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獎(jiǎng)金分配制度范文第1篇

1傳統(tǒng)的醫(yī)院獎(jiǎng)金分配模式和弊端

1.1按科室結(jié)余進(jìn)行獎(jiǎng)金分配：這種方法可以促進(jìn)醫(yī)院各科室提高增收節(jié)支的意識(shí)，確保醫(yī)院收入和結(jié)余逐年增加。但由于過度強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)效益，容易引發(fā)亂收費(fèi)、多收費(fèi)，加重“看病難、看病貴”的問題，不能體現(xiàn)公立醫(yī)院的公益性質(zhì)。

1.2按工作量進(jìn)行獎(jiǎng)金分配：這種分配方式能夠體現(xiàn)按勞分配和鼓勵(lì)多勞多得。但由于許多工作無(wú)法量化，特別是知識(shí)、管理這些軟指標(biāo)往往沒有參考標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)行量化或量化不準(zhǔn)將成為獎(jiǎng)金分配不公平的新因素。而且科室成本的支出和服務(wù)質(zhì)量的優(yōu)劣與獎(jiǎng)金分配沒有任何關(guān)系，也不利于科室成本的控制和服務(wù)質(zhì)量的提高。

1.3按職稱（崗位）進(jìn)行獎(jiǎng)金分配：這種方法計(jì)算簡(jiǎn)便，并且可以激發(fā)員工不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)步，形成尊重知識(shí)與人才的氛圍。但由于沒有考慮工作效果，形成“大鍋飯”現(xiàn)象，并容易造成主次倒掛，總量失衡。

2醫(yī)院績(jī)效獎(jiǎng)金分配的優(yōu)勢(shì)

以工作量為基礎(chǔ)的績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算與分配方式的主要原理是根據(jù)醫(yī)院?jiǎn)T工工作崗位和工作性質(zhì)的不同劃分為醫(yī)師、護(hù)理、技師、行政4個(gè)不同的系統(tǒng)進(jìn)行測(cè)算。根據(jù)其各自不同的工作KPI(key performance indicator)，分析其工作所需要的技術(shù)、時(shí)間、風(fēng)險(xiǎn)程度、需消耗的資源與成本、結(jié)果質(zhì)量等，再根據(jù)這些特點(diǎn)設(shè)計(jì)相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金分配模型．最后輔以具針對(duì)性的績(jī)效考核量表把獎(jiǎng)金分配到個(gè)人。

以工作量為基礎(chǔ)的績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算和分配的優(yōu)勢(shì)分析

2.1醫(yī)生的獎(jiǎng)金不與收人直接掛鉤。而是與其勞動(dòng)量掛鉤，醫(yī)生就不會(huì)過分的關(guān)注經(jīng)濟(jì)收人和藥品收人。不會(huì)出現(xiàn)開單提成的現(xiàn)象：

2.2醫(yī)師費(fèi)和績(jī)效單價(jià)突出了各工種的特點(diǎn)，體現(xiàn)了勞動(dòng)價(jià)值，激勵(lì)點(diǎn)更準(zhǔn)確，有利于提高醫(yī)務(wù)人員的積極性；

2.3有利于醫(yī)院的成本管控和長(zhǎng)期發(fā)展；

2.4有完整的軟件系統(tǒng)支持，提高了管理的科學(xué)性和獎(jiǎng)金計(jì)算的速率。

3醫(yī)院績(jī)效獎(jiǎng)金分配的具體實(shí)施方案

近幾年的醫(yī)療改革過程中，根據(jù)衛(wèi)生部的文件精神和我市衛(wèi)生局的文件要求，績(jī)效獎(jiǎng)金分配辦法做了幾次修訂，績(jī)效考核不僅要考核工作數(shù)量、還要考核工作質(zhì)量和工作風(fēng)險(xiǎn)。形成以工作量為基本計(jì)獎(jiǎng)依據(jù)，以成本控制為核算基礎(chǔ)，以醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療（生產(chǎn)）安全、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)為考核指標(biāo)，以減輕病人醫(yī)療負(fù)擔(dān)為目的績(jī)效獎(jiǎng)金核算體系。主要內(nèi)容：

3.1績(jī)效收入：科室收入可分為直接收入和間接收入，直接收入指本科室提供的收入，如：床位收入、護(hù)理收入等，間接收入指他科提供的收入，如藥品收入、他科檢查治療收入?？?jī)效收入由直接收入加折成收入組成。直接收入按100%藥計(jì)，間接收入按一定比例計(jì)算出折成收入。藥品收入不計(jì)科室收入（藥品支出也不計(jì)支出）；

3.2績(jī)效支出：科室應(yīng)負(fù)擔(dān)的成本包括：工資（不分在編和臨聘）、加班費(fèi)、辦公費(fèi)、交通費(fèi)、衛(wèi)生材料和試劑、差旅費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、折舊維修費(fèi)、招待費(fèi)、水電費(fèi)等；對(duì)50萬(wàn)元以上超期使用的固定資產(chǎn)，按其原折舊額的20%計(jì)入科室成本核算；對(duì)市級(jí)以上重點(diǎn)專科，用?？平?jīng)費(fèi)購(gòu)置的設(shè)備，其折舊不計(jì)科室支出；對(duì)造價(jià)高但使用率低的醫(yī)療設(shè)備，折舊年限可適當(dāng)延長(zhǎng)；醫(yī)保超標(biāo)金額扣除核定費(fèi)用后計(jì)入科室支出。

3.3調(diào)整收入和調(diào)整支出：包括科室間交叉收入、交叉支出的調(diào)整以及計(jì)算績(jī)效時(shí)應(yīng)調(diào)整的項(xiàng)目（如：醫(yī)院減免政策規(guī)定對(duì)科室房屋租金、折舊等費(fèi)用的減免）；

3.4績(jī)效結(jié)余：由績(jī)效收入和調(diào)整收入扣除績(jī)效支出和調(diào)整支出構(gòu)成績(jī)效結(jié)余，根據(jù)結(jié)余的一定比例計(jì)算科室的結(jié)余獎(jiǎng)金。

3.5單項(xiàng)績(jī)效和超額績(jī)效：?jiǎn)雾?xiàng)績(jī)效包括掛號(hào)數(shù)、會(huì)診數(shù)、收病人數(shù)、CD型病歷、助產(chǎn)數(shù)等項(xiàng)，分別核定計(jì)獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算單項(xiàng)績(jī)效獎(jiǎng)；超額績(jī)效包括門診人次、出院病人、血透人次、麻醉人次等，根據(jù)前兩年的平均工作量下浮15%核定基期指標(biāo)，按本期完成數(shù)超額獎(jiǎng)勵(lì)，未完成的部分按相同標(biāo)準(zhǔn)扣罰。

3.6綜合績(jī)效：包括護(hù)理質(zhì)量、醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)保執(zhí)行、院內(nèi)感染、藥比超標(biāo)等考核內(nèi)容，由分管科室核定考核指標(biāo)，定期考核獎(jiǎng)罰，并將考核結(jié)果報(bào)獎(jiǎng)金核算部門。

4醫(yī)院績(jī)效獎(jiǎng)金分配制度的改進(jìn)方案

4.1建立合理的績(jī)效考核權(quán)重：我院目前的績(jī)效獎(jiǎng)金分配中，結(jié)余獎(jiǎng)和工作量獎(jiǎng)?wù)吉?jiǎng)金總額的大部分，雖然考核中融入了護(hù)理質(zhì)量、醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療服務(wù)、醫(yī)療安全、醫(yī)保執(zhí)行等方面內(nèi)容，但考核力度不夠，獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)偏低，醫(yī)生更多關(guān)注的還是工作數(shù)量的多少和創(chuàng)收的多少：即更注重醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益，對(duì)醫(yī)院的社會(huì)效益則意識(shí)淡薄。所以醫(yī)院應(yīng)根據(jù)我國(guó)醫(yī)療改革的要求，適當(dāng)降低以收支結(jié)余為考核重點(diǎn)的指標(biāo)權(quán)重，加大以考核醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量及病人滿意度等內(nèi)容的質(zhì)量指標(biāo)權(quán)重，適當(dāng)提高反映醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的成長(zhǎng)性指標(biāo)權(quán)重以適應(yīng)醫(yī)院不同發(fā)展時(shí)期的需要。

4.2完善和健全績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)：一直以來，設(shè)定考核指標(biāo)是醫(yī)院績(jī)效考核的難點(diǎn)和關(guān)鍵的問題?？己酥笜?biāo)一旦建立，就成了某一時(shí)期或階段醫(yī)院對(duì)科室及員工個(gè)人績(jī)效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的行為和科室的運(yùn)作具有明顯的導(dǎo)向作用，職工可以從中知道，他應(yīng)該如何工作，如何通過績(jī)效考核取得超額報(bào)酬及明確自我發(fā)展目標(biāo)。因此，考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)因科制宜，把臨床科室與醫(yī)技科室，手術(shù)科室與非手術(shù)科室，管理部門與后勤保障部門分開制定，定性指標(biāo)與定量指標(biāo)綜合使用，區(qū)別情況有所側(cè)重，要充分體現(xiàn)科學(xué)性、實(shí)用性和可操作性的基本要求，把財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)合理地用于業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。對(duì)于科室考核而言，傾向于采用量化成分較多、約束力較強(qiáng)、獨(dú)立性較高，以最終結(jié)果為導(dǎo)向的考核指標(biāo)，即以定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔。而對(duì)于員工個(gè)人應(yīng)當(dāng)使用量化成分少，需要上下級(jí)隨時(shí)溝通，以工作過程為導(dǎo)向的考核指標(biāo)，即定性為主，定量為輔。轉(zhuǎn)貼于

3.1績(jī)效收入：科室收入可分為直接收入和間接收入，直接收入指本科室提供的收入，如：床位收入、護(hù)理收入等，間接收入指他科提供的收入，如藥品收入、他科檢查治療收入。績(jī)效收入由直接收入加折成收入組成。直接收入按100%藥計(jì)，間接收入按一定比例計(jì)算出折成收入。藥品收入不計(jì)科室收入（藥品支出也不計(jì)支出）；

3.2績(jī)效支出：科室應(yīng)負(fù)擔(dān)的成本包括：工資（不分在編和臨聘）、加班費(fèi)、辦公費(fèi)、交通費(fèi)、衛(wèi)生材料和試劑、差旅費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、折舊維修費(fèi)、招待費(fèi)、水電費(fèi)等；對(duì)50萬(wàn)元以上超期使用的固定資產(chǎn)，按其原折舊額的20%計(jì)入科室成本核算；對(duì)市級(jí)以上重點(diǎn)專科，用?？平?jīng)費(fèi)購(gòu)置的設(shè)備，其折舊不計(jì)科室支出；對(duì)造價(jià)高但使用率低的醫(yī)療設(shè)備，折舊年限可適當(dāng)延長(zhǎng)；醫(yī)保超標(biāo)金額扣除核定費(fèi)用后計(jì)入科室支出。

3.3調(diào)整收入和調(diào)整支出：包括科室間交叉收入、交叉支出的調(diào)整以及計(jì)算績(jī)效時(shí)應(yīng)調(diào)整的項(xiàng)目（如：醫(yī)院減免政策規(guī)定對(duì)科室房屋租金、折舊等費(fèi)用的減免）；

3.4績(jī)效結(jié)余：由績(jī)效收入和調(diào)整收入扣除績(jī)效支出和調(diào)整支出構(gòu)成績(jī)效結(jié)余，根據(jù)結(jié)余的一定比例計(jì)算科室的結(jié)余獎(jiǎng)金。

3.5單項(xiàng)績(jī)效和超額績(jī)效：?jiǎn)雾?xiàng)績(jī)效包括掛號(hào)數(shù)、會(huì)診數(shù)、收病人數(shù)、CD型病歷、助產(chǎn)數(shù)等項(xiàng)，分別核定計(jì)獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算單項(xiàng)績(jī)效獎(jiǎng)；超額績(jī)效包括門診人次、出院病人、血透人次、麻醉人次等，根據(jù)前兩年的平均工作量下浮15%核定基期指標(biāo)，按本期完成數(shù)超額獎(jiǎng)勵(lì)，未完成的部分按相同標(biāo)準(zhǔn)扣罰。

3.6綜合績(jī)效：包括護(hù)理質(zhì)量、醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)保執(zhí)行、院內(nèi)感染、藥比超標(biāo)等考核內(nèi)容，由分管科室核定考核指標(biāo)，定期考核獎(jiǎng)罰，并將考核結(jié)果報(bào)獎(jiǎng)金核算部門。

4醫(yī)院績(jī)效獎(jiǎng)金分配制度的改進(jìn)方案

獎(jiǎng)金分配制度范文第2篇

根據(jù)本區(qū)教育系統(tǒng)人事制度改革的總體目標(biāo)和中小學(xué)分配制度改革的要求，為了規(guī)范學(xué)校分配秩序，理順分配關(guān)系，實(shí)施有效激勵(lì)，建立符合學(xué)校自身發(fā)展要求的分配激勵(lì)機(jī)制，現(xiàn)對(duì)學(xué)?？?jī)效獎(jiǎng)金分配管理提出如下試行意見：

一、指導(dǎo)思想

以“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，按照黨的十六大關(guān)于“深化分配制度改革”的精神，進(jìn)一步深化學(xué)校分配制度改革，加強(qiáng)績(jī)效獎(jiǎng)金的管理，規(guī)范分配秩序，理順分配關(guān)系，建立與學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)掛鉤、與教職工工作實(shí)績(jī)相匹配的績(jī)效獎(jiǎng)金分配制度，使教職工的收入與業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)緊密掛鉤，更好地發(fā)揮收入分配的激勵(lì)作用，充分調(diào)動(dòng)廣大教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，為南匯教育的改革發(fā)展努力工作。

二、基本原則

績(jī)效獎(jiǎng)金分配貫徹按勞分配、有效激勵(lì)的原則。在對(duì)教職工的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)和工作實(shí)績(jī)嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上實(shí)施分配，適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義，既要體現(xiàn)崗位差異，又要突出個(gè)人業(yè)績(jī)，特別是要向工作在教育教學(xué)一線的教師傾斜。

三、范圍對(duì)象

本區(qū)教育系統(tǒng)各類學(xué)校中在編在崗的工作人員。

四、發(fā)放辦法

績(jī)效獎(jiǎng)金分基礎(chǔ)部分和績(jī)效部分。

(一)基礎(chǔ)部分以“基本獎(jiǎng)金”和“節(jié)日補(bǔ)貼”兩種形式發(fā)放。

1、基本獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，按月發(fā)放，標(biāo)準(zhǔn)為每人每月300元。

2、節(jié)日補(bǔ)貼全年按元旦、春節(jié)、勞動(dòng)節(jié)、教師節(jié)、國(guó)慶節(jié)五個(gè)節(jié)日一次性發(fā)放，標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，每個(gè)節(jié)日的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為每人500元，從20__年9月1日起執(zhí)行。

(二)績(jī)效部分以“月度績(jī)效獎(jiǎng)”和“年終考核獎(jiǎng)”兩種形式發(fā)放。

1、月度績(jī)效獎(jiǎng)的經(jīng)費(fèi)由區(qū)教育局按學(xué)校核定的在編在崗人數(shù)核撥，用于學(xué)校教師、職員和教輔人員的分配制度改革，按照學(xué)校內(nèi)部分配方案進(jìn)行分配，按月發(fā)放。月度績(jī)效獎(jiǎng)全年按10個(gè)月（不含7、8月份）逐月核撥，今年的核撥標(biāo)準(zhǔn)為月人均300元，從9月1日起執(zhí)行。

2、年終考核獎(jiǎng)的標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)學(xué)校年度考核結(jié)果而定，待學(xué)校年終考核和教職工個(gè)人考核結(jié)束后發(fā)放。年終考核獎(jiǎng)的發(fā)放，應(yīng)體現(xiàn)教職工的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)和工作實(shí)績(jī)，根據(jù)不同的崗位、不同的業(yè)績(jī)拉開差距。學(xué)校在制訂具體分配方案時(shí)，教師、職員、教輔、工勤崗位的分配總額參照以下人均系數(shù)核定：

教師為1.5；

職員為1.4；

教輔為1.1；

工勤為0.6。

五、相關(guān)事項(xiàng)

(一)績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)的核定和調(diào)整，由區(qū)人事局、財(cái)政局、教育局根據(jù)工資增長(zhǎng)幅度、本區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和財(cái)政收入情況適時(shí)提出方案，報(bào)區(qū)委、區(qū)政府同意后執(zhí)行。

(二)學(xué)校績(jī)效獎(jiǎng)金總額的核定和調(diào)整，由區(qū)教育局人事科審核后執(zhí)行。

(三)年終考核獎(jiǎng)的系數(shù)，由區(qū)教育局人事科根據(jù)學(xué)校各類崗位年度收入水平的情況進(jìn)行調(diào)整。

(四)區(qū)教育局要加強(qiáng)教育資金運(yùn)作的管理，對(duì)學(xué)校在分配制度改革過程中自籌資金的提取加以規(guī)范和調(diào)控。

(五)各學(xué)校要嚴(yán)格執(zhí)行工資分配制度，對(duì)未經(jīng)區(qū)教育局審核批準(zhǔn)自行建立或擴(kuò)大發(fā)放范圍和對(duì)象的工資、津貼、補(bǔ)貼項(xiàng)目一律停止執(zhí)行。本意見實(shí)施后，區(qū)教育局紀(jì)檢、監(jiān)察、組織、人事、計(jì)財(cái)、審計(jì)等部門要加大檢查力度，對(duì)各學(xué)校的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，有違紀(jì)、違規(guī)行為的將嚴(yán)肅查處，并追究領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。

七、本區(qū)教育系統(tǒng)其他事業(yè)單位參照本意見執(zhí)行。

上海市南匯區(qū)人事局

上海市南匯區(qū)財(cái)政局

獎(jiǎng)金分配制度范文第3篇

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 收入分配 制度 改革

十六大報(bào)告中明確規(guī)定：應(yīng)遵循按貢獻(xiàn)參與分配的原則，將勞動(dòng)、資本、知識(shí)、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素得以優(yōu)化配置，完善“按勞分配為主體、多種分配方式并存”的收入分配制度。收入分配制度改革為各種生產(chǎn)要素活力的迸發(fā)提供了基礎(chǔ)保障，使醫(yī)院收入分配制度中平均主義傾向得以有效解決，很大程度上增強(qiáng)了廣大醫(yī)務(wù)工作人員的工作積極性，確保醫(yī)院各項(xiàng)工作得以健康可持續(xù)發(fā)展。

一、當(dāng)前我國(guó)醫(yī)院收入分配制度的基本現(xiàn)況

當(dāng)前，我國(guó)醫(yī)院職工收入總體分為基本工資和超勞務(wù)獎(jiǎng)金兩大部分，其中基本工資包括崗位工資和薪級(jí)工資，依據(jù)工作人員職務(wù)、職稱和工作性質(zhì)的不同，執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一的工資政策和標(biāo)準(zhǔn)；薪級(jí)工資主要以工作人員任職時(shí)間和工作資歷為依據(jù)，國(guó)家對(duì)于各類薪級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)有明確規(guī)定，依年限套入即可，在每年考核時(shí)對(duì)于合格等級(jí)分別增加一級(jí)薪級(jí)工資，構(gòu)建了有效的工資調(diào)整機(jī)制。超勞務(wù)獎(jiǎng)金主要指績(jī)效薪酬，主要以工作人員的工作實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)大小為依據(jù)，其考核標(biāo)準(zhǔn)和分配方案由各級(jí)醫(yī)院自行擬定。獎(jiǎng)金分配上大多數(shù)醫(yī)院仍表現(xiàn)為“大鍋飯”的形式，各科室依據(jù)效益的不同，會(huì)形成不同標(biāo)準(zhǔn)的超勞務(wù)獎(jiǎng)金，而同科室的工作人員多是實(shí)行平均分配，對(duì)于工作業(yè)績(jī)突出者和關(guān)鍵性崗位缺失分配傾斜，很難實(shí)現(xiàn)激勵(lì)作用。此外，由于各級(jí)醫(yī)院的實(shí)際效益均不同，導(dǎo)致職工工資收入產(chǎn)生了較大的差距，同時(shí)又缺乏有效的分配制度和激勵(lì)機(jī)制，極易產(chǎn)生技術(shù)骨干力量工作積極性不高、工作效率低和患者滿意度不高等一系列問題。

二、我國(guó)醫(yī)院現(xiàn)行收入分配制度存在的問題

（一）行業(yè)平均主義分配現(xiàn)象尤為凸顯

我國(guó)醫(yī)院現(xiàn)行的職工收入分配均是以衛(wèi)技系列專業(yè)技術(shù)人員工資為標(biāo)準(zhǔn)，行業(yè)內(nèi)職工收入分配并沒有明顯的差距。這與全國(guó)范圍其他行業(yè)進(jìn)行對(duì)比，公共衛(wèi)生行業(yè)產(chǎn)生了明顯的“平均主義”傾向，比如航空、電信、電力等其他行業(yè)同等級(jí)別人員工資與衛(wèi)生行業(yè)同等級(jí)別人員對(duì)比分析，比例約為1. 5：1至1. 9：1不等，形成了顯著的差距，這種現(xiàn)象使醫(yī)務(wù)工作者的專業(yè)工作價(jià)值得不到相應(yīng)回報(bào)，大大挫傷了他們的工作積極性，嚴(yán)重抑制了醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平的提升。

（二）各勞動(dòng)要素得不到合理優(yōu)化配置

醫(yī)院現(xiàn)行的收入分配制度與其他各事業(yè)單位基本無(wú)異，醫(yī)務(wù)工作者的工資收入主要依據(jù)職務(wù)、職稱、工齡和崗位特性，而導(dǎo)致工作實(shí)績(jī)、工作難度和工作風(fēng)險(xiǎn)與工資收入發(fā)生了嚴(yán)重脫鉤現(xiàn)象。針對(duì)這一事實(shí)，近年來一些醫(yī)院也進(jìn)行了一些大膽嘗試，基本做法即工資除外，又增加了一部分績(jī)效工資，此項(xiàng)收入的分配原則主要以職稱、學(xué)歷、技術(shù)含量、工齡、風(fēng)險(xiǎn)程度等為依據(jù)，也體現(xiàn)了一定的公平性，一定程度上激發(fā)了醫(yī)務(wù)工作者的工作積極性。經(jīng)深層次分析，此種分配制度仍存在較大弊端，導(dǎo)致醫(yī)院在進(jìn)行成本核算時(shí)僅憑業(yè)務(wù)指標(biāo)來對(duì)職工收入進(jìn)行核定，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員在工作中太注重業(yè)務(wù)收入，完全忽視了病人的實(shí)際情況，無(wú)疑增加了病人的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，同時(shí)加大了護(hù)理工作量，進(jìn)而降低了醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量水平。

（三）績(jī)效考核機(jī)制不盡合理和完善

由于醫(yī)院系統(tǒng)所有崗位構(gòu)成的特殊性，使績(jī)效考核的行為指標(biāo)的難以實(shí)現(xiàn)量化的特性，無(wú)疑加大了醫(yī)院績(jī)效考核的難度系數(shù)，而關(guān)于有效設(shè)置規(guī)范、統(tǒng)一的考核依據(jù)已成為各級(jí)醫(yī)院系統(tǒng)構(gòu)建績(jī)效管理體系的首要問題。隨著醫(yī)學(xué)科技水平的日益提高，高新技術(shù)學(xué)科分類逐漸細(xì)化，不斷在臨床上得以運(yùn)用，同時(shí)孕育了一批優(yōu)秀的醫(yī)學(xué)骨干力量，而如何挖掘這些優(yōu)秀專業(yè)人才的自身價(jià)值，激發(fā)他們的工作積極性，則是績(jī)效考核中的重要一環(huán)，而目前實(shí)行的工資分配制度，使優(yōu)秀骨干力量的應(yīng)有作用得不到有效發(fā)揮，抑制了醫(yī)院醫(yī)療水平的提高。

三、我國(guó)醫(yī)院職工收入分配制度的改革措施

（一）依據(jù)統(tǒng)一、規(guī)范的成本核算為著眼點(diǎn)

醫(yī)院實(shí)施收入分配制度改革方案時(shí)，應(yīng)主要以成本核算作為分配的著眼點(diǎn)，建立和完善院科兩級(jí)成本核算制度

制定一套包括核算目標(biāo)、形式、范圍、內(nèi)容和方法的成本核算體系，進(jìn)一步規(guī)范醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)核算行為，確保優(yōu)質(zhì)高效的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量水平。依照《內(nèi)部會(huì)計(jì)控制規(guī)范》的基本要求，深入強(qiáng)化財(cái)經(jīng)紀(jì)律的各種約束，逐步健全醫(yī)院財(cái)務(wù)內(nèi)控制度，遵循“兩級(jí)核算”和“一級(jí)分配”的原則，確保院級(jí)核算與科室核算的一致性。有效的內(nèi)控制度對(duì)于醫(yī)院物資財(cái)產(chǎn)流通各環(huán)節(jié)實(shí)施有效控制，確保各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)均在有效的授權(quán)、嚴(yán)格監(jiān)管和制約下遵法守紀(jì)、健康有序進(jìn)行，嚴(yán)格制止各種差錯(cuò)和徇私舞弊行為發(fā)生，確保醫(yī)院資產(chǎn)得以安全有效利用，最大程度降低運(yùn)行成本，以實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化。

（二）實(shí)現(xiàn)崗位工資與績(jī)效工資相結(jié)合

崗位工資依據(jù)醫(yī)院各類工作的崗位特性，主要?jiǎng)澐譃獒t(yī)生、護(hù)理、管理和后勤等幾大類，各工作崗位又劃分成不同等級(jí)和工作類別。崗位工資分配主要依據(jù)專業(yè)知識(shí)、技能、綜合判斷力、工作復(fù)雜性、工作風(fēng)險(xiǎn)等因素為標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。根據(jù)各生產(chǎn)要素的影響程度，較好做到各種要素的權(quán)重，盡量滿足量化指標(biāo)要求，避免核定中的主觀性?；诟麽t(yī)院實(shí)際情況的差異性，需要結(jié)合醫(yī)院自身的具體情況，掌握各崗位的核心工作，完善有效的考核指標(biāo)體系?？?jī)效工資要采取三級(jí)分配的形式，完全打破平均主義的格局，一是依據(jù)各科室的考核結(jié)果進(jìn)行分配；二是各科室按照各醫(yī)療組的實(shí)績(jī)進(jìn)行分配；三是醫(yī)療組內(nèi)不同級(jí)別醫(yī)生間的合理分配。應(yīng)不斷完善績(jī)效工資的考核指標(biāo)體系，實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資與崗位工資的有效結(jié)合，避免績(jī)效工資考核和分配的主觀性。

（三）拓展績(jī)效年薪制的運(yùn)行范圍

應(yīng)不斷擴(kuò)大績(jī)效年薪制的試行范圍，由以前的僅對(duì)于著名專家實(shí)施的年薪制，逐步轉(zhuǎn)化為對(duì)于具有真才實(shí)學(xué)的醫(yī)學(xué)專家、學(xué)科帶頭人、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、科室主任、主任醫(yī)師等骨干力量實(shí)行年薪制?？?jī)效年薪主要包括工資、獎(jiǎng)金以及各項(xiàng)福利待遇等幾方面，有效促進(jìn)年薪與績(jī)效完全掛鉤，主要體現(xiàn)在工資與職務(wù)、職稱掛鉤，獎(jiǎng)金與貢獻(xiàn)大小掛鉤，福利與服務(wù)范圍、崗位和貢獻(xiàn)等因素掛鉤。有效制定考核細(xì)則，進(jìn)一步調(diào)整各項(xiàng)資金發(fā)放，體現(xiàn)年薪制的公平原則。

（四）建立職工收入增減浮動(dòng)機(jī)制

人事部門應(yīng)有效結(jié)合人事制度改革，不斷優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)配置，建立合理的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施內(nèi)部工資制度。也可打破職務(wù)和職稱的界限，依據(jù)不同人員的個(gè)性特征，采取高職低聘或低職高聘的形式。合理定崗、定編和定薪，穩(wěn)妥促進(jìn)現(xiàn)行工資決定辦法的改革，依據(jù)本單位實(shí)際效益和社會(huì)平均工資水平標(biāo)準(zhǔn)，自行擬定職工工資標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)基本工資的定位，實(shí)施集體協(xié)商的形式，最終確定職工工資收入，建立和完善職工工資增減浮動(dòng)機(jī)制。

四、結(jié)束語(yǔ)

總之，只有不斷完善和改革醫(yī)院職工的收入分配制度，遵循“績(jī)效優(yōu)先、按勞分配、兼顧公平”的原則，運(yùn)用各種切實(shí)可行的經(jīng)濟(jì)措施和手段，才能充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)工作人員的工作積極性，在較好滿足患者需求的同時(shí)，為醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)謀求最大化的經(jīng)濟(jì)利益。

參考文獻(xiàn)：

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獎(jiǎng)金分配制度范文第4篇

[關(guān)鍵詞]高?！⌒匠辍》峙渲贫取】?jī)效

隨著我國(guó)教育事業(yè)的發(fā)展和人事制度的改革，人事制度正在涉及以全員聘任制、后勤社會(huì)化、人事制度化及工資分配制度等內(nèi)部管理體制改革。通過改革以及分析高校薪酬制度的現(xiàn)狀，探索以崗位工資為基礎(chǔ)，突出能力工資和績(jī)效工資的公正分配機(jī)制，充分發(fā)揮合理薪酬分配的激勵(lì)功能和作用。因此, 在新形勢(shì)下深化高校收入分配制度改革具有重要的理論和實(shí)踐意義，引起人們的高度關(guān)注及深入思考。

一、高校薪酬分配制度現(xiàn)狀

目前，我國(guó)高校薪酬制度逐步形成了以崗位津貼、績(jī)效津貼、薪級(jí)以及崗位津貼與績(jī)效津貼并存的薪酬分配制度。高校薪酬收入主要包括月工資、津貼及學(xué)期酬金三大部分，月工資分統(tǒng)發(fā)和校內(nèi)工資，統(tǒng)發(fā)工資是編制內(nèi)按國(guó)家工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，包含崗位工資、薪級(jí)工資、津貼工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資、綜合補(bǔ)貼、地區(qū)差和工齡補(bǔ)貼等，資金由政府按編制核撥；校內(nèi)工資是學(xué)校發(fā)放的工資，包含崗位工資、工齡補(bǔ)貼、技術(shù)補(bǔ)貼等，資金由學(xué)校學(xué)費(fèi)收入和自籌經(jīng)費(fèi)解決。政策性津貼按國(guó)家或地區(qū)規(guī)定發(fā)放，如專業(yè)技術(shù)補(bǔ)貼、崗位生活補(bǔ)貼、節(jié)日補(bǔ)貼等；校內(nèi)津貼一般由學(xué)校規(guī)定按職務(wù)職稱標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，如獎(jiǎng)金福利基金、假期調(diào)研費(fèi)、通訊補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼等。校內(nèi)學(xué)期酬金一般分為行政酬金和教學(xué)酬金，行政酬金是按行政人員職務(wù)職稱分等級(jí)發(fā)放；教學(xué)酬金是按各教學(xué)部門學(xué)期包干利潤(rùn)計(jì)算，根據(jù)學(xué)時(shí)及工作量核算的學(xué)期課酬。在總體的分配制度上，薪酬主要根據(jù)學(xué)歷、職稱等來設(shè)計(jì)，按論資排輩的“身份管理”模式，保障功能突出，公平性最弱，對(duì)員工激勵(lì)不重視甚至沒有，平均主義現(xiàn)象明顯。同時(shí)，按身份管理存在校內(nèi)在編與編外人員分配差距過大，未與實(shí)際工作量掛鉤，青年教師收入普遍低于其他行業(yè)人員，未能留住年輕人才，總體激勵(lì)機(jī)制不強(qiáng)。

二、以廣東某高校為例分析高校薪酬分配問題

以廣東某高職院校為例，學(xué)?，F(xiàn)行薪酬分配制度是以院內(nèi)工資為核心的分配體系，上世紀(jì)90年代初實(shí)施至今，雖作過局部修改和完善，但總的結(jié)構(gòu)框架不變。這在過去學(xué)校規(guī)模較小的歷史條件下，對(duì)促進(jìn)各教學(xué)部門自主理財(cái)、提高相對(duì)獨(dú)立性起到了積極的推動(dòng)作用。然而，隨著學(xué)校的不斷發(fā)展，現(xiàn)行薪酬分配制度已暴露出不少問題，缺陷越來越明顯。

1.政策導(dǎo)向模糊，管理理念滯后

分配制度具有政策導(dǎo)向功能，學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)已經(jīng)從“做大”向“做強(qiáng)”轉(zhuǎn)移，加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè)、培育核心競(jìng)爭(zhēng)力已成為工作重點(diǎn)，但現(xiàn)行分配辦法從院系包干經(jīng)費(fèi)的核撥到對(duì)個(gè)人酬金分配都完全按“量”核定，不考慮“質(zhì)”的因素，提高教學(xué)質(zhì)量、加強(qiáng)學(xué)科專業(yè)建設(shè)等花成本和精力反成“吃力不討好”的事，無(wú)形中引導(dǎo)只關(guān)注課時(shí)和學(xué)生人數(shù)等量的指標(biāo)，沒有起到導(dǎo)向作用。沒有科學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn)，造成“出工不出力”的現(xiàn)象，獎(jiǎng)金理應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)超額勞動(dòng)和有突出貢獻(xiàn)的職工，卻成為平衡薪酬的附加部分，充分打擊了員工積極性。同時(shí)，未能走出傳統(tǒng)的思想和管理模式，關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)干部的管理理念相對(duì)滯后，新的方法出臺(tái)仍然體現(xiàn)不到位，流于形式或換個(gè)馬甲換湯不換藥，未能真正重視以實(shí)際工作及業(yè)績(jī)?yōu)橹行?，?shí)行按勞分配的合理薪酬模式。

2.缺乏激勵(lì)，未能體現(xiàn)績(jī)效的作用

從校內(nèi)酬金的二級(jí)分配結(jié)果來看，勞動(dòng)力價(jià)格脫離市場(chǎng)價(jià)格，學(xué)?；A(chǔ)教學(xué)部門高于專業(yè)教學(xué)部門，文科類院系高于理工類，行政人員完全按身份分配，沒有體現(xiàn)崗位績(jī)效，做多做少一個(gè)樣，做好做壞一個(gè)樣，無(wú)形中打擊先進(jìn)，鼓勵(lì)后進(jìn)。以工作在行政部門的青年教職工為例，由于入校時(shí)間、身份、級(jí)別不同等因素，其在校的全部收入由工資和福利津貼組成，沒有學(xué)期津貼和績(jī)效薪酬可言。從實(shí)際工作上看，這些青年教師雄心壯志，工作很積極主動(dòng)也很賣力，思維活躍、創(chuàng)新意識(shí)和貢獻(xiàn)精神突出，工作能力較強(qiáng)工作量飽滿，個(gè)別還承擔(dān)著管理崗位，但每年除了增加30元的工齡工資外，其他收入絲毫不變，分配制度的不合理，未能以崗定薪，一味的身份管理，未能很好的激勵(lì)教職工，有干勁的優(yōu)秀人才普遍堅(jiān)持兩三年后相繼離開或消極的混日子，從總體上形成了優(yōu)秀人才留不住或較難發(fā)揮的不良局面。

3.重身份唯學(xué)歷管理，同工不同酬的現(xiàn)象突出

由于分配制度重身份，唯資歷及缺少績(jī)效管理的激勵(lì)機(jī)制，學(xué)校引進(jìn)的高職稱高水平人才，不管在那個(gè)崗位，付出的工作量有多大，薪酬待遇不變，有的寧可負(fù)責(zé)簡(jiǎn)單辦公室事務(wù)，不愿意發(fā)揮應(yīng)有的作用。另外，事業(yè)單位進(jìn)行“精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，減員增效、政企分開”的改革，推行了“老人老辦法，新人新辦法”的新人事制度，在舊的用工機(jī)制未打破，新的用工形式又實(shí)行的背景下，便出現(xiàn)學(xué)校分為在編與編外人員，編外人員又分為老辦法、新辦法、人事制人員。這也存在不同身份的同工不同酬，各項(xiàng)工資、福利津貼分為三六九等，學(xué)校共同創(chuàng)造獲得的各種津貼、補(bǔ)貼和福利在編人員一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，非編人員基本上減半或另一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)；編外人員中行政和教學(xué)人員的同工不同酬的現(xiàn)象明顯，行政人員沒工作量可言，教學(xué)、教輔人員各工作量都可計(jì)入薪酬；甚至出現(xiàn)合同制人員新辦法和老辦法同工不同酬現(xiàn)象，充分打擊員工的積極性，不利于教育事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、完善目前分配制度的對(duì)策

基于目前分配制度的現(xiàn)狀，隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和各項(xiàng)制度的不斷改革和深化，要解決現(xiàn)行的高校薪酬分配制度普遍存在的問題，必須貫徹按勞分配效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，擴(kuò)大薪酬分配的自，重實(shí)際表現(xiàn)和業(yè)績(jī)及能力等具有激勵(lì)機(jī)制的分配制度。

獎(jiǎng)金分配制度范文第5篇

關(guān)鍵詞：人力資源 獎(jiǎng)金分配 積極性

一、獎(jiǎng)金與獎(jiǎng)金分配

獎(jiǎng)金是對(duì)員工工作績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，給予工作績(jī)效表現(xiàn)好的員工進(jìn)行物質(zhì)上鼓勵(lì)的一種激勵(lì)措施。它能激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，保證公司的整體效益。獎(jiǎng)金分配是員工薪酬管理中的重要組成部分，目的在于實(shí)現(xiàn)各盡所能、按勞分配的一種形式，是給予員工超額勞動(dòng)的一種報(bào)酬方式。在所有激勵(lì)員工的方式中，獎(jiǎng)金顯得更為直接且見效快，因此運(yùn)用獎(jiǎng)金激勵(lì)制度已被很多公司采用。

獎(jiǎng)金分配具有的特點(diǎn)和功能包括：可以彌補(bǔ)基本工資在按勞分配上不足；獎(jiǎng)金可以依據(jù)員工超額勞動(dòng)情況，給予不同數(shù)額的報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)，靈活性較強(qiáng)；還可以根據(jù)實(shí)際要求的需要，設(shè)置不同類型的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，目的性和針對(duì)性較強(qiáng)；若公司獎(jiǎng)勵(lì)方面基金多，給員工獎(jiǎng)勵(lì)幅度就可大一點(diǎn)，反之少點(diǎn)。此外，對(duì)特定項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)多少，以及對(duì)某部分員工獎(jiǎng)勵(lì)多少都可據(jù)情而定。隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)實(shí)體的增長(zhǎng)，經(jīng)濟(jì)效益好的公司，其獎(jiǎng)金數(shù)額也有明顯地增長(zhǎng)，獎(jiǎng)金在員工的收入中占據(jù)著越來越大的比例。

二、獎(jiǎng)金分配存在的問題

1.獎(jiǎng)金分配的認(rèn)識(shí)

當(dāng)前許多人把獎(jiǎng)金當(dāng)做工資的重要組成部分，習(xí)慣性地認(rèn)為，不管自身工作好壞與否，只要能按時(shí)上下班就該獲得獎(jiǎng)金，其沒能認(rèn)識(shí)到當(dāng)獎(jiǎng)金沒有與超額完成、表現(xiàn)出色的的工作量，沒有與工作勞動(dòng)績(jī)效聯(lián)系在一起時(shí)，它也就失去了應(yīng)該具有的激勵(lì)作用。有些公司管理者在分配獎(jiǎng)金時(shí)，脫離了實(shí)際情況，實(shí)行平均分配，一律平等，然而這種平均分配方式，表面上看似平等，卻掩蓋了實(shí)質(zhì)上的不平等性，它失去了激發(fā)員工的積極性的動(dòng)力，相反，會(huì)嚴(yán)重地挫傷部分勞動(dòng)技能高、工作態(tài)度認(rèn)真、對(duì)公司貢獻(xiàn)大的員工工作的積極性。有些員工拿到獎(jiǎng)金，沒能把獎(jiǎng)金看做僅僅是對(duì)勞動(dòng)上單純的獎(jiǎng)勵(lì)，卻透過獎(jiǎng)金，用來評(píng)價(jià)自己的工作成績(jī)，以及在這個(gè)環(huán)境中自身所處的地位、形象等，進(jìn)一步從中分析揣摩管理者對(duì)他個(gè)人的看法等。

2.獎(jiǎng)金分配與積極性

公司的整個(gè)管理可以看成是一個(gè)主體系統(tǒng)，那么獎(jiǎng)金分配就歸屬于激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)子系統(tǒng)。資金分配受到公司整體的效益、管理者的水平、員工素質(zhì)等多因素、多條件相互的制約。在獎(jiǎng)金分配中，影響員工積極性的因素主要包括：獎(jiǎng)金絕對(duì)值的多少、獎(jiǎng)金分配方法的不合理性、獎(jiǎng)金分配的時(shí)效性以及員工個(gè)人的主觀感覺等。

公司用于分配的獎(jiǎng)金總量取決于公司經(jīng)濟(jì)效益水平，另外，還與工資核定的基數(shù)、方法以及國(guó)家的獎(jiǎng)金調(diào)控政策有關(guān)。獎(jiǎng)金總量的大小又與每個(gè)員工獎(jiǎng)金水平的高低有直接相關(guān)，關(guān)系著每位員工的切身利益，尤其是近年來獎(jiǎng)金的發(fā)放占員工收入的百分比有著明顯的增加，有些公司部分員工獎(jiǎng)金數(shù)額達(dá)到甚至超過了員工的基本工資水平。這樣的趨勢(shì)必定會(huì)造成員工對(duì)獎(jiǎng)金的絕對(duì)值的關(guān)注。

員工最敏感、最容易產(chǎn)生不滿情緒的地方在于公司內(nèi)部獎(jiǎng)金分配制度是否公平合理。公平合理是盡量消除平均主義“大鍋飯”和差別過分懸殊，真正意義上做到多勞多得、少勞少得的狀態(tài)。獎(jiǎng)金的內(nèi)部分配的合理性主要取決于獎(jiǎng)金分配辦法的科學(xué)性、可行性；考核體系和調(diào)控職能的有效性、可操作性。

獎(jiǎng)金從某種意義上講是一種激勵(lì)員工工作的有效手段，鼓勵(lì)有助于公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的員工所發(fā)生的一種行為再次發(fā)生，從而為公司實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)起著連鎖地催化作用。但是，在實(shí)際工作過程中卻不然。如果一項(xiàng)工作任務(wù)早已完成，而應(yīng)發(fā)的獎(jiǎng)金卻遲遲不能兌現(xiàn)，這不但失去了激勵(lì)的效果，員工還會(huì)認(rèn)為公司領(lǐng)導(dǎo)管理層說話不算數(shù)，產(chǎn)生不滿情緒。因此公司應(yīng)該做到：言必行，行必果，賞罰分明，及時(shí)兌現(xiàn)。

有些員工對(duì)于原本相對(duì)合理的獎(jiǎng)金分配辦法往往抱有著主觀意識(shí)上的感受誤差，對(duì)公司產(chǎn)生產(chǎn)生不滿感，導(dǎo)致消極怠工。因此，公司在制定獎(jiǎng)金分配制度中，應(yīng)盡量顧忌由于員工產(chǎn)生了不滿感而怠慢的情緒。

3.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金分配的問題

對(duì)于團(tuán)隊(duì)而言，獎(jiǎng)金分配是團(tuán)隊(duì)的績(jī)效得到了公司的認(rèn)可，其目的在于鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員繼續(xù)努力，在團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金分配中，主要采用的方法包括：根據(jù)崗位評(píng)分的方式進(jìn)行獎(jiǎng)金分配、根據(jù)員工績(jī)效得分情況進(jìn)行獎(jiǎng)金分配以及平均分配。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金分配因不同的分配方式會(huì)出現(xiàn)的問題主要會(huì)引發(fā)下述方面的矛盾沖突：因公平感引發(fā)不同崗位之間的沖突：團(tuán)隊(duì)成員位于不同崗位對(duì)獎(jiǎng)金分配的期望有所不同，常常會(huì)因?qū)?jī)效貢獻(xiàn)的認(rèn)知不同引發(fā)矛盾；因效率感引發(fā)同一崗位不同員工之間的沖突：團(tuán)隊(duì)中位于同一崗位上的個(gè)體員工，工作表現(xiàn)較好的員工與較差的員工對(duì)獎(jiǎng)金分配的期望差異也會(huì)引發(fā)崗位內(nèi)部的矛盾沖突；因公平感與效率感復(fù)合引發(fā)出低職崗位績(jī)效優(yōu)秀者與高職崗位績(jī)效低下者之間的獎(jiǎng)金平衡沖突。

三、獎(jiǎng)金分配問題的解決方法

首先，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模式，提高經(jīng)濟(jì)效益，增長(zhǎng)獎(jiǎng)金的絕對(duì)值。公司的經(jīng)濟(jì)效益是公司的首要任務(wù)，又是公司獎(jiǎng)金的源泉和進(jìn)行分配的前提。為了提高經(jīng)濟(jì)效益，應(yīng)將公司從粗放型轉(zhuǎn)向集約型，通過依靠生產(chǎn)要素優(yōu)化組合，技術(shù)進(jìn)步，進(jìn)而提高要素質(zhì)量和使用的效率以實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)。

其次，公司應(yīng)了解員工的愿望與需求，使獎(jiǎng)金充分發(fā)揮出應(yīng)有的價(jià)值。愿望與需求是員工發(fā)生行為的動(dòng)機(jī)，若采用的獎(jiǎng)金分配制度公平合理，迎合員工愿望與需要，激發(fā)他們更高層次的需求與愿望，從而表現(xiàn)出給公司做出更多的貢獻(xiàn)。

再者，加強(qiáng)管理，提高管理水平，使獎(jiǎng)金分配方法更加科學(xué)化。資金的期望值應(yīng)合理，獎(jiǎng)金中應(yīng)充分體現(xiàn)按勞分配的原則，依于生產(chǎn)定額的科學(xué)性。生產(chǎn)定額應(yīng)是員工經(jīng)過努力可以達(dá)到的，因此勞動(dòng)定額指標(biāo)要適當(dāng)可行，過高或過低都不能促使員工積極工作，應(yīng)采用既先進(jìn)又經(jīng)過努力能實(shí)現(xiàn)的合理定額指數(shù)，獎(jiǎng)金分配才能充分發(fā)揮其經(jīng)濟(jì)杠桿作用。明確獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)，確定合理的獎(jiǎng)勵(lì)條件。獎(jiǎng)勵(lì)的原則是多勞多得、按勞分配，其是員工超額勞動(dòng)的報(bào)酬，同時(shí)獎(jiǎng)金應(yīng)視為員工勞動(dòng)的補(bǔ)充收入。

參考文獻(xiàn)

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