公立醫(yī)院人力資源管理探求
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1.人力資源管理觀念陳舊
醫(yī)院的人力資源部門僅僅充當(dāng)了行政管理部門的職責(zé)，其工作重點(diǎn)放在考勤、合同、檔案管理、勞資管理、執(zhí)行部門間員工調(diào)配層面，以及人事主管部門辦理新進(jìn)人員入編以及離退休人員離退休手續(xù)、工資增長審批、職稱評定申報等，對人力資源和人力資源管理的重要性認(rèn)識不夠，醫(yī)院管理者缺乏“以人才為基礎(chǔ)”的理解，沒有充分認(rèn)識到培養(yǎng)和建設(shè)一個高品質(zhì)和高效的人才團(tuán)隊(duì)是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，因此在一定程度上桎梏了員工的工作積極性，也沒有把所有員工特長才華最大化的發(fā)揮出來。
2.缺乏科學(xué)的用人機(jī)制
目前公立醫(yī)院錄取員工除特殊崗位及特殊人才多是采用公開招聘的方式，可以吸納一大批與崗位相應(yīng)的人才前來就職。醫(yī)院引進(jìn)人才后，沒有一個系統(tǒng)培養(yǎng)人才，重用人才，考核，人事管理機(jī)制。在訓(xùn)練中人員培養(yǎng)目標(biāo)不明確，缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，措施落實(shí)不到位，導(dǎo)致訓(xùn)練較差。
3.績效考核流于形式
多數(shù)公立醫(yī)院績效考核還是參照事業(yè)單位績效考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行分專業(yè)、分職能的考核，缺乏系統(tǒng)有效的考核體系。考核結(jié)果與員工的實(shí)際工作掛鉤不密切，沒有客觀公正的反映出不同崗位不同人員的工作業(yè)績。這種不合理、不科學(xué)考核體系使人力資源管理上缺乏有效性，合理性，也深深地打擊了員工工作的積極性。
4.薪酬管理不合理
大部分公立醫(yī)院仍然沿用傳統(tǒng)的等級工資體系、工資結(jié)構(gòu)。這種薪酬管理體制只看重學(xué)歷和職稱等客觀因素，不注重員工的專業(yè)能力，服務(wù)質(zhì)量和其他主觀因素，一直沒有進(jìn)行全面的崗位分析，薪酬調(diào)查和薪酬激勵和其他人力資源管理。這樣很難調(diào)動職工的的工作積極性和工作熱情。
二、推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理的相關(guān)建議
1.樹立正確的人力資源管理觀念。醫(yī)院管理者必須充分認(rèn)識“以人為本”的科學(xué)管理理念，創(chuàng)造優(yōu)良的工作環(huán)境，關(guān)愛員工，專注于醫(yī)院和員工的共同發(fā)展，強(qiáng)調(diào)個人的歸屬感，成就感和自我意識實(shí)現(xiàn)需求，力爭實(shí)現(xiàn)管理者與被管理者之間的和諧發(fā)展，實(shí)現(xiàn)了雙贏效益的合作關(guān)系。
2.建立科學(xué)合理的用人體制和績效考核體制
醫(yī)院應(yīng)該創(chuàng)造機(jī)會和條件保證員工能夠施展才華。通過培訓(xùn)和學(xué)習(xí)激勵，職工就會充滿熱情、才思敏捷、積極進(jìn)取，就會最大限度地發(fā)掘自己的潛能。遴選一批醫(yī)院優(yōu)秀學(xué)科帶頭人作為培養(yǎng)對象；培養(yǎng)和引進(jìn)一批中青年學(xué)科帶頭人及技術(shù)骨干。邀請省、市專家來醫(yī)院講課、會診、帶教手術(shù)以及外出學(xué)習(xí)人員回院講課、院內(nèi)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)等形式，使全院人人有學(xué)習(xí)及接受新理論、新技術(shù)的機(jī)會，全面提高全院醫(yī)護(hù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)。醫(yī)院可以實(shí)行公開公平考核體制，年終以無記名的投票方式對中層干部逐一進(jìn)行考核，評選出優(yōu)秀、合格、差，職工以科室為單位采取互評，此外醫(yī)院應(yīng)該設(shè)立意見箱，收集患者對醫(yī)院職工的意見，一來可以及時了解醫(yī)護(hù)人員實(shí)際的工作績效，二來可以給患者滿意的答復(fù)。還可以針對醫(yī)護(hù)人員及行政管理人員采取網(wǎng)上問卷調(diào)查，醫(yī)院對成績突出的人員進(jìn)行物質(zhì)獎勵，這樣既保證了考核的公平性，還與實(shí)際工作直接掛鉤，可以促進(jìn)職工的工作積極性，加強(qiáng)他們的自律性，為老百姓提供更好的服務(wù)。
3.建立合理的薪酬體系
醫(yī)院在制定各項(xiàng)薪酬政策時,要從多方面綜合考慮相關(guān)的因素,使之對內(nèi)具有公平性,對外具有挑戰(zhàn)性。要充分體現(xiàn)“按勞分配”的原則。豐富物質(zhì)獎勵手段，增強(qiáng)激勵效應(yīng)，將職工的收入與業(yè)績掛鉤，促進(jìn)內(nèi)部良性競爭，形成“能者上、平者讓、庸者下”的用人機(jī)制，激發(fā)出每個職工的內(nèi)在潛力。合理公平的薪酬管理可以調(diào)動員工的積極性,達(dá)到創(chuàng)效增收的目的,建立更加公平、公正和科學(xué)的薪酬體系,已經(jīng)成為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理部門達(dá)成的共識。
4.利用信息化手段推動醫(yī)院人力資源管理工作
當(dāng)前我們的社會已經(jīng)進(jìn)入信息化時代，醫(yī)院應(yīng)該建立完善的信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部聯(lián)網(wǎng)，資源共享，醫(yī)院以人力資源管理的信息化為基礎(chǔ)，建立了行政科室、后勤科室、臨床科室、門診部和住院部的系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，信息傳送速度快，傳送范圍準(zhǔn)確，明確責(zé)任人，事務(wù)處理流程更簡便，可以減省大量的人力物力，實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化配置，提高了醫(yī)院的核心競爭力。總之，隨著醫(yī)療體制改革不斷深化，市場競爭日益激烈，公立醫(yī)院應(yīng)該加強(qiáng)自身競爭力，注重戰(zhàn)略發(fā)展，以人為本，將對人的潛力的挖掘和激發(fā)當(dāng)成現(xiàn)代人力資源管理的核心，為公立醫(yī)院健康可持續(xù)發(fā)展提供重要保障，更好的為人民群眾服務(wù)。
作者：賀彩麗單位：內(nèi)蒙古自治區(qū)婦幼保健院人事科
