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獎金考核辦法和考核細(xì)則范文第1篇

部門績效獎懲細(xì)則一市局機(jī)關(guān)各部門、直屬機(jī)構(gòu)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體：

根據(jù)《無錫市工商局機(jī)關(guān)部門績效考核管理和作風(fēng)建設(shè)考核辦法》考核結(jié)果運(yùn)用中關(guān)于考核結(jié)果與市政府績效獎勵掛鉤的要求，現(xiàn)就部門年度績效考核獎勵辦法提出如下實施意見：

一、獎勵原則

實行機(jī)關(guān)部門績效考核管理和作風(fēng)建設(shè)考核結(jié)果與市政府績效獎勵掛鉤，建立壓力傳導(dǎo)機(jī)制和以提升績效為導(dǎo)向的分配激勵機(jī)制，充分調(diào)動和激發(fā)部門和干部職工的工作熱情和創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)動力，打破平均主義的分配辦法。

1.堅持績效優(yōu)先、兼顧公平的原則。 獎勵性績效考核獎金分配以年度工作任務(wù)和工作業(yè)績作為主要依據(jù)，優(yōu)績優(yōu)酬，適當(dāng)拉開分配差距，重點向創(chuàng)新、創(chuàng)優(yōu)工作業(yè)績突出的部門和人員傾斜。

2.堅持公平、公正、公開的原則?？冃Э己霜劷鹪诜峙溥^程中實行陽光操作，獎勵依據(jù)和結(jié)果在OA辦公系統(tǒng)公示，全程接受廣大干部職工監(jiān)督。

二、獎勵辦法

(一)增發(fā)績效考核獎金的情形

1.年度創(chuàng)新、創(chuàng)優(yōu)工作獲得市級考核認(rèn)定并為全局加到分的，所在部門工作人員增發(fā)績效考核獎金。其中，獨(dú)立(自主)完成加分項目的，所在部門工作人員視加分情況增發(fā)20xx5000元;由牽頭部門完成加分的，牽頭部門工作人員視加分情況增發(fā)績效考核獎金10003000元。

2.部門工作符合創(chuàng)新、創(chuàng)優(yōu)條件，因申報限額未予申報的，所在部門工作人員可視情增發(fā)績效考核獎金。

3.有其他符合增發(fā)績效考核獎金項目的由市局部門績效考核小組匯總并向局長辦公會報告。

(二)扣發(fā)績效考核獎金的情形

1.部門工作扣分影響單位總成績的，所在部門工作人員扣發(fā)績效考核獎金10003000元。

2.部門工作不到位被追責(zé)，有負(fù)面影響的，所在部門工作人員扣發(fā)績效考核獎金10003000元。

3.因工作人員發(fā)生重大違規(guī)違紀(jì)行為，影響單位考核成績的，當(dāng)事人全額扣發(fā)績效考核獎金，所在部門領(lǐng)導(dǎo)扣發(fā)績效考核獎金10003000元。

4.有其他扣發(fā)績效考核獎金情形的由市局部門績效考核小組匯總并向局長辦公會報告。

三、其他事項

市局領(lǐng)導(dǎo)按工作分工，按就高原則，參加分管部門績效考核。

增發(fā)或扣發(fā)績效考核獎在市財政核定獎勵總量內(nèi)先行發(fā)放或扣減，余額按比例、按人兌現(xiàn)獎勵。具體增發(fā)或扣發(fā)績效考核獎金數(shù)額由市局部門績效考核小組向局長辦公會提出建議，由局長辦公會研究確定。

部門績效獎懲細(xì)則二為強(qiáng)化各街道、部門城市管理工作職責(zé)，進(jìn)一步提高爭先創(chuàng)優(yōu)意識，根據(jù)《長沙市城市管理績效考核辦法》、《長沙市城市管理績效評價操作細(xì)則》和《長沙市芙蓉區(qū)城市管理工作績效考核辦法》等文件精神，制訂本獎懲細(xì)則。

一、獎懲對象

依據(jù)《長沙市芙蓉區(qū)城市管理工作績效考核辦法》統(tǒng)計排名，對街道城市管理月度績效考核前三名及部門在市城市管理工作類別考核評價和區(qū)域評價排名第一的單位予以獎勵;對排名位居末位的單位和人員視情予以通報、處罰和實施行政問責(zé)。

二、獎懲內(nèi)容

(一) 對街道城市管理工作考核的獎勵與處罰。

1. 全年綜合排名前兩名的街道推薦為全市城市管理工作紅旗街道;3-7名為全區(qū)城市管理工作紅旗街道;8-11名為全區(qū)城市管理工作合格街道，12-13名不參與年終評先。

2. 街道城市管理當(dāng)月考核排名第一名獎勵8萬元，第二名獎勵5萬元，第三名獎勵3萬元。

3. 當(dāng)月排名位居全區(qū)末位的街道，扣繳區(qū)對街道下?lián)芙?jīng)費(fèi)3萬元，由街道分管領(lǐng)導(dǎo)向區(qū)政府分管領(lǐng)導(dǎo)說明情況;年度內(nèi)連續(xù)三次排名位居末位的街道，全區(qū)通報批評，由街道主要行政負(fù)責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)向區(qū)長說明情況，若因工作不作為，履職不到位，造成較大影響的，實施行政問責(zé)。

4. 城管執(zhí)法中隊干部責(zé)任心不強(qiáng)，與街道配合不好，造成街道城管工作被動，或?qū)Χ讲榭己私M下達(dá)的整改任務(wù)不按要求落實到位，街道或督查考核組可書面向區(qū)城管工作領(lǐng)導(dǎo)小組提出調(diào)整意見，由區(qū)城管工作領(lǐng)導(dǎo)小組向市城管執(zhí)法局提出調(diào)整中隊人事的建議。

(二)對環(huán)衛(wèi)局、市政局、園林局、城管執(zhí)法大隊、治塵辦的獎勵與處罰。

1. 建立單位履職保證金制度。按照區(qū)財政每年下?lián)墉h(huán)衛(wèi)、市政、園林、治塵辦的部門維護(hù)經(jīng)費(fèi)總額和區(qū)城管執(zhí)法大隊工作經(jīng)費(fèi)總額的1.5%計提履職保證金，完成規(guī)定目標(biāo)任務(wù)全額返還，未完成規(guī)定目標(biāo)任務(wù)的按照本辦法規(guī)定扣除;另提取1.5%用于調(diào)劑平衡未列入財政預(yù)算的其他臨時性城市管理任務(wù)。

2. 當(dāng)月在全市城市管理工作類別考評中排名第一的，履職保證金全額返還原單位，其中環(huán)衛(wèi)局、市政局、園林局排名第一的，獎勵8萬元，城管執(zhí)法大隊、治塵辦排名第一的，獎勵5萬元。當(dāng)月區(qū)城市管理工作在市城區(qū)區(qū)域評價中排名第一的，獎勵城管局8萬元，獎勵城管督查考核組5萬元。如出現(xiàn)全市排名并列情況，則以并列單位個數(shù)折扣獎金數(shù)額。

3. 環(huán)衛(wèi)、市政、園林、城管執(zhí)法大隊及治塵辦當(dāng)月成績未進(jìn)入全市前二名的，按當(dāng)月考核得分，每差0.5分(對照全市第二名的得分計算，不足的按0.5分計算)，扣除當(dāng)月履職保證金總額的8%，直到扣完為止。所扣保證金用于其他未列入財政預(yù)算的臨時性城市管理任務(wù)。

4. 當(dāng)月考核成績排名全市倒數(shù)第一的，扣繳區(qū)對該單位下?lián)芙?jīng)費(fèi)3萬元，單位主要負(fù)責(zé)人向分管副區(qū)長說明情況;連續(xù)兩個月考核成績排名全市倒數(shù)第一的或季度總成績排名全市倒數(shù)第一的，主要負(fù)責(zé)人向區(qū)長說明情況，單位寫出書面檢查。

(三) 對街道愛衛(wèi)工作考核的獎勵與處罰

1. 全年愛衛(wèi)工作綜合排名前兩名的街道，推薦參評市愛衛(wèi)工作先進(jìn)單位;3-5名推薦參評區(qū)愛衛(wèi)工作先進(jìn)街道;6-10名為區(qū)愛衛(wèi)工作合格街道，11-13名不參與年終評先。

2. 連續(xù)二個季度排名位居末位或列為全市最差的街道(局)，由單位行政負(fù)責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)向區(qū)政府分管領(lǐng)導(dǎo)說明情況并通報批評。因工作不負(fù)責(zé)，履職不到位，或被新聞媒體負(fù)面曝光，造成較大影響的，主要負(fù)責(zé)人向區(qū)長說明情況，實施行政問責(zé)。

三、獎金安排

嚴(yán)格實行收支兩條線，城市管理績效考核市對區(qū)下?lián)塥劷鹑珔^(qū)統(tǒng)籌管理，區(qū)城市管理績效考核獎勵所需資金納入?yún)^(qū)財政預(yù)算。月度考核獎勵經(jīng)費(fèi)根據(jù)本細(xì)則制表，送區(qū)城管督查考核組負(fù)責(zé)人簽署意見，報分管區(qū)長審批后發(fā)放。各單位所獲獎金的70%用于城市管理維護(hù)和工作經(jīng)費(fèi)，30%用于獎勵相關(guān)城市管理工作成績突出人員。

本細(xì)則自20xx年1月1日起實行。

部門績效獎懲細(xì)則三1.目的 為實現(xiàn)部門各項工作目標(biāo)和各項工作職能，通過績效考核科學(xué)、客觀地評估部門各崗位任職員工的工作業(yè)績，指導(dǎo)員工高效地開展工作，促進(jìn)員工素質(zhì)提升，按照現(xiàn)代企業(yè)績效管理理念的要求，制訂本實施細(xì)則。

2.月度績效考核

2. 1考核內(nèi)容及權(quán)重

員工月度考核的內(nèi)容由重點工作、事務(wù)性工作和制度執(zhí)行三部分組成。其中重點工作占40%權(quán)重，事務(wù)性工作占55%權(quán)重，制度執(zhí)行占5%權(quán)重。

2.1.1重點工作

重點工作為除日常事務(wù)性工作外，根據(jù)當(dāng)月部門的工作計劃，結(jié)合崗位的職責(zé)范圍，經(jīng)討論和工作分解后，由部門負(fù)責(zé)人以《月度重點工作計劃分解表》下達(dá)給任職員工的具體工作任務(wù)，從員工完成任務(wù)的時效、進(jìn)度和質(zhì)量方面來考核，體現(xiàn)崗位工作對部門月底工作計劃的直接支持功能;

2.1.2事務(wù)性工作

事務(wù)性工作著重考核員工全月崗位職責(zé)履行情況及日常事務(wù)性工作是否符合崗位規(guī)范要求，從工作量、工作效率、工作質(zhì)量和工作獨(dú)立性、合理性等方面考核;

2.1..3制度執(zhí)行的考核內(nèi)容制

制度執(zhí)行的考核內(nèi)容主要是員工著裝規(guī)范、公司禮儀、考勤及公司各項制度的遵守情況。

2.2. 考核程序

2.2.1 績效規(guī)劃

2.2.1.1部門月度績效規(guī)劃會：每月初由部門負(fù)責(zé)人召開部門月度績效規(guī)劃會，會議內(nèi)容包括討論和分解當(dāng)部門月度工作計劃，點評上月工作完成情況及員工工作評估反饋;并在會后2個工作日內(nèi)以《月度重點工作計劃分解表》的形式下達(dá)部門重點工作任務(wù)。

月度重點工作計劃分解表月度

序號

工作內(nèi)容

完成時間

本期階段結(jié)果

責(zé)任人

要求及注意事項

2.2.1.2 擬定崗位績效合約：崗位任職員工收到部門下達(dá)的《月度重點工作計劃分解表》的當(dāng)日，擬定本崗位的《月度績效合約》，提交部門負(fù)責(zé)人審核;

2.2.1.3 溝通確認(rèn)：部門負(fù)責(zé)人在2日內(nèi)安排與下屬就擬定的崗位《月度績效合約》進(jìn)行溝通，重點溝通確認(rèn)工作內(nèi)容、完成時間及階段結(jié)果的理解是否一致，描述是否明確、清晰，權(quán)重分配是否合理等;雙方達(dá)成一致后，簽字確認(rèn)。

2.2.2. 跟蹤與輔導(dǎo)

部門負(fù)責(zé)人應(yīng)觀察任務(wù)執(zhí)行的過程，跟蹤各崗位的工作進(jìn)度，對各崗位工作表現(xiàn)予以記錄，對過程中出現(xiàn)的問題及時輔導(dǎo)和糾正。

2.2.3工作評估

2.2.3.1 各崗位任職員工于每月30日(雙休日順延，下同)對本月工作表現(xiàn)及任務(wù)完成情況進(jìn)行小結(jié)，填寫《月度績效合約》(見附件1)的具體完成情況欄目，結(jié)合評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自評，并報部門負(fù)責(zé)人;

2.2.3.2部門負(fù)責(zé)人收到評估表后2日內(nèi)對各崗位員工當(dāng)月業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行評價，并對各項內(nèi)容作出相應(yīng)的點評(指明工作的亮點、指出改善之處)。

2.2.4反饋

2.2.4.1部門負(fù)責(zé)人在月度績效規(guī)劃會中綜合分析部門各項重點任務(wù)的完成情況，點評各下屬上月工作業(yè)績，對比員工自我評估與部門評估間的差距;

2.2.4.2在會后與員工進(jìn)行溝通、反饋，重點在于肯定員工的成績、指出須改善之處，共同探討改善的方法，并就預(yù)期的結(jié)果達(dá)成一致，列入下月的績效計劃。

2.3考核結(jié)果的計算與運(yùn)用

2.3.1考核結(jié)果的產(chǎn)生

以部門評估得分為員工當(dāng)月各項工作考核得分，總分按以下公式計算得出：

當(dāng)月績效考核得分=重點工作得分+事務(wù)性工作得分+制度執(zhí)行得分

2.3.2 考核結(jié)果的運(yùn)用

2.3.2.1 月度獎懲

A、90分月度考核得分 95分，減發(fā)1-3%月浮動工資;

B、85分月度考核得分90分，減發(fā)10%月浮動工資;

C、80分月度考核得分85分，減發(fā)15%月浮動工資;

D、75分月度考核得分80分，減發(fā)20%月浮動工資;

E、70分月度考核總得分75分，減發(fā)30%月浮動工資;

F、65分月度考核得分70分，減發(fā)50%月浮動工資;

G、低于65分(含)，減發(fā)1-12個月浮動工資。

2.3.2.2 月度工作改進(jìn)：對員工當(dāng)月表現(xiàn)突出部分予以肯定，將員工月度工作不足之處與員工進(jìn)行溝通，提出改進(jìn)意見。

2.3.2.3 作為年終考核的依據(jù)。

3. 年終綜合績效評價 員工年終綜合績效包括以下兩方面的內(nèi)容：

工作業(yè)績評價、績效行為評價，其權(quán)重分別為60%、40%。

員工年度綜合績效評價=工作業(yè)績評價60% + 績效行為評價40%

3.1工作業(yè)績評價工作業(yè)績評價工作業(yè)績評價工作業(yè)績評價

年度工作業(yè)績評價 = (月度工作業(yè)績評價)/12

3.2績效行為的評價

績效行為評價采用360度考核辦法，以《績效行為評估表》(見附件2)的形式，通過被考核人、同事、上級的評價，最終得出被考核人的該項評估得分。其中各評價人的權(quán)重分別為：部門負(fù)責(zé)人0.5，其他有業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)的同事0.4，自評0.1。

3.3 考核結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果的應(yīng)用

年度綜合評價結(jié)果將作為崗位薪酬調(diào)整、員工評優(yōu)評先等工作的重要依據(jù)。

獎金考核辦法和考核細(xì)則范文第2篇

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院 績效考核 實踐

2004年，韶關(guān)市鐵路醫(yī)院作為一家二級甲等的企業(yè)醫(yī)院移交到市政府屬下的衛(wèi)生局管轄，經(jīng)濟(jì)運(yùn)作模式發(fā)生了根本的改變。首先是經(jīng)濟(jì)來源發(fā)生了根本的改變，由原來的企業(yè)按服務(wù)對象計劃撥款改為財政差額撥款（每年撥款還不足醫(yī)院業(yè)務(wù)收入的1/10）。其次是服務(wù)對象發(fā)生了根本改變，由原來的服務(wù)內(nèi)部改為面向全民。再者是結(jié)算方式發(fā)生了根本改變，由原來的企業(yè)職工免費(fèi)醫(yī)療改為按醫(yī)保規(guī)定的方式結(jié)算。由于經(jīng)濟(jì)來源發(fā)生了根本變化，年人均一萬元的經(jīng)費(fèi)撥款難以滿足醫(yī)院的運(yùn)作需要，醫(yī)院面臨著前所未有的經(jīng)營壓力。目前在韶關(guān)市內(nèi)就有十幾家醫(yī)院及幾十個私人診所，但服務(wù)人口不多，醫(yī)療資源嚴(yán)重過剩。在競爭日趨激烈的醫(yī)療市場中，韶關(guān)市鐵路醫(yī)院在規(guī)模、地理環(huán)境、人員素質(zhì)、醫(yī)療水平及服務(wù)質(zhì)量方面都缺乏優(yōu)勢，并且服務(wù)內(nèi)部長期的“等、靠、要”陳舊思維束縛了人們的思想觀念。面對嚴(yán)峻的現(xiàn)實，醫(yī)院要生存、要發(fā)展、要擺脫困境靠什么？這是擺在醫(yī)院管理者和全體職工面前最重要的問題。依靠信念、管理和制度，我們建立并不斷完善績效考核制度，最終走出了發(fā)展的困境。

一、制定適合本院的績效考核辦法與實施

所謂醫(yī)院績效，就是院長和職工持續(xù)不斷的雙向溝通過程，在這個動態(tài)過程中，院長和職工就工作目標(biāo)達(dá)到一致，院長和醫(yī)院管理者作為職工與部門的輔導(dǎo)員、教練，使職工與部門的業(yè)績與能力不斷提高，最大限度地促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展和醫(yī)院管理工作的開展。醫(yī)院績效考核是指醫(yī)院作為考核主體對照工作目標(biāo)或績效管理的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法來評定職工和部門履行職責(zé)、任務(wù)完成和發(fā)展的情況，并將結(jié)果反饋給考評者的工作過程。其目的是改善職工的組織行為，充分發(fā)揮職工的積極性和潛在能力，以求更好地實現(xiàn)醫(yī)院的管理目標(biāo)。因此，制定一套結(jié)合醫(yī)院方針、目標(biāo)管理和財務(wù)預(yù)算的績效考核辦法至關(guān)重要。

1、設(shè)定考核指標(biāo)

設(shè)定考核指標(biāo)主要是對醫(yī)院管理目標(biāo)的分解、細(xì)化，通常分為可量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)，我院目前設(shè)置了八項量化指標(biāo)。一是業(yè)務(wù)收入，根據(jù)年度職代會通過財務(wù)預(yù)算，綜合考慮科室的現(xiàn)狀和潛能，把醫(yī)院的目標(biāo)數(shù)分解到各臨床科室。二是業(yè)務(wù)成本，業(yè)務(wù)成本又分為可變成本和不變成本， 我們重點考核可變成本部分，可變成本著重考核藥品耗材、人力成本及水電消耗等指標(biāo)，特別是藥品及醫(yī)用耗才的成本。三是藥品占業(yè)務(wù)收入的比例，在低于國家規(guī)定比例的基礎(chǔ)上，結(jié)合科室的實際情況劃定各科室的比例。四是每診次費(fèi)用，門急診每張?zhí)幏降钠骄M(fèi)用。五是每床日費(fèi)用，每個住院病人每日的平均住院費(fèi)用。六是醫(yī)療安全指標(biāo)，包括等級事故件數(shù)、嚴(yán)重差錯件數(shù)及一般差錯件數(shù)。七是醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)，包括治愈好轉(zhuǎn)率、搶救成功率、診斷符合率及處方合格率等。八是護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)，包括基礎(chǔ)護(hù)理合格率、重癥護(hù)理合格率等。通過上述指標(biāo)的設(shè)定，科室有了明確的奮斗目標(biāo)，也為醫(yī)院的績效考核提供了操作依據(jù)。

2、制定績效考核的實施細(xì)則

（1）制定績效月度考核的獎金分配辦法。醫(yī)院獎金作為一種激勵員工的重要手段，帶有直接的物質(zhì)刺激性，在現(xiàn)階段是必不可少的。由于獎金不是全員性的報酬，所以其在發(fā)揮激勵作用時也會產(chǎn)生一定的負(fù)面效應(yīng)，因此，醫(yī)院必須制定科學(xué)的、適合本院特點的獎金分配制度，以避免其激勵功能被負(fù)面效應(yīng)所代替。制定獎金分配辦法首先不能違反國家政策及衛(wèi)生部的有關(guān)規(guī)定；其次要堅持按效取酬、按勞分配、統(tǒng)籌兼顧的原則；再者，獎金分配要向臨床一線傾斜，向?qū)W科帶頭人及有突出貢獻(xiàn)者傾斜，逐步拉開檔次。獎金分配主要取決于業(yè)務(wù)收入（不含藥品收入）、業(yè)務(wù)成本及分配系數(shù)。在確定分配系數(shù)時必須根據(jù)財務(wù)預(yù)算進(jìn)行測試，還要結(jié)合科室實際情況（如創(chuàng)收能力、職能、關(guān)聯(lián)性等）。

（2）制定績效月度考核的評分辦法。根據(jù)醫(yī)院方針目標(biāo)的考核內(nèi)容及醫(yī)院質(zhì)量管理年的要求，我院制定月度對部門的醫(yī)療安全、醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量、醫(yī)療收費(fèi)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、勞動紀(jì)律、衛(wèi)生環(huán)保等考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)。該標(biāo)準(zhǔn)主要采取扣分制，視考核指標(biāo)完成情況而扣分（當(dāng)科室發(fā)生了嚴(yán)重醫(yī)療事故或重大的醫(yī)療糾紛時，考核就進(jìn)入另一個扣罰程序），這是上述獎金分配的輔助形式。

（3）制定績效考核的年度獎懲辦法。制定年度獎懲辦法，主要是根據(jù)年初下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)及責(zé)任人簽訂的責(zé)任狀進(jìn)行綜合評價并兌現(xiàn)，這也是激勵機(jī)制的一種常用形式。

為了制定出一套科學(xué)合理、行之有效的績效考核辦法，我們向有管理經(jīng)驗的先進(jìn)醫(yī)院學(xué)習(xí)，結(jié)合本院的特點，摸索出適合自己的管理辦法。我院考核辦法的出臺首先由職能部門（人、勞、財、辦等部門）起草、院長修改，再發(fā)到科室征詢意見，召開醫(yī)院中層干部會議商討修改，再經(jīng)過院長辦公會定稿，最后交職代會（或職代會聯(lián)席會議）通過?？冃Э己宿k法的制定堅持民主集中制原則，真正體現(xiàn)了廣大職工參政議政的民主管理意識。由于本院的績效考核辦法體現(xiàn)民意、深得民心，在實施中得到了大多數(shù)職工的支持。

二、績效考核的評估與研討

醫(yī)院績效評估，是指醫(yī)院的工作衡量過程與行政活動，用以評估醫(yī)院的工作績效、任務(wù)能力、工作效益以及技術(shù)層次與能力?？冃гu估主要有五個目的：一是使科室目標(biāo)與醫(yī)院目標(biāo)保持一致；二是提供領(lǐng)導(dǎo)與科室的溝通橋梁；三是肯定科室的成就；四是改善科室的工作；五是提供調(diào)整科室績效獎金分配的依據(jù)。

醫(yī)院要建立一項能讓職工努力工作、發(fā)揮所長，讓醫(yī)院整體利益的實現(xiàn)達(dá)到事半功倍效果的績效管理與績效評估制度，并不是一件容易的事。首先，整個績效評估必須與醫(yī)院的方針目標(biāo)互相配合，并建立具體可行的規(guī)范與準(zhǔn)則作為考核評估的依據(jù)，這樣才能真正發(fā)揮評估的效用。其次，應(yīng)盡量使用客觀的準(zhǔn)則來設(shè)定科室或職工的工作標(biāo)準(zhǔn)，以使評估更具有客觀性、透明性、公平性、全面性、統(tǒng)一性。同時，要建立定期檢查制度，以評估實際工作情況是否與預(yù)期目標(biāo)有差異，若差異超出正常的控制范圍，則應(yīng)采取校正措施。

在每年年初，醫(yī)院都會對所實施的績效考核制度進(jìn)行評估，形成績效規(guī)劃、執(zhí)行、評估、檢討、更新的五步循環(huán)。而在績效評估中，我們選擇醫(yī)療安全、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、獎金分配制度作為評估的重點。醫(yī)療安全和醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量是醫(yī)院生存與發(fā)展的基礎(chǔ)，而獎金分配作為按效取酬的一種形式，又有著提高醫(yī)院生存質(zhì)量和發(fā)展速度的良好作用，因此對它們進(jìn)行有效評估顯得尤為重要。

在績效評估中，我們對上述各項指標(biāo)進(jìn)行比對分析，研討計劃是否合理、科室執(zhí)行的難易程度及計劃完成率等，通過對各項指標(biāo)的評價來調(diào)整下一個年度的計劃指標(biāo)。在對上述獎勵辦法的條款進(jìn)行研討時，我們還研究這些辦法是否對貫徹執(zhí)行醫(yī)院的方針目標(biāo)有推動和促進(jìn)作用，評價其合法性與合理性、客觀性與公平性，剔除或修改不適宜的條款，添加或更新能促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展的新內(nèi)容，使績效評估體系日臻完善，達(dá)到績效管理的最佳效果。

獎金考核辦法和考核細(xì)則范文第3篇

1、檢查考核辦法：進(jìn)一步在檢查考核機(jī)制上加強(qiáng)改革和完善，將加大農(nóng)村環(huán)境衛(wèi)生的檢查考核力度，繼續(xù)采取每兩個月定期檢查考核不少于一次（全年不少于6次），再根據(jù)階段性重點工作進(jìn)行不定期和暗訪（全年不少于6次）檢查考核相結(jié)合的方式。檢查考核繼續(xù)采取百分制考核辦法，年終得出平均分值計算獎懲。對問題較嚴(yán)重的采取錄像曝光，解決農(nóng)村臟、亂、差現(xiàn)象，清除衛(wèi)生死角。對檢查考核情況以簡報形式及時通報各單位，保證檢查考核制度落到實處。

2、檢查考核的范圍和標(biāo)準(zhǔn)：依據(jù)鎮(zhèn)環(huán)境衛(wèi)生長效管理檢查標(biāo)準(zhǔn)和評分細(xì)則，每次檢查（明查、暗訪）前明確檢查具體范圍和內(nèi)容（原則上每檢查2次就要覆蓋檢查單位全部區(qū)域）。

3、檢查組組成人員：明確由鎮(zhèn)衛(wèi)生科長、環(huán)衛(wèi)所所長、社區(qū)負(fù)責(zé)人、以及其他人員組成。一般情況下沒有特殊情況，主要負(fù)責(zé)人要出席檢查活動，不得缺席。如有特殊情況，可以委派其他人員參加。參加檢查人員要認(rèn)真負(fù)責(zé)，對檢查工作一絲不茍，在檢查活動中，不得臨陣缺席或退出，要自始自終負(fù)責(zé)到底。

二、獎懲制度

1、獎懲采取獎優(yōu)罰劣的辦法，對年均分值在60—100分的村（社區(qū)）、環(huán)衛(wèi)所給予2—8元/人的人均獎勵，對年均分值59分（含59分）以下的村（社區(qū)）給予5元/人的人均的罰款，罰款在綜合費(fèi)中扣除。

2、企業(yè)衛(wèi)生費(fèi)返還跟農(nóng)村環(huán)境衛(wèi)生考核直接掛鉤。企業(yè)衛(wèi)生費(fèi)返還也堅持獎優(yōu)罰劣的原則，檢查考核將作為一項重要的內(nèi)容來確定企業(yè)衛(wèi)生費(fèi)返還的比例。環(huán)境衛(wèi)生工作搞得優(yōu)秀還要給予另外的獎勵，環(huán)境衛(wèi)生工作搞得差的要給予處罰。企業(yè)衛(wèi)生費(fèi)返還（包括鎮(zhèn)農(nóng)村環(huán)境衛(wèi)生考核獎）的使用原則是專門用于各村（社區(qū)）、環(huán)衛(wèi)所農(nóng)村公共衛(wèi)生工作和“億萬農(nóng)民健康促進(jìn)行動”工作上，不得移作他用。檢查考核時將作為一項重要的考核內(nèi)容。

3、環(huán)境衛(wèi)生考核與村（社區(qū)）、環(huán)衛(wèi)所干部的年終報酬重點掛鉤。

4、環(huán)境衛(wèi)生檢查每次考核不合格（60分以下）的村（社區(qū)）、環(huán)衛(wèi)所，由村（社區(qū)）主任、環(huán)衛(wèi)所所長寫出書面整改報告，并限期整改到位。

獎金考核辦法和考核細(xì)則范文第4篇

一、考核范圍及確定考核指標(biāo)原則

考核范圍為：全市各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道，市直各部門(含“三權(quán)”單位)。鑒于鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道區(qū)位、經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和市直部門工作職能等各不相同，因而在考核指標(biāo)確定上實行區(qū)別對待。

二、考核辦法及計分方法

1、實行引薦單位初始引薦登記制。引資單位在項目引進(jìn)之初，到招商辦填寫《招商項目引薦登記表》，共同引資的工業(yè)項目單位不超過2個，其它招商引資項目只計算在一個單位名下。

2、采取百分制專項考核辦法。完成年度任務(wù)指標(biāo)為100分，超過年度任務(wù)1O％可增計1分，加分最多不超過20分；年度任務(wù)每減少1％，扣減1分?？己说梅峙c崗位目標(biāo)制考核掛鉤，招商引資考核分值占該單位年度崗位責(zé)任制目標(biāo)考核權(quán)數(shù)的25％。

3、有關(guān)考核認(rèn)定范圍及標(biāo)準(zhǔn)另行制定考核細(xì)則。

三、獎懲辦法

1、市財政每年安排的專項招商引資經(jīng)費(fèi)不少于100萬元，主要用于招商引資目標(biāo)責(zé)任制考核獎勵、投資項目引薦者獎勵和市招商引資工作經(jīng)費(fèi)。招商引資經(jīng)費(fèi)要做到?？顚Ｓ?，合理節(jié)約使用。

2、設(shè)立招商引資獎勵調(diào)節(jié)基金。為增強(qiáng)全市各級干部抓招商的責(zé)任心，從20*年4月起，凡有招商引資目標(biāo)任務(wù)的單位在職負(fù)責(zé)人均要從省標(biāo)工資中每月拿出60元作為招商引資獎勵調(diào)節(jié)基金。同時，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道、市直各單位都要向市財政上交該項基金，具體為：鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道目標(biāo)任務(wù)在4500萬元以上(含4500萬元)的交2萬元，任務(wù)800萬元的交1萬元，任務(wù)500萬元的交8000元；市直部門任務(wù)200萬元以上(含200萬元)的交5000元，200萬元以下的交1000元；“三權(quán)’’單位鑒于未收個人獎勵調(diào)節(jié)基金，單位所交基金比照市直部門的標(biāo)準(zhǔn)，增加一倍。年終凡完成招商引資任務(wù)的，將全額退還獎勵調(diào)節(jié)基金；完成60—99％的退還一半；完成任務(wù)60％以下的，則不再返還，直接納入全市招商引資獎勵調(diào)節(jié)基金集中使用。

3、獎項設(shè)置

(1)任務(wù)獎。責(zé)任單位完成全年招商引資任務(wù)分值滿10O分的得任務(wù)獎，任務(wù)獎分為四檔，任務(wù)在4500萬元(含4500萬元)以上的責(zé)任單位為一檔，任務(wù)獎為2萬元；任務(wù)800萬元的為二檔，任務(wù)獎為1萬元；任務(wù)35O一550萬元的為三檔，任務(wù)獎為5000元；任務(wù)200萬元的為四檔，任務(wù)獎為3000元。一檔單位超額完成目標(biāo)10％獎勵2000元：二檔單位超額完成目標(biāo)10％獎勵1000元；三檔單位超額完成’目標(biāo)10％獎勵500元；四檔單位超額完成目標(biāo)10％獎勵300元，按超額比例以此類推。

(2)特別獎。對弓I進(jìn)世界500強(qiáng)企業(yè)或固定資產(chǎn)實際投資在500萬美元以上的生產(chǎn)經(jīng)營性項目，對項目的弓I薦人實行特別獎勵，一次性獎勵5萬元。

(3)引資獎。對直接引薦客商來我市投資興辦生產(chǎn)經(jīng)營性項目的個人(包括國家機(jī)關(guān)工作人員)，在項目建成投產(chǎn)后，按引入企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營性固定資產(chǎn)總額進(jìn)行一次性獎勵，具體獎勵標(biāo)準(zhǔn)為：內(nèi)資項目200萬元以上不到500萬元的獎勵2‰；500萬元一1000萬元的獎勵3‰；1000萬元一3000萬元獎勵4‰；3000萬元以上的獎勵5‰。外資項目比照上述標(biāo)準(zhǔn)增加1個千分點比例。獎金來源按投資項目的稅收歸屬，由受益單位列支。

4、特別獎、引資獎可兼得。對完成招商引資目標(biāo)任務(wù)獲任務(wù)獎的單位，任務(wù)獎分配按責(zé)任與風(fēng)險對等的原則，獎金總額中30％由市委、市政府直接獎勵給單位黨政主要負(fù)責(zé)人，其余用于獎勵有關(guān)人員。同時，對招商引資工作成績顯著者，市委、市政府還將給予表彰、記功等精神獎勵。

5、從20*年起，第一年未完成招商引資考核指標(biāo)的責(zé)任單位，除通報批評外，同時取消綜合先進(jìn)評比資格，主要負(fù)責(zé)人離崗招商；第2年仍未完成任務(wù)的，實行黃牌警告，直至采取組織措施。“三權(quán)”在上的部門和單位，凡未完成招商引資任務(wù)的，由市委、市政府向其上級主管部門通報情況，并取消其參加文明單位評比資格。

四、組織實施

1、成立市招商引資工作考核領(lǐng)導(dǎo)組，市委、市政府分管負(fù)責(zé)人任組長，年終考核由考核領(lǐng)導(dǎo)組辦公室牽頭，市委組織部、計委、招商辦、崗責(zé)辦、西城區(qū)、監(jiān)察局、審計局、財政局等單位共同參與。

獎金考核辦法和考核細(xì)則范文第5篇

一、指導(dǎo)思想

以“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，深入落實科學(xué)發(fā)展觀，認(rèn)真貫徹黨的十七大和十七屆三中、四中全會精神及中央、省、和我市一系列工作部署，按照市委市政府2012年的總體工作安排，充分調(diào)動廣大干部工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷提高依法行政能力，狠抓工作落實，奮力爭先創(chuàng)優(yōu)，積極創(chuàng)建高績效機(jī)關(guān)，努力推動勞動保障工作又好又快發(fā)展。

二、考核原則

1、圍繞“轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)”的總要求，加快推進(jìn)經(jīng)濟(jì)建設(shè)、文化建設(shè)、社會建設(shè)和高績效機(jī)關(guān)建設(shè)。

2、圍繞中心，突出重點，增強(qiáng)考核的導(dǎo)向、激勵和約束作用。

3、效率優(yōu)先，兼顧公平，嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)，公正定論。

4、因事制宜，各有側(cè)重，增強(qiáng)考核的針對性和可操作性。

5、堅持日常業(yè)務(wù)和專項工作考核、獎懲相結(jié)合，強(qiáng)化大局意識和服務(wù)意識。

三、考核范圍和對象

局屬各單位，機(jī)關(guān)各科室，各勞動保障所(以下統(tǒng)稱各單位)；全系統(tǒng)工作人員(技校工作人員考核辦法由技校單獨(dú)制定)。

四、考核內(nèi)容和計分標(biāo)準(zhǔn)

考核內(nèi)容包括業(yè)務(wù)職能工作、日常專項工作、民主評議、工作創(chuàng)新、約束五項。年終綜合考核按業(yè)務(wù)職能工作目標(biāo)占60%、專項工作目標(biāo)占20%、民主評議占20%的比例計算，工作創(chuàng)新、約束按實際所得獎扣分?jǐn)?shù)計入總分。

1、業(yè)務(wù)職能目標(biāo)考核

主要依據(jù)市和市委、市政府下達(dá)我局2012年重點工作任務(wù)目標(biāo)和各單位的本職業(yè)務(wù)工作，對完成情況逐項進(jìn)行考核，設(shè)定基本分值為100分，年終考核按60%計入總分。(詳見附件2)

2、日常專項工作目標(biāo)考核

基層黨建、反腐倡廉建設(shè)、宣傳思想與精神文明創(chuàng)建等13項內(nèi)容列入對全局各單位、科室(所)的考核，設(shè)定基本分值為100分，年終考核按20%計入總分；創(chuàng)城、計劃生育、老干部和關(guān)心下一代等工作只列入對部分單位(科室)的考核，無分值。(詳見附件4)

3、民主評議

年終組織系統(tǒng)全體職工(技校除外)為每個工作人員評議打分。評議票分滿意、較滿意、一般、不滿意四類，分別得20分、16分、12分、8分，按得票情況加權(quán)計分，并計入年終考核總分。

3、工作創(chuàng)新獎勵

考核各單位2012年度表彰獎勵、經(jīng)驗推廣、領(lǐng)導(dǎo)批示、信息新聞宣傳四個方面，按照實際得分計入年終考核總分。(詳見附件5)

4、約束

(1)凡在廉潔從政、社會穩(wěn)定、安全生產(chǎn)、計劃生育、精神文明建設(shè)、應(yīng)急管理、社會保險基金審計等方面，每被上級和市直有關(guān)部門通報一次，在年終考核總分中(下同)扣單位主要負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人2分，因通報導(dǎo)致我局在綜合考核中被上級扣分的，直接責(zé)任人加扣所扣分?jǐn)?shù)的10倍，所在單位主要負(fù)責(zé)人(含科長)加扣所扣分?jǐn)?shù)的5倍，局分管領(lǐng)導(dǎo)加扣所扣分?jǐn)?shù)的2倍；直接責(zé)任人年終考核確定為不稱職(不合格)；局分管領(lǐng)導(dǎo)和所在單位主要負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人年終考核不能確定為優(yōu)秀等次，不授予任何榮譽(yù)稱號。

(2)凡本單位干部職工被舉報投訴的，一次扣1分；違紀(jì)違規(guī)的，或被舉報投訴經(jīng)查實的，或被局黨委或被市級及以上部門處分通報、處理的，在年終綜合考核中扣本人5分，不能確定為優(yōu)秀等次，不授予任何榮譽(yù)稱號；同時，扣責(zé)任人所在單位主要負(fù)責(zé)人(含科長)2分。本單位工作人員年內(nèi)被投訴3次以上(含3次)的，單位、科室主要負(fù)責(zé)人年終不能確定為優(yōu)秀等次，不授予任何榮譽(yù)稱號。

五、考核對象及分?jǐn)?shù)確定

局考核領(lǐng)導(dǎo)小組對轉(zhuǎn)移辦、技校、四個保辦和局屬科室、勞動保障所的主要負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核(考核標(biāo)準(zhǔn)見附件)；轉(zhuǎn)移辦、技校、四個保辦所屬科室由各單位進(jìn)行考核，各單位、各科室對工作人員的考核細(xì)則報局黨委備案。各單位、各科室工作人員由各科室負(fù)責(zé)考核(單位、科室人員的人均考核得分不得高于考核領(lǐng)導(dǎo)小組對單位、科室考核得分)，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，報局考核領(lǐng)導(dǎo)小組復(fù)核確定。年終考核得分最高者為100分，超過100分按得分最高者同比進(jìn)行濃縮。

六、獎勵

(一)、根據(jù)綜合考核得分由高到低排序，確定一、二、三檔單位，其中轉(zhuǎn)移辦、技工學(xué)校和四個保險辦為A類單位，設(shè)一檔二名，二檔二名，三檔二名；局機(jī)關(guān)科室和9處勞動保障所為B類單位，設(shè)一檔五名，二檔八名，三檔二名。獲得A類一檔單位的，由局黨委授予“2012年度先進(jìn)單位”稱號；獲得B類一檔單位的，由局黨委授予“先進(jìn)科室(所)”或“黨員示范崗”稱號；A類單位被考核為一檔的，內(nèi)設(shè)科室按30%的比例評選優(yōu)秀科室或黨員示范崗、先進(jìn)個人，被考核為二、三檔的，內(nèi)設(shè)科室按20%、15%的比例評選優(yōu)秀科室或黨員示范崗、先進(jìn)個人，由局黨委授予相應(yīng)稱號。

(二)、按照市委市政府考核獎勵在編干部的各檔獎金標(biāo)準(zhǔn)，在不突破市確定獎金數(shù)額的前提下，工作人的獎金發(fā)放：按市委市政府年終考核核定的獎金總額÷全局工作人員總權(quán)數(shù)×年終考核所得分?jǐn)?shù)計發(fā)；局黨委領(lǐng)導(dǎo)班子成員的獎金發(fā)放：按市委市政府核定的個人獎金標(biāo)準(zhǔn)×(分管單位的加權(quán)平均分-約束項扣分)+市委市政府規(guī)定的單項獎金(減去獎勵有功人員部分)發(fā)放；局屬單位負(fù)責(zé)人(含技校校長、轉(zhuǎn)移辦副主任、局長助理)的獎金發(fā)放：按市委市政府核定的個人獎金標(biāo)準(zhǔn)×考核濃縮得分發(fā)放(以最高得分者為濃縮系數(shù)進(jìn)行濃縮)；其他副局級以上干部(不含技校副校長)和退居二線人員按市委市政府核定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。各保辦副職按所分管科室負(fù)責(zé)人的110%發(fā)放；科室負(fù)責(zé)人(含主持工作的副職等人員)按本科室人均獎金數(shù)115%、副職按110%發(fā)放。爭先創(chuàng)優(yōu)工作受到市委市政府加分并獎勵的，獎金的30%用于獎勵該項工作的分管領(lǐng)導(dǎo)和有功人員，該項獎金的分配由分管領(lǐng)導(dǎo)和有功單位的主要負(fù)責(zé)人研究確定。

年終各類先進(jìn)個人的評比由局黨委根據(jù)各單位在編人數(shù)和不同檔次按照一定比例確定先進(jìn)名額，具體名單由各單位提報。

七、組織領(lǐng)導(dǎo)

1、為加強(qiáng)對考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，局成立目標(biāo)管理績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組(成員名單附后)，負(fù)責(zé)全局目標(biāo)管理績效考核工作。

2、各單位根據(jù)本意見的要求，制定內(nèi)部工作目標(biāo)責(zé)任制考核辦法，建立健全目標(biāo)考核責(zé)任制，將工作任務(wù)目標(biāo)層層分解，落實到每個工作人員。