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人事管理制度內(nèi)容范文第1篇

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)時代；醫(yī)院；人事管理

一、引言

目前的網(wǎng)絡(luò)信息化步入了大數(shù)據(jù)時代，大數(shù)據(jù)在人們生活各個方面都產(chǎn)生極其深遠(yuǎn)的影響，隨著我國的醫(yī)療體系根據(jù)國務(wù)院的規(guī)劃步入改革的關(guān)鍵階段，對醫(yī)院管理制度的完善提出了更高的要求，為患者提供高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)。醫(yī)院的人事制度管理在醫(yī)院管理制度上處于重中之重的地位，通過在大數(shù)據(jù)時代的背景下，創(chuàng)新醫(yī)院管理的人事制度，對醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量有實(shí)質(zhì)性提高。

二、大數(shù)據(jù)時代的概述

大數(shù)據(jù)是由全球著名的咨詢公司麥肯錫最早提出，麥肯錫稱：“數(shù)據(jù)已經(jīng)滲透進(jìn)入每個行業(yè)和業(yè)務(wù)領(lǐng)域，成為重要的生產(chǎn)因素。人們對海量數(shù)據(jù)的查詢與應(yīng)用，會預(yù)示著新一波的生產(chǎn)率增長和盈余浪潮的到來?！痹诂F(xiàn)今社會高速發(fā)展的情況下，通過大數(shù)據(jù)時代的到來，信息流通更加完善，醫(yī)院在這方面也不例外。醫(yī)院在大數(shù)據(jù)的使用上，主要是通過各種類型的數(shù)據(jù)集中起來，來查找有價值的消息。通過大數(shù)據(jù)的整理可以對原始的醫(yī)院醫(yī)療數(shù)據(jù)再利用。醫(yī)療的大數(shù)據(jù)內(nèi)容主要有門診掛號、病人住院、用藥、化驗(yàn)、檢查、處方還有人事、病歷病史等等數(shù)據(jù)資料。隨著云時代的到來，云計算的應(yīng)用在醫(yī)院的數(shù)據(jù)管理與信息平臺上開始實(shí)踐。醫(yī)院的行業(yè)信息化技術(shù)的建設(shè)，對病人的醫(yī)療提供更高效、更便捷的服務(wù)。在醫(yī)院的工作上，通過對各部門、分院之間的信息數(shù)據(jù)共享，構(gòu)建互聯(lián)互通的協(xié)作網(wǎng)絡(luò)，對醫(yī)院的整體工作水平有所提高。

三、醫(yī)院人事管理存在的問題

（一）醫(yī)院人事管理人員素質(zhì)較低。目前醫(yī)院的人事管理隊伍構(gòu)成上很多不是專業(yè)人員，對基本的人事管理工作制度內(nèi)容不了解，很多人事管理人員是從其他部門調(diào)崗或者借調(diào)來進(jìn)行相應(yīng)工作。這種情況導(dǎo)致醫(yī)院的人事管理工作的效率低下，也不符合在大數(shù)據(jù)時代的背景下，對現(xiàn)代化人事管理的工作要求，目前醫(yī)院的人事機(jī)構(gòu)基本處于空轉(zhuǎn)的狀態(tài)，辦公室的配備幾乎只有1-2名工作人員，工作狀態(tài)基本懶散，對本職工作不予以重視，導(dǎo)致人事管理工作無法順利展開。

（二）醫(yī)院管理層對人事管理工作的不重視。多數(shù)醫(yī)院的管理層對人事管理工作的重視程度仍然不夠，沒有意識到醫(yī)院人事管理工作的重要意義，認(rèn)為醫(yī)院的人事管理制度和檔案管理制度相關(guān)方面工作沒有價值。由于缺乏專業(yè)技術(shù)人員的工作，醫(yī)院沒有系統(tǒng)的建立人事檔案管理系統(tǒng)，結(jié)果對醫(yī)院診療的有關(guān)檔案出現(xiàn)丟失或損壞的情況，部分醫(yī)療事故中醫(yī)院面臨不利局面。

四、大數(shù)據(jù)時代醫(yī)院人事管理的創(chuàng)新方式

（一）建立醫(yī)院數(shù)據(jù)庫。在大數(shù)據(jù)時代的背景下，醫(yī)院人事管理制度進(jìn)行科學(xué)化改革，需要建設(shè)完整的數(shù)據(jù)庫。但是目前數(shù)據(jù)庫建設(shè)一個最大的問題是由于建設(shè)規(guī)模較大需要花費(fèi)大量的成本來進(jìn)行建設(shè)與維護(hù)。但是目前很多醫(yī)院難以承受這些費(fèi)用，所以通過政府扶持為醫(yī)院的數(shù)據(jù)庫建設(shè)提供便利，通過數(shù)據(jù)庫的建立，及時獲取人事管理的相關(guān)訊息，為醫(yī)院人事管理工作提供資料上的幫助。醫(yī)院在數(shù)據(jù)庫的建設(shè)上，根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)條件等實(shí)際情況?？梢越⑿⌒偷臄?shù)據(jù)庫。通過小型數(shù)據(jù)庫的建設(shè)，及時對人事管理的資料進(jìn)行搜索查詢，通過數(shù)據(jù)庫的輔助作用，避免了傳統(tǒng)人事檔案管理容易造成的丟失、損壞等情況，也為醫(yī)院的人事管理工作的創(chuàng)新提供了技術(shù)上的支持。

（二）完善人事管理制度。醫(yī)院人事管理制度在大數(shù)據(jù)時代的背景下，要健全相關(guān)的管理制度，對醫(yī)院各項人事管理工作要進(jìn)行及時開展。利用計算機(jī)數(shù)據(jù)庫的便利性進(jìn)行數(shù)據(jù)的查詢，同時也保障了人事管理內(nèi)容數(shù)據(jù)的安全性。利用大數(shù)據(jù)的便利性，對醫(yī)務(wù)人員的信息進(jìn)行集中搜集，來擴(kuò)大信息的使用率。在完善人事管理制度的數(shù)據(jù)庫使用上，要安排專職人員進(jìn)行人事管理的數(shù)據(jù)化建設(shè)。人事管理制度的建設(shè)，可以提升醫(yī)院的管理水平，在對信息進(jìn)行搜索的同時，促進(jìn)人事管理制度的規(guī)范化，并且建立指標(biāo)體系和其他制度，解決人員配置、考核體系、薪資待遇、人事結(jié)構(gòu)上的一些問題，維護(hù)了醫(yī)院的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

（三）加強(qiáng)醫(yī)院人事管理隊伍的建設(shè)。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，醫(yī)院的人事管理隊伍的建設(shè)也要具有創(chuàng)新的意識，對計算機(jī)技術(shù)的要求也逐漸走向?qū)I(yè)化方向發(fā)展，才能對大數(shù)據(jù)下對醫(yī)院的數(shù)據(jù)庫建設(shè)提供重要的人力資源保障。醫(yī)院在招聘人事管理人員的工作上，對相關(guān)招聘工作進(jìn)行完善，在招聘的同時也要關(guān)注應(yīng)聘者的專業(yè)能力之外的能力，特別是關(guān)于數(shù)據(jù)庫方面的能力進(jìn)行考察。使應(yīng)聘者能盡量適應(yīng)醫(yī)院的人事管理數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)。除了應(yīng)聘之外，應(yīng)加強(qiáng)對人事管理隊伍進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，特別是信息化技術(shù)方面的培訓(xùn)。讓人事管理人員應(yīng)用信息化技術(shù)的軟件，能對醫(yī)院人事工作的信息化管理進(jìn)行熟練掌握，提高工作效率。

五、結(jié)語

綜上所述，大數(shù)據(jù)時代成為時代潮流的情況下，醫(yī)院的發(fā)展即面臨機(jī)遇，又面臨著挑戰(zhàn)。醫(yī)院的信息化建設(shè)水平將決定著醫(yī)院人事管理工作的效率。醫(yī)院要加強(qiáng)數(shù)據(jù)庫的建設(shè)，改革人事管理制度，加強(qiáng)工作人員的培訓(xùn)與職業(yè)素養(yǎng)。來保障大數(shù)據(jù)時代背景下，醫(yī)院的改革發(fā)展穩(wěn)步推進(jìn)。

【參考文獻(xiàn)】

[1]馬超燕.大數(shù)據(jù)時代醫(yī)院人事管理創(chuàng)新的探討[J].東方企業(yè)文化,2015(02):73-74.

[2]王麗.大數(shù)據(jù)時代醫(yī)院人事管理創(chuàng)新研究[J].企業(yè)改革與管理,2016(18):67.

人事管理制度內(nèi)容范文第2篇

[關(guān)鍵詞]人事；雇員制；高校人事管理機(jī)制

[中圖分類號] G472.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 2095-3437（2016）07-0180-03

為了進(jìn)一步深化高校人事管理改革，促進(jìn)人事管理工作水平的提高，很多高校的用人制度從傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)模式向市場經(jīng)濟(jì)模式轉(zhuǎn)變。在國家法律與法規(guī)允許的情況下，結(jié)合國家出臺的人事管理制度與政策，將人事與雇員制引入高校人事管理工作中。人事與雇員制的引入，使高校原有的人力資源結(jié)構(gòu)得到了優(yōu)化，人才競爭體系初步形成，提高了工作效率，提升了工作質(zhì)量。

一、人事制度與雇員制概述

（一）人事制度概述

人事制度是單位或個人委托國家人事部門下屬的人才服務(wù)中心，在其服務(wù)管理范圍內(nèi)，為用人單位提供全方位的人事管理服務(wù)，包括人員招聘、人事檔案管理、職稱評定、社會養(yǎng)老保險收繳等。

人事制度是社會主義市場經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，它是在社會主義市場經(jīng)濟(jì)推動下產(chǎn)生的新型人事管理制度。當(dāng)前，這項人事管理制度被運(yùn)用于全國各大行政事業(yè)單位，其優(yōu)點(diǎn)主要有三個方面。第一，減輕了用人單位的人事事務(wù)性工作量。人事管理是每個單位的重要管理內(nèi)容，尤其是對高校來說，每所高校的工作人員少則兩三百人，多則上萬人，這么龐大的工作人員數(shù)量，必然需要較大的人事管理機(jī)構(gòu)來負(fù)責(zé)日常事務(wù)的管理。人事將人事管理與用人單位分離，人事機(jī)構(gòu)全權(quán)負(fù)責(zé)人事管理工作，這就有效減少了用人單位的人事管理工作量。第二，提高了用人單位的人事管理效率。人事機(jī)構(gòu)為高校提供了全面的人事管理方案，提供了優(yōu)質(zhì)的人事管理服務(wù)，提供了高效的人事管理流程，使用人單位的管理效率大幅度提升。第三，保護(hù)了個人的合法權(quán)益。采用了人力制度，單位不再具有個人的“所有權(quán)”，個人流動變得便捷，人才的流動不再會受到原受聘單位的阻礙，其合法權(quán)益得到了保障。

（二）雇員制概述

雇員制最早被我國應(yīng)用于政府機(jī)關(guān)單位，近年來開始拓展到事業(yè)單位。雇員制是指由于用人單位在發(fā)展過程中需要聘用一些專業(yè)的技術(shù)人才來承擔(dān)臨時性的、勤務(wù)性的工作。用人單位就會采用簽訂勞動合同的方式來界定用人單位與個人的聘用關(guān)系。

雇員制最早出現(xiàn)于美國，近些年來開始成為我國行政事業(yè)單位的人事制度之一。將雇員制人事制度引入高校人事管理機(jī)制中，是用人機(jī)制創(chuàng)新的表現(xiàn)，也是提高辦學(xué)效益的可靠途徑。高校在運(yùn)用雇員制雇用工作人員參與高校日常工作時，都會設(shè)定雇員管理辦法，規(guī)范這個特殊人群的管理。雇員制人事管理具有以下兩個優(yōu)點(diǎn)。第一，節(jié)約了用人單位的運(yùn)營成本。通過雇員制聘用的工作人員的工作年限較短，用人單位會根據(jù)實(shí)際情況來決定是否在工作期限滿以后和聘用人員再續(xù)約，并且雇用工作人員的薪酬待遇一般都會略低于有編制的員工。聘用年限的靈活性與薪酬待遇的差異性就為用人單位節(jié)省了一筆可觀的費(fèi)用。第二，滿足了用人單位的用人需求。用人單位在不同的發(fā)展時期對人才的需求是有所不同的，用人單位可以利用雇員制聘用到自身需要的工作人員，還不用考慮工作完成后這些工作人員有可能給單位帶來的成本支出的增加。相對于其他人事聘任制度來說，雇員制是比較靈活的，其適用性較強(qiáng)。

二、人事代事與雇員制視角下高校人事管理機(jī)制的特點(diǎn)

（一）高校人事管理體制人性化

人事與雇員制是高?，F(xiàn)有人事制度的有益補(bǔ)充，與高校傳統(tǒng)人事制度相比，人事與雇員制給人才更多的選擇機(jī)會，給人才更大的發(fā)揮空間。在高校傳統(tǒng)的人事制度管理中，一旦入職于某所高校，就會一生在這所高校從事教育相關(guān)工作，一般不會再選擇其他工作。人事代事制度與雇員制打破了傳統(tǒng)人事制度的束縛，高?？梢赃x聘人才，人才也可以選擇高校，高校教職工的身份也由“單位人”成功轉(zhuǎn)為“社會人”。人事與雇員制使人才市場變得更為活躍，更尊重人才特長的發(fā)揮，也使高校人事管理制度變得更加人性化。

（二）高校人事管理主體多元性

傳統(tǒng)的高校人事管理工作主要是由高校人事部門負(fù)責(zé)，高校是唯一的人事管理主體。有人事與雇員制參與的人事管理工作，使高校人事管理主體多元化。其中，人事人員的管理主體就包括高校人事管理部門與地方人才服務(wù)中心，二者協(xié)調(diào)合作，完成人事人員的管理。而高校為了便于管理、規(guī)范管理也會成立專門的機(jī)構(gòu)來管理雇用工作。高校人事管理主體的多元化，說明了高事人事管理工作呈現(xiàn)出社會化趨勢，社會上越來越多的組織參與到高校人事管理工作中來。

（三）高校人事管理工作多樣化

傳統(tǒng)的人事管理工作是單調(diào)乏味的，他們通常只負(fù)責(zé)日常一些繁瑣的事務(wù)性工作，不注重高校人力資源的整體調(diào)控與人力資源潛力的挖掘，無法做到人盡其才。將人事與雇員制引入高校人事管理制度中，也將人力資源管理帶入了高校人事管理工作的視野。高校只有給人才發(fā)揮才能的空間，才能留得住人才，只有合理的利用人才，才能達(dá)到人才與高校的雙贏。這就要求高校要充分的發(fā)揮人事制度與雇員制的優(yōu)勢，摒棄傳統(tǒng)的落后人事管理制度，將工作的重點(diǎn)放在人事管理、人才戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源開發(fā)、人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整上來。高校人事管理工作的內(nèi)容也因此呈現(xiàn)出多樣性的特點(diǎn)。

（四）高校人事管理制度法制化

2014年7月1日，《事業(yè)單位人事管理條例》出臺，要求各事業(yè)單位要“規(guī)范人事管理，保障事業(yè)單位工作人員的合法權(quán)益”。這是給高校人事管理工作提出的總要求，也明確了國家對事業(yè)單位人事管理工作的總方向。高校人事管理引進(jìn)人事制度與雇員制度，都要依據(jù)國家的法律法規(guī)，保證用人單位與個人在聘用期間的權(quán)益不被侵害，通過契約的形式明確管理主體應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，避免發(fā)生人事糾紛，避免出現(xiàn)不必要的矛盾。

三、人事與雇員制視角下高校人事管理機(jī)制存在的問題

（一）相關(guān)法律法規(guī)不健全

人事制度與雇員制度在我國出現(xiàn)得較晚。時至今日，我國還沒有出臺一部完善的法律法規(guī)，對人事制度與雇員制度的執(zhí)行進(jìn)行有效的約束與監(jiān)督，更無法從法律的高度明確人事第三方行為人的責(zé)任與義務(wù)，明確雇員管理公司的責(zé)任與義務(wù)。當(dāng)高校與人事人員或受雇人員發(fā)生勞動糾紛時，用人單位常常會占據(jù)有利的、主動的地位，導(dǎo)致工作人員的合法權(quán)益受到侵害。即使是申請勞動仲裁，用人單位與工作人員也是各執(zhí)一詞，僵持不下，問題很難得到妥善的處理與解決。

（二）對人事制度與雇員制度存在偏見

人事制度與雇員制度是現(xiàn)代人事管理制度中的一種，只是由于它在我國運(yùn)用的時間較短，還不被大多數(shù)人所了解，這就導(dǎo)致很多人對這兩種人事制度存在偏見。通過人事制度與雇員制度進(jìn)入高校參與教育相關(guān)工作的工作人員認(rèn)為，聘用自己的高校只是為了自身的利益才雇傭的自己，一旦高校的需要得到滿足，或某項工作完成，自己就會“卷鋪蓋走人”，繼續(xù)再找工作，這就導(dǎo)致很多工作人員不會發(fā)揮自身最大的潛能來工作。高校與工作人員對人事制度與雇員制度存在的偏見制約了這兩類新型人事管理制度優(yōu)勢的發(fā)揮與推廣適用。

（三）社會保障機(jī)制不健全

我國的社會保障機(jī)制總體不健全，也影響到了人事制度與雇員制度在高校中的推廣與適用。很多高校沒有制定規(guī)范的人事代事人員管理辦法和雇員制工作人員管理辦法，使通過人事與雇員制進(jìn)入高校的工作人員無法與在編教師享受同等待遇。有些高校只為通過人事與雇員制進(jìn)入高校的工作人員辦理失業(yè)保險，有的高校甚至不為通過雇員制進(jìn)入高校的工作人員辦理任何保險，這些工作人員在結(jié)束高校的工作以后，再到其他企業(yè)上班，保險無法銜接。除此之外，高校的在編教師享受的薪酬待遇是根據(jù)國家政策制定的，而人事人員和雇用人員的薪酬待遇卻是根據(jù)勞動力市場來設(shè)定的，波動性較大，保障性較差。

（四）管理工作不規(guī)范

無論是通過人事還是通過雇員制聘用到高校的工作人員都應(yīng)該遵守高校人事管理的有關(guān)規(guī)定。同時，高校也應(yīng)該針對這類工作人員的特殊性，制定特別的管理制度，應(yīng)對人事的性質(zhì)、聘用程序、受聘人員待遇、聘用合同及受聘人員管理等方面進(jìn)行詳細(xì)說明。雇員制人事制度也應(yīng)對雇員基本條件要求、雇員崗位等級制度、雇員合同管理、雇用期限、崗位工資、社會保險等方面進(jìn)行詳細(xì)說明，以便于人事人員與雇傭人員管理工作的順利實(shí)施。但是，很多高校雖然是引入了人事制度與雇員制，卻只完成了人員招聘工作，甚至人員招聘工作也完成得很不規(guī)范，工作人員的應(yīng)聘條件與資格也是千差萬別，相關(guān)的管理制度更是一片空白，管理工作處于混沌的狀態(tài)。

四、人事與雇員制視角下高校人事管理機(jī)制改革策略

（一）健全相關(guān)法律法規(guī)

2014年7月1日起開始實(shí)行的《事業(yè)單位人事管理條例》中，對“事業(yè)單位人事管理”工作提出了要求：事業(yè)單位要“保障單位工作人員的合法權(quán)益，建設(shè)高素質(zhì)的事業(yè)單位工作人隊伍，促進(jìn)公共服務(wù)發(fā)展”?！妒聵I(yè)單位人事管理條例》就崗位設(shè)置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、考核與培訓(xùn)、獎勵與處分、工資福利和社會保險、人事爭議處理、法律責(zé)任八個重要的人事管理工作內(nèi)容進(jìn)行了詳細(xì)的規(guī)定?！妒聵I(yè)單位人事管理條例》雖然不是法律法規(guī)，但卻對高校人事管理工作提出了要求，規(guī)范了高校人事管理工作。人事制度與雇員制度作為高校人事管理制度的有機(jī)組成，通過這兩種制度聘任于高校的工作人員應(yīng)具備與在編工作人員同樣的權(quán)益。同時，高校還要根據(jù)教育工作崗位的特殊性，結(jié)合《教育法》、《教師法》、《高等教育法》等法律法規(guī)作為高校人事管理的法律依據(jù)。高校自身也要積極地制定科學(xué)、合理的人事人員與雇用人員管理辦法，為高校人事管理工作提供依據(jù)，促進(jìn)高校人事管理工作水平的提高。人事制度與雇員制度的引入是高校人事管理工作的重要舉措，也是高校人事管理工作的發(fā)展方向，社會各界都應(yīng)積極關(guān)注高校人事管理工作的改革，健全完善相關(guān)的法律法規(guī)。

（二）加大對人事制度與雇員制度的優(yōu)勢

為了吸引更多人才參與到高校教育工作中來，消除社會人才對人事制度與雇員制度的偏見，國家與高校除了應(yīng)制定完善的保障機(jī)制來打消應(yīng)聘人員的疑慮之外，還要加大宣傳，讓更多的人了解人事制度與雇員制度，認(rèn)識到人事制度與雇員制度對自身發(fā)展產(chǎn)生的促進(jìn)作用，鼓勵社會人才通過人事制度與雇員制度參與到高校教育工作中來。政府應(yīng)發(fā)揮輿論傳媒的作用，對新型人事制度進(jìn)行大力的宣傳，提高新型人事制度的社會影響力，讓人們了解人事與雇員制度的運(yùn)用方式、服務(wù)內(nèi)容，讓人們更換觀念、轉(zhuǎn)換視角來看待新型人事制度。高校也結(jié)合自身的實(shí)際情況，積極運(yùn)用人事代事制度與雇員制度來進(jìn)行人事管理機(jī)制改革，對新進(jìn)工作人員進(jìn)行教育引導(dǎo)，讓他們正確的認(rèn)識人事與雇員制度，鼓勵他們在合同期間以揮自身的才能，為高校教育事業(yè)貢獻(xiàn)自身的力量。高校在與工作人員簽訂勞動合同時，應(yīng)對人事制度與雇員制進(jìn)行細(xì)致的講解，讓他們了解傳統(tǒng)人事編制與他們之間的區(qū)別，以積極主動的態(tài)度向他們解釋差異存在的原因。

（三）構(gòu)建完善的社會保障機(jī)制

由于地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，高校的實(shí)際情況千差萬別，人事與雇員制度在各個高校實(shí)施的情況也存在很大差異。有的學(xué)校會為人事人員繳納各項保險，與在編人員無異，也會為雇員繳納各項社會保險，甚至還會繳納公積金。而有的高校由于資金緊張，就不會為非在編人員繳納任何保險，這也影響了人事制度與雇員制度在高校人事管理中的推廣與運(yùn)用?！妒聵I(yè)單位人事管理制度》第七章第三十五條“事業(yè)單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇”。這也為高校非在編工作人員吃了一顆“定心丸”。根據(jù)《事業(yè)單位人事管理制度》，人事人員與雇用人員依法享有社會保險待遇。高校的人事人員與雇用人員可以以此為依據(jù)，據(jù)理力爭，爭取自身的合法權(quán)益。除了高校自身要為工作人員提供有力的保障，讓這些工作人員毫無顧慮的參加工作，社會也要完善社會保險機(jī)制，建立靈活的社會保險交接手續(xù)，為高校非在編人員提供全面的保障。

（四）制定規(guī)范的管理機(jī)制

高校人事管理工作應(yīng)依據(jù)《事業(yè)單位人事管理制度》，在人事管理工作的各個方面都實(shí)現(xiàn)規(guī)范化。第一，規(guī)范工作人員招聘程序，規(guī)范合同管理。招聘工作人員應(yīng)面向社會公開進(jìn)行，嚴(yán)格履行事業(yè)單位招聘程序。事業(yè)單位內(nèi)部產(chǎn)生崗位人選則需要競聘上崗，這也應(yīng)嚴(yán)格按程序執(zhí)行。聘用合同管理同樣要依據(jù)《事業(yè)單位管理制度》中的第四章聘用合同的有關(guān)規(guī)定，例如，“事業(yè)單位與工作人員訂立聘用合同，期限一般不低于3年”。第二，建立科學(xué)合理的考評機(jī)制。結(jié)合《事業(yè)單位人事管理制度》中的《第五章 考核與培訓(xùn)》、《第六章 獎勵與處分》，構(gòu)建富有實(shí)效的，并且具備可行性的考評制度?？荚u制度的制定以調(diào)動人事人員與雇員工作積極積極性為目標(biāo)，督促他們做好自己的本職工作，增強(qiáng)自身的責(zé)任感。工作人員考評結(jié)果還會與他們的薪酬待遇掛鉤，促進(jìn)其才能的發(fā)揮，還要制定其他的一些鼓勵政策，例如，考核成績優(yōu)秀的工作人員，如果有進(jìn)編機(jī)會，承諾優(yōu)先考慮。第三，依據(jù)《事業(yè)單位管理條例》中《第七章 工資福利與社會保險》中的有規(guī)定，實(shí)施合理的分配制度。以聘用合同為基礎(chǔ)，以“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，制定科學(xué)合理的薪酬待遇，薪酬待遇要與工作能力、工作崗位、專業(yè)技術(shù)級別等要素掛鉤，分配制度還要將福利待遇納入其中，使這些編外工作人員感受到他們與在編人員只有編制不同，同樣的付出也會獲得同樣的回報。第四，制定培訓(xùn)機(jī)制。給人事人員或雇員同等的培訓(xùn)深造機(jī)會，在他們完成學(xué)習(xí)后，學(xué)校對其薪酬待遇進(jìn)行調(diào)整，留住人才。

[ 參 考 文 獻(xiàn) ]

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人事管理制度內(nèi)容范文第3篇

關(guān)鍵詞：制度化 人文化 高校 人事管理

高校人事管理工作是高校管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是高校保障教學(xué)、科研、后勤等各項管理工作順利開展，有效實(shí)施和運(yùn)作的基礎(chǔ)。高校人事管理工作應(yīng)在國家政策和法規(guī)的指導(dǎo)下以公平公正的原則開展科學(xué)合理有效的管理工作，同時，高校人事管理工作還應(yīng)堅持以人為本的理念，管理實(shí)施時要注意人性化管理不能過于簡單操作。如何將現(xiàn)代化管理理念和手段應(yīng)用于高校人事管理，使得我國高校人事管理將制度化與人文化高度融合統(tǒng)一是值得我們深入研究的課題。因此，本文針對制度化和人文化抉擇下的高校管理管理制度進(jìn)行了簡要的分析與論述。

一、制度化和人文化高校人事管理概述

（一）制度化的高校人事管理

制度化管理是指將制度規(guī)范作為管理手段進(jìn)行的行政行為，是實(shí)現(xiàn)高校教育管理目標(biāo)的管理理念與管理模式。制度化管理側(cè)重點(diǎn)是人的認(rèn)知理性，高校人事管理工作紛繁復(fù)雜，除具有一般公司關(guān)于人才培養(yǎng)、考勤考核、工資福利和社會保險等人事管理的基本內(nèi)容外，還具有職務(wù)評聘和出國（境）管理等內(nèi)容，這些復(fù)雜的內(nèi)容包含了更為復(fù)雜的人事關(guān)系，因此，人事管理為避免人事矛盾發(fā)生，應(yīng)制定嚴(yán)格統(tǒng)一的規(guī)章制度，體現(xiàn)公平公正的理念，是制度化應(yīng)是高校人事管理的基礎(chǔ)和核心。

（二）人文化的高校人事管理

人文化管理是指人事管理過程中體現(xiàn)以人為本，強(qiáng)調(diào)人的價值和人性要求，工作要從人的發(fā)展出發(fā)，充分調(diào)動人的積極性和主動性，開發(fā)人的潛能和創(chuàng)造力，這種管理模式更加注重人的價值取向。高校的人文化管理中教師資源是高校發(fā)展的立足之本，因此，高校人事管理理念應(yīng)從高校教師的實(shí)際出發(fā)，管理過程中應(yīng)充分尊重教師，建立以人為本的管理機(jī)制，體現(xiàn)人文關(guān)懷的重要性。然而人文化管理存在著一個認(rèn)識誤區(qū)，許多人認(rèn)為人文管理師寬松化的管理，過分強(qiáng)調(diào)人的主觀非理性價值，會導(dǎo)致制度成為可有可無的東西，不符合高校人事發(fā)展現(xiàn)狀。

二、高校人事管理制度化與人文化的關(guān)系

在管理理論的發(fā)展過程中，制度化管理與人文化管理似乎是管理理論與實(shí)踐活動的兩個極端。實(shí)際上，制度化與人文化并非完全對立，在高校人事管理過程中，制度化管理與人文化管理二者之間存在著矛盾統(tǒng)一的辯證關(guān)系，如何正確的處理制度化管理與人文化管理的辯證關(guān)系，是我國高校人事管理發(fā)展的核心問題。要做好制度化與人文化的融合統(tǒng)一，高校的人事管理工作應(yīng)加強(qiáng)以下三個方面的措施：首先，要建立健全高校人事制度。高校人事工作的順利開展離不開完善的的管理制度，只有在規(guī)范制度的約束下，才能有效提高管理效率和管理價值。高校人事管理實(shí)施時要提高人事管理的認(rèn)識理念，充分尊重人事人才管理工作在學(xué)校發(fā)展中的重要性，強(qiáng)調(diào)高校師資隊伍建設(shè)的關(guān)鍵作用及高校管理團(tuán)隊建設(shè)的重要性。其次，要在科學(xué)規(guī)范的管理制度框架下強(qiáng)調(diào)人事管理的人文化內(nèi)涵。我國高校人事管理必須以人為本，體現(xiàn)人的核心價值，將人文化管理理念充分帶入到高校管理工作中。高校人事管理工作的實(shí)施應(yīng)根據(jù)高校的具體特點(diǎn)和自身實(shí)際情況，提出最適合高校自身發(fā)展的管理理念和管理方法。高校人事管理應(yīng)從管理型向服務(wù)型管理方式轉(zhuǎn)變，管理層工作人員在提高自身管理素質(zhì)的同時，還應(yīng)在管理工程中加強(qiáng)與教職工的溝通與交流，充分熟悉和關(guān)心員工的具體發(fā)展。高校人事管理目標(biāo)要在滿足學(xué)校組織要求和妥善完成具體事務(wù)的基礎(chǔ)上，增加對教職工的心理和人格等人文因素的考慮，能有效解決在制度化框架中的許多矛盾。再次，要創(chuàng)新高校人事管理模式。我國高校人事管理的對象具有普遍性，需要用一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)去衡量全體教職員工，做到公平公正地處理高校中的各種關(guān)系和問題，高校人事管理內(nèi)容必須全面具體，應(yīng)考慮和保護(hù)教職員工各個利益環(huán)節(jié)，做到人事管理操作具有權(quán)威性，同時將人的主觀價值融入其中，避免過于機(jī)械化的管理操作而忽略了人文化的重要性，防止被管理者的情緒對立。

終上所述，我國高校制度化人事管理與人文化人事管理的有機(jī)結(jié)合，是滿足的我國高校人事改革需求的重要組成。如何正確處理高校人事制度化管理和人文化管理之間矛盾統(tǒng)一的辯證關(guān)系，對我國高等教育發(fā)展和深化高校內(nèi)容改革具有極其重要的意義。

參考文獻(xiàn)：

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人事管理制度內(nèi)容范文第4篇

關(guān)鍵詞：人事管理；人力資源；差異性

人力資源對企業(yè)的發(fā)展影響巨大，它是摒棄了傳統(tǒng)的認(rèn)識管理，發(fā)展成新型模式的管理系統(tǒng)，人力資源管理著重強(qiáng)調(diào)人力資源在企業(yè)發(fā)展中所發(fā)揮的重要性，在管理中所應(yīng)用的績效考核等制度，使員工對工作充滿了興趣，對工作有一定的積極性，這樣既提高了工作完成的高效性，還提升了企業(yè)的直觀經(jīng)濟(jì)。人事管理也是企業(yè)管理不可或缺的內(nèi)容，在效果上雖然不如人力資源管理好，但它起到了對企業(yè)人員協(xié)調(diào)幫助作用。文章將對人力資源管理和人事管理進(jìn)行分析比較，使二者都在企業(yè)管理水平中發(fā)揮更大的作用。

一、人事管理與人力資源管理的概念

（一）人事管理

人事管理根據(jù)字面意思，我們應(yīng)該知道只要是針對企業(yè)人事關(guān)系方面的管理，主要強(qiáng)調(diào)人員配備的協(xié)調(diào)性，增加企業(yè)人事關(guān)系的管理水平和人事服務(wù)質(zhì)量。人事管理主要從事人員的招聘、錄用、退休等一系列管理制度，在企業(yè)正常運(yùn)作中，人事管理要對員工的崗位驚醒分析、調(diào)配，還要跟進(jìn)員工工作進(jìn)行定期職稱評定，根據(jù)企業(yè)管理制度中相關(guān)規(guī)定配合企業(yè)做好績效考核，處理好員工工資等級的劃分。人事管理本著事件為準(zhǔn)的原則，帶有一定的強(qiáng)制性，在對崗位進(jìn)行人員分配前，要綜合考驗(yàn)員工的能力，根據(jù)崗位的需要設(shè)定人選，使員工到適合的崗位工作。人事管理中，管理人員一直屬于被動的一方，不能發(fā)揮其最大效用。

（二）人力資源管理

人力資源管理則是在人事管理的基礎(chǔ)上，對企業(yè)的各項管理制度進(jìn)行升華和改善，相比較人事管理具有一定創(chuàng)新性和向上的意義，更科學(xué)的對人力資源進(jìn)行開發(fā)，使其發(fā)揮最大的價值，能使企業(yè)資源的利用率得到最大化提高，更合理實(shí)現(xiàn)資源配置使用。人力資源管理中著重強(qiáng)調(diào)人員的重要，只有提高了員工的綜合素質(zhì)和工作效率，企業(yè)的形象才能隨之提高。例如，在行政執(zhí)法單位中，執(zhí)法人員的素質(zhì)就必須提高，他是企業(yè)形象的象征。人力資源管理還可以挖掘員工潛在的能力以提高管理制度的功效，這對管理目標(biāo)的制定、實(shí)施和完善有積極的意義。人力資源管理還提供對員工的培訓(xùn)和績效考核，管理人員根據(jù)這些制度的設(shè)定，能更好的調(diào)動員工在工作中積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益。

二、人事管理和人力資源管理之間的不同之處

人事管理和人力資源管理之間存在一些聯(lián)系。人力資源管理制度的前提與指導(dǎo)思想，二者之間存在較大的相似性。例如，企業(yè)中關(guān)鍵的管理方法是人事和人力資源的管理。在明確二者內(nèi)容時，相關(guān)人員應(yīng)該充分考慮到企業(yè)的具體情況與所處的時期，以此促進(jìn)企業(yè)從長期、穩(wěn)定發(fā)展。除此之外，人事管理和人力資源管理還能夠有效的調(diào)整人事關(guān)系，這兩種管理方式的前提都是服務(wù)企業(yè)，這樣可以創(chuàng)造良好的工作氣氛。在不同的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，企業(yè)管理人員關(guān)注的方面也不同。因此，人事管理和人力資源管理都具備可調(diào)節(jié)性與可變性。下面筆者根據(jù)自身經(jīng)驗(yàn)，詳細(xì)對比人事管理和人力資源管理。詳細(xì)內(nèi)容如下。

（一）管理理念方面

傳統(tǒng)的認(rèn)識管理是將物質(zhì)放在首位。太看重物資資源的使用，將人工看成資源的使用者，員工獲取的效益也將計入企業(yè)成本，企業(yè)的運(yùn)作以降低成本為目的，來實(shí)現(xiàn)最大的利益，企業(yè)用最少的人工去完成最多的工作內(nèi)容，以此產(chǎn)生更多的效益，所以企業(yè)想法設(shè)法去降低人工成本。而現(xiàn)代化的人力資源管理，則是將人力資源作為企業(yè)最大的效率源泉，是企業(yè)發(fā)展中最重要的因素，其他的物質(zhì)都比不上人力資源對于企業(yè)的重要程度。人力資源管理通過開發(fā)和管理人才，運(yùn)用有效的手段提升員工的素質(zhì)，對員工的潛力無限開發(fā)，以此來為企業(yè)贏得高效的利益，使企業(yè)創(chuàng)造出更高的價值。人力資源視是一種對人力的投資，而不是單一的人工成本。

（二）管理內(nèi)容方面

人事管理中的內(nèi)容相對簡單。其中有人員招聘、配置與管理工作中的監(jiān)督、輔助，組織編制比較穩(wěn)定，管理人員只需要補(bǔ)充人力資源，也就是組成辦事組織，不同機(jī)構(gòu)的管理功能無法有效發(fā)揮。人力資源管理不僅包含人事管理相關(guān)的內(nèi)容，還包含和諧的工作關(guān)系、計劃工作步驟、規(guī)劃工作等，同時還包含增強(qiáng)工作人員的主動性與創(chuàng)造性，協(xié)調(diào)人員之間的關(guān)系。隨著社會的逐漸進(jìn)步，人力資源管理的內(nèi)容又得到了進(jìn)一步的豐富，工作范圍也有所拓展，使管理功能有效的發(fā)揮。

（三）管理地位方面

人事管理部門屬于功能性的部門，其中設(shè)計到的活動是操作與執(zhí)行方面的。因此，人事管理部門在綜合能力、管理工作、專業(yè)理論與其他技能方面的標(biāo)準(zhǔn)較低，它強(qiáng)調(diào)的是執(zhí)行效率。企業(yè)在日常管理的過程中，人事管理部門負(fù)責(zé)管理事務(wù)性的工作，落實(shí)明確的政策，維護(hù)良好的員工關(guān)系，薪資管理。人力資源管理則處于企業(yè)的運(yùn)作層和決策層，它是具有決策意義、戰(zhàn)略意義的一種管理活動，在承擔(dān)傳統(tǒng)人事管理任務(wù)的基礎(chǔ)上，還肩負(fù)著人力資源規(guī)劃等重要任務(wù)。相對來講，進(jìn)行傳統(tǒng)人事管理的部門則為執(zhí)行層，僅注重體現(xiàn)功能，發(fā)揮執(zhí)行能效，應(yīng)對事務(wù)以及行政工作，因此屬于一般性質(zhì)的管理部門。

（四）管理模式的差異

傳統(tǒng)的人事管理是處于孤立狀態(tài)，被動的靜態(tài)性管理模式。它是將所有的相關(guān)事務(wù)拆分開進(jìn)行單一的管理，使原本有聯(lián)系的方面都不再有聯(lián)系，出現(xiàn)嚴(yán)重的脫節(jié)現(xiàn)象。人事管理將人員按照其空缺位置的數(shù)量去分配，不去根據(jù)員工是否能勝任而劃分，只看重人員的歸屬情況，而不去重用，長久下來導(dǎo)致人才被埋沒，不能適得其所，壓制了人才的發(fā)展。而現(xiàn)代的人力資源管理是對企業(yè)發(fā)展過程的全動態(tài)化管理，有效根據(jù)人員的才能情況進(jìn)行錄用、培訓(xùn)、到使用、考核等一系列管理手段，全面監(jiān)管員工在工作過程中的貢獻(xiàn)度，使員工在崗位發(fā)揮最大的利用價值，這種管理模式打破常規(guī)管理的部門間的局限性，將所有人員視為一個整體，統(tǒng)一管理。

三、結(jié)語

人力資源管理和人事管理關(guān)系密不可分，人事管理為人力資源管理奠定基礎(chǔ)，是對傳統(tǒng)人事管理制度的補(bǔ)充與擴(kuò)大，且人力資源建立在人事管理基礎(chǔ)之上，有助于促進(jìn)企業(yè)管理水平的提高。二者不僅有一定的聯(lián)系，還有一定的差異，即側(cè)重點(diǎn)的不一樣，人力資源管理要比人事管理的效果明顯，可以適應(yīng)各種環(huán)境繁雜的企業(yè)，也可以更加適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)代化社會的發(fā)展需求。而人事管理主要是針對人事關(guān)系的調(diào)配，為企業(yè)配置最優(yōu)的人事資源。同時人事管理作為人力資源管理的輔助，使人力資源管理的價值更好的發(fā)揮。人力資源管理能使員工的積極性得到提高，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)利益。

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人事管理制度內(nèi)容范文第5篇

【關(guān)鍵詞】人事管理；事業(yè)單位；發(fā)展

人事管理作為事業(yè)單位管理的重要內(nèi)容，在促進(jìn)事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展方面發(fā)揮著不可或缺的作用，但現(xiàn)階段，部分事業(yè)單位在人事管理中仍存在很多問題，給事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展帶來了阻礙。因此分析事業(yè)單位在人事管理中面臨的困境，提出相對應(yīng)的措施，對于提高事業(yè)單位的市場競爭力，促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展具有積極意義。

1 事業(yè)單位在人事管理中的問題

1.1 對人事管理的投入不足

首先在人事管理中，很多員工存在專業(yè)技能上的障礙，加之職工的年齡普遍偏大，使人事不能得到合理的組合，降低了生產(chǎn)效率，而事業(yè)單位中老齡化人員的增多又會控制年輕人的進(jìn)入，使知識得不到更新，同時由于沒有較大競爭，淘汰機(jī)制不足，能力差，造成事業(yè)單位人員的流動和配置明顯不足。其次對于人事管理所需的專業(yè)復(fù)合型人才，在事業(yè)單位管理系統(tǒng)中缺少，部分人事管理工作崗位往往是由本單位的其它部門兼職，因此并未引起足夠重視，隱藏了諸多問題。例如缺乏人事管理的安全意識與特定流程，加之部分人員沒有經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)就直接上崗，對于人事管理概念模糊，且并未真正掌握人事材料收集、整理、w檔、裝訂等流程，人事管理隊伍素質(zhì)整體偏低。

1.2 沒有健全的人才選拔機(jī)制

事業(yè)單位的人事管理質(zhì)量一般受選用人才方面的控制，并且這種灰色現(xiàn)象也直接影響了事業(yè)單位人事的業(yè)務(wù)素質(zhì)，雖然很多事業(yè)單位在長期的發(fā)展過程中，已完成了現(xiàn)代化事業(yè)單位管理的改制，但也有部分事業(yè)單位在人事管理上沒有任何明顯的改變，一些不良習(xí)慣依然存在，沒有實(shí)現(xiàn)真正意義上的競聘上崗。其次在職務(wù)升遷方面也存在制度上的弊端，很多職務(wù)升降和職稱評定都不是公開、公平的進(jìn)行，致使一些真正有專業(yè)技術(shù)的人才沒有用武之地，造成人才的浪費(fèi)和流失。

2 事業(yè)單位人事管理走出困境的對策

2.1 明確人事管理理念

隨著市場競爭的日益激烈，人事資源的開發(fā)和管理已成為事業(yè)單位提高核心競爭力的重要途徑，而事業(yè)單位要想在激烈的市場競爭中求得生存與發(fā)展，就必須要認(rèn)識到人事管理的重要性。首先事業(yè)單位需認(rèn)識到只有系統(tǒng)化和專業(yè)化的管理，才能為事業(yè)單位的發(fā)展提供強(qiáng)有力的保障，因此人事管理也必須隨著事業(yè)單位內(nèi)外環(huán)境的變化而及時進(jìn)行調(diào)整，使其時刻處于動態(tài)管理中。例如事業(yè)單位的人事管理部門需依據(jù)事業(yè)單位發(fā)展的階段性目標(biāo)，為事業(yè)單位引進(jìn)和培養(yǎng)相應(yīng)的專業(yè)人才，以保障事業(yè)單位發(fā)展階段性目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。其次事業(yè)單位需為人事管理提供管理平臺，只有對事業(yè)單位的發(fā)展方向、存在問題、面臨機(jī)遇及挑戰(zhàn)等有清楚的認(rèn)識，才能對人事管理工作的發(fā)展和走勢有前瞻性的預(yù)測，使其從日常繁瑣的人事管理工作中跳出來，以為事業(yè)單位的發(fā)展提供充足的人才保障。最后人事管理部門在制定管理規(guī)劃時，需將事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展方針作為制定依據(jù)，并以事業(yè)單位發(fā)展的遠(yuǎn)景規(guī)劃目標(biāo)為管理方向，同時對管理思路和管理理念進(jìn)行調(diào)整和創(chuàng)新，以滿足事業(yè)單位發(fā)展過程中對人事的實(shí)際需求。

2.2 完善人才激勵機(jī)制

事業(yè)單位人事管理的目的是開發(fā)和管理事業(yè)單位人事資源，發(fā)揮事業(yè)單位員工的工作積極性和創(chuàng)造性，而建立和完善人才激勵機(jī)制是實(shí)現(xiàn)這一目的的有效途徑，因此事業(yè)單位需建立多種形式的激勵機(jī)制，滿足員工對自我價值實(shí)現(xiàn)的心理需求。首先事業(yè)單位可建立長效激勵機(jī)制，保持事業(yè)單位人才隊伍的穩(wěn)定性。激勵機(jī)制的內(nèi)容包括：在為事業(yè)單位員工辦理國家規(guī)定的“五險一金”之外，為員工辦理各種商業(yè)保險，以保障員工的生活和工作；可采取股權(quán)獎勵的措施，將員工的個人發(fā)展和事業(yè)單位的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，以此讓員工感受到來自事業(yè)單位的人文關(guān)懷，培養(yǎng)員工的主人翁意識。其次事業(yè)單位需為員工做好職業(yè)生涯的設(shè)計，并為其個人發(fā)展提供便利條件，如國外進(jìn)修、院校深造和定期培訓(xùn)等，以提高員工綜合素質(zhì)，增強(qiáng)事業(yè)單位人事資源的優(yōu)勢。通過完善激勵機(jī)制，不僅可使事業(yè)單位在人才培養(yǎng)中取得顯著效果，降低引進(jìn)人才的成本，還可增加員工對事業(yè)單位的忠誠度，提升事業(yè)單位的內(nèi)部發(fā)展。

2.3 建立系統(tǒng)人事管理體系

事業(yè)單位人事管理需要有系統(tǒng)的管理體系作為保障，只有在行之有效的管理制度下，才能提高人事管理的質(zhì)量和效率。一方面，事業(yè)單位人事的管理制度需解決定位問題和系統(tǒng)性問題，而人事管理制度的準(zhǔn)確定位主要體現(xiàn)在管理內(nèi)容和管理目標(biāo)方面，即事業(yè)單位需在人才招聘、員工考核、獎懲機(jī)制和薪酬待遇等方面制定詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，以利于人事管理工作的開展。而人事管理制度的系統(tǒng)性主要是將各項管理制度有機(jī)結(jié)合起來，各部門之間做好配合協(xié)作，從而使管理制度形成完整體系，發(fā)揮其在管理中的最大作用。另一方面，事業(yè)單位在制定人事管理制度時，需做到以人為本，根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展?fàn)顩r，結(jié)合員工的行為表現(xiàn)與心理需求完善制度內(nèi)容，盡可能滿足事業(yè)單位員工在工作時間、薪酬、福利待遇和工作環(huán)境等方面的要求。

2.4 人本理念的運(yùn)用

人事管理是事業(yè)單位管理中最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，因此事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)與員工需強(qiáng)化責(zé)任心，提高自身建設(shè)，以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度、認(rèn)真負(fù)責(zé)的品行，促進(jìn)主體與個體的結(jié)合。首先應(yīng)鼓勵員工與事業(yè)單位共同發(fā)展，提高管理水平，合理有效地配置員工的工作崗位，激發(fā)員工的工作熱情，同時要善于發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)員工的長處，使其發(fā)揮領(lǐng)頭羊的作用，實(shí)施奉獻(xiàn)和獎金掛鉤的獎懲制度。其次組織構(gòu)架要靈活有彈性，為員工提供更多提高技能的機(jī)會，同時完善員工的成長機(jī)制，使每個人都能發(fā)揮出自己的優(yōu)勢，人盡其長，通過人本理念的管理方式，促使員工自覺地為事業(yè)單位奉獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)知識共享，增強(qiáng)員工對事業(yè)單位的責(zé)任感和使命感，從而使得事業(yè)單位更有向心力，更好的完成人本理念在事業(yè)單位人事管理中的目標(biāo)。

3 總結(jié)

總之，事業(yè)單位要想不斷提高人事管理水平，促進(jìn)事業(yè)單位自身的長遠(yuǎn)發(fā)展，就需結(jié)合事業(yè)單位的實(shí)際情況，改變傳統(tǒng)思維模式，真正建立起適應(yīng)現(xiàn)代事業(yè)單位的人事管理制度，使其符合時代特色，以此進(jìn)一步提升事業(yè)單位競爭力。

【參考文獻(xiàn)】

[1]王俊艷.人事管理在事業(yè)單位的探索研究[J].中小事業(yè)單位管理與科技（中旬刊），2015（10）.