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績效考核辦法的意見和建議范文第1篇

1健全制度體系，構(gòu)建規(guī)范統(tǒng)一的考核體制

組織對原績效考核辦法進行了修訂，將原中級管理人員績效考核辦法、中級以下管理人員績效考核辦法、操作服務(wù)人員績效考核辦法整合、優(yōu)化。針對不同管理層級和不同崗位特點，積極借鑒先進績效考核理念和工具，創(chuàng)新考核方法，完善配套制度，確保制度上公平公正，程序上規(guī)范統(tǒng)一。

2落實考核責(zé)任，實行分類管理

每季度召開生產(chǎn)經(jīng)營分析會，專題分析KPI指標(biāo)完成情況，針對存在的問題，提出解決措施及建議。次年初進行績效指標(biāo)結(jié)算考核，采取指標(biāo)現(xiàn)場確認、現(xiàn)場溝通申訴方式，考核結(jié)果現(xiàn)場公布，做到考核標(biāo)準(zhǔn)公開、考核過程透明公正，確?？己私Y(jié)果的真實有效。層層分解確定績效考核指標(biāo)，簽訂績效合同，逐級考核，真正建立起自上而下的“責(zé)任層層落實，壓力層層傳遞，激勵層層鏈接”的機制。全面引入平衡積分卡，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)和成長四個層面科學(xué)評價各單位、各部門的工作績效，確?？冃Э己斯ぷ饔行ч_展。

3完善指標(biāo)體系，增強績效考核的導(dǎo)向性

首先，指標(biāo)體系設(shè)置緊跟戰(zhàn)略目標(biāo)，確保組織戰(zhàn)略執(zhí)行的縱向一致橫向協(xié)調(diào)。其次大力推行經(jīng)濟增加值考核，針對公司實際，明確EVA考核范圍，從成本控制、增效創(chuàng)收方面不斷強化價值創(chuàng)造導(dǎo)向，持續(xù)提升價值創(chuàng)造能力，確保取得實效。最后編制“關(guān)鍵績效指標(biāo)辭典”、“工作目標(biāo)設(shè)定辭典”，指導(dǎo)基層創(chuàng)新開展績效考核，真正將公司利益和目標(biāo)取向落實到基層，落實到員工，促進了公司各項關(guān)鍵績效指標(biāo)的圓滿完成。

4建設(shè)組織體系，增強績效考核的保障能力

加強對績效考核工作的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，建立健全績效考核的工作流程和統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)應(yīng)成立由主要領(lǐng)導(dǎo)任組長、分管領(lǐng)導(dǎo)具體負責(zé)，相關(guān)部門參與的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，作為制訂政策、實施考核、兌現(xiàn)獎懲的決策機構(gòu)，為堅持正確導(dǎo)向、完善工作機制提供強有力的組織保障。搞好業(yè)務(wù)骨干隊伍建設(shè)，不斷提升績效考核隊伍的整體素質(zhì)，切實形成一支精干高效、適應(yīng)公司發(fā)展的績效考核工作隊伍，為績效考核工作提供人才和智力支持。

5建立嚴格的薪酬兌現(xiàn)機制，實現(xiàn)考核結(jié)果與團隊績效和個人績效雙掛鉤的方式轉(zhuǎn)變

考核兌現(xiàn)是績效激勵的重要環(huán)節(jié)，直接影響到員工積極性的發(fā)揮和個人績效導(dǎo)向。因此，在實際操作中，企業(yè)應(yīng)將個人績效獎勵與團隊整體獎勵額度掛鉤，每名員工考核分數(shù)都代表他所負責(zé)的考核單元的整體分數(shù)，都與這個考核單元的績效工資總額掛鉤，真正形成“業(yè)績完成情況逐級向上負責(zé)，績效工資總額逐級向下分配”的績效工資總額兌現(xiàn)模式。為區(qū)分同一工作的責(zé)任大小不同，在考核分配中，根據(jù)不同員工對所在企業(yè)業(yè)績指標(biāo)影響程度大小設(shè)定不同的“關(guān)聯(lián)度”。此外，將績效考核與員工職稱評審、升職、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)等掛鉤，切實提高員工的工作積極性與主動性。

6以績效為杠桿，建立能上能下用人機制，實現(xiàn)組織配置與市場配置相結(jié)合的轉(zhuǎn)變

績效考核辦法的意見和建議范文第2篇

關(guān)鍵詞：水利機關(guān)；績效考核；人力資源管理

中圖分類號：F241 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）24-0103-02

隨著事業(yè)單位人事制度改革的日趨深入，事業(yè)單位人事管理逐步向科學(xué)化、規(guī)范化和制度化發(fā)展，2007年，水利部出臺《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法實施意見》，將水利事業(yè)單位所有崗位劃分為管理、專業(yè)技術(shù)及工勤崗位三類，這是身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，也是職工管理逐步向人力資源管理的轉(zhuǎn)化，標(biāo)志著水利事業(yè)單位的人事管理正逐步向規(guī)范化、科學(xué)化邁進。今后，對不同類別崗位之間的崗位職責(zé)要求以及對任職者的素質(zhì)、能力的要求將會越來越高。

如何準(zhǔn)確反映機關(guān)后勤部門各崗位工作人員實際的工作績效，有效地調(diào)動機關(guān)后勤職工積極性，促進職工能力素質(zhì)的提高，從而保證機關(guān)后勤各項工作目標(biāo)的實現(xiàn)？本文從所在單位績效考核工作現(xiàn)狀分析及措施建議兩方面進行探討。

一、機關(guān)后勤績效考核工作現(xiàn)狀及問題分析

由于事業(yè)單位工作性質(zhì)相對抽象，考核指標(biāo)不便量化，目前事業(yè)單位又沒有有效的績效考核方法值得借鑒，因此，近幾年來機關(guān)后勤的績效考核一直套用傳統(tǒng)的考核模式，以“德、能、勤、績、廉”五項指標(biāo)來考核評價干部的任職情況。理論上考核結(jié)果也作為了干部晉升的依據(jù)，但事實上，這種考核起到的激勵作用并不大。究其原因在以下幾個方面：一是考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)抽象，指標(biāo)雷同，沒有具體的考核要素；二是考核定性部分過多，評價者受主觀因素影響打分，考核結(jié)果容易帶來非議；三是考核重身份輕崗位，與現(xiàn)時從身份管理向崗位管理的改革模式不相適應(yīng)；四是考核個人業(yè)績憑印象分；五是考核與收入分配脫節(jié)，考核結(jié)果沒有與薪酬獎金、職務(wù)升調(diào)等掛鉤，職工失去“爭優(yōu)”動力；六是考核結(jié)果只注重優(yōu)秀票，個別單位科級以上干部人數(shù)多，優(yōu)秀得票多。相反不稱職票忽略不計，使考核失去獎優(yōu)罰劣意義。

針對以往考核中出現(xiàn)的問題和弊端，2009年，機關(guān)后勤部門全面推行項目管理，職能部門以此為契機修訂了考核辦法，嘗試借鑒上下級、周邊360度績效考核方法，對個人的考核設(shè)定能力、態(tài)度和業(yè)績等關(guān)鍵考核指標(biāo)，對單位的考核設(shè)定綜合指標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)，考核與項目管理口徑一致，分為管理部門和生產(chǎn)單位設(shè)定不同的權(quán)重分值，業(yè)績考核依據(jù)項目管理系統(tǒng)綜合評價數(shù)據(jù)，基本實現(xiàn)了定性和定量相結(jié)合的原則，考核過程借助職代會平臺，考核結(jié)果在年度預(yù)留績效獎金中兌現(xiàn)。

從去年試行情況看該辦法具有一定的可操作性，各單位對這種相對公平的考核方式基本認同，并從如何完善該考核辦法的角度提出了改進意見，比如，建議在考核過程中實行職工代表聽證制度；建議微調(diào)考核指標(biāo)權(quán)重分值；建議將單位和個人的考核結(jié)果在一定范圍內(nèi)予以公示；建議縮短考核周期，實行月度考核；建議加大年終考核獎勵力度，設(shè)立績效考核專用獎勵基金等等。這些誠懇而積極的建議，對于做好今后績效考核工作具有重要的參考價值。盡管目前的考核辦法需要完善的地方還很多，但總體上是朝著規(guī)范化管理的目標(biāo)邁進。

二、進一步做好機關(guān)后勤人力資源管理績效考核工作的建議

2009年實施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作后，目前水利機關(guān)后勤部門人力資源主要包括管理、專業(yè)技術(shù)和工勤三類人員共363人，其中，管理崗位141人，專業(yè)技術(shù)崗位40人，工勤崗位182人，現(xiàn)有的人力資源已成為單位發(fā)展的核心資源，只有充分利用好這些資源，變被動管理為主動開發(fā)，才能帶動經(jīng)濟建設(shè)真正促進后勤經(jīng)濟發(fā)展?？冃Э己苏菍θ肆Y源的有效管理和培養(yǎng)，如何加強考核工作，解決考核中存在的問題，使績效考核工作科學(xué)化、規(guī)范化，使績效考核真正發(fā)揮獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰的作用，個人建議應(yīng)從以下幾個環(huán)節(jié)加以完善：

一要加大績效考核宣傳力度，考核力爭全員參與?？冃Э己耸侨肆Y源管理的一項基礎(chǔ)性工作。同項目管理一樣，績效考核工作目的都是為了獎優(yōu)罰劣，提高職工積極性，促進單位整體效益的提高。建議通過宣傳、鼓勵，使單位領(lǐng)導(dǎo)、考核對象、廣大職工充分認識到績效考核工作的重要性和必要性，讓績效考核對象不僅僅局限于干部，而是全員參與，才能使績效考核真正發(fā)揮其作用。

二要進一步量化、硬化考核指標(biāo)，增加績效考核的可操作性。機關(guān)后勤各項工作涉及面廣，工作繁雜瑣碎，事務(wù)性工作多，量化難度大，能否在制定考核指標(biāo)前，事先編制崗位說明書，收集歸納全中心300多個崗位進行崗位描述分析，以擔(dān)任各個崗位所需具備的能力素質(zhì)和目標(biāo)任務(wù)作為制定考核指標(biāo)的依據(jù)，進一步細化、量化。目前，各崗位工作任務(wù)已經(jīng)在項目管理系統(tǒng)中體現(xiàn)，并且有具體的數(shù)據(jù)可以利用。

三要進一步規(guī)范績效考核方法和程序。在執(zhí)行考核過程中，有單位提出考核不能一桿尺的問題。為此，建議嘗試采取“分類分項同比”考核，即管理部門盡管沒有工作任務(wù)不產(chǎn)生產(chǎn)值，但可以成本控制來與兄弟單位橫向比較。生產(chǎn)單位考核指標(biāo)也應(yīng)該還是按管理、保障服務(wù)單位、企業(yè)，不同性質(zhì)的單位間進行比較，相對公平。

四要加大考核結(jié)果的應(yīng)用力度?？己顺晒睦檬前l(fā)揮績效考核作用、提高人力資源管理水平的關(guān)鍵 。考核結(jié)果可以作為薪酬、獎金、晉升、調(diào)動、職工教育培訓(xùn)的依據(jù)。比如，除年度預(yù)留獎金外，能否另外設(shè)立績效考核獎勵基金；或連續(xù)兩年或三年獲得優(yōu)秀等次的職工上調(diào)一檔崗位系數(shù)；或在評選后勤服務(wù)明星時，優(yōu)先考慮獲得優(yōu)秀等次的職工；連續(xù)幾年獲得優(yōu)秀的職工獎勵外出專業(yè)技能培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機會等等。考核結(jié)果的合理應(yīng)用，會促進單位管理的良性循環(huán)。

五要重視績效考核的總結(jié)、反饋環(huán)節(jié)?？己斯ぷ鹘Y(jié)束后，及時地總結(jié)考核中的經(jīng)驗不足便于改進工作，同時根據(jù)考核結(jié)果，分析職工隊伍現(xiàn)狀，找出不足，提出整改意見供領(lǐng)導(dǎo)參考。在績效考核的反饋環(huán)節(jié)，使被考核者了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的差距，及時的溝通，從而通過考核對被考核者起到激勵和鞭策作用。

另外，做好人力資源管理績效考核工作還需要建立激勵機制，如物資激勵、精神激勵和情感激勵、參與激勵、培訓(xùn)激勵等。如設(shè)立職工專項獎勵基金，如對作出突出貢獻的部門和個人給予獎勵；在項目管理單項獎勵基礎(chǔ)上，對完成產(chǎn)值高的部門給予獎勵、對提出合理化建議被采納的個人給予獎勵等等；如設(shè)立職工培訓(xùn)教育基金，用于職工專業(yè)技能人才的培訓(xùn)，加大職工自考資質(zhì)的獎勵幅度等等。

盡管我們還在績效考核規(guī)范化的道路上摸索，還有許多問題需完善。但相信，有各級領(lǐng)導(dǎo)的重視、干部職工的配合，加之有效的激勵機制作支撐，機關(guān)后勤人力資源績效考核工作定會發(fā)揮“催化劑”作用，促進單位經(jīng)濟效益的不斷提高。

參考文獻：

[1] 宋衛(wèi)平.事業(yè)單位績效考核存在的問題及對策[J].人才資源開發(fā)，2008，（10）.

績效考核辦法的意見和建議范文第3篇

1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。

第二條考核目的

為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

第三條考核范圍

本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

第四條考核原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；

2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。

第五條考核形式

各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。

第六條考核辦法

考核采取等級評估、目標(biāo)考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。

第七條考核內(nèi)容

1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為×××，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權(quán)重為×××，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。

3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。

4、考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額×××萬元加1分，每低于最低銷售額×××萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條專項考核

1、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期；

2、后進員工考核

對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見。

3、個案考核

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。

4、調(diào)任考核

因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

第九條考核程序

1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。

2、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準(zhǔn)備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。

4、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改進意見，請員工作出崗位工作目標(biāo)與計劃。

6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

第十條考核結(jié)果

1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：

①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實發(fā)績效工資×××；

②90分＞考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實發(fā)績效工資×××；

③80分＞考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資×××；

④60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資×××；

⑤50分＞考核總分，差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資×××以下。

2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達×××次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達×××次以上者，公司將予以解聘。

第十一條考核結(jié)果的作用

考核結(jié)果作為員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：

1、與員工個人薪酬掛鉤；

2、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù)；

3、與員工福利等待遇相關(guān)；

4、決定對員工的獎勵與懲罰。

第十一條附則

績效考核辦法的意見和建議范文第4篇

為深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，加快建立以國家基本藥物制度為基礎(chǔ)的藥品供應(yīng)保障體系，規(guī)范醫(yī)療用藥行為，有效解決群眾“看病難，看病貴”的問題，按照省、市、區(qū)各級政府文件精神，進一步強化監(jiān)管機制和績效考核工作。根據(jù)中央、省、市藥品三統(tǒng)一相關(guān)文件精神，結(jié)合我區(qū)實際，制定本考核標(biāo)準(zhǔn)。

一、考核原則

（一）公益性原則。

（二）績效分配原則。

二、考核范圍

10所鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、政府舉辦的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)、實施藥品“三統(tǒng)一”的村衛(wèi)生室。

三、考核內(nèi)容

衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心基本藥物制度績效考核內(nèi)容包括基本藥物制度的組織與管理、藥品采購和儲備管理、藥品使用管理、藥品價格管理、信息報送管理、群眾監(jiān)督、社會效益等七個方面。

四、考核方法

（一）考核程序。

1、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心基本藥物制度績效考核由區(qū)衛(wèi)生局每半年考核一次，年終進行評比，村衛(wèi)生室、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站由鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心每月進行督察，每季度考核一次，并以公示牌形式公布每月考核情況，年終進行總評比。

2、基本藥物制度績效考核標(biāo)準(zhǔn)采取百分制。將每月經(jīng)費發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)量化到考核分數(shù)中，依據(jù)考核分數(shù)進行經(jīng)費發(fā)放。

3、村衛(wèi)生室由轄區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院每月進行督導(dǎo)檢查，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站由轄區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心每月進行督導(dǎo)檢查。各醫(yī)療機構(gòu)嚴格“三捆綁”（合療、公衛(wèi)、三統(tǒng)一）管理，對拒不執(zhí)行藥品“三統(tǒng)一”工作的，將取消其合療及公共衛(wèi)生服務(wù)資格。出現(xiàn)3次不合格（每次考核低于60分視為不合格）的村衛(wèi)生室、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站要按照考核辦法有關(guān)條款嚴厲處置。情節(jié)嚴重者停止撥付有關(guān)項目補助經(jīng)費。

4、根據(jù)考核結(jié)果獎優(yōu)罰劣，未達標(biāo)的醫(yī)療機構(gòu)，按照標(biāo)準(zhǔn)扣除一定的補助經(jīng)費?？鄢乃醒a助經(jīng)費作為獎勵基金，不得挪作它用，年終評比時，以獎勵性資金發(fā)放到醫(yī)療機構(gòu)。

（二）考核形式。

1、查閱資料。包括醫(yī)療機構(gòu)的統(tǒng)計報表、藥品購銷合同、藥品采購發(fā)票、藥品會計帳目、工作記錄等相關(guān)文件和處方等醫(yī)療文書。

2、現(xiàn)場檢查。查看醫(yī)療機構(gòu)藥品價格公示和宣傳情況，藥房建設(shè)和藥品庫存情況等。

3、召開座談會。召開醫(yī)療機構(gòu)職工和患者代表座談會，聽取意見和建議。

4、走訪調(diào)查。走訪不少于10戶患者家庭，進行調(diào)查，了解群眾的滿意度。

（三）組織保障。

區(qū)衛(wèi)生局成立“區(qū)基本藥物制度績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組”，具體負責(zé)基本藥物制度績效考核工作，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在區(qū)衛(wèi)生局，同志兼任辦公室主任。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心也要成立基本藥物績效考核小組，具體負責(zé)轄區(qū)基本藥物制度的考核工作。

六、具體要求

1、各醫(yī)療機構(gòu)要正確認識藥品“三統(tǒng)一”的重大意義，提高政策的執(zhí)行力度，加強政策宣傳，讓廣大群眾了解政策、掌握政策、享受政策，緩解群眾看病貴的問題，切實把這項惠民工作抓好辦實，使群眾真正得到更多實惠。

2、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心每月定期對村衛(wèi)生室、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站進行檢查，季度進行考核，要堅持公開、公正、公平的原則，切實做到領(lǐng)導(dǎo)到位，措施到位，人員到位，監(jiān)督到位，確?？己斯ぷ髟鷮嵱行У亻_展。

績效考核辦法的意見和建議范文第5篇

切實加強對法官績效考核工作的落實

——市兩級法院20__年上半年法官績效考核情況匯報

尊敬的檢查組各位領(lǐng)導(dǎo)：

20__年初，市兩級法院按照省委政法委、省法院法官績效考評工作培訓(xùn)會的要求，通過對全市法院績效考核工作人員進行培訓(xùn)，組成檢查組逐地幫助分析、指導(dǎo)落實等方法，力促會議精神在我市兩級法院得到有效落實。與此同時，我們在市委政法委的領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督和指導(dǎo)下，結(jié)合中院20__年“圍繞一個中心（緊緊圍繞市委中心工作）、堅持‘兩為’主題（堅持為大局服務(wù)，堅持為人民司法）、把握三項重點（切實把握社會矛盾化解、社會管理創(chuàng)新、公正廉潔司法三項重點工作）、深化‘四個一’理念（著力深化“辦理一個案件，挽救一個家庭；辦理一個案件，救活一個企業(yè)；辦理一個案件，穩(wěn)定一個地方；辦理一個案件，發(fā)展一方經(jīng)濟”“四個一”辦案理念）、強化‘五院方略’（ 強力推進素質(zhì)建院、質(zhì)量立院、創(chuàng)新興院、文化育院、科技強院“五院方略”）、實現(xiàn)新的跨越。（努力使法院整體工作再上新臺階，實現(xiàn)新跨越）”的工作思路，從抓隊伍管理長效機制建設(shè)入手，狠抓干警違法違紀源頭治理，切實加強對辦案過程、辦案結(jié)果和辦案效果的監(jiān)督，進一步完善了以“重教、嚴管、厚愛”為指導(dǎo)，以調(diào)動廣大法官工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性為核心，以引導(dǎo)法官講學(xué)習(xí)，想工作，干事業(yè)，比奉獻為重點，以提升隊伍的整體素質(zhì)和整體形象為目標(biāo)，將日常法官隊伍建設(shè)、案件審判質(zhì)量、廉政建設(shè)融為一體的法官績效考核辦法，并報送市委政法委批準(zhǔn)備案。

20__年6月份，在兩級法院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組的直接組織下，市法院審判管理辦公室、績效考核辦公室及所轄各基層法院績效考核辦公室采取定性與定量相結(jié)合（即辦理案件的質(zhì)量和數(shù)量相互對照）、綜合與單項相結(jié)合（即綜合工作與業(yè)務(wù)審判相互對照）、部門與個體（即所在部門的考核情況與干警個人的考核相互對照）相結(jié)合的方法，通過量化打分、庭室匯總、考核辦公室審查、黨組研究的步驟，對全市法院從事審判業(yè)務(wù)的法官進行了綜合考評。根據(jù)檢查方案的要求，現(xiàn)將市法院有關(guān)考核情況匯報如下：

一、基本情況

（一）參加考核的人員情況

市中級法院在編人數(shù)人，有審判職稱的法官人數(shù)為人，參加考核的法官人數(shù)為人，占有審判職稱法官的%，全院共建立干警績效考核檔案198份，其中業(yè)務(wù)部門法官績效考核檔案份（兩人因下基層法院掛職，一個借調(diào)省法院而未參加上半年考核）。

（二）上半年考核結(jié)果情況

本次考核我們按照基礎(chǔ)分為100分，法官崗位職責(zé)目標(biāo)為70分，共同職責(zé)目標(biāo)為30分，另設(shè)有加分項。從考評情況來看，上半年市中級法院共參加考核法官人，其中優(yōu)秀法官人數(shù)為人，優(yōu)秀率為%（因部分考核指標(biāo)為年度任務(wù)，半年考核時未計入）；稱職人數(shù)為人，稱職率為%；基本稱職人數(shù)為人，基本稱職率為%。全院沒有不稱職法官。

（三）考核結(jié)果的運用情況

今年上半年，市中級法院通過競爭上崗的方法，提拔使用了6名中層正職，競爭上崗的六名同志在 干警考核時均為優(yōu)秀檔次；懲處方面，今年上半年市中級法院給予兩名同志行政警告處理。

（四）新收案件引發(fā)上訪情況

截止20__年6月20日，我院辦理的新收案件沒有引發(fā)非正常上訪事件的發(fā)生。關(guān)于公司員工代表反映要求中院依法公正處理公司和涉嫌犯罪一案，我院按照有關(guān)法律規(guī)定，依法及時公正對此案進行了判決。由于該案件二審法院維持了一審法院的判決，未發(fā)現(xiàn)承辦人員有違犯法律規(guī)定的有關(guān)事項，所以市法院、法院對承辦人員只能按照上訪案件給予了扣分。關(guān)于反映其夫涉嫌貪污、一案，我院接到督辦通知后，院長高度重視，責(zé)成有關(guān)人員要依法公正審理，目前該案已審理完畢，該案件承辦人員因工作不到位，按照有關(guān)規(guī)定給予該同志降低一個考核檔次，未被評為優(yōu)秀檔次，只被評為稱職。

二、考核過程中的具體做法

（一）突出重點，加大對案件辦理情況考核的權(quán)重

法官的主要工作就是案件的審理。為此，在年初修訂對法官的績效考核辦法時，我們嚴格按照省委政法委、省法院及市委政法委的要求，本著以法官辦案質(zhì)量為重點、以辦案數(shù)量為依據(jù)、以辦案效果為根本的原則，將法官績效考核的基礎(chǔ)分設(shè)定為100分，其中法官崗位職責(zé)目標(biāo)為70分，占總分值的70%（僅涉訴分值一項達40分，占40%）。在具體考核過程中，我們根據(jù)市法院黨組提出的“四無”（即辦理的案件無發(fā)回重審、無改判、無超審限、無上訪）目標(biāo)要求和《市法院20__年度法官績效考核辦法》的規(guī)定，依據(jù)立案庭（負責(zé)對法官辦理案件的數(shù)量、審限的考核）、接訪處理督察辦公室（負責(zé)對上訪及工作的考核）、案件評查問責(zé)辦公室（負責(zé)對辦理案件發(fā)回重審、改判情況的考核）、政治部宣傳處（負責(zé)對法官裁判文書上網(wǎng)情況的考核）通報，由院審判管理辦公室、績效考核辦公室

進行統(tǒng)一的量化打分，并由審管辦向院黨組寫出法官業(yè)務(wù)考核情況動態(tài)分析報告，對每一名法官在案件辦理過程中出現(xiàn)的問題進行通報和分析，提出相關(guān)整改建議，為院領(lǐng)導(dǎo)制訂法官管理辦法提供第一手的參考資料。（二）全面衡量，注重法官整體素質(zhì)的提高

法官的整體素質(zhì)如何，直接決定其在案件審理過程中的公正與否。20__年度，我們在注重法官業(yè)績考核，強化對其案件辦理的數(shù)量和質(zhì)量權(quán)重的基礎(chǔ)上，強調(diào)對法官的寫作水平、廉潔自律、司法禮儀、學(xué)習(xí)活動等方面的綜合考核。在今年的考核過程中，兩級法院考核辦公室根據(jù)各考核職能部門（負責(zé)對某項具體工作考核的部門）下發(fā)的考核通報，按照不同的分值對所屬法官的綜合情況進行了全面的打分衡量。從市法院考核情況來看，在半年的考核過程中，各考核職能部門共編發(fā)業(yè)務(wù)指標(biāo)考核通報6期，綜合類考核通報21期，檢查通報4期，可以說涵蓋了法院工作的各個方面。通過全面的考核，真正起到了細化法官的工作、衡量法官的綜合素質(zhì)和能力的作用。同時，通過考核也使法官充分認識到了自身存在的問題和不足，使之進一步明確了努力的方向，切實達得了以考核促工作，以工作的成效檢驗考核效果的目的。

（三）方法靈活，切實增強考核結(jié)果的可信度

考核工作能否正常開展，其可信程度是重點。今年，中院率先成立審判管理辦公室，同時實行審判業(yè)務(wù)部門法官績效評估制度，將審判業(yè)務(wù)部門法官的績效評估工作交由審判管理辦公室進行，由績效考核辦依照審判管理辦公室的評估結(jié)果對法官進行考核，使對審判業(yè)務(wù)部門法官的評估、考核更加趨于合理，極大提高了案件審判質(zhì)量和效率。在考核工作中，我們首先從各考核職能部門抓起，主要做了五項工作。一是明確考核職能部門。依據(jù)部門工作性質(zhì)，把對法官的審判流程管理、案件辦理質(zhì)量、上訪情況、廉潔自律情況、綜合工作情況的考核，分別劃歸到審管辦、立案庭、問責(zé)辦、督察辦、辦公室、研究室、紀檢監(jiān)察室等部門。二是創(chuàng)建動態(tài)考核機制。年初在制訂部門考核辦法時，我們將各職能部門履職情況作用對該部門考核的一項具體內(nèi)容，要求其對每一位法官的綜合情況進行全程監(jiān)控，形成月通報、季匯總，對不能按照要求完成的部門，由院考核辦公室進行通報批評，并責(zé)令其補發(fā)相關(guān)通報，在年度考核中扣除該部門相應(yīng)分值。三是建立部門日?？己酥贫?。要求各業(yè)務(wù)部門依據(jù)各類考核通報情況，對所屬干警的辦案質(zhì)量、辦案效率、綜合工作及時進行評分認定，并將結(jié)果報送考核辦公室進行核查。四是全面考核排序。院考核辦公室將各業(yè)務(wù)部門對所屬法官的評分認定作為依據(jù)，結(jié)合各職能部門的通報情況，法官完成各項綜合指標(biāo)情況，對其進行全面審核認定，并按不同級別排出具體名次（半年考核只對該法官在部門排序情況進行統(tǒng)計，年底考核排出總體名次）。五是完善法官績效考核檔案。為每一位法官建立績效考核檔案，堅持做到了一人一檔，一人一盒，并在考核結(jié)果公布后，對于提出異議的法官，由績效考核辦公室負責(zé)組織對其考核情況進行查閱核對。由于考核過程的公開、公正、透明，全體法官對自身每月、季的考核情況都能做到心中有數(shù)，使其對考核結(jié)果更加信服，從而有效地促進了法官隊伍建設(shè)的長足進步。

（四）注重運用，強化考核結(jié)果的轉(zhuǎn)化

考評成果是否有效運用和轉(zhuǎn)化，是考量績效綜合考評能否發(fā)揮作用的關(guān)鍵。我市兩級法院堅持做到了“一報告一建議一講評”，注重考核結(jié)果的轉(zhuǎn)化。一報告，即在年終由審判管理辦公室向院黨組提交一份考核結(jié)果分析報告。對法官在績效考核中的強項及弱項進行分類比較，并分析原因。一建議，即針對存在的問題，提交一份整改建議。一講評，即在年底召開了一次專題講評會，通報考核結(jié)果、分析存在的問題、提出整改意見。在此基礎(chǔ)上，我們還將績效考核成績實實在在地與干警評先評優(yōu)掛鉤。一是與評選“五個一” （即辦案能手、調(diào)解能手、計算機操作應(yīng)用能手、寫作秀才、優(yōu)秀法官）活動掛鉤。根據(jù)考核結(jié)果，院黨組對本年度前五名的法官進行了優(yōu)先評定。二是與年終評先掛鉤。在去年確定立功受獎指標(biāo)時，我院黨組按照省法院有關(guān)文件精神，對在考核過程中獲得優(yōu)秀且辦理的案件達到“四無”要求的12名法官優(yōu)先予以確定。年初，在研究去年提拔使用的23名干警向組織部門備案時，首先查看在年度考核過程中的檔次，要求必須達到稱職以上。同時，結(jié)合部門的考核結(jié)果，在確定部門立功受獎及評選優(yōu)秀黨支部的過程中，也嚴格按照考核結(jié)果確定。如我院今年六月份確定的優(yōu)秀黨支部全部是在年度考核取得省院前五名、本院前三名的部門。三是與物質(zhì)獎勵掛鉤。對達到“四無”要求的法官，在給予立功受獎等精神獎勵的基礎(chǔ)上，給予5000元至1000元不等的物質(zhì)獎勵。對連續(xù)三年取得前三名的部門在給予一定的經(jīng)濟獎勵的基礎(chǔ)上，還組織了部門全體干警出省考察。

三、考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題

雖然我們在法官績效考核工作方面取得了一定的成績，但是在考核過程中還發(fā)現(xiàn)一些這樣或那樣的問題，主要表現(xiàn)在：

（一）對業(yè)務(wù)部門法官的績效進行評估，既要注重辦案的質(zhì)量，還要注重辦案的效率和社會效果，如何科學(xué)設(shè)定指標(biāo)還處于摸索階段。