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績(jī)效管理存在的問(wèn)題范文第1篇

關(guān)鍵詞 管理人員 績(jī)效管理 優(yōu)化體系

許多當(dāng)代企業(yè)管理思想落后，企業(yè)的管理者沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效管理對(duì)于提高企業(yè)生產(chǎn)效率、傳承企業(yè)文化的重要意義，所以企業(yè)缺乏科學(xué)有效的管理模式。本文將以企業(yè)所面臨的管理問(wèn)題為依據(jù)，分析其績(jī)效管理所處的困境，嘗試著探索優(yōu)化和改進(jìn)的對(duì)策。

一、績(jī)效及績(jī)效管理的內(nèi)涵

（一）績(jī)效的內(nèi)涵

自20世紀(jì)70年代以來(lái)，隨著管理理論的發(fā)展，國(guó)內(nèi)外學(xué)者主要從以下兩個(gè)層面對(duì)績(jī)效進(jìn)行解釋?zhuān)旱谝唬?jī)效即結(jié)果。即把結(jié)局、產(chǎn)出的多少、質(zhì)量等的好壞作為評(píng)價(jià)績(jī)效高低的標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)外代表學(xué)者有伯約?。˙ernardin），他把其定義為“規(guī)定條件下創(chuàng)造出來(lái)的結(jié)果”可以將規(guī)定條件理解成在特定的周期。第二，績(jī)效即行為。代表人物是墨菲（Murphy）和坎貝爾（Campbell），前者將其定義為在個(gè)體完成目標(biāo)的環(huán)境下把企業(yè)或是企業(yè)目標(biāo)相聯(lián)系的一系列行為。后者否定了績(jī)效即結(jié)果的定義，認(rèn)為行為是績(jī)效的表現(xiàn)形式。

（二）績(jī)效管理的內(nèi)涵

企業(yè)的績(jī)效管理是指為了達(dá)到企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，通過(guò)事前計(jì)劃、事中管控以及事后考評(píng)等多個(gè)環(huán)節(jié)，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人調(diào)整目標(biāo)和行為達(dá)到企業(yè)預(yù)期結(jié)果的過(guò)程?？?jī)效管理要求企業(yè)將員工個(gè)人命運(yùn)與企業(yè)命運(yùn)緊密結(jié)合起來(lái)，員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)，也促進(jìn)了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，達(dá)到互利共贏的結(jié)果?？?jī)效管理遵循“以人為本”的管理理念，每個(gè)環(huán)節(jié)和流程都需要全體員工積極參與。根據(jù)管理對(duì)象來(lái)分，可以將績(jī)效管理分為激勵(lì)型績(jī)效管理與規(guī)范型績(jī)效管理，前者主要是提高員工工作自主性和創(chuàng)造性；后者是引導(dǎo)員工養(yǎng)成符合企業(yè)管理規(guī)則的行為習(xí)慣；其目的都是為了使企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效最大化。

二、國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述

20世紀(jì)70年代末，績(jī)效管理首次在國(guó)外被提出：在布雷德魯普（Bredrup）及羅杰斯（Rogers）看來(lái)，在組織和分配的管理過(guò)程中形成績(jī)效管理。在制定計(jì)劃、實(shí)施策略、考察和改進(jìn)的過(guò)程中利用組織性的策略達(dá)到提高組織整體績(jī)效管理。斯諦德里克（Deadrick）以評(píng)估為線(xiàn)索對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行前期，中期和后期的分析評(píng)估。巴克爾建立了以計(jì)劃、管理以及評(píng)估為步驟的理論模型。1992年，施潘根伯格（Spangenberg）認(rèn)為決策者的管理風(fēng)格、企業(yè)的文化、企業(yè)的發(fā)展方向和策略等相結(jié)合，以個(gè)體形式展現(xiàn)，這樣對(duì)于績(jī)效管理來(lái)說(shuō)評(píng)估較為片面，忽視了這些組成成分能夠帶來(lái)的積極影響。隨后，范德雷（Fandray）提出改革績(jī)效評(píng)估的制度，以建立績(jī)效管理體系的方式對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理。詹金斯（Jenkins）認(rèn)為，當(dāng)代績(jī)效管理體系應(yīng)進(jìn)行全方位考慮，包括企業(yè)制度的規(guī)定、問(wèn)題，管理者的管理風(fēng)格，員工薪資、職位分配等。

三、績(jī)效管理存在的問(wèn)題

第一，缺乏科學(xué)正確的績(jī)效管理觀念。在筆者曾工作的SD公司，企業(yè)管理層忽略了工作中績(jī)效管理的重要性，也不了解如何來(lái)開(kāi)展績(jī)效管理工作。其他部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)普遍認(rèn)為績(jī)效管理只是人力資源部的職責(zé)，與自己部門(mén)無(wú)關(guān)，不能積極配合績(jī)效管理的實(shí)施。績(jī)效考核的結(jié)果僅僅用于計(jì)發(fā)績(jī)效工資，使得員工認(rèn)為公司只是想通過(guò)績(jī)效管理來(lái)扣工資，這并不能很好的激發(fā)員工的積極性。

第二，對(duì)一線(xiàn)員工的績(jī)效管理缺失，而管理層的考核頻次過(guò)高。對(duì)于一線(xiàn)員工來(lái)說(shuō)，長(zhǎng)期缺乏有效的績(jī)效管理，自然有被公司遺忘的感覺(jué)，而且對(duì)于管理人員來(lái)說(shuō)，也無(wú)法評(píng)判下屬員工工作好壞，很難施行管理。SD公司對(duì)于管理干部的考核采取月度考核和年度考核相結(jié)合的方式，考核頻次過(guò)高，并且所有崗位用一套指標(biāo)，這使得SD公司的績(jī)效考核太過(guò)于形式化。

第三，考核結(jié)果使用過(guò)于簡(jiǎn)單和片面。SD公司的績(jī)效考核結(jié)果僅運(yùn)用于績(jī)效工資的計(jì)發(fā)，無(wú)法真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用。作為績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)――績(jī)效結(jié)果的使用，如果不能運(yùn)用到人力資源管理的其他環(huán)節(jié)中去，是無(wú)法達(dá)到績(jī)效管理既定目標(biāo)的。

第四，績(jī)效管理無(wú)溝通。績(jī)效溝通是績(jī)效管理的核心，是考核者與被考核者就績(jī)效考評(píng)反映出的問(wèn)題以及考核機(jī)制本身存在的問(wèn)題展開(kāi)有效的溝通，并著力于尋求應(yīng)對(duì)之策，以提高下一階段員工的薪酬待遇的一種管理方法?？?jī)效溝通在人力資源管理中占據(jù)著重要的地位。任何績(jī)效管理方法都必須以順暢的溝通為基礎(chǔ)，任何企業(yè)都要重視績(jī)效溝通工作，但從當(dāng)前情況看，SD公司績(jī)效管理存在明顯的溝通不足問(wèn)題。

第五，績(jī)效管理的激勵(lì)作用缺失。薪酬和獎(jiǎng)金是激勵(lì)員工最重要的手段之一，績(jī)效考核的一個(gè)重要功能就是與獎(jiǎng)金及員工的薪酬調(diào)整掛鉤，用物質(zhì)收入的手段來(lái)激勵(lì)員工提高工作效率，提升績(jī)效水平，進(jìn)而幫助企業(yè)提高整體的競(jìng)爭(zhēng)力?，F(xiàn)在SD公司的績(jī)效考核沒(méi)有在這方面起到作用，績(jī)效評(píng)估結(jié)果使每位員工都拿到差不多的考核獎(jiǎng)金，從而使SD公司目前的績(jī)效考核流于形式，沒(méi)有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。此外，SD公司的激勵(lì)機(jī)制缺之科學(xué)性和系統(tǒng)性，激勵(lì)方式單一，只簡(jiǎn)單注重金錢(qián)的獎(jiǎng)勵(lì)。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)：在SD公司績(jī)效管理激勵(lì)的評(píng)價(jià)方面，認(rèn)為SD公司績(jī)效管理激罘淺M晟頻某稍彼占比例為6.2%；認(rèn)為績(jī)效管理激勵(lì)完善的成員所占比例為11.5%；認(rèn)為不確定的成員所占比例為34.1%；認(rèn)為績(jī)效管理激勵(lì)缺失的成員所占比例為30.2%；認(rèn)為績(jī)效管理激勵(lì)非常缺失的成員所占比例為18%。

四、績(jī)效管理優(yōu)化方案

第一，樹(shù)立正確的績(jī)效管理觀念，首先，要將績(jī)效管理放到戰(zhàn)略的高度上來(lái)。將員工個(gè)人與企業(yè)緊緊相關(guān)聯(lián)，經(jīng)過(guò)結(jié)合實(shí)際和量身定制個(gè)人績(jī)效計(jì)劃，來(lái)實(shí)現(xiàn)有效的績(jī)效管理，然后要認(rèn)識(shí)到，績(jī)效管理已經(jīng)逐漸成為人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，要把它放進(jìn)人力資源管理中來(lái)。并且企業(yè)要利用各種宣傳手段和方法，促使員工改進(jìn)思想觀念，更好的接受這些新的制度和思想。

第二，完善現(xiàn)有的績(jī)效管理制度。公司可以參照同類(lèi)規(guī)模的標(biāo)桿企業(yè)集團(tuán)的績(jī)效管理制度，也可以找專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)機(jī)構(gòu)來(lái)診斷、完善，但一定要對(duì)制度的科學(xué)性、可行性、全面性進(jìn)行檢驗(yàn)。公司要明確并嚴(yán)格執(zhí)行的具體操作規(guī)范和流程，并在績(jī)效評(píng)估結(jié)束后，管理者一定要與員工進(jìn)行溝通。經(jīng)過(guò)績(jī)效反饋談話(huà)后，讓每個(gè)員工對(duì)其績(jī)效結(jié)果有詳細(xì)的了解，從而知道自己的不足和問(wèn)題，并積極向他人尋求幫助和建議。

績(jī)效管理存在的問(wèn)題范文第2篇

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；反饋；考核；溝通

中圖分類(lèi)號(hào)：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）05-00-02

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和全球化經(jīng)濟(jì)趨勢(shì)的不斷加強(qiáng)，企業(yè)面臨著更嚴(yán)峻競(jìng)爭(zhēng)，需要從各個(gè)方面來(lái)提高企業(yè)管理水平，其中，企業(yè)績(jī)效的有效管理就是影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最為直接的因素之一。因此，有必要對(duì)企業(yè)績(jī)效管理相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行研究?？?jī)效管理作為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，是通過(guò)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與面談以及績(jī)效改進(jìn)與導(dǎo)入五個(gè)環(huán)節(jié)，持續(xù)改善組織和個(gè)人的績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)完整的管理過(guò)程?？?jī)效管理也是與工作分析、工作設(shè)計(jì)、人員選拔、人員配置、人力資源再開(kāi)發(fā)等一系列人力資源管理環(huán)節(jié)的對(duì)接互動(dòng)，并形成動(dòng)態(tài)循環(huán)的過(guò)程。基于人力資源的特性，有效的績(jī)效管理，可以使企業(yè)人力資源的“質(zhì)”與“量”達(dá)到最佳配比，使企業(yè)效益實(shí)現(xiàn)最大化。同時(shí)，科學(xué)合理的績(jī)效管理可以最大程度促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的和諧和最大合力的發(fā)揮。因此，績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理體系中不可缺少的一環(huán)，對(duì)其進(jìn)行研究有助于提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

一、企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題

雖然現(xiàn)代企業(yè)的管理者已經(jīng)非常重視績(jī)效管理，但是，目前還是存在著的一些瓶頸問(wèn)題，績(jī)效管理的提升依然難以實(shí)現(xiàn)。

1.缺乏科學(xué)的工作流程設(shè)計(jì)

在人力資源管理工作中，工作流程設(shè)計(jì)不科學(xué)，崗位工作目標(biāo)和職責(zé)不確定，各個(gè)崗位工作強(qiáng)度、難度不均衡等問(wèn)題是常見(jiàn)的。這些問(wèn)題表現(xiàn)在工作實(shí)踐中就是工作流程繁瑣混亂，各崗位間因權(quán)責(zé)不清而易產(chǎn)生員工無(wú)法合作協(xié)調(diào)，員工忙閑不均等現(xiàn)象。在這種情況下，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)難以設(shè)定，績(jī)效管理難以實(shí)施。

2.缺乏合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)本身設(shè)置不合理也是績(jī)效管理中容易出現(xiàn)的一個(gè)嚴(yán)重的問(wèn)題。目前一些企業(yè)還沒(méi)有設(shè)置客觀、公正、可操作的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，這就使績(jī)效考核中難以擺脫憑印象、憑關(guān)系、憑感情打分的情況，或者有些管理者在打分的時(shí)候只是為了照顧、平衡各方被考核者的利益。這種不合理的考核標(biāo)準(zhǔn)不僅不能得出有價(jià)值的考核結(jié)果，也不能使被考核者接受、信服。

3.缺乏有效的績(jī)效結(jié)果應(yīng)用

績(jī)效結(jié)果即在績(jī)效實(shí)施和考核的過(guò)程中，所收集到的一系列的相關(guān)信息、數(shù)據(jù)分析、判斷評(píng)價(jià)等資料。這些資料對(duì)于人力資源管理的相關(guān)決策、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、制定培訓(xùn)計(jì)劃、實(shí)行薪酬激勵(lì)等工作都是非常有價(jià)值的。但目前很多企業(yè)還不能充分利用績(jī)效考核結(jié)果，以致績(jī)效考核后結(jié)果被束之高閣，員工得不到及時(shí)有效的激勵(lì)，管理中的缺陷和漏洞也不能及時(shí)得到改進(jìn)。

4.缺乏正確的績(jī)效管理觀念

在很多企業(yè)推進(jìn)績(jī)效管理的過(guò)程中都出現(xiàn)過(guò)這樣的難題，就是人力資源部門(mén)的績(jī)效管理考評(píng)政策得不到其他部門(mén)的支持。特別是在一些業(yè)務(wù)部門(mén)眼里，他們認(rèn)為績(jī)效管理只是人力資源部門(mén)一個(gè)部門(mén)的本職工作，要求業(yè)務(wù)部門(mén)參與是額外增加了業(yè)務(wù)部門(mén)的工作量，因此，業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)于要求其參與的績(jī)效考核消極應(yīng)付。這是一種績(jī)效管理觀念錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)的表現(xiàn)。

5.缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理

當(dāng)前，企業(yè)的人力資源管理部門(mén)雖然在崗位設(shè)置、薪酬管理、培訓(xùn)考核、法規(guī)制度等方面逐漸完善，但工作仍局限于傳統(tǒng)的行政事務(wù)性工作，而在人力資源的開(kāi)發(fā)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)、組織變革等戰(zhàn)略性管理工作方面還很欠缺。這說(shuō)明企業(yè)人力資源管理工作職能還沒(méi)有轉(zhuǎn)向全局性統(tǒng)籌規(guī)劃和戰(zhàn)略性的定位的方向。

6.缺乏績(jī)效輔導(dǎo)與反饋機(jī)制

績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)性工程，不僅是績(jī)效考評(píng)，更重要的是建立有效的績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效反饋機(jī)制。但大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效管理體系對(duì)于績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效反饋與面談則很少涉及。由于管理人員沒(méi)有與員工進(jìn)行充分的溝通和共同確認(rèn)工作的目標(biāo)和應(yīng)達(dá)成的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有和被考核者進(jìn)行必要的溝通，使得員工對(duì)績(jī)效考核不理解，抵觸情緒較大。

二、企業(yè)績(jī)效管理的發(fā)展策略

1.加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效文化建設(shè)

一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化，對(duì)于能否營(yíng)造和諧積極的工作氛圍并引導(dǎo)員工樹(shù)立正確的價(jià)值觀有著重要的影響。因此，在企業(yè)中推行績(jī)效管理就要首先建立起企業(yè)的績(jī)效文化。企業(yè)不僅要努力營(yíng)造適于員工工作的環(huán)境氛圍，還要為員工個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展提供良好的機(jī)遇，創(chuàng)造讓員工施展個(gè)人才華的舞臺(tái)。要建設(shè)優(yōu)秀的績(jī)效文化，企業(yè)應(yīng)該從以下幾方面著手：第一，建立獎(jiǎng)懲分明的公平、公正的考核環(huán)境，促進(jìn)正向激勵(lì)；第二，營(yíng)造鼓勵(lì)溝通的工作氛圍，促進(jìn)廣泛交流；第三，完善公司各項(xiàng)規(guī)章制度，提供制度保證；第四，鼓勵(lì)員工積極學(xué)習(xí)，建立多層次培訓(xùn)機(jī)制，建設(shè)學(xué)習(xí)型組織；第五，加強(qiáng)倫理誠(chéng)信教育，嚴(yán)格要求員工，杜絕績(jī)效考評(píng)中的虛假行為；第六，以人為本，加大企業(yè)對(duì)員工的承諾，增加員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。

2.實(shí)行個(gè)性化的績(jī)效管理

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)在客觀上要求績(jī)效評(píng)價(jià)體系更加復(fù)雜。加之人才多元化的趨勢(shì)日益加強(qiáng)，人才對(duì)個(gè)人發(fā)展的需求也更加多向化和個(gè)性化。因此，企業(yè)的績(jī)效管理體系必須能夠適應(yīng)這種較多元化、個(gè)性化的新的工作形式，應(yīng)當(dāng)能夠針對(duì)不同工作性質(zhì)的員工提供不同的績(jī)效管理方式。企業(yè)必須以新的思維來(lái)對(duì)待員工，站在員工需求的角度，通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)手段來(lái)吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才，通過(guò)人才素質(zhì)的提升實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效的提升。

3.升級(jí)績(jī)效管理信息系統(tǒng)

在企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題中，我們發(fā)現(xiàn)，缺乏科學(xué)的工作流程設(shè)計(jì)是其中一項(xiàng)嚴(yán)重的問(wèn)題，而現(xiàn)代企業(yè)信息管理技術(shù)能有效地幫助解決這一問(wèn)題?？?jī)效管理信息系統(tǒng)對(duì)崗位和崗位職責(zé)進(jìn)行強(qiáng)制性設(shè)定，可以有效實(shí)現(xiàn)定崗定編，優(yōu)化團(tuán)隊(duì)編制，提升人員效率的目標(biāo)。通過(guò)將績(jī)效計(jì)劃與實(shí)際完成情況的對(duì)比，可以對(duì)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行科學(xué)的分析、評(píng)估，從而根據(jù)結(jié)果制定有針對(duì)性的改進(jìn)方案。因此，要通過(guò)信息管理實(shí)現(xiàn)績(jī)效提升，首先應(yīng)根據(jù)公司績(jī)效管理的理念和現(xiàn)階段發(fā)展?fàn)顩r，進(jìn)行系統(tǒng)的分析，引進(jìn)與公司發(fā)展相適應(yīng)的企業(yè)績(jī)效管理信息系統(tǒng)，按照系統(tǒng)的理念進(jìn)行設(shè)計(jì)，并將業(yè)務(wù)管理模塊和人力資源管理模塊有效鏈接，對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)及時(shí)有效地進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析、評(píng)估，從而有助于績(jī)效反饋和績(jī)效改進(jìn)的實(shí)行，建立起完整的績(jī)效管理循環(huán)模式。

4.應(yīng)用有效績(jī)效激勵(lì)體系

在企業(yè)中，激勵(lì)的形式有物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種。企業(yè)應(yīng)遵循人力資源管理中的激勵(lì)有效原則，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效激勵(lì)體系，將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，在滿(mǎn)足員工個(gè)體需求的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)公司績(jī)效提升的目標(biāo)。但無(wú)論是物質(zhì)激勵(lì)還是精神激勵(lì)，都應(yīng)該體現(xiàn)出及時(shí)的原則，如果激勵(lì)不及時(shí)，就起不到應(yīng)有的效果。同時(shí)，企業(yè)在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)分配過(guò)程中的公平性是非常重要的，公平的物質(zhì)激勵(lì)才能產(chǎn)生正向的激勵(lì)效果，從而提升員工和企業(yè)的績(jī)效。另外，企業(yè)要時(shí)刻關(guān)注員工對(duì)公司的滿(mǎn)意度。因?yàn)閷?duì)企業(yè)的氛圍滿(mǎn)意了，才會(huì)有噴涌而出的激情去工作、去創(chuàng)新。激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的重要組成部分，要與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。立足于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，建立一套將企業(yè)價(jià)值觀導(dǎo)向、制度建設(shè)、崗位設(shè)計(jì)與人才選拔機(jī)制有機(jī)結(jié)合的綜合性激勵(lì)體系，協(xié)調(diào)統(tǒng)一工作中的責(zé)、權(quán)、利，將個(gè)人激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合，這樣不僅可以促進(jìn)企業(yè)的績(jī)效提升和全面可持續(xù)發(fā)展，也是現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)規(guī)避員工道德風(fēng)險(xiǎn)的重要手段。

5.注重績(jī)效輔導(dǎo)與反饋

績(jī)效輔導(dǎo)是指管理者就員工工作提供輔導(dǎo)和支持，通過(guò)溝通和反饋，改進(jìn)或提高其績(jī)效表現(xiàn)，使其趨向正確的工作態(tài)度和行為。績(jī)效輔導(dǎo)應(yīng)當(dāng)貫穿在績(jī)效管理的全過(guò)程。各級(jí)管理者應(yīng)當(dāng)與下屬員工一起充分溝通，共同討論有關(guān)工作的進(jìn)展情況、績(jī)效指標(biāo)的完成情況、障礙績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的問(wèn)題和障礙以及解決這些問(wèn)題和障礙所必須的資源和支撐等等。針對(duì)企業(yè)績(jī)效溝通和輔導(dǎo)方面的不足，應(yīng)當(dāng)要求管理者真正換位思考，切實(shí)了解員工的期望、動(dòng)機(jī)、角色、背景、個(gè)性、壓力，做到“八個(gè)人”：以尊重人為理念、以凝聚人為目標(biāo)，了解人、關(guān)心人、提高人、規(guī)范人、激勵(lì)人、依靠人。在此基礎(chǔ)上，選擇最佳的溝通渠道與方式，充分了解員工的差異性。沒(méi)有反饋的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)員工而言起不到任何作用。所以，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果確定后，管理者需要通過(guò)職業(yè)談話(huà)的方式將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)反饋給員工本人，聽(tīng)取員工意見(jiàn)，并對(duì)員工工作中的優(yōu)、缺點(diǎn)進(jìn)行溝通，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，提出下一階段工作打算，從而使績(jī)效管理成為PDCA的完整閉環(huán)。

三、結(jié)語(yǔ)

文章基于普遍性視角，探討出了企業(yè)績(jī)效管理存在的諸多問(wèn)題，并提出了針對(duì)性、綜合性、系統(tǒng)性的意見(jiàn)，可為相關(guān)管理工作者提供參考，然而，在實(shí)踐工作者，還需要結(jié)合企業(yè)實(shí)情，全方位的采取具體的績(jī)效管理措施，以促進(jìn)在全球化經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)管理水平和競(jìng)爭(zhēng)力的提高。

參考文獻(xiàn)：

績(jī)效管理存在的問(wèn)題范文第3篇

一、企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的重要意義

績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，在實(shí)施在績(jī)效管理的過(guò)程中，收集、分析、判斷以及評(píng)價(jià)各種資料及相關(guān)信息后，不僅可以準(zhǔn)確找出同一個(gè)崗位員工績(jī)效的差異，同時(shí)也可以看出同一個(gè)員工在不同階段績(jī)效的區(qū)別，因此通過(guò)績(jī)效管理可以明確劃分低效率、高效率員工，采取針對(duì)性的措施激勵(lì)低效率員工，端正自己的工作態(tài)度，采用科學(xué)的工作方法，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)。同時(shí)，實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)該先分解企業(yè)戰(zhàn)略，全面分析各崗位人員、工作及職位，制定各崗位的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，這樣就可以有效確?？?jī)效考核結(jié)果的一致性、公平性、公正性。其次，企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理必須要求各級(jí)管理人員都共同制定績(jī)效目標(biāo)、評(píng)價(jià)方法以及反饋體系，因此管理人員一定要和員工多溝通、交流，這就對(duì)各級(jí)管理人員的人際溝通技能有一定要求。另外，實(shí)施績(jī)效管理可以更加明確企業(yè)自身的核心能力，以及企業(yè)之間的差距，進(jìn)而制定科學(xué)、有效的追趕策略，這樣有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

二、當(dāng)前績(jī)效管理中存在的主要問(wèn)題

1.并沒(méi)有全面、正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理

當(dāng)前，很多企業(yè)對(duì)于績(jī)效管理都沒(méi)有一個(gè)正確、全面的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為年末填的幾張考評(píng)表是績(jī)效管理，然而那些僅僅是績(jī)效考評(píng)，并不能完全代表績(jī)效管理?？?jī)效管理的內(nèi)容涉及到諸多方面，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效改進(jìn)以及績(jī)效分析等等，整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程會(huì)形成一個(gè)完整的閉環(huán)管理系統(tǒng)。企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，不單注重績(jī)效結(jié)果，更重要是計(jì)劃、分析、反饋以及評(píng)價(jià)等各環(huán)節(jié)的細(xì)節(jié)。實(shí)施績(jī)效管理不單單會(huì)牽涉到員工的個(gè)人績(jī)效，同時(shí)還會(huì)牽涉到組織績(jī)效，這就需要企業(yè)制定一套完善的績(jī)效管理體系，但是大多數(shù)企業(yè)都沒(méi)有做到這一點(diǎn)。

2.缺乏有效的溝通，反饋不及時(shí)

企業(yè)管理過(guò)程中，常常會(huì)由于上下級(jí)員工的績(jī)效溝通不順暢，使上下級(jí)對(duì)于工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的要求出現(xiàn)較大出入，影響到最終的績(jī)效管理效果。想要做好績(jī)效管理工作，首先最重要的是要建立一套良好的溝通以及反饋機(jī)制，使員工能充分、全面了解到企業(yè)績(jī)效管理目標(biāo)、績(jī)效管理作用及其成果。實(shí)施績(jī)效管理的主要目標(biāo)是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，精心指導(dǎo)并且激發(fā)員工潛力，然后再根據(jù)員工的考評(píng)結(jié)果支付員工工資，制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施。

3.缺乏科學(xué)、合理的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)

目前，很多企業(yè)設(shè)置的績(jī)效指標(biāo)并不合理，例如，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)相互并不獨(dú)立，設(shè)置的評(píng)價(jià)指標(biāo)比較片面，沒(méi)有考慮各方面的綜合因素?？?jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的可操作性以及可理解性相對(duì)比較差，最終的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果也不能完全確保其準(zhǔn)確性、合理性。臨界值指標(biāo)也沒(méi)有進(jìn)行妥善的處理，其次，企業(yè)績(jī)效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)一般都是絕對(duì)指標(biāo)，是根據(jù)企業(yè)過(guò)去的業(yè)績(jī)水平作為根據(jù)，無(wú)法將業(yè)內(nèi)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率的可比價(jià)值全面反映出來(lái)，因此具有一定局限性。

4.績(jī)效管理評(píng)估有待進(jìn)一步完善

企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中，績(jī)效管理評(píng)估是最后的環(huán)節(jié)，主要是為了找出績(jī)效管理中的不足和缺陷，以便及時(shí)采取針對(duì)性的糾正和改善措施，保證下次不會(huì)再出現(xiàn)類(lèi)似的問(wèn)題。如果缺少績(jī)效管理評(píng)估這個(gè)環(huán)節(jié)，企業(yè)績(jī)效管理工作很難順利開(kāi)展，也不能有效提高績(jī)效管理評(píng)估效果。

三、規(guī)避績(jī)效管理問(wèn)題的策略

1.進(jìn)一步深入認(rèn)識(shí)績(jī)效管理

如果想要有效規(guī)避當(dāng)前績(jī)效管理中的問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)一步深入、全面的認(rèn)識(shí)績(jī)效管理，樹(shù)立正確的績(jī)效管理意識(shí)?？?jī)效管理是包括計(jì)劃、考核、監(jiān)督、反饋及評(píng)估等多個(gè)環(huán)節(jié)的閉環(huán)式管理過(guò)程，周而復(fù)始，績(jī)效考核僅僅是績(jī)效管理其中的一個(gè)環(huán)節(jié)，千萬(wàn)不能將兩者劃等號(hào)。企業(yè)各級(jí)管理人員應(yīng)該明確區(qū)分績(jī)效管理以及績(jī)效考核的內(nèi)涵，不僅要重視成本、利潤(rùn)等績(jī)效管理的最終指標(biāo)，同時(shí)更應(yīng)該重視部門(mén)之間、上下級(jí)之間、員工之間整個(gè)團(tuán)隊(duì)協(xié)作的過(guò)程。制定績(jī)效考核以及績(jī)效管理方案的過(guò)程中，應(yīng)該結(jié)合企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)，以期通過(guò)績(jī)效管理幫助企業(yè)更好地完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.加強(qiáng)績(jī)效管理過(guò)程中的有效溝通

績(jī)效管理的主要目標(biāo)是為了改善管理溝通，提高企業(yè)管理人員的溝通意識(shí)以及人際溝通技巧，從而提高企業(yè)管理人員的自身素質(zhì)以及企業(yè)整體管理水平?？?jī)效考核評(píng)估的過(guò)程中，管理人員應(yīng)該詳細(xì)解說(shuō)考核評(píng)估的具體情況，然后允許下屬員工發(fā)表自己的觀點(diǎn)和意見(jiàn)，并且提出相應(yīng)的建議，這樣可以更好的調(diào)動(dòng)被考核對(duì)象的參與積極性和主動(dòng)性，避免考核過(guò)程中出現(xiàn)不必要的麻煩，確保考核結(jié)果的公正性、客觀性、科學(xué)性及準(zhǔn)確性。為了使組織績(jī)效管理的效益更高，管理人員平時(shí)應(yīng)該多和員工交流、溝通，這樣可以更加清楚的掌握員工績(jī)效好壞的主要原因，客觀、全面的評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)。而且可以了解員工在實(shí)際工作中需要哪些幫助和指導(dǎo)。其次，根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行交流和溝通，便于管理者以及被管理者制定未來(lái)的績(jī)效目標(biāo)以及科學(xué)的工作計(jì)劃。

3.設(shè)置合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)

科學(xué)、合理的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)于績(jī)效管理好壞有直接的影響，科學(xué)、合理的績(jī)效指標(biāo)體系應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的業(yè)務(wù)流程以及企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，而且企業(yè)應(yīng)該根據(jù)戰(zhàn)略變化及時(shí)調(diào)整績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。賦予指標(biāo)權(quán)重的過(guò)程中，可以利用專(zhuān)家評(píng)價(jià)法以及層層分析法進(jìn)行系統(tǒng)、綜合地分析，而且應(yīng)該針對(duì)不同層次的人設(shè)置不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)。高層管理人員的工作內(nèi)容主要是決策以及管理方面，因此評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該更強(qiáng)調(diào)藝術(shù)性、靈活性，可以多采用結(jié)果方面的評(píng)價(jià)指標(biāo)。基層員工主要是要以他們完成任務(wù)過(guò)程中的行為規(guī)范作為根據(jù)，因此應(yīng)該多采用行為指標(biāo)?？?jī)效考核的方法應(yīng)該將考核目的、考核對(duì)象、企業(yè)文化、考核時(shí)間及考核費(fèi)用等多方面因素考慮進(jìn)去，盡可能遵循“定性定量”有機(jī)結(jié)合的原則選擇最合理的考核方法。

4.確?？?jī)效評(píng)估的科學(xué)性

績(jī)效評(píng)估也是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)之一，績(jī)效評(píng)估方法是否科學(xué)、合理，評(píng)估的過(guò)程是否公正、公平，會(huì)直接關(guān)系到績(jī)效管理工作的順利展開(kāi)。因此，企業(yè)非常有必要建立一套科學(xué)、合理的績(jī)效評(píng)估體系。為此，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合企業(yè)當(dāng)前績(jī)效管理的狀況，建立一套符合自身特點(diǎn)的現(xiàn)代評(píng)估制度，不斷持續(xù)優(yōu)化績(jī)效管理工作。同時(shí)，應(yīng)該將整個(gè)績(jī)效評(píng)估過(guò)程公開(kāi)，盡可能實(shí)現(xiàn)整個(gè)績(jī)效評(píng)估過(guò)程的透明化，堅(jiān)決抵制暗箱操作，從而保證績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)確性、科學(xué)性、客觀性。其次，應(yīng)該使企業(yè)員工能充分明確績(jī)效管理工作的具體要求，明確績(jī)效考核重點(diǎn)，客觀、正確的認(rèn)識(shí)績(jī)效評(píng)估，調(diào)動(dòng)員工參與績(jī)效評(píng)估的積極性。另外，應(yīng)該將績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)盡可能細(xì)化、量化。

5.充分利用績(jī)效考核結(jié)果

績(jī)效管理存在的問(wèn)題范文第4篇

1、目前，我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理體系建設(shè)還處于初級(jí)階段，存在很多現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，影響著績(jī)效管理作用的發(fā)揮。在企業(yè)績(jī)效管理中，主要存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題

1.1、對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足

首先，很多企業(yè)的管理者認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部門(mén)的事情，與業(yè)務(wù)部門(mén)無(wú)關(guān)。但實(shí)際上人力資源部門(mén)只是績(jī)效管理的組織協(xié)調(diào)部門(mén)，各級(jí)管理人員才是績(jī)效管理的主角，各級(jí)管理人員既是績(jī)效管理的對(duì)象者，又是其下屬績(jī)效管理的責(zé)任人。其次，認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，績(jī)效考核就是挑員工毛病。事實(shí)上，績(jī)效管理和績(jī)效考核是不同的，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效管理是一個(gè)完整的循環(huán)，由績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)以及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等幾個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成?？?jī)效管理的目的不是為了發(fā)績(jī)效工資和獎(jiǎng)金，不是為了漲工資，這都是手段，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升組織和個(gè)人的績(jī)效，保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。績(jī)效考核是為了正確評(píng)估組織或個(gè)人的績(jī)效，以便有效進(jìn)行激勵(lì)，是績(jī)效管理最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效管理如果取得成效，上述四個(gè)環(huán)節(jié)的工作都要做好，否則就不會(huì)達(dá)到績(jī)效提升的效果。

1.2、過(guò)于重視考核結(jié)果，忽視制定環(huán)節(jié)和過(guò)程控制

在制定績(jī)效計(jì)劃過(guò)程中，確定績(jī)效目標(biāo)是最核心的步驟，如何科學(xué)合理的制定績(jī)效目標(biāo)對(duì)績(jī)效管理的成功實(shí)施具有重要的意義許多公司績(jī)效考核工作難以開(kāi)展的原因就在于績(jī)效計(jì)劃制定的不合理，如果有的員工績(jī)效目標(biāo)定的太高，無(wú)論如何努力，都完不成目標(biāo)，有的員工績(jī)效目標(biāo)定的比較低，很容易就完成了目標(biāo)，這種事實(shí)上的內(nèi)部不公平，會(huì)對(duì)員工的積極性造成很大的影響，降低薪酬的激勵(lì)效應(yīng)。因此績(jī)效目標(biāo)制定合理可行是非常關(guān)鍵的，科學(xué)合理的制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理能夠取得成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過(guò)過(guò)程考核對(duì)績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行環(huán)節(jié)進(jìn)行有效監(jiān)督控制，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題避免更大損失的發(fā)生是績(jī)效考核的重要方面。

1.3、過(guò)于追求量化指標(biāo)，輕視過(guò)程考核

定量指標(biāo)在績(jī)效考核指標(biāo)體系中占有重要的地位，在保證績(jī)效考核結(jié)果公正客觀方面具有重要作用。但定量考核指標(biāo)并不意味著考核結(jié)果必然是公正公平，考核結(jié)果公正公平不一定需要全部是定量指標(biāo)。要求考核指標(biāo)全部量化的管理者，在某種程度上是不稱(chēng)職的，表明其沒(méi)有正確評(píng)價(jià)下屬工作狀況的能力。

2、如何提高企業(yè)的績(jī)效管理，需要從以下幾個(gè)方面入手

首先，正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理。企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理不是單純的績(jī)效考核，管理者應(yīng)該從意識(shí)上清楚績(jī)效管理是包含了績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋、績(jī)效目標(biāo)提升的動(dòng)態(tài)循環(huán)過(guò)程.其中的每個(gè)環(huán)節(jié)都有密不可分的關(guān)聯(lián)，都是必不可少的。企業(yè)必須通過(guò)這個(gè)循環(huán)的過(guò)程，落實(shí)其中的每一個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)提高員工的個(gè)人能力和企業(yè)的核心能力。只有各個(gè)層次的人員在普遍接受績(jī)效管理的理念和意義，意識(shí)到進(jìn)行績(jī)效管理會(huì)給各自帶來(lái)的利益之后，由利益驅(qū)動(dòng)的自覺(jué)性和主動(dòng)性將會(huì)被發(fā)揮出來(lái)，最終才能提高組織的整體績(jī)效水平。

其次，加強(qiáng)績(jī)效管理準(zhǔn)備工作，建立完善的績(jī)效指標(biāo)體系。在指定企業(yè)目標(biāo)時(shí)，應(yīng)該統(tǒng)籌考慮企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與個(gè)人績(jī)效的目標(biāo)一致性，將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解為部門(mén)目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)，再將公司目標(biāo)和員工目標(biāo)緊密結(jié)合起來(lái)，以戰(zhàn)略目標(biāo)帶動(dòng)員工個(gè)人目標(biāo)，以員工個(gè)人目標(biāo)推動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)，從而形成一個(gè)良性的目標(biāo)互動(dòng)機(jī)制。另外績(jī)效指標(biāo)的建立應(yīng)盡量以定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔，以有利于提高評(píng)價(jià)的客觀準(zhǔn)確性。

再者，強(qiáng)化績(jī)效考核的公平、公正性。績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，保證績(jī)效考核過(guò)程的公平公正是績(jī)效管理順利進(jìn)行的前提條件。對(duì)于企業(yè)的績(jī)效考核我們不能保證完全的公平，但是要不斷地加強(qiáng)它的考核制度，盡力做到平等。企業(yè)的員工與員工之間的差別總是參差不齊的，采取科學(xué)的考核制度平等地考查企業(yè)中的每位在職員工，讓每一位員工感受到績(jī)效考核對(duì)他們是有意義、有積極作用甚至是動(dòng)力的源泉，這樣才能更好的激勵(lì)員工。

績(jī)效管理存在的問(wèn)題范文第5篇

摘要：績(jī)效管理就是通過(guò)績(jī)效計(jì)劃的制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)的提升等進(jìn)行持續(xù)循環(huán)的一個(gè)過(guò)程。雖然我國(guó)在電力企業(yè)績(jī)效管理方面已經(jīng)做得相對(duì)完善，但是仍然存在著一系列的問(wèn)題和不足。本文對(duì)此進(jìn)行了大量文獻(xiàn)的參考和分析，對(duì)于績(jī)效管理進(jìn)行了有效的改革，希望能給電力企業(yè)績(jī)效管理帶來(lái)一些幫助。

 

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理 電力企業(yè) 弊端 建議

伴隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人民生活水平的提高，我國(guó)在企業(yè)管理方面也加大了力度，重視度穩(wěn)步上升。這種情況就導(dǎo)致了很多企業(yè)開(kāi)始轉(zhuǎn)變自身企業(yè)的傳統(tǒng)的管理觀念，進(jìn)行管理方法的改革和創(chuàng)新。我國(guó)的電力企業(yè)更是其中的一份子，在進(jìn)行改革的同時(shí)我國(guó)電力企業(yè)選用的是績(jī)效管理戰(zhàn)略，雖然我國(guó)采取了這樣先進(jìn)的戰(zhàn)略手段，但是效果還不容樂(lè)觀，在進(jìn)行績(jī)效考核管理的過(guò)程中出現(xiàn)了很多問(wèn)題和不足。本文就電力企業(yè)中績(jī)效管理出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行了研究和分析，并且給予了一些建議。

 

一、電力企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題

1.績(jī)效文化的認(rèn)識(shí)度不高和管理力度不深

首先電力企業(yè)還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效文化的具體含義，電力企業(yè)還沒(méi)有實(shí)現(xiàn)完全的市場(chǎng)化，缺少一定的市場(chǎng)機(jī)制，不能夠很好地形成以市場(chǎng)為導(dǎo)向的企業(yè)文化，而且大多數(shù)的企業(yè)管理人員不能夠?qū)τ诳?jī)效管理做到針對(duì)性的認(rèn)識(shí)，還不能夠從傳統(tǒng)的觀念當(dāng)中徹底地走出來(lái)。在進(jìn)行實(shí)際管理工作當(dāng)中企業(yè)人員不能夠?qū)τ谄髽I(yè)績(jī)效管理工作做到真正的認(rèn)識(shí)，不能夠達(dá)到所要求的戰(zhàn)略管理高度，對(duì)于績(jī)效管理存在一定的自身情緒，所以說(shuō)很多企業(yè)都沒(méi)有形成一定的績(jī)效文化。沒(méi)有充分地認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的改變，把績(jī)效管理的概念和績(jī)效考核的概念混為一談。我們所說(shuō)的績(jī)效管理，其作用指的是能夠進(jìn)行日常管理，能夠起到提升和改進(jìn)的作用。通過(guò)績(jī)效溝通、反饋等手段對(duì)于員工進(jìn)行績(jī)效的輔導(dǎo)的改革，從而從根本上進(jìn)行績(jī)效管理的改革。對(duì)于電力企業(yè)來(lái)說(shuō)，電力企業(yè)的員工應(yīng)該從根本上改變自己的觀念，形成健康的績(jī)效文化，從管理上面進(jìn)行徹底的更新和改革，從而能夠營(yíng)造一個(gè)更好的文化范圍。

 

在企業(yè)績(jī)效管理當(dāng)中普遍存在的一種問(wèn)題就是說(shuō)各個(gè)工作職責(zé)的界定是非常模糊的，不夠主觀。各個(gè)部門(mén)還有崗位之間的工作性質(zhì)還有工作內(nèi)容存在著一定的差距，導(dǎo)致企業(yè)的績(jī)效考核制度的設(shè)計(jì)過(guò)于模糊，不能夠準(zhǔn)確化。我們可以從兩個(gè)方面說(shuō)起，首先考核原則、考核內(nèi)容還有指標(biāo)的設(shè)定以及權(quán)重分配等方面和企業(yè)的整體發(fā)展的目標(biāo)是非常不協(xié)調(diào)的，而且主觀具有隨意性。不能夠用清晰的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，這就導(dǎo)致了考核結(jié)果缺乏了一定的客觀意識(shí)，被考核的目標(biāo)不能夠很認(rèn)可考核結(jié)果。另一方面就是說(shuō)績(jī)效考核不能夠明確考核目標(biāo)，員工也對(duì)于考核企業(yè)的認(rèn)可缺乏一定的理念，不知道應(yīng)該從哪方面進(jìn)行改進(jìn)。

 

2.沒(méi)有形成一定的績(jī)效管理體系

我們對(duì)于績(jī)效管理體系進(jìn)行了一系列的研究，發(fā)現(xiàn)很多縣級(jí)企業(yè)在制度制定上面有一定的缺失現(xiàn)象。單純的只有一些獎(jiǎng)懲機(jī)制以及相關(guān)的規(guī)定，并且這些制定之間還沒(méi)有太大的聯(lián)系，這就造成了制度和企業(yè)不能夠穩(wěn)步地結(jié)合在一起，出現(xiàn)間接性的脫軌現(xiàn)象，不能夠具體地為企業(yè)服務(wù)。我們還可以從績(jī)效管理實(shí)施角度來(lái)進(jìn)行分析，目前績(jī)效管理人員只針對(duì)那些最底層的職工人員，對(duì)于一些管理人員似乎不予以考慮，這就導(dǎo)致了績(jī)效管理的不全面性。我們還可以從考核的執(zhí)行力度來(lái)進(jìn)行分析，目前我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的考核力度還不是很明確，不能夠把考核制度全面實(shí)施和落實(shí)，一些條款條令只是條款條令，不能夠付諸于實(shí)踐當(dāng)中。

 

我們還可以從考核的結(jié)果來(lái)進(jìn)行分析，考核的結(jié)果只是單一地針對(duì)員工的獎(jiǎng)懲制度，這種現(xiàn)象就導(dǎo)致了考核結(jié)果的單一性，而忽視了績(jī)效管理的核心目的。我們還可以從績(jī)效流程進(jìn)行分析，在進(jìn)行績(jī)效流程的過(guò)程中只體現(xiàn)出了績(jī)效考核，而忽視了計(jì)劃、反饋等程序。所以說(shuō)就導(dǎo)致了績(jī)效管理工作的不全面，從這點(diǎn)就可以說(shuō)明我國(guó)的電力企業(yè)還沒(méi)有制定出真正完善的管理體系。

 

3.在制定績(jī)效指標(biāo)中存在的問(wèn)題

在進(jìn)行指標(biāo)的制定過(guò)程中所存在的問(wèn)題可以從兩個(gè)方面進(jìn)行說(shuō)起，首先我們應(yīng)該著重地說(shuō)一下企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)不一致?？?jī)效目標(biāo)是企業(yè)目標(biāo)為導(dǎo)向進(jìn)行分解形成的，是企業(yè)目標(biāo)具體化的一種表現(xiàn)，只有實(shí)現(xiàn)了績(jī)效目標(biāo)才能夠一點(diǎn)點(diǎn)地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。但是在實(shí)際工作當(dāng)中，企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)完全是不著邊際的兩個(gè)概念，根本就沒(méi)有穩(wěn)步地結(jié)合在一起，很多企業(yè)所要求的企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)指的不是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，而是企業(yè)自身的目標(biāo)，是企業(yè)在相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)下設(shè)計(jì)的考核目標(biāo)，不能夠突出一定的重點(diǎn)目標(biāo)。

 

還有一種情況就是電力企業(yè)缺少一定的戰(zhàn)略，或者說(shuō)即便是確定了戰(zhàn)略目標(biāo)，但是在進(jìn)行實(shí)施的時(shí)候，計(jì)劃還是不明確的，使得績(jī)效目標(biāo)沒(méi)有一定的意義。

4.在績(jī)效管理過(guò)程中所存在的問(wèn)題

首先我們從人力資源集約化管理中說(shuō)起，所謂的人力資源集約化管理就是指，統(tǒng)一規(guī)劃計(jì)劃管理，統(tǒng)一機(jī)構(gòu)編制管理，統(tǒng)一勞動(dòng)用工管理，統(tǒng)一人才培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)，健全完善激勵(lì)與約束機(jī)制，提升管控能力和效率。對(duì)于這方面所出現(xiàn)的績(jī)效管理問(wèn)題，主要指的就是在角色出現(xiàn)了沖突問(wèn)題。在許多電力企業(yè)當(dāng)中，人們一般把績(jī)效管理當(dāng)作是企業(yè)人力資源管理當(dāng)中的一部分，認(rèn)為應(yīng)當(dāng)由人力資源管理部門(mén)進(jìn)行負(fù)責(zé)，對(duì)于高層領(lǐng)導(dǎo)只需要做一下企業(yè)績(jī)效管理的推廣工作就可以了。這種方法是不正確的，在很多程度上都忽略了考核的對(duì)象，不能夠?yàn)槿肆Y源管理部門(mén)負(fù)責(zé)，而且對(duì)于員工還有直接管理者的位置都予以了忽略，形成了一定的角色沖突的現(xiàn)狀。在進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程當(dāng)中很難和企業(yè)的日常管理穩(wěn)步地結(jié)合在一起，在我國(guó)電力企業(yè)當(dāng)中，一般都認(rèn)為績(jī)效管理就是一年進(jìn)行一次，并沒(méi)有把績(jī)效管理和日常生活結(jié)合在一起。高層管理人員普遍認(rèn)為完成績(jī)效目標(biāo)是員工自身的問(wèn)題，和高層管理人員沒(méi)有關(guān)系，高層管理人員只負(fù)責(zé)進(jìn)行監(jiān)督和考核工作，這樣的想法就導(dǎo)致了在實(shí)行績(jī)效管理的過(guò)程中不能夠真正地實(shí)現(xiàn)績(jī)效溝通還有績(jī)效輔導(dǎo)工作。而且績(jī)效管理當(dāng)中缺少一定的反饋工作沒(méi)有進(jìn)行考核周期的過(guò)程，對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果也予以忽視，沒(méi)有很好地利用好績(jī)效考核結(jié)果。

 

二、對(duì)于電力企業(yè)當(dāng)中績(jī)效管理所出現(xiàn)問(wèn)題的措施

首先我們應(yīng)該結(jié)合電力企業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)行措施的設(shè)定，對(duì)于考核目標(biāo)來(lái)說(shuō)，我們首先要做的就是分層進(jìn)行考核目標(biāo)的設(shè)定，比如說(shuō)應(yīng)該建立安全管理類(lèi)、可靠電力類(lèi)等。在員工方面，應(yīng)該根據(jù)各個(gè)員工的不同性進(jìn)行指標(biāo)的設(shè)定，從各個(gè)崗位進(jìn)行指標(biāo)的設(shè)定。從安全生產(chǎn)著手，從關(guān)鍵指標(biāo)上進(jìn)行考核，這樣就能夠使得績(jī)效考核的針對(duì)性更強(qiáng)。我們還應(yīng)該合理地進(jìn)行考核周期的設(shè)定，應(yīng)該盡量量化考核指標(biāo)，針對(duì)不同的崗位，設(shè)置不同的考核周期，這樣對(duì)于思想年度考核有很好大的效果。我們還應(yīng)該加大考核結(jié)果的應(yīng)用并且以此來(lái)強(qiáng)化考核機(jī)制?？梢詫⒖己私Y(jié)果以百分之百制并且與績(jī)效工資穩(wěn)步地結(jié)合在一起，使得人動(dòng)還有崗位調(diào)整、薪酬調(diào)整等都與績(jī)效結(jié)合在一起，這樣就能夠很好地激發(fā)企業(yè)人員的積極性和工作效益。除此之外我們還應(yīng)該營(yíng)造濃厚的績(jī)效文化，從部分、會(huì)議當(dāng)中進(jìn)行績(jī)效事件的記錄，作為員工績(jī)效考核加分或者扣分的一項(xiàng)依據(jù)，可以進(jìn)行正式的制度保證，與被考核者進(jìn)行面對(duì)面的溝通，建立起濃厚的績(jī)效文化。

 

綜上所述，在電力企業(yè)的發(fā)展當(dāng)中，績(jī)效管理是非常重要的，只有完善績(jī)效管理才能夠保證電力企業(yè)更好的發(fā)展。我們應(yīng)該進(jìn)行科學(xué)合理的績(jī)效管理工作，建立績(jī)效文化氛圍，在企業(yè)當(dāng)中樹(shù)立績(jī)效的重要性，將績(jī)效和員工利益結(jié)合在一起，這樣我國(guó)的電力企業(yè)就會(huì)發(fā)展得越來(lái)越好。

 

參考文獻(xiàn)