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績效考核意見建議范文第1篇

關鍵詞：醫(yī)院，績效，考核，和諧就醫(yī)環(huán)境

 

黨的十六屆六中全會提出了構建和諧社會的明確要求，構建和諧醫(yī)療環(huán)境，成為醫(yī)院管理的必然趨勢。而作為和職工收入息息相關的績效工資分配，則成為每次醫(yī)療改革所關注的問題，它直接關系到醫(yī)務人員的根本利益和醫(yī)院的內(nèi)部和諧。

一：醫(yī)院績效管理產(chǎn)生及發(fā)展

績效管理包括績效計劃、績效管理和實施、績效考評、績效反饋、績效改進5個環(huán)節(jié)?？冃Э荚u是績效管理系統(tǒng)中的中心環(huán)節(jié)，考評為績效的反饋和應用提供了前提和依據(jù)。我國醫(yī)院的績效管理工作是隨著國家經(jīng)濟體制改革、醫(yī)療衛(wèi)生改革及醫(yī)院管理實踐的發(fā)展應運而生的，并隨著醫(yī)院改革的深入被重視和應用。醫(yī)院績效管理是一個完整的系統(tǒng)，是由醫(yī)院領導、員工全員參與的管理過程。有效的績效管理和績效分配制度能調(diào)動員工的積極性和工作熱情，促使科室節(jié)約成本，節(jié)約醫(yī)療資源，提高醫(yī)療服務水平，從而更好地服務社會。

二：實施績效考核后的成效

1、員工目標和醫(yī)院總體目標相統(tǒng)一 醫(yī)院在國家醫(yī)改政策的指導下，制定本院的績效工資考核分配方案，根據(jù)考核辦法定期（按月、按季、按年）對各科室、員工進行考核計獎，員工要根據(jù)分配方案規(guī)范約束自己的醫(yī)療行為，盡職盡責為患者提供服務。每一崗位的工作人員，尤其是科室領導，所負責的工作應對醫(yī)院的目標、策略和發(fā)展有所貢獻，員工在醫(yī)院總體目標實現(xiàn)過程中也體現(xiàn)了個人價值，獲得社會認可，同時收入水平也得以提高。。

2、收入的分配更趨公平、合理 以工作量為計獎依據(jù)，以醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全、服務質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風為考核指標，打破了以往干多干少一個樣，干好干壞一個樣，人人吃大鍋飯，平均主義的分配機制。讓能干和肯干的人得到更多實惠，依據(jù)客觀性、可比性、重要性、可操作性原則科學核定工作量指標：門診科室以門診診療人次、掛號人次、收治病人數(shù)等考核計獎；住院科室按出院病人、會診人次、CD型病歷、平均住院日等考核計獎；醫(yī)技科室按檢查（治療）人次考核計獎。隨著信息化程度的提高，有條件的醫(yī)院通過院內(nèi)系統(tǒng)，實現(xiàn)網(wǎng)絡管理，科主任、醫(yī)生，財務核算人員可通過各自的權限查看工作量信息?？浦魅瓮ㄟ^工作量信息可了解科室當月指標完成情況，醫(yī)生工作情況，做到有的放矢，積極督促。醫(yī)生也通過查看自己工作量情況，跟往月做縱向比較，發(fā)現(xiàn)工作中的不足，積極整改。

3、實現(xiàn)“量”的考核和“質(zhì)”的考核相結(jié)合 實現(xiàn)綜合性的績效考核 以上所述工作量計獎主要是定量考核，而工作量是有內(nèi)涵的，它必須達到規(guī)定的“質(zhì)”的要求。2005年，國家衛(wèi)生部在全國范圍內(nèi)開展了以“質(zhì)量、安全、服務、費用”為主題的“質(zhì)量管理年”活動，對醫(yī)院的獎金分配提出了明確要求：以基本工作量為基礎，通過服務效率、服務質(zhì)量和經(jīng)濟效率指標，科學合理地考核科室工作績效并核算科室績效獎金。職工個人的績效工資嚴禁與業(yè)務收入直接掛鉤。通過幾年的改進，對醫(yī)療質(zhì)量，醫(yī)療安全，護理質(zhì)量，醫(yī)保執(zhí)行，病人投訴，違規(guī)開藥等方面的考核越來越細化，由考核部門制訂相應的指標體系定期進行考核獎扣，逐步規(guī)范著醫(yī)療行為，不斷提高醫(yī)療服務質(zhì)量，為患者服務。

4、強化成本控制，節(jié)約了醫(yī)療資源 醫(yī)療成本按成本習性可分為固定成本和變動成本，變動成本是隨著業(yè)務量的增減成正比例變動，而固定成本則是在一定時期和一定業(yè)務量范圍內(nèi)，不受業(yè)務量變動影響的?？剖乙档统杀?，首先要精簡人員，減少房屋使用面積，節(jié)約管理費用，降低材料消耗；其次是通過提高工作效率，增加工作量，從而降低單位固定成本。成本控制和科室績效掛鉤，改變了以往爭人員、爭用房、爭設備的局面，科室開始關注成本開支情況，注重節(jié)約，并定期進行帳目核對，發(fā)現(xiàn)問題，及時改進。這樣，本身經(jīng)濟效益提高了，也節(jié)約了社會醫(yī)療資源。

5、提高了中層領導干部的管理意識和管理水平 科主任往往是某個學科的帶頭人，或是某專科領軍人物，而績效管理又是全新的管理領域，每個月都要對所屬員工進行績效考核，考核的公平與否，關系到職工的個人利益和工作評價，這無疑對管理者提出了新的考驗。醫(yī)院中層通過定期培訓、學習，以及在管理實踐中不斷摸索總結(jié)，使得管理意識和管理水平都得以提高，從而獲得員工的認可，提升科室的凝聚力。

三：績效考核引發(fā)內(nèi)部不和諧問題及處理建議

在醫(yī)院實施績效考核過程中，不可避免地會觸動一部分人的利益，也就必然會遭到一些利益既得者的反對，相應會滋生一些內(nèi)部矛盾。提出以下幾方面，并談談個人建議。

1、科室間收入差異引起的不和諧 一小部分科室績效獎金長期偏低，甚至科室人均績效獎金過分低于全院平均水平，引起員工不滿情緒嚴重，從而影響了工作的積極性和進取心。。處理建議：（1）首先管理層要審視制度的合理性。定期對科室績效考核情況進行總結(jié)和回顧，對存在的問題進行分析和討論，及時對制度中的不足進行修訂和完善。（2）其次要具體問題具體分析。發(fā)現(xiàn)造成獎金偏低的原因：如果是由于科室管理不善，員工工作拖沓，工作效率低下等原因所致，就要從科室的管理入手，幫助科室制定一套切實有效的管理辦法，從員工評價和報酬上體現(xiàn)工作的數(shù)量和質(zhì)量，獎優(yōu)罰劣，以最低的成本消耗實現(xiàn)最大的收益，挖掘科室潛力，提高員工工作的主動性；如果是由于醫(yī)療價格調(diào)整因素，科室承擔一些公益性的診療項目，收不抵支并且占比較大；或是由于引用一些新技術、新項目、新設備試行階段；或是由于科室改造、裝修階段，對這些科室應區(qū)分情況,采用適當調(diào)整保底獎標準、或在一定時間間隔內(nèi)核發(fā)院平均獎、或延長折舊計提期，以減少折舊費等措施緩解科室獎金過低的局面，在醫(yī)院財力可承受范圍內(nèi)，幫助科室度過難關，營造一個和諧的內(nèi)部工作環(huán)境。

2：科室內(nèi)員工收入差異引起的不和諧 績效獎金核發(fā)實行院、科兩級分配根據(jù)不同崗位、勞動量、出勤情況由科室實行二次分配。在二次分配中，醫(yī)護之間的矛盾尤為突出。有些科室在績效獎金分配中過分傾向于醫(yī)生，強調(diào)醫(yī)生工作的重要性和風險性，體現(xiàn)在收入上醫(yī)護收入差距過大，比如，有的科室在二次分配中把所有歸屬醫(yī)生的單項績效部分（掛號、會診、收病人、開單收入等）先分給醫(yī)生，然后再在醫(yī)護其他人員之間進行分配，顯然護士的收入就會低；或者，一些獎金比較高的科室規(guī)定護士只按醫(yī)院平均獎核發(fā)，這樣一來該科護士收入也低于醫(yī)生。護士的工作積極性受到打擊，工作的價值也沒得以體現(xiàn)。處理意見：（1）科室二級分配方案應本著公開、公平、公正的原則，經(jīng)科室人員討論通過后形成制度執(zhí)行，對執(zhí)行中出現(xiàn)的問題及時組織討論進行修訂。（2）另外，院部要對科室的二級分配進行考評和指導，對科主任要進行指導和考核，保證分配的公正性和透明度，同時對科主任在分配中碰到的困難和問題，院部有責任予以幫助解決。（3）理順溝通渠道，做好信息反饋。通過對考核后效果的反饋,科室領導可以了解職工的思想動態(tài)，以級對考核方案的認可度；院領導通過信息反饋可以了解職工的工作狀態(tài),也可以了解和監(jiān)督管理干部對其主管工作的把握情況。根據(jù)反饋意見及時修改《績效考核方案》和考核標準。

3：一線科室和職能后勤科室收入分配引起的不和諧 一線科室指臨床醫(yī)技科室，主要承擔治病救人的社會職責，績效按工作量、成本節(jié)約、綜合考核來計發(fā)，

而職能后勤科室主要為一線科室的正常運轉(zhuǎn)提供人力、物資、財力等方面的后勤保障，一般按臨床科室平均獎的一定比例來核發(fā)獎金的。由于工作內(nèi)容和性質(zhì)的不同，雙方在績效分配上也存在意見分歧，表現(xiàn)在：臨床科室認為，他們工作在第一線，承擔的風險大，工作強度也大，并且為醫(yī)院帶來效益，應該在績效收入上更多體現(xiàn)他們勞動的重要性。而職能部門認為應在兼顧公平的的基礎上有所傾斜，更重要的是他們的工作能得到了解、認可和予以重視，而不是被認為是可有可無的存在。建議：（1）績效方案的制定向一線科室、向風險大的科室、向手術科室傾斜，根據(jù)衛(wèi)生部的文件，醫(yī)院在方案的制定上也都體現(xiàn)了這一點，只是執(zhí)行中要根據(jù)具體情況及時調(diào)整，以適應醫(yī)院不斷發(fā)展的需要。（2）創(chuàng)建信息平臺，架起溝通橋梁。。讓臨床醫(yī)護人員了解職能科室的職責劃分和崗位設置，最好將科室職責印制為手冊，分發(fā)到各臨床科室，以便一線人員有事能找對相關科室或人員，提高辦事效率。(3)建立必要的評價考核機制，獎優(yōu)罰劣，提高職能部門人員的服務意識和服務質(zhì)量，更好地為一線員工服務。

四：總論

綜上所述，醫(yī)院在績效改革進程中不斷發(fā)展，醫(yī)院的考核制度也在實踐中不斷優(yōu)化?？己藸縿又總€部門、每個員工的神經(jīng)，通過考核，不斷規(guī)范著醫(yī)生的醫(yī)療行為；通過考核，不斷加強部門間的協(xié)作和配合；通過考核，不斷增進了溝通和交流；通過考核，最終使醫(yī)院在提升自身效益的同時，提升社會效益。

績效考核意見建議范文第2篇

關鍵詞：村衛(wèi)生室 績效管理 難點與對策

（本文為廣西壯族自治區(qū)衛(wèi)生廳自籌經(jīng)費科研計劃課題（合同號桂衛(wèi)Z2013314）

大力加強村衛(wèi)生室和鄉(xiāng)村醫(yī)生隊伍建設是新醫(yī)改“?；?、強基層”的要求，是實現(xiàn)人人享有基本醫(yī)療服務的重要保障，鄉(xiāng)村醫(yī)生承擔行政村的基本公共衛(wèi)生服務和一般疾病的診療工作，為群眾提供安全有效、方便、廉價的醫(yī)療衛(wèi)生服務作出了重大貢獻。對于促進鄉(xiāng)村醫(yī)生有效履行工作職能，提高服務質(zhì)量和效率，進而提高財政資金使用效益等方面有重大導向性作用，目前，對村醫(yī)績效考核各地都在積極探索中，也陸續(xù)出臺了不少考核辦法和相關規(guī)范，但在實踐中也還存在不少“難點”問題，使績效考核工作流于形式，對此亟需加以改進。

一、績效考核的難點

（一）村醫(yī)部分工作合理量化難，對其各工作項目的實際成本缺乏科學合理測算

量化工作內(nèi)容，并合理測算完成這些工作量所需的成本，是績效考核的重要依據(jù)。目前，在績效考核中，村醫(yī)承擔的工作主要劃分為三個部分：基本公衛(wèi)服務、基本醫(yī)療服務、綜合管理，雖然在績效考核指標中，對各部分內(nèi)容都列出了一些具體內(nèi)容并相應設定了一定分值，但對各項目具體的工作量及成本卻缺乏合理的測算，導致績效考核無法反映實際工作成效，也難以合理有效據(jù)以分配資金。

（二）部分考核指標的設置不夠合理，對工作完成的真實性缺乏考核

考核指標是明確工作重點和工作要求的重要導向，工作完成的真實性則是績效考核的前提條件。

此外，在績效考核中，普遍沒有對完成工作量的真實性列為具體考核內(nèi)容，沒有相應的獎罰措施，在考核辦法上，主要采取查閱資料或記錄來“事后”考核，而基本公衛(wèi)服務和基本醫(yī)療很多工作都有很強的“現(xiàn)場”性，僅靠資料記錄在事后是難以了解到真實情況的，且這些工作內(nèi)容繁雜，要對這些項目實際完成的真實性全部核實也難以做到。

（三）考核經(jīng)費保障不足，考核組織方式及考核主體的確定不夠科學

目前，對村醫(yī)的考核主要由各縣自行組織，其經(jīng)費也由各縣財政安排，由于對考核經(jīng)費標準沒有相關的明文規(guī)定，各縣安排的考核經(jīng)費普遍不足，有的甚至沒有安排專項的考核經(jīng)費，由于經(jīng)費不足，考核的規(guī)模、內(nèi)容范圍、深度都受到不同程度的影響，沒能按相關標準進行較全面的考核。

（四）責任落實難，考核結(jié)果與獎罰未能有效掛鉤

績效考核的對象是村醫(yī)，但村醫(yī)工作完成情況是受諸多因素制約的，由于管理體制機制不完善等問題，影響了村醫(yī)考核責任的落實。

二、對策建議

（一）合理核定服務項目工作量及其所需成本，加強量化考核

合理確定村醫(yī)的公衛(wèi)服務內(nèi)容、基本醫(yī)療各項服務的數(shù)量和標準，對基本公衛(wèi)項目和基本醫(yī)療主要項目進行成本測算，合理確定各服務項目的量化考核標準和經(jīng)費補助標準。采取多種方式加強量化考核;也可試行簽約服務，將部分工作量及補償標準較明確的服務項目。

（二）合理確定考核指標，建立多層次的考核體系，加強對完成工作真實性及工作質(zhì)量和“實效”的考核

在確定考核指標方面，堅持目標適度，循序漸進的原則，根據(jù)實際服務人口規(guī)模、人口構成、村醫(yī)業(yè)務技能下達任務，不提超過村醫(yī)能力的過高要求，任務安排要先易后難，循序漸進，不搞急功近利。建立多方參與的監(jiān)督考核體系，基本公衛(wèi)服務和基本醫(yī)療服務的項目內(nèi)容和費用標準做到公開透明，接受社會公眾、媒體的監(jiān)督。建立現(xiàn)場考核信息采集及監(jiān)督員制度，由有關部門聘請現(xiàn)場監(jiān)督員專門對村醫(yī)完成工作情況進行現(xiàn)場調(diào)查。村民每接受一次服務，要在電子系統(tǒng)中現(xiàn)場對服務質(zhì)量和效果進行評價，并留下身份證號碼、電話號碼、指紋等信息，由監(jiān)督員據(jù)以向接受服務人員對村醫(yī)提供服務的真實性、質(zhì)量和效果進行現(xiàn)場調(diào)查。

（三）完善考核保障機制及考核組織辦法，明確落實責任

制定辦法，對地方政府配套經(jīng)費、補償標準、考核經(jīng)費制定約束性規(guī)定，合理核定應撥經(jīng)費數(shù)額及時間，加強撥付管理，建立有效機制對財政、衛(wèi)生、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院履行資金管理職責情況進行監(jiān)督，并落實各方責任，確保資金及時足額到位。明確劃分鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院與村醫(yī)共同完成基本公衛(wèi)服務的具體項目及其相應各自所應分配經(jīng)費比例，并及時撥付給村醫(yī)。對由鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院考核村醫(yī)工作績效的，縣衛(wèi)生局要加強監(jiān)督，加大對考核結(jié)果的抽查;也可參照國外有效經(jīng)驗，探索建立第三方考核評價制度，由財政部門聘請相關中介或?qū)＜?、適當邀請村民組成考評組，重點對服務數(shù)量、質(zhì)量、群眾滿意度等方面進行綜合考評。

（四）加強考核結(jié)果運用，充分發(fā)揮績效考核的激勵約束作用

要將財政拔付的各項補助與績效考核結(jié)果直接掛鉤，加大績效考核獎補資金所占比重，并適當拉開績效考核獎勵檔次，對績效考核優(yōu)秀的要加大獎勵力度，反之則加大扣罰金額，大力調(diào)動村醫(yī)工作積極性，充分發(fā)揮績效考核的激勵約束作用。

績效考核意見建議范文第3篇

關鍵詞：醫(yī)療設備使用維修績效考核

一、醫(yī)療設備的使用

（一）提高醫(yī)療設備操作人員素質(zhì)

1、做好儀器使用前的技術培訓。醫(yī)療設備安裝驗收后，就自動進入到培訓過程。但培訓內(nèi)容很重要，它是決定培訓是否成功的關鍵因素。培訓內(nèi)容包括理論學習和實際操作。根據(jù)每類設備不同的使用要求，不同的操作方法(同類設備，不同的廠家，不同的型號，情況也有區(qū)別)，確定培訓內(nèi)容及方式?？梢笥蓮S方培訓工程師、設備科工程師及臨床科室人員一起商定培訓內(nèi)容。另外，醫(yī)療設備的維修及管理人員也要參加使用培訓，以便了解機器結(jié)構、原理，學會正確操作。培訓結(jié)束后，所有參加培訓的人員都要進行理論和操作考核，對考核合格者進行登記，存檔備查。

2、正確熟練地使用設備。現(xiàn)代醫(yī)學要求醫(yī)務人員即設備操作者必須熟練應用醫(yī)療儀器，許多醫(yī)療設備都由計算機控制，對電源要求較高，若不按正常順序開、關機，各個部件在不同的開關時，都會產(chǎn)生浪涌電流，有可能造成硬件和軟件的損壞，數(shù)據(jù)的丟失。操作者除了要熟悉所用儀器的性能，按操作規(guī)程正確熟練地使用儀器外，還應了解醫(yī)療設備的基本原理，學會排除一些簡單的故障。對于呼吸機、心臟除顫儀等急救設備，使用的熟練程度更是至關重要的，而熟練的操作來自于對設備經(jīng)常的使用，但急救設備平時用的很少，所以，對操作者定期進行專業(yè)技能的訓練，提高業(yè)務素質(zhì)，增強責任心，不但是搶救工作的裕要，也是有效防止和減少醫(yī)療事故發(fā)生的關鍵。

（二）科學維護、保養(yǎng)與管理

醫(yī)學設備是醫(yī)院開展各項醫(yī)療衛(wèi)生工作的物質(zhì)基礎和技術條件，為充分利用好這些設備，以減少設備的資源浪費，需要科學的管理，醫(yī)院要完善相關規(guī)章制度、工作職責及流程，堅持做好醫(yī)療設備三級維護制度并做好工作記錄。在對全院醫(yī)療設備進行除塵、維護工作中，發(fā)現(xiàn)有的機器里面的灰塵很厚；有的機器，傳感器或易斷的導聯(lián)線就脫落在機器的一邊，很容易損壞。為此，對設備的管理要責任到人，機器使用完后，一定要將導聯(lián)線傳感器等易損部件整理好，放到盒子里。在日常的工作中，要加強醫(yī)療設備的維護保養(yǎng)，清潔機器表面的污漬、緊固和機械部分等，降低故障率，延長其使用壽命。

（三）儀器設備使用雙登記制度

新設備在辦理出庫時，必須配發(fā)儀器設備使用登記本、儀器設備故障登記本。在使用過程中，使用登記本中必須記錄使用日期、使用開始及結(jié)束時間、操作者使用前設備狀態(tài)、使用后設備狀態(tài)，在使用過程中發(fā)現(xiàn)有異?，F(xiàn)象，如聲音、溫度、被測數(shù)據(jù)、標準值偏差、指示燈等，應立即停止使用，并在故障本上做好異常情況前后的詳細記錄。內(nèi)容包括：故障時間、故障原因(分人為、自然,如果是人為造成的故障,一定記清楚引起故障的錯誤操作方法,以防再犯)、故障現(xiàn)象、維修后運行情況。若使用中發(fā)現(xiàn)異?，F(xiàn)象,應立即關電源,并及時向設備科報修，避免設備故障進一步擴大，保障患者及醫(yī)護人員的安全。

二、醫(yī)療設備的維修

（一）轉(zhuǎn)變思想觀念是加強維修技術隊伍建設的關鍵

1、醫(yī)院領導要轉(zhuǎn)變思想觀念。首先醫(yī)院領導要真正認識到維修人員的重要性。應把那些業(yè)務能力強，同時又有一定管理能力的人員推到第一線，讓他們承擔責任。其次醫(yī)院給維修人員提供一個良好的工作環(huán)境和學習條件，加強對中青年維修人員的智力投資，盡量提高目前維修人員，特別是中青年維修人員的業(yè)務水平。再次，建立健全激勵機制，完善考評制度和方法，使維修隊伍業(yè)務精、作風硬，要相對穩(wěn)定。最后，組織安排好在職業(yè)務學習，繼續(xù)教育和專題進修，尤其要加強新技術、新知識、新理論普及應用的培訓。

2、維修人員必須轉(zhuǎn)變思想觀念。醫(yī)療維修人員的觀念應從“醫(yī)療設備維修”轉(zhuǎn)變?yōu)椤按_保醫(yī)療設備使用的有效性與安全性”為主。因為許多醫(yī)療設備特別是治療型設備，如果性能不良將會對病人造成致命的危害。特別在法制化建設日益健全的今天，任何醫(yī)療糾紛的產(chǎn)生除了給病人帶來傷害以外，還將會給醫(yī)院造成巨大的經(jīng)濟損失和社會效益的影響。所以，作為醫(yī)學工程人員的工作重點就是做好預防性檢查和維護，保障設備在每次使用時都處于良好狀態(tài)，設備使用前要與操作人員進行交接，記錄在案，決不允許設備帶病工作。同時做好維護保養(yǎng)記錄，以減少設備故障的發(fā)生。

（二）提高維修人員的知識、技術水平

目前，我國許多醫(yī)學院校都增設了醫(yī)學工程專業(yè)，許多經(jīng)過正規(guī)教育的醫(yī)療設備維修人員紛紛走上工作崗位，這些人員的理論知識是很扎實的，但他們大多數(shù)缺乏對新理論的應用和實踐。醫(yī)療設備維修人員就應該發(fā)揚積極進取的精神，在理論學習中完善自己，在實際工作中總結(jié)經(jīng)驗和教訓，理論聯(lián)系實際，不斷提高自身的維修能力?？刹扇∪缦麓胧孩賲⒓佣唐谂嘤柡瓦M修，到那些師資、技術力雄厚的大中院校、大型醫(yī)院、國外相關機構進行短期培訓和進修；②定期開辦專題講座，討論疑難問題，互相交流經(jīng)驗；③對大型進口設備，派專人專學，熟悉其工作原理,了解其常見故障。

（三）加強維修人員的管理

要建立一支高素質(zhì)的醫(yī)療設備維修工程隊伍，就必須加強維修人員的管理；要加強維修人員的管理，就必須建立健全規(guī)章制度。如有些醫(yī)院，根據(jù)現(xiàn)有人員的實際工作業(yè)務能力，將其分為影像大型設備組、生化組、醫(yī)用電器組、計算機網(wǎng)絡組、普通設備組等多個專業(yè)維修小組。這樣，使其責任到人，分工明確，并做到分工不分家，分工又合作，樹立維修的集體觀念，從而高效有序、保質(zhì)保量的滿足臨床需要。在有些醫(yī)院，實行按人才層次確定工作任務，高級職稱實行定向制,中級職稱實行定位制，初級職稱實行輪轉(zhuǎn)制等，這些管理制度的實施已在實際工作中取得了初步成效?？梢?，加強維修人員的管理，既可提高其責任意識，又能提高其業(yè)務能力。

三、醫(yī)療設備的績效考核

（一）立項項目考核

1、設備安裝項目考核。首先明確考核項目。考核項目主要包括：①儀器設備購置計劃執(zhí)行情況；②儀器設備安裝調(diào)試情況；③儀器設備配套情況；④操作使用人員是否到位；⑤環(huán)境建設情況；⑥設備管理情況;設備運行情況。其次，確定設備安裝項目考核方法。一是部門自評。各臨床科室對各考核項目進行考核。填寫儀器設備檔案，對照各項指標認真檢查評估，對于自己檢查出的問題要認真加以整改，實事求是地對項目建設情況進行總結(jié)。二是考核小組進行考核。各相關職能部門組成驗收考核評估組，對各臨床科室,試驗室進行檢查評估，通過檢查總結(jié)材料，現(xiàn)場察看設備，對照指標逐項進行評估。

2、項目運行一年后的效益考核。首先明確考核項目。包括：①項目驗收考核時存在的問題是否得到圓滿解決；②儀器設備操作規(guī)程、使用記錄、維修保養(yǎng)記錄是否齊全；③設備項目是否全部開出；④應用于臨床的效果；⑤項目建設的效益。其次確定考核方法。一是部門自評。對一年來的運行情況進行總結(jié)，根據(jù)設備不同的種類，分別填寫《醫(yī)院儀器設備考核表》。二是考核小組進行考核。檢查總結(jié)材料，現(xiàn)場檢查設備，查看儀器設備使用記錄，考核組進行定性和定量的評價和考核。

（二）設備的使用效益考核

1、考核的項目及內(nèi)容。包括：（1）人員配備情況。儀器設備是否有專人負責。（2）設備狀況。設備狀況是否良好；是否比較好地執(zhí)行了儀器設備的維護保養(yǎng)任務；故障是否有記錄，并能迅速報修；儀器設備是否完好；運行環(huán)境是否良好。（3）檔案管理。需轉(zhuǎn)檔案室保管的是否及時轉(zhuǎn)交檔案室，屬自己管理的檔案是否保存完整，是否按要求進行整理，井然有序。（4）物卡管理。按照儀器設備管理辦法，標簽是否粘貼。（5）設備開機效率考核。設備開機效率是通過有效開機時以及設備額定開機時之比得出。有效機時數(shù)是指在教學、科研、社會服務中開機使用的機時數(shù)。包括：必要的開機準備時間、正式使用時間、必須的后處理時間(以使用記錄為準)。額定開機時數(shù)參考各科室申報購置設備可行性論證報告中的年開機時間。

2、考核方法?？己朔椒ㄓ校海?）科室自評。即由各臨床科室對符合考核條件的儀器設備按照調(diào)查表的要求提交原始數(shù)據(jù)，并寫出自評報告，報考核小組。（2）考核組考核。即在科室自評基礎上，通過審核計算相關材料數(shù)據(jù)，現(xiàn)場查看設備，做出考核結(jié)論。（3）設備管理委員會考核。由考核組對各科室數(shù)據(jù)材料進行匯總后，報醫(yī)院設備管理委員會，結(jié)合往年的考核結(jié)果，進行審核評論。

績效考核意見建議范文第4篇

一、本次意見征集只涉及一個議題：

擬從單位績效總額中提留40%做為單位績效考核經(jīng)費來源

二、 針對本議題收集到的意見匯總?cè)缦拢?/p>

（一）同意

同意從單位績效總額中提留40%做為單位績效考核經(jīng)費來源的共10人，人員分別是：程XX、郭XX、劉X、耑X、李XX、劉XX\張XX、閆X、李XX、鄭XX，占全部參與意見征集人員總數(shù)的37%。

同意該提議的人員大致分為以下三種情況

1、完全同意，此意見共8人，占全體參與人員比例30%。

2、同意提留40%做為單位績效考核經(jīng)費來源的，但認為40%比例過高，建議按30%提留的1人，占全部參與意見征集人員總數(shù)的3.7%。

3、建議在必須崗位設置合理的前提下，同意提留40%做為單位績效考核經(jīng)費來源的1人，占全部參與意見征集人員總數(shù)的3.7%。

（二）不同意

明確表示不同意從單位績效總額中提留40%做為單位績效考核經(jīng)費來源的共10人（其中有1人選擇不同意，但未提任何建議或者意見），人員分別是：胡XX、解XX、高XX、郭XX、劉XX、劉XX、陸XX、李X、程X，占全部參與意見征集人員總數(shù)的33%。

不同意人員意見和建議大致歸類如下：

1、績效考核的經(jīng)費應該另外設立，必須在保證工資的前提下進行，而不是從工資里扣，人社廳只說績效不能低于60%，但沒說不能發(fā)100%。

2、先制定大家一致同意的績效考核制度的細則標準，才能考慮就績效考核問題經(jīng)費來源征求意見。

3、綜合考慮單位的資源、能力、手段，必須先定崗、定職、定制，必須有公平合理的考核依據(jù)。

4、首先解決歷史問題，解決前期的相關問題，擔心扣了的績效，隨著單位效益的變化，到最后完成了工作也發(fā)放不了績效工資了。

5、認為提留40%比例過高，建議提留20-30%。

（三）意見不明確

此類人員共8人，人員分別是：李XX、劉XX、劉X、高XX、崔X、段XX、陳XX、蘇XX，占全體參與人員總數(shù)的30%。

這個組人員，既沒表示同意，也沒有表示不同意，大體意見匯總?cè)缦拢?/p>

1、提留40%過高，建議單位按20-30%的比例提留。

績效考核意見建議范文第5篇

關鍵詞：醫(yī)院；日間化療病房；績效考核

中圖分類號：F243.5 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）31-0057-03

近年來，隨著醫(yī)療事業(yè)的不斷發(fā)展，醫(yī)保與農(nóng)村合作醫(yī)療的全面鋪開，“一床難求”已成為省會各大醫(yī)院“看病難”的一個普遍現(xiàn)象。作為湖南省腫瘤?？漆t(yī)院，我院擔負著全省腫瘤防治的重任，每年新增癌癥患者10多萬人，患者住院排隊等候現(xiàn)象日趨嚴重。為緩解患者住院難問題，提高醫(yī)院床位使用率和周轉(zhuǎn)率，較大幅度降低腫瘤患者的醫(yī)療費用，減輕患者的經(jīng)濟壓力，我院進行了認真調(diào)研和論證，于2011年開設了日間治療中心，主要收治那些情況較好、需要治療又可以不住院的惡性腫瘤患者。

一、日間化療病房基本情況及診療模式

我院日間治療中心是以日間化療病房為基礎，包括門急診留觀、家庭病床的一個綜合性的治療區(qū)。中心計劃配備醫(yī)務人員7名，護理人員11名。日間化療病房擁有正規(guī)病床48張，治療躺椅10張。較高級的床位還有獨立衛(wèi)生間、電視機等設施?；颊甙滋熘委?、晚上回家，不占固定床位。由于床位費便宜、日間治療項目規(guī)范，患者人均費用比住院患者下降5 000余元，住院日降至3天左右。日間治療中心的開設，不僅為患者提供了治療便利，而且有效降低了醫(yī)療費用，縮短了治療等候時間，患者們紛紛稱贊為醫(yī)院的“惠民工程”。目前，繼日間化療病房后醫(yī)院又開設了日間放療病房。日間治療中心能夠不斷發(fā)展，實現(xiàn)“患者、醫(yī)院、社會”多贏的效果，得益于醫(yī)院管理水平的不斷提升，特別是與醫(yī)院績效管理水平不斷提高分不開的。

二、日間化療病房績效考核模式演變

日間化療病房成立之初，醫(yī)院考慮到其特殊性，為科室設立了單獨的護理單元，按標準配備了護理人員，但沒有配備單獨的醫(yī)師。醫(yī)院規(guī)定，每個內(nèi)科病房須派一名醫(yī)師到日間化療病房協(xié)助工作。自2011年病房成立至今，該科室的績效分配方式經(jīng)歷了三次調(diào)整。

1.收支節(jié)余分配方式嚴重制約日間化療病房的發(fā)展。日間化療病房成立時，醫(yī)院的收入分配是采用傳統(tǒng)的收支節(jié)余方式。即將科室當期取得的門診、住院醫(yī)藥總收入按照一定比例分配后作為計算該科室獎金的收入，科室獎金=[（計獎收入-成本-收益計劃）×獎勵系數(shù)]×0.7。

收支節(jié)余方式由于過分強調(diào)經(jīng)濟指標，易造成醫(yī)院一味追求高收入、高增長，加重了患者的就醫(yī)負擔，也加劇了醫(yī)院內(nèi)部的矛盾。這種收入分配模式對于醫(yī)療業(yè)務剛起步、住院患者人均費用偏低的日間化療病房來說是極不合理的，科室員工頗有抱怨，科室主任無法安心工作。為此，醫(yī)院采取了臨時方案：病房醫(yī)師的獎金回原科室分配，病房護士拿院平均獎金的方法。

為鼓勵內(nèi)科病房派醫(yī)師到日間化療病房工作，醫(yī)院將日間化療的收入分給了各個內(nèi)科病房。由于當時信息化水平不高，經(jīng)管辦的核算工作基本靠手工完成，日間化療病房的收入只能采取簡均分配的辦法，將收入平攤到全院6個內(nèi)科病房。這種不計醫(yī)師工作量、干多干少一個樣、吃大鍋飯的做法，導致內(nèi)科病房派出醫(yī)師和轉(zhuǎn)送病人至日間化療病房的積極性逐漸降低，到后來，只剩下兩個內(nèi)科病房愿意派出醫(yī)師到日間化療病房工作（其中一個醫(yī)師是擔任日間化療病房的主任），其他病房則紛紛以工作忙、人手少為由不再安排醫(yī)師。這樣一來，日間化療病房醫(yī)師嚴重不足，病人收治不滿，病房床位空置率大大提高，日間化療病房的發(fā)展受到嚴重制約。

2.按勞分配的收入分配方式為日間化療病房的發(fā)展帶來新的契機。2012年，醫(yī)院在經(jīng)過充分的醞釀、較完善的設計論證后，引進現(xiàn)代管理理念，進行制度創(chuàng)新，改變了十多年來的傳統(tǒng)分配模式，在全院范圍內(nèi)實施績效管理改革。新的績效考核方案完全摒棄了收支節(jié)余方式，考核內(nèi)容與核算方法發(fā)生重大變化，淡化了經(jīng)濟指標，突出了按工作量考核，引入了平衡計分卡指標，將考核分為服務質(zhì)量與安全、服務工作量、科室管理、成本控制四大部分，使考核更具有操作性。

借新方案的試行，醫(yī)院經(jīng)管辦又對日間化療病房的收入分配模式進行了大膽改革：借助新開發(fā)的績效核算軟件，進一步開發(fā)了日間化療病房收入分配模塊，利用先進的核算系統(tǒng)，自動從HIS系統(tǒng)中抓取原始收入數(shù)據(jù)，將日間化療病房所有醫(yī)生的開單收入按照醫(yī)生工號和姓名分別劃歸該醫(yī)師所在的原科室，同時按照每600元費用作為一個床日折算，增加原科室的月實際占用床日，從而提高原科室的床位使用率，達到增加原科室的工作量得分的目的。通過幾個月的運行，效果十分顯著：派出醫(yī)師科室的工作量得分明顯高于未派出科室，科室效益明顯增強。此時，經(jīng)管辦及時向其他內(nèi)科病房宣講新的績效考核方案，讓大家了解醫(yī)院對日間化療病房的扶持政策。這樣，新方案實施不久，各內(nèi)科病房積極性被調(diào)動起來，紛紛安排醫(yī)師到日間化療病房工作，同時積極將本科室符合條件的患者轉(zhuǎn)送日間化療病房，不但緩解了本科室的住院壓力，也減輕了患者的經(jīng)濟負擔。

按醫(yī)師的工作量劃撥相應收入后，派出的醫(yī)師仍回原科室拿取績效獎勵，原科室也十分樂意。同時，為鼓勵護士工作積極性，醫(yī)院又嘗試讓日間化療病房的護理人員拿取內(nèi)科平均獎金，護理人員的勞動價值得到進一步體現(xiàn)和提升。

3.以工作量和成本考核為主的績效考核模式的改革探索。日間化療病房的醫(yī)師來源得到了保障，大量的患者享受到了較低廉的費用和較好的醫(yī)療服務，科室得到了順利的發(fā)展。然而，隨著時間的推移，一些問題又逐漸凸顯出來。日間化療病房護士多次向醫(yī)院經(jīng)管辦反映，內(nèi)科平均獎金雖然較院平均獎金有所提高，但仍無法真實反映她們的工作量。因為日間化療病房的特殊性，病人住院日平均在3～4天，低于其他內(nèi)科病房，護士的工作量相應要高于其他病房。

作為主管績效核算的部門，經(jīng)管辦也意識到現(xiàn)有的績效分配方式不利于最大限度地提升日間化療病房護理人員的工作積極性。為此，他們多次對日間化療病房進行實地調(diào)研，發(fā)現(xiàn)如果對日間化療病房采用現(xiàn)行的績效考核方案有兩大難點：（1）它比其他獨立核算科室特殊。其他核算科室是將醫(yī)生和護士作為一個整體來考核，而日間化療病房中醫(yī)師部分的收入已經(jīng)劃歸原科室，單純考核護士部分，現(xiàn)行的考核方案行不通；（2）績效考核方案中工作量部分有兩個指標是“床位使用率”、“床位周轉(zhuǎn)率”。這兩個指標的計算都需要用到編制床位，而醫(yī)院并沒有給定日間化療病房床位編制，這兩個指標不適用；（3）科室的收入剔除醫(yī)師創(chuàng)造的部分，僅剩下護理收入，如何考核其成本是一個難題；（4）除化療病人外，科室還要承擔醫(yī)院急診、職工保健工作，這一塊沒有相應收入體現(xiàn)的工作如何處理值得探討。鑒于以上幾點，經(jīng)管辦和該科室負責人進行了多次溝通，認真聽取了他們的意見和建議，并結(jié)合現(xiàn)行的績效考核方案，在對部分考核指標進行了調(diào)整和修改后，決定采取如下考核方案。

考核分四個部分，總分100分，上不封頂：一是服務質(zhì)量與安全部分，由醫(yī)務、護理部門按月進行考核打分；二是工作量部分，改用三個指標：住院服務人次、臨床護理、臨床治療。每個指標以前一年全年平均值作為基期標量，核算當月獎金時以當月該項指標實際完成量與基期對比，每增減1%加減相應分數(shù)，由績效核算系統(tǒng)自動計算并打分。其中住院服務人次的統(tǒng)計，由績效核算系統(tǒng)從原始收入數(shù)據(jù)中，查詢執(zhí)行科室=日間化療護理單元的所有病人數(shù)；三是科室管理部分，包括門診人次、住院床日平均費用、醫(yī)保政策落實、合理收費、服務滿意度、科研教學等考核項目，由相關部門進行考核打分；四是服務成本控制部分，有別于其他核算科室的是，此部分僅考核日間化療病房的的直接成本與日間化療護理單元的執(zhí)行收入之比，每增減1%減或加相應分數(shù)；最后，對日間化療病房承擔的急診、保健工作，經(jīng)醫(yī)院績效考核領導小組討論決定，按照一定比例折算成工作量給予補償。

三、幾點體會與思考

1.醫(yī)院績效考核方案必須與醫(yī)院的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標保持一致。醫(yī)院績效管理部門必須充分了解醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，通過對醫(yī)院戰(zhàn)略目標的分解，制定相應的績效管理方案，把工作任務量化。制定績效評價指標應從醫(yī)院實際情況出發(fā)，使其具有可行性和可操作性。這些指標應以提升醫(yī)院的核心競爭力、提高員工的工作積極性、獲得病人的認可為標準，同時在實際工作中還要根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展階段不同而作出相應調(diào)整。

2.建立績效考核指標體系時應注意把握考核指標的適用性。在績效考核方案的制訂過程中，考核指標設定是關鍵?？己酥笜说脑O定是否合理將影響到各科室的績效考評結(jié)果，進而影響到員工的行為。在設立指標時，應因地制宜，要簡便、易操作、指標不宜過多。一般說來，合適的就是最好的，只要能夠達到控制成本、改善員工行為、提高工作質(zhì)量與效率就可以了。同時，績效管理部門還應定期對全院績效考核情況進行分析、總結(jié)，特別針對某些特殊科室，應結(jié)合科室發(fā)展現(xiàn)狀，檢查績效考核指標是否切實可行，并及時進行分析、改進，邊實施邊完善。

3.績效管理必須有一個好的績效核算系統(tǒng)作支撐。信息化時代，醫(yī)院的有效管理已經(jīng)離不開信息資源的合理有效利用，信息系統(tǒng)已經(jīng)成為醫(yī)院內(nèi)部管理與控制不可或缺的關鍵工具。目前我院的信息管理系統(tǒng)涵蓋了門診、住院收費系統(tǒng)、藥品管理系統(tǒng)、醫(yī)技和病房的醫(yī)囑管理系統(tǒng)等。我院作為一家省級大型?？漆t(yī)院，規(guī)模大、病人多、信息量龐大，每月用于績效核算的數(shù)據(jù)記錄都在幾百萬條以上。新的績效考核方案中包括一整套績效評價指標體系，其中既有定性指標也有定量指標，如果沒有一個穩(wěn)定、高效、可靠的績效核算軟件作技術支持，僅靠傳統(tǒng)手工核算和半手工的績效考核模式是無法實現(xiàn)績效核算的。因此，2012年起，我院委托了一家專業(yè)軟件公司來開發(fā)績效核算軟件。通過充分利用醫(yī)院的信息系統(tǒng)和績效核算系統(tǒng)，所有數(shù)據(jù)的采集、傳輸、整理、加工和分析都能在較短時間內(nèi)完成，保證了各項數(shù)據(jù)統(tǒng)計取數(shù)的準確性，大大減輕了核算人員的工作量，提高了員工工作效率，保證了核算的準確性。

4.建立有效的績效溝通和反饋機制在績效管理中十分重要?？冃Ч芾韽娬{(diào)持續(xù)溝通，制定績效目標和方案后，管理層必須重視與科室和員工持續(xù)不斷的溝通，通過醫(yī)院的內(nèi)刊、宣傳欄、局域網(wǎng)等媒介手段，使大家充分理解和接受醫(yī)院的戰(zhàn)略、計劃、目標；在績效目標實施階段，通過溝通，及時調(diào)整工作目標和任務，保證員工能及時調(diào)整行為，與醫(yī)院發(fā)展方向保持一致；在績效考核中，也需要不斷溝通，及時化解矛盾，使科室能及時發(fā)現(xiàn)自己存在的問題，知道努力的方向?？梢哉f，及時、準確的反饋機制，是促使科室和員工績效持續(xù)改進、績效管理獲得成功的保證。

總之，績效管理是一項不斷完善和不斷改進的工作，是一個管理創(chuàng)新、技術進步的過程。對于任何一個醫(yī)院來說，沒有唯一不變的績效分配模式，也沒有放之四海皆準的分配方案。只有將績效考核內(nèi)容與各科室、崗位、員工的實際特點相結(jié)合，才有可能從實踐中摸索出一條適合于自己的路，才能真正發(fā)揮出績效管理在醫(yī)院管理中的重要作用，使醫(yī)院健康持續(xù)發(fā)展。我院日間化療病房的績效考核模式的變化過程，也是我院績效管理水平在實踐摸索中不斷提高、不斷優(yōu)化的過程。作為醫(yī)院的績效管理部門，有必要、有責任經(jīng)常分析、不斷總結(jié)、大膽探索、勇于改進，為進一步提升醫(yī)院的績效管理水平，最終實現(xiàn)醫(yī)院的績效目標與戰(zhàn)略發(fā)展目標而努力。

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