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醫(yī)院財務(wù)副科長范文第1篇

張曉舟

搭配出售

一位顧客向書店營業(yè)員說他要買一本《怎樣在一夜之間成為百萬富翁》的書。營業(yè)員從書柜里拿出兩本書給他。

顧客說：“我只要一本。”

營業(yè)員答道：“我知道。但那一本是《刑事法典》，我們通常都是和這一本書搭配在一起出售的?！?/p>

盡其所長

老板十分憤怒地對新來的一個職員吼道：“你不但遲到。而且還編造理由。你知道，老板們是怎樣對待說謊的職員的嗎?”

職員不慌不忙地說：“知道，立即派他去當產(chǎn)品推銷員。”

藝術(shù)與金錢

一位藝術(shù)家宴客。他的朋友發(fā)現(xiàn)客人中全是商人。不解地問他：

“你為什么都請些商人呢?你和他們談些什么呢?”

“當然是藝術(shù)啦!”藝術(shù)家答道，“如果請藝術(shù)家來，就不能談藝術(shù)了，他們說來說去不外是錢?！?/p>

忠告

顧客向侍者塞了點錢，說：“今天我要好好慶祝一下，你能向我介紹一下有什么特別好吃的菜嗎?”侍者俯身對她耳語：“我站在顧客的立場上，建議您到隔壁那家餐館去!”

軟肋

王院華

局里的一名副局長因車禍死亡?？粘鑫恢?，立馬成了眾多中層干部角逐的目標。 談局長為了摸清民意，搞了一次民主推薦，老邱、老毛的得票率排在前兩位。大家私下議論，副局長的熱門人選，非二人莫屬。

老邱，四十八歲，在辦公室主任的位置上已干了八年，大學畢業(yè)后分到局里，靠著扎實的文字功底和農(nóng)村孩子特別能吃苦的勁兒，一步一個腳印，從辦公室內(nèi)勤、秘書、副主任，熬到主任，每天來得最早，回去最晚，加班熬夜是家常便飯，不到五十，就佝僂了背，頭發(fā)也有些花白了。老邱服務(wù)了三任局長，每任局長都對他說，好好干，領(lǐng)導不會虧待你。老邱是個老實人，工作格外賣勁，年年是先進。但每任局長在其任期內(nèi)，都提拔了別人，惟獨老邱，不跑不送，原地不動。

老毛，四十歲，原是財務(wù)科副科長，在歡迎談局長的酒宴上，得知談局長的夫人與自己是同縣老鄉(xiāng)，三攀五連，談夫人竟然是他姑的小叔子的媳婦的遠房表姐，論輩分兒，老毛應(yīng)該管談夫人叫“姨”，談局長自然就成了老毛的“姨夫”。談局長的父親得了腦血栓，老毛和下崗的媳婦進行了分工，白天是媳婦，晚上是自己，擦背翻身，端屎倒尿，精心伺候，比對他父母還孝敬三分。談局長的父親在醫(yī)院住了三個月，老毛兩口忙了九十天，直至老人康復出院。攀上談局長這棵大樹，一年后，老毛轉(zhuǎn)副為正，成為財務(wù)科長，媳婦也安排了工作。

談局長為人正派，工作能力強，在局里威信高。一年前，談局長在一家洗浴中心認識了洗腳妹子小倩，二十五歲，身材窈窕，青春靚麗，談吐文雅，服務(wù)周到，引起了他的好感。于是，他成了那家洗浴中心的?？停看稳ザ键c小倩服務(wù)。一來二去，兩人好上了，談局長在外面為小倩租了房子，金屋藏嬌，隔三差五幽會一番，神不知鬼不覺。這樣的甜蜜日子過了半年，小倩提出要談局長為她找份工作，他再三解釋不好辦，可小倩就是不聽，聲言要把事情捅給他老婆。這件窩心事，搞得談局長坐臥不安。

計劃科科長小董，三十五歲，對副局長的寶座早已虎視眈眈，但資歷、關(guān)系他都不行。

一次同學聚會，小董碰見了談局長經(jīng)常去的那家洗浴中心的老板、初中時的同桌鐵蛋，在閑聊中，獲知了談局長的“驚天秘密”。小董一邊讓鐵蛋不要瞎說，一邊開始了行動。他打聽到了小倩的住處，憑著三寸不爛之舌，一番威脅利誘，把事情“搞掂”了。

一日，小董敲門走進談局長的辦公室，談局長連眼都沒抬一下。小董從口袋里掏出一張紙條，遞給談局長：“收到老談人民幣十五萬元，我已回老家。小倩。”

談局長收好紙條，尷尬地朝小董笑笑。三個月后，小董成為最年輕的副局長。

醫(yī)院財務(wù)副科長范文第2篇

【關(guān)鍵詞】新時期 財務(wù)風險管理 策略

一、財務(wù)風險的含義

財務(wù)風險，指的是由于財務(wù)的結(jié)構(gòu)不夠合理、融資手段不夠恰當，導致企業(yè)內(nèi)部存在償債能力缺失、經(jīng)濟效益減少的風險。對企業(yè)來說，財務(wù)風險問題是企業(yè)財務(wù)管理中一定要解決的重要問題，而且財務(wù)風險是不以人的意志為轉(zhuǎn)移的、是客觀的，因此，管理者們必須要采取積極的措施來不斷降低風險，但不能夠真正地消除風險。通常，企業(yè)的財務(wù)活動主要有籌資、投資、資金運作等幾個方面，與此相應(yīng)，企業(yè)就要面對由此出現(xiàn)的各種財務(wù)風險。而醫(yī)院是一個相對獨立的經(jīng)濟實體，不僅有企業(yè)的一般性特點，也有其自身的特殊性。在新的形勢下，隨著醫(yī)療和衛(wèi)生體制改革的深化，現(xiàn)代的醫(yī)院管理制度必然會不斷向現(xiàn)代化的企業(yè)管理方向發(fā)展，醫(yī)院的財務(wù)活動也會變得更加復雜，許多不能預(yù)料、無法控制的因素都使得醫(yī)院的經(jīng)濟收益有差異與損失，醫(yī)院的財務(wù)風險也隨之不斷增大，這些都會直接地影響到醫(yī)院的生存與發(fā)展。

二、醫(yī)院財務(wù)風險管理的概述

財務(wù)風險的管理，主要是通過辨別、監(jiān)測、分析財務(wù)風險，在這個基礎(chǔ)上對風險有效地進行處理，用最低的投入取得最大的保障的管理方式。財務(wù)風險管理的過程就是一個有針對性地對財務(wù)風險進行控制的過程。通過辨別與分析醫(yī)院當前的風險，以便確定何種風險是能夠忽略的，何種風險則是要重點防范的。主要是要抓住風險的重點，在當前的風險現(xiàn)狀下，保證能夠?qū)崿F(xiàn)醫(yī)院的財務(wù)管理目標。就醫(yī)院的財務(wù)管理發(fā)展狀況來說，最重要的措施就是要建立科學的、能夠適應(yīng)醫(yī)院財務(wù)風險管理的現(xiàn)狀與需求的專門體系，以便有效實現(xiàn)財務(wù)風險的預(yù)警及防范。下面這些都是比較常見的財務(wù)比率的最佳值，在財務(wù)管理中一定要防止這些指標數(shù)值過高或者過低，如果指標過高或過低都必須要引起醫(yī)院財務(wù)管理者的重視。

財務(wù)管理者在對財務(wù)風險管理的指標體系進行設(shè)計與管理時，一定要特別重視現(xiàn)金流量這一指標，由于現(xiàn)金流量指標是醫(yī)院的經(jīng)濟活動能夠正常運轉(zhuǎn)的重要因素之一，然而，這一指標在醫(yī)院的財務(wù)風險管理中卻常常被忽略，下面這些都是比較適合醫(yī)院財務(wù)風險管理的幾個主要的現(xiàn)金流量指標：

（1）現(xiàn)金的流入和醫(yī)療的業(yè)務(wù)收入之比，這個指標是現(xiàn)金流量的凈額和醫(yī)療業(yè)務(wù)的收入之間的比率，能夠反映醫(yī)院業(yè)務(wù)收入的凈現(xiàn)金量，如果這個數(shù)值能說明醫(yī)院獲得現(xiàn)金的能力，也就是說這個值越大獲得現(xiàn)金的能力越大。

（2）現(xiàn)金和流動負債之間的比率，這一指標是流動負債和現(xiàn)金流量凈額之間的比率，這個值越大，則說明醫(yī)院在短期內(nèi)的償債能力越高。

財務(wù)管理人員在以上各種財務(wù)指標進行時，一定要關(guān)注指標之間的關(guān)聯(lián)性，因為只有把這些相關(guān)的指標關(guān)聯(lián)起來觀察與分析，才能發(fā)現(xiàn)隱藏在財務(wù)指標內(nèi)部的風險。同時，醫(yī)院的財務(wù)部門必須要建立起完善的風險預(yù)警體系，把預(yù)警系統(tǒng)真正地落實到醫(yī)院日常的財務(wù)風險管理工作中，及時地計算和分析這些指標，并對數(shù)據(jù)進行詳細的分析，以便找出風險的根源，利于及時避免風險的出現(xiàn)。

三、新時期醫(yī)院財務(wù)風險管理的策略

（一）真正樹立起風險意識，重視對財務(wù)風險的管理

當前有不少醫(yī)院的財務(wù)管理人員缺乏風險的防范意識，許多醫(yī)院根本沒有建立起相應(yīng)的財務(wù)風險管理的預(yù)警體系。同時，如果醫(yī)院的領(lǐng)導者們能深刻地認識財務(wù)管理中可能出現(xiàn)的風險，并從根本上防范財務(wù)管理風險，就要加強和深化對財務(wù)風險的認識，從財務(wù)風險管理的整體觀念出發(fā)，積極預(yù)防和應(yīng)對財務(wù)管理風險。而對于復雜的財務(wù)管理環(huán)境與財務(wù)風險的不確定性，就要求醫(yī)院在在追求成本節(jié)約的同時，必須要有比較合理的財務(wù)風險管理計劃和方案，重視對財務(wù)風險的管理。

（二）不斷提高對醫(yī)院外部經(jīng)濟環(huán)境的應(yīng)變水平

雖然外部的經(jīng)濟環(huán)境很難預(yù)測和控制，但是醫(yī)院可以不斷地加強自身的風險管理意識，逐步建立和健全醫(yī)院的財務(wù)管理制度，不斷地完善其財務(wù)管理決策的水平，通過這些手段可以有效地應(yīng)對復雜而多變的外部經(jīng)濟環(huán)境。在這些手段中，樹立財務(wù)風險管理意識是非常重要的，特別是醫(yī)院的領(lǐng)導者和財務(wù)管理人員，絕對不能僅僅沉迷于暫時的良好業(yè)績，而忽視潛在的危機，缺乏對風險的認識和警惕性。同時，醫(yī)院對于外部經(jīng)濟環(huán)境變化的適應(yīng)和應(yīng)變能力也需要不斷的提高，通過對最新醫(yī)療衛(wèi)生政策與改革的及時掌握和分析，了解醫(yī)療市場發(fā)展和變化的最新趨勢和根本規(guī)律，在此基礎(chǔ)上對財務(wù)風險管理的手段進行改革與優(yōu)化，逐步形成比較合理的財務(wù)風險反應(yīng)機制，以達到降低財務(wù)風險的目標。

（三）加強對預(yù)算的績效管理和對預(yù)算的控制

不斷加強對預(yù)算的編制、計算、分析等各個環(huán)節(jié)的管理，建立明確的預(yù)算標準和明細的預(yù)算項目。這就首先要對預(yù)算的編制、核定及執(zhí)行等程序進行規(guī)定。嚴格地控制和分析預(yù)算資金的支出與運用，以確保醫(yī)院預(yù)算資金的支出可以有章可依，并進行預(yù)算的績效考核與評價，分析與控制預(yù)算的差異，采取相應(yīng)的改善措施。

（四）不斷加強內(nèi)部的會計控制與審計的監(jiān)督

要加強醫(yī)院的會計控制與審計的監(jiān)督，第一，要做的就是嚴格依照會計準則和法規(guī)進行合理而正確的財務(wù)核算，并分析和上報核算的具體結(jié)果，以便有效防止會計信息失真引起的財務(wù)風險；第二，在醫(yī)院的財務(wù)活動管理中，一定要加強對資產(chǎn)管理重要崗位的監(jiān)督和控制，并對相關(guān)的控制點做出有效的監(jiān)督和預(yù)警，只有這樣才能及時地發(fā)現(xiàn)引起財務(wù)風險的隱患，并徹底消除隱患；第三，不斷加強對醫(yī)院的重要會計事項和財務(wù)活動的風險評估，并全程監(jiān)控有可能發(fā)生意外風險的事項。

（五）逐步建立起合理的財務(wù)風險決策體系

醫(yī)院領(lǐng)導者的決策是醫(yī)院財務(wù)管理的重要根據(jù)和核心，也是出現(xiàn)財務(wù)風險的重要原因之一。因此，有必要改進領(lǐng)導者決策的方法，避免出現(xiàn)主觀臆斷，盡量用科學而合理的決策方法對財務(wù)風險進行管理。有些醫(yī)院的領(lǐng)導者只靠主觀判斷做出決策，常常導致決策的失誤，這不利于醫(yī)院的財務(wù)風險管理工作。醫(yī)院的領(lǐng)導者一定要從實際出發(fā)，運用科學的決策方法，對財務(wù)風險進行分析與評價，選擇最佳的決策，促進醫(yī)院財務(wù)風險管理的順利進行。

參考文獻

[1]李艷霞.論醫(yī)院財務(wù)管理中的財務(wù)風險們[J].經(jīng)濟師，2009(09).

[2]孫國偉，李大力.完善經(jīng)營成本控制與強化醫(yī)院財務(wù)管理[J].中國醫(yī)院管理，2006(07).

[3]殷積琴，王琥琳，潘吉鐸.淺談醫(yī)院財務(wù)風險的規(guī)避對策[J].衛(wèi)生與科學，2006(05).

[4]葉菁.公立醫(yī)院財務(wù)風險管理及其綜合治理探討[J].當代經(jīng)濟，20l0(06).

醫(yī)院財務(wù)副科長范文第3篇

關(guān)鍵詞：婦幼保健院；統(tǒng)計指標；突出問題；建議

中圖分類號：C811 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）06-00-01

統(tǒng)計指標法代表數(shù)據(jù)分布特征和統(tǒng)計學意義的數(shù)值，目前我國關(guān)于醫(yī)療質(zhì)量評價有兩種，且大多以統(tǒng)計指標法為主。統(tǒng)計指標對基層醫(yī)院制定近遠期目標，為科室提供嚴謹數(shù)據(jù)及制定院方醫(yī)療活動有重要意義，也是我國衛(wèi)生行政部門對醫(yī)療保健開展宏觀研究和調(diào)控的重要數(shù)據(jù)依據(jù)。然而由于各方面原因，統(tǒng)計指標在使用中逐漸暴露出一些問題，根據(jù)本人在廣元市婦幼保健院的統(tǒng)計工作經(jīng)驗，針對當前突出問題進行總結(jié)，同時給出個人解決建議，希望為婦幼兒童保健事業(yè)奉獻自己綿薄之力。

一、當前婦幼保健院主要統(tǒng)計指標存在的突出問題

1.統(tǒng)計指標體系不健全

作為反映婦幼保健院衛(wèi)生服務(wù)和婦女兒童健康狀況的主要參照物，婦幼保健院統(tǒng)計指標體系目前還存在諸多問題，比如門診疾病分類指標體系尚未完全建立，不利于門診專家根據(jù)門診疾病譜的設(shè)置；當前醫(yī)技工作量報表很難體現(xiàn)出新醫(yī)療器械的使用效益；隨著社區(qū)健康服務(wù)的興起，這類工作量在醫(yī)院統(tǒng)計指標中G（YT）未能得到體現(xiàn)。

2.病案首頁統(tǒng)計不規(guī)范

病案首頁是原始信息檔案，并參與統(tǒng)計指標的計算。當前大多醫(yī)院都缺乏對病案首頁的審核，只是單單進行病歷質(zhì)量審核。病案首頁是由臨床醫(yī)生完成的，但醫(yī)生對于病案首頁的項目概念理解有時又不盡相同，因此填寫結(jié)果也是千奇百怪。另外指標的統(tǒng)計和分析大多由統(tǒng)計人員完成，雖然他們對于病案首頁各項目意義把握相對規(guī)范，但是因制度原因或者統(tǒng)計人員個人原因，往往做不到把統(tǒng)計審計工作作為每天常規(guī)工作。

3.當前醫(yī)院部分統(tǒng)計指標計算方式不科學

當前部分醫(yī)院統(tǒng)計方式不夠科學合理，導致前后無法銜接，無法匯總各統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行對比分析，嚴重影響統(tǒng)計作用發(fā)揮。如：醫(yī)院病床數(shù)，有實際開放病床數(shù)的計算方式，主要疾病發(fā)病人數(shù)的計算方式和疾病計劃發(fā)病人數(shù)計算公式等。統(tǒng)計指標計算方式不科學主要是因為當前有些指標設(shè)計不科學造成的，這就導致名義上有此統(tǒng)計指標，但實際工作中很難應(yīng)用操作。

4.對統(tǒng)計指標重視程度不夠

伴隨改革開放和市場經(jīng)濟進一步深入，幾乎各行各業(yè)都把經(jīng)濟指標作為衡量該單位發(fā)展情況的標準。醫(yī)院也不例外， 衡量一個醫(yī)院效益情況，主要是看該醫(yī)院穩(wěn)定的病源量是多少，而病源量主要依賴醫(yī)療的服務(wù)質(zhì)量，這就是說醫(yī)院經(jīng)濟效益和醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量有直接聯(lián)系。然而沒有統(tǒng)計指標做指導，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量就是一紙空文沒有任何意義。經(jīng)濟指標較于統(tǒng)計指標更現(xiàn)實、更貼切，這是因為它是與每個員工實際利益直接掛鉤，因此當前所形成統(tǒng)計指標價值意義較低而不被管理者重視的情況會導致統(tǒng)計工作不被重視，一些統(tǒng)計工作人員是由護士、甚至由一些后勤退休人員代做。

二、完善婦幼保健院統(tǒng)計指標工作的對策建議

根據(jù)長期的婦幼保健院的統(tǒng)計工作經(jīng)驗，對于婦幼保健院如何解決統(tǒng)計指標存在的上述問題，本人認為應(yīng)從以下幾方面著手：

1.建立統(tǒng)一的疾病診斷統(tǒng)計指標

疾病診斷統(tǒng)計指標的統(tǒng)一，對統(tǒng)計工作開展和發(fā)揮實際價值有重大意義，如何完成疾病診斷統(tǒng)計統(tǒng)一，對統(tǒng)計工作部門來說也是不小考驗。本人認為要想更好完成疾病診斷統(tǒng)計指標統(tǒng)一，需要其他部門進行積極配合。本人認為可采用公投、或者由科研組進行最終定論來完成。

2.提高統(tǒng)計人員綜合素質(zhì)

首先統(tǒng)計工作人員需要明白統(tǒng)計工作實際價值，相信隨著醫(yī)改的不斷深入，統(tǒng)計指標對于專業(yè)人才的需求將會引起院方的充分重視。因此從現(xiàn)在起就需要加強自我職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)，做到敬崗敬業(yè)、熟練本職工作，在互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展的情況下，還應(yīng)掌握計算機有關(guān)軟件應(yīng)用，能夠及時捕捉信息并對統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行研究分析，以適應(yīng)信息化建設(shè)的需求。

3.完善統(tǒng)計指標計算體系

醫(yī)院可根據(jù)實際情況進行計算體系的選擇，做到前后連貫，數(shù)據(jù)能夠匯總并能相互比較。另外臨床科進行數(shù)據(jù)填寫時要認真對待，并要積極配合統(tǒng)計部門工作，原始數(shù)據(jù)真實性和準確性是統(tǒng)計數(shù)據(jù)計算的基礎(chǔ)。

4.加大對統(tǒng)計指標工作重視程度

醫(yī)院領(lǐng)導首先應(yīng)該轉(zhuǎn)變思想念，在加強醫(yī)院經(jīng)濟管理的同時，要充分認識到統(tǒng)計工作是醫(yī)院經(jīng)營決策的重要數(shù)據(jù)依據(jù)，在醫(yī)院的經(jīng)濟運行中發(fā)揮著信息、咨詢和監(jiān)督等不可替代的功能，得出準確可信統(tǒng)計數(shù)據(jù)，合理配置資源，將是今后醫(yī)院統(tǒng)計工作的發(fā)展趨勢。

三、結(jié)束語

婦幼保健院是我國公共事業(yè)的重要一部分，信息高度發(fā)達的今天，利用計算機進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計整合、分析研究越來越普及，利用信息化統(tǒng)計分析手段，其統(tǒng)計工作價值、意義也將會得到充分凸顯。雖然目前還存在不少問題，但是只要堅定決心，統(tǒng)一部署，在全院上下形成一股合力，認真做好統(tǒng)計指標工作建設(shè)。本文雖然對婦幼保健院主要統(tǒng)計指標做了一定的分析和思考，但是在指標體系構(gòu)建等內(nèi)容上還有待于進一步研究和實踐。

參考文獻：

[1]張常明.衛(wèi)生統(tǒng)計指標設(shè)里探析[J].中華醫(yī)院管理雜志，2010（11）.

[2]楊建南，李世云，鐘鳴.新醫(yī)改對綜合醫(yī)院主要衛(wèi)生統(tǒng)計指標的影響[J].中國病案，2011（02）.

醫(yī)院財務(wù)副科長范文第4篇

關(guān)鍵詞：激勵機制 社區(qū)衛(wèi)生 人力資源管理 應(yīng)用

隨著我國醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的整體深入，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)日益體現(xiàn)出在基層衛(wèi)生工作中的重要位置，在原有的門診任務(wù)外，逐漸轉(zhuǎn)變向預(yù)防、保健、診療和康復方向發(fā)展，這就對社區(qū)衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)提出了新的高要求。然而，目前我國的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人力資源存在以下特點：年齡結(jié)構(gòu)呈橄欖型；學歷層次偏低；中高級人才短缺；初級人才過剩；職業(yè)教育、繼續(xù)教育逐年遞增。同時社區(qū)衛(wèi)生工作者與醫(yī)院同級人員相比，社會地位低，受尊重程度差，工作量大，工資待遇低，士氣低落，整體隊伍穩(wěn)定性差。針對存在的問題，如何發(fā)揮社區(qū)衛(wèi)生工作者的積極性、主動性與創(chuàng)造性，提高整體隊伍綜合水平，推動社區(qū)衛(wèi)生人力資源管理健康發(fā)展已成為擺在我們面前的一個熱點問題之一。本文重點分析探討了激勵機制在推動社區(qū)衛(wèi)生人力資源管理中的應(yīng)用。

一、激勵機制的主要內(nèi)容

激勵機制，也稱激勵制度，是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式，主要是對人的價值觀念以及行為方式按照相關(guān)激勵因素來進行規(guī)范與向?qū)?。激勵機制的實質(zhì)就是相關(guān)管理者本著以人為本的觀念，對工作人員進行理性化的激勵，以此有效地對工作人員的積極性予以調(diào)動。主要包括誘導因素集合、行為導向制度、行為幅度制度、行為歸化制度五個方面，其中，誘導因素起到主要的作用，后四者則起到導向、規(guī)范和制約方面的作用。

二、激勵機制的主要方式應(yīng)用

1.薪酬激勵。在社區(qū)衛(wèi)生人力資源管理中，薪酬激勵是其中相對比較主要的手段與方式。合理、公平、公正以及科學的薪酬體系，不僅能對社區(qū)衛(wèi)生的人力資本起到一個節(jié)約的作用，還能夠極大地調(diào)動工作人員的積極性，取得良好的經(jīng)濟效益。以寧波市江東區(qū)白鶴街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（以下簡稱“本中心”）為例，在薪酬激勵中創(chuàng)新實施了“有效工時”績效考核分配制度，建立了以基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生工作數(shù)量為主要參考依據(jù)，結(jié)合工作質(zhì)量、滿意度和物資利用率測評為輔的績效考核指標體系，實行了科學的績效工作分配作為薪酬激勵。通過有效工時計量方法的“量”和平衡計分卡的“質(zhì)”相結(jié)合實行雙套績效考核，按照每月各崗位績效工資=總有效工時×分值系數(shù)×質(zhì)控考核達標比例×耗材未超標比例×居民滿意度達標比例，綜合計算得出獎勵性工資作為薪酬激勵，體現(xiàn)了多勞多得的分配原則，一方面恰當而又有效地激發(fā)了社區(qū)衛(wèi)生工作者的主動性和積極性，提高了服務(wù)質(zhì)量和工作效率，另一方面這種物質(zhì)的激勵，能把有用的人才吸引到社區(qū)、留在社區(qū)，增強了社區(qū)衛(wèi)生隊伍的穩(wěn)定性。

2.目標激勵。許多新畢業(yè)的大學生剛接觸工作崗位，可能對自己職業(yè)前途認識不足，對奮斗目標與任務(wù)不明確，老職工也可能對現(xiàn)有工作出現(xiàn)無法勝任、迷失目標方向狀況。這就需要社區(qū)衛(wèi)生管理者運用目標激勵法，為其制定或調(diào)整職業(yè)生涯的規(guī)劃，提供良好的發(fā)展空間，明確目標。職業(yè)生涯規(guī)劃是根據(jù)一個人的不同發(fā)展階段，對其執(zhí)業(yè)發(fā)展做出規(guī)劃與設(shè)計，并為其實現(xiàn)職業(yè)目標而進行的知識學習、崗位選擇、職位晉升和才能發(fā)揮所做的一系列工作。以本中心為例，中心運用目標激勵法，對新進職工以及老員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，通過填寫《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》、《能力開發(fā)需求表》等分析教育狀況、培訓狀況、目前具備的技能能力、個人專長、個人設(shè)想、工作勝任能力等系列內(nèi)容的評估，幫助其認知自身明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，誘發(fā)員工的行為，調(diào)動員工的積極性，促使其學習實踐的動力得到極大的提高，提高了個人素質(zhì)能力。

3.競爭激勵。21世紀是充滿機遇和挑戰(zhàn)的時代，是優(yōu)勝劣汰、適者生存的時代，是人力資源激烈競爭的時代，社區(qū)衛(wèi)生人力資源管理亦是如此。要加強用人機制的改革，改“相馬”為“賽馬”，充分運用競爭激勵的方式。通過一個立足于競爭的人才競爭機制，在全方位開放式的競聘上崗中選人才、用人才，將人才推到屬于他的崗位上去賽，發(fā)揮其最大的潛力，最大限度地選出優(yōu)秀人才?！百愸R”的競爭激勵方式有利于把每個人最為優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分開發(fā)出來，在競爭中找到適合自己價值的位置，這也是一個人才發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)的動態(tài)改變過程，讓所有社區(qū)衛(wèi)生工作者在動態(tài)的競爭過程中提升取勝。以本中心為例，中心在近幾年中通過“賽馬”的競爭激勵方式，推出了《中層干部競聘方案》、《小組長、團隊長競聘方案》，對辦公室主任、質(zhì)控科科長、護理部副主任、財務(wù)科副科長、健康管理部副主任、門診部副主任等11個崗位進行了公開競聘，通過優(yōu)勝劣汰來選拔與崗位相匹配的最佳人選，在其崗位上發(fā)揮優(yōu)勢作用。此外，還通過公開招考，經(jīng)過筆試、面試等競爭層層選拔，將部分優(yōu)秀年輕外聘人員納入到正式在編人員隊伍中，改善了人才隊伍結(jié)構(gòu)，提高了隊伍素質(zhì)，同時在廣大職工中起到了很好的激勵作用。

4.示范激勵。示范激勵就是通過各種的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響職工，也是精神激勵的一種重要方式。根據(jù)馬斯洛需求理論，每個人都有受別人尊重、自我肯定、爭取榮譽的需要，通過對一些突出表現(xiàn)的人授予必要的榮譽激勵，一方面滿足了其本人的自我需求，對本人是一種極大的鼓勵和肯定，另一方面對其他人也起到了示范典型作用，以情感引人，對他人也是一種激勵。近幾年，本中心也相當重視示范激勵，通過市、區(qū)、單位各級十佳醫(yī)生、十佳護士、首席家庭醫(yī)生、優(yōu)秀社區(qū)責任醫(yī)生團隊等評選載體，比技術(shù)、展醫(yī)德，讓職工感受到了自身的責任感，營造了人人爭先進、個個爭一流的良好氛圍，以點帶面，極大地提高了整體隊伍的綜合素質(zhì)，提高了服務(wù)質(zhì)量，從而促進了社區(qū)衛(wèi)生工作的健康發(fā)展。

三、激勵機制的應(yīng)用效果評價

1.對個人起到了調(diào)動積極性的作用。根據(jù)調(diào)查顯示，激勵機制能有效充分地調(diào)動職工的工作積極性，職工繼續(xù)教育學習、進修次數(shù)較2012年同期相比提高15%。受到激勵機制作用的職工還能夠長期保持一種高昂的士氣及高昂的熱情，從而提高了職工的工作質(zhì)量、工作效率。

2.對整體隊伍的綜合素質(zhì)起到了提高的作用。以本中心為例，通過激勵機制的應(yīng)用，整體隊伍的綜合素質(zhì)得到了顯著的提高，吸引了一大批醫(yī)務(wù)人員從事社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作，在人員結(jié)構(gòu)比例、職稱比例、穩(wěn)定性以及科研項目等綜合提高上具有較好的效果。

項目 單位 2010年 2011年 2012年

社區(qū)醫(yī)務(wù)人員學歷結(jié)構(gòu) 中專及以下 % 31.6 27.4 19.8

大專及以上 % 68.4 72.6 80.2

社區(qū)醫(yī)務(wù)人員職稱結(jié)構(gòu) 高級 人 2 2 7

中級 人 24 29 34

社區(qū)醫(yī)務(wù)人員引進數(shù) 人 11 10 23

社區(qū)醫(yī)務(wù)人員流失數(shù) 人 8 5 4

社區(qū)醫(yī)務(wù)人員課題數(shù)量 項目 0 1（區(qū)級） 1（省級）

社區(qū)醫(yī)務(wù)人員數(shù) 篇 3 6 15

3.對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的競爭力及凝聚力起到了增強作用。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)不同于大醫(yī)院，目前政府對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的補償機制仍不太完善，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作人員收入及社會地位明顯低于大醫(yī)院工作者，工作人員積極性差、流動性大。但通過激勵機制的應(yīng)用，對職工實行人性化管理，社區(qū)衛(wèi)生整體的競爭力和凝聚力得到顯著提升，門診量呈現(xiàn)快速增長趨勢，服務(wù)效率、居民滿意度不斷提升。

項目 單位 2010年 2011年 2012年

量 同比增長率 量 同比增長率 量 同比增長率

1. 門診人次 人次 405674 9.90 415195 2.35 436666 5.17

2.高血壓控制率 % 72.15 __ 73.20 __ 77.66 __

3.糖尿病控制率 % 65 __ 68.75 __ 74.37 __

4.抗生素處方比例 % 27.83 __ 24.55 __ 21.09 __

5.門診處方激素比例 % 0.24 __ 0.25 __ 0.27% __

6.靜脈點滴處方比例 % 9.27 __ 8.27 __ 7.53 __

7.醫(yī)療文書合格率 % 92.21 __ 95.98 __ 96.4 __

8.責任性醫(yī)療事故 例 0 __ 0 __ 0 __

9.居民對醫(yī)務(wù)人員綜合滿意度 % 90.1 __ 92.3 __ 93.5 __

10.居民對醫(yī)務(wù)人員知曉率 % 89.3 __ 93.7 __ 95.8 __

11.職工對單位的滿意度 % 91.3 __ 92.1 __ 93.7 __

綜上所述，激勵機制是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化管理的重要途徑，也是社區(qū)衛(wèi)生調(diào)動職工積極性、開發(fā)職工潛力、吸引留住優(yōu)秀人才、提高整體隊伍水平的關(guān)鍵舉措。只有建立科學的激勵機制，并將激勵方式融入做到人性化，在實踐運用中不斷總結(jié)出激勵機制的應(yīng)用經(jīng)驗，才能讓激勵機制在社區(qū)衛(wèi)生人力資源管理中發(fā)揮更積極的作用，也才能讓社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)在激烈的市場競爭中有強大的競爭力，實現(xiàn)經(jīng)濟效益與社會效益雙豐收。

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醫(yī)院財務(wù)副科長范文第5篇

在中國企業(yè)界有一種說法，“逢十進一”，即每進10億元就是一個坎，格蘭仕已持續(xù)25年健康增長。格蘭仕是如何跨越一個又一個增長的“門坎”，從而持續(xù)保持健康發(fā)展的？記者通過種種努力，終于采訪了格蘭仕的“操盤手”梁昭賢。

規(guī)模關(guān)：做大做強，無敵價格

記者：格蘭仕給外界留下最深的印象就是：做大規(guī)模，無敵價格。從1992年轉(zhuǎn)戰(zhàn)家電，進入微波爐，格蘭仕的規(guī)模從1萬臺快迅擴大到1600萬臺，據(jù)說2004年還要擴大到2000萬臺，進一步拉大了與競爭對手的差距，格蘭仕為什么這么迷戀規(guī)模？格蘭仕又是如何控制風險，跳出陷阱的？

梁昭賢：90年代初，為了做微波爐，我們做了整整一年的市場調(diào)查，分析了微波爐的產(chǎn)業(yè)屬性和發(fā)展趨勢，我們認為，微波爐是一個長線產(chǎn)品，隨著世界家電產(chǎn)業(yè)向中國轉(zhuǎn)移，珠三角是中國家電的生產(chǎn)基地，具有先天的后發(fā)優(yōu)勢，勞動力成本低，配套產(chǎn)業(yè)齊全，但微波爐當時在中國還屬于空白，只有少數(shù)的洋品牌和合資企業(yè)生產(chǎn)，全國的產(chǎn)銷量只有20萬臺左右，價格高達三、四千元，老百姓可望而不可及，因此我們上馬微波爐后，做了幾件事：一是上規(guī)模，降價格，定價就是一個普通工薪家庭一個月的收入能買起得；二是啟蒙教育，與全國幾百家媒體聯(lián)合開辟“微波爐知識窗”，引導消費，培育市場；三是組織促銷員進商場，做現(xiàn)場演示與促銷；四是加送微波爐配套贈品，通過這幾個組合拳，我們迅速做大了規(guī)模，擴大了市場容量，按國外的市場調(diào)查，只有當一個國家的人均收入達到5000元美元時，微波爐才能進入家庭，但通過格蘭仕努力，中國老百姓提前享受了發(fā)達國家的家電產(chǎn)品。現(xiàn)在回過頭來想，我們當時的指導思想就是：“我們雖然沒能力使人們富裕起來，但我們要竭盡全力通過我們的產(chǎn)品使廣大消費者辛勤的勞動成果變得更富有價值?！庇米詈唵蔚脑捳f，就是格蘭仕始終堅持價廉物美、不求暴利的價值觀。正因為有這樣的核心的價值觀，任憑東南西北風，咬定制造不放松，格蘭仕拒絕了一次次誘人的機會，放棄了一個個投機的項目，首先將微波爐做大做強，然后進入空調(diào)業(yè)、小家電，都堅持同樣的思路：做世界工廠，做戰(zhàn)略打工。為什么這樣做？我有一個比喻，就象人不能進賭場一樣，人一旦進入賭場就會扭曲價值觀，總是想不勞而獲，一夜暴富，對其他辛苦錢不感興趣。制造業(yè)是我們的本錢，也是中國企業(yè)參與世界競爭的本錢，如果我們舍本逐末，熱衷形形的泡沫經(jīng)濟，追求一夜暴富，我們不僅不會暴富，也許還會輸?shù)粑覀兊谋惧X，變成窮光蛋。從當初10000臺做到現(xiàn)在產(chǎn)能達到達2000萬臺，風險與陷阱時時存在，其中最大的風險就是能不能經(jīng)得起外界的誘惑和忍得住內(nèi)心的困惑，我們能不能堅持我們的價值觀，走一條踏實、務(wù)實、誠實的平民路線。

技術(shù)關(guān)：不斷創(chuàng)新，領(lǐng)先升級

記者：有人說，技術(shù)是中國家電的軟肋，格蘭仕給外界的形象是“價格殺手”，“技術(shù)高手”的形象不突出，格蘭仕現(xiàn)在已經(jīng)突破百億大關(guān)，在技術(shù)方面有哪些秘密武器？

梁昭賢：其實格蘭仕從一開始做微波爐就將技術(shù)作為發(fā)展的核心動力，當時為了聘請微波爐的技術(shù)精英，我與公司的董事長五上大上海，邀請當時上海無線電十八廠的技術(shù)骨干加盟格蘭仕，他們被格蘭仕人的真誠打動，南下廣東，為格蘭仕的迅速崛起提供了有力的技術(shù)支持。格蘭仕通過集中戰(zhàn)略，做大規(guī)模，實現(xiàn)了總成本領(lǐng)先，然后通過規(guī)模的平臺，每年不斷地加大研發(fā)的投入，這些年我們在微波爐研發(fā)上投入了十幾個億，促進了規(guī)模與技術(shù)的良性互動，提高了行業(yè)的集中度，加快了技術(shù)的升級換代。

格蘭仕美國家用電器研究中心1997年掛牌成立，大舉吸納海外權(quán)威技術(shù)專家，專門從事家電產(chǎn)品尖端技術(shù)以及新材料、智能化的應(yīng)用研究。目前，在格蘭仕公司本部的20000多名從業(yè)人員中，30%以上擁有大專以上學歷。強大的研發(fā)實力使格蘭仕微波爐擁有了包括數(shù)碼光波技術(shù)、球體微波技術(shù)、多重防微波泄露技術(shù)、磁控管延壽技術(shù)在內(nèi)的近千項專利專有技術(shù)，在空調(diào)、小家電領(lǐng)域也開發(fā)出上百個擁有自主知識產(chǎn)權(quán)的專利專有技術(shù)。

另一方面，產(chǎn)銷規(guī)模的擴張為高新技術(shù)的迅猛發(fā)展創(chuàng)造了越來越強有力的支點。產(chǎn)銷規(guī)模越大，技術(shù)投入的底氣就越足。成本優(yōu)勢支持技術(shù)創(chuàng)新，技術(shù)進步又反過來推動規(guī)模擴張，規(guī)模與技術(shù)相互促進，格蘭仕因此得以更低的價格供應(yīng)技術(shù)含量更高的產(chǎn)品。十年來，格蘭仕共開發(fā)出了1000多種微波爐產(chǎn)品，并以其市場開拓和研發(fā)實力將整個微波爐行業(yè)帶入多品種、高性能、個性化、人性化、功能多樣化的軌道。

2001年，格蘭仕研發(fā)出世界第一臺數(shù)碼光波微波組合爐，這種新型專利產(chǎn)品能確保食物內(nèi)含的水分適量和營養(yǎng)成分不流失，迅速成為全球微波爐市場的一個消費新熱點，帶動整個行業(yè)的光波熱，引領(lǐng)行業(yè)向高端技術(shù)邁進， 2003年，格蘭仕光波爐全球銷售突破500萬臺。目前，格蘭仕為全球100多個國家和地區(qū)的主流市場供貨，與200多家跨國公司合作，許多世界著名家電品牌都直接向格蘭仕定購產(chǎn)品。格蘭仕打造的“全球制造中心”不只是做簡單的“世界工廠”、“加工基地”，而是通過技術(shù)上的不斷創(chuàng)新，成為引導世界制造業(yè)潮流的“全球名牌家電制造中心”。

管理關(guān)：刪繁就簡，分裂繁殖

記者：每次到格蘭仕采訪，不論是白天還是夜晚，都是車水馬龍，一遍繁忙興旺的景象，格蘭仕現(xiàn)在已有2萬多人，靠什么管理這個“世界工廠”？如何克服程序復雜、機構(gòu)臃腫的“大企業(yè)病”？

梁昭賢：格蘭仕有一句話：簡單就是力量。十年如一日，把簡單的東西做好就不簡單，把容易的事情做好就不容易。在企業(yè)的高速增長中，不可避免遇到管理的難題，但我們始終堅持簡單、簡易、簡潔的管理方式，不搞形式主義的條條框框，對組織管理問題保持高度的警惕。堅持“集團式的企業(yè)，用工廠的方式管理”，并且不斷引入“扁平化”、“分裂繁殖”等創(chuàng)新的內(nèi)部管理機制，自始至終，使企業(yè)保持高效率、低成本運作。從組織結(jié)構(gòu)來說，我們分為采購、生產(chǎn)、技術(shù)、企劃、內(nèi)銷、外銷、財務(wù)等七大機構(gòu)，每個機構(gòu)內(nèi)部設(shè)置核心小組進行跨部門協(xié)作；從管理方式來說，管理“一竿子到底”，目前從總經(jīng)理到部門再到下面，基本上是三個層級，第一級是總經(jīng)理、副總經(jīng)理和總經(jīng)理助理，第二級是部門經(jīng)理、科長、副科長，很多時候部門經(jīng)理還是由總經(jīng)理助理兼任，再下面就是一般員工。公司千方百計減少層級。目前即使在國內(nèi)銷售系統(tǒng)也不超過四個層級。管理充分發(fā)揮各級管理者的主動性。例如，格蘭仕在營銷中心內(nèi)部推行“承包”，減少行政管理崗位，將業(yè)務(wù)員轉(zhuǎn)變?yōu)榭蛻艚?jīng)理，把業(yè)務(wù)的責任和相應(yīng)的權(quán)力更多授予客戶經(jīng)理。管理層次少、結(jié)構(gòu)簡單的好處，不僅是帶來信息傳遞的高效率，減少失真，而且在內(nèi)部少了沒必要的“廟”和“菩薩”。 格蘭仕的管理重心盡量下移，格蘭仕的管理風格是上下結(jié)合、上下互動。這其中關(guān)鍵的一個措施就是“核心小組”制度。格蘭仕從公司到部門都引入了“核心小組”制度。公司層面上有不同職能的核心小組，在各個職能部門內(nèi)部又有部門內(nèi)業(yè)務(wù)骨干組成的核心小組。格蘭仕的“核心小組”制度帶來了三大優(yōu)勢：1、集思廣益，群策群力；2、執(zhí)行有力；3、培養(yǎng)人才。格蘭仕管理另一大特色就是“分裂繁殖”原則，即區(qū)域劃細，“老人”打下江山后，在工作中培養(yǎng)“新人”，在新人基本掌握業(yè)務(wù)技能后把舊的市場交給“新人”，改去開發(fā)新的市場。老的市場難度低，可以供“新人”練本領(lǐng)，但提成要低一些，而新市場開發(fā)難度大，由能力強的“老人”去開發(fā)，提成高，而且給予很高榮譽?！胺至逊敝场边@種土生土長的格蘭仕式創(chuàng)新，不僅解決了“新人”與“老人”的問題，而且一舉解決了“新市場”與“老市場”的問題，使企業(yè)既保持大公司的規(guī)模實力，又具有小公司的靈活與活力。

品牌關(guān)：貼牌創(chuàng)牌，雙管齊下

記者：近年來，中國家電出口迅速增長，“走出去”參與國際競爭的呼聲越來越高，是做品牌還是做貼牌？是學習格蘭仕還是學習海爾？業(yè)內(nèi)議論紛紛，你是如何看待的？現(xiàn)在中國彩電遭到美國反傾銷的起訴，格蘭仕作為中國家電出口的三強之一，是怎么規(guī)避出口風險的？

梁昭賢：我有一個觀點，高度決定態(tài)度，態(tài)度決定速度，速度決定力度，力度決定深度與廣度。站得高，才能看得遠，就象中國飛天第一人楊利偉，做企業(yè)也是一樣，全球經(jīng)濟一體化，國內(nèi)競爭國際化，你要參與到這全球化的競爭中去，就必須練好自己的核心競爭力。用奧運會的標準來衡量自己，而不是在家門口稱王稱霸。企業(yè)的核心能力不是人、財、物、經(jīng)驗的簡單堆積，而是一種系統(tǒng)的資源整合能力。品牌塑造不是一蹴而就的事情，尤其是創(chuàng)造一個生命力強盛的世界級品牌，要求企業(yè)既有踏踏實實的品質(zhì)，又有審時度勢、把握進退的睿智。為了擺脫市場風險、資金風險、政策風險，格蘭仕堅持“兩條腿”走路，國內(nèi)市場創(chuàng)品牌，國際市場做貼牌，雙管齊下，整合資源，中外互動，全球共享：一樹自有品牌、二為別人的品牌代工（即ODM/OEM）行走全球市場，化敵為友，從競爭走向競合，近年來，格蘭仕通過資源整合，與日本、韓國、歐洲的品牌開展各式各樣的合作，進一步拉大與競爭對手的差距，使“格蘭仕”成為“中國制造”的典范，將“格蘭仕”打造成為“全球名牌家電制造中心”的標志。企業(yè)的成功有三個衡量的標志：品牌、利潤、地位。對中國企業(yè)來說，有什么比成長空間更重要的呢？各種模式都有各自的特點，各有所長，如果說，海爾采取的是先難后易，高舉高打，在海外為中國人樹形象；那么，格蘭仕采取的是先易后難，先貼牌后創(chuàng)牌，做大“全球制造”，二者代表的都是正在崛起的“中國力量”。正如一位哲人所說：“先進不等于正確，落后不等于錯誤，只有務(wù)實才是合適的?！敝袊髽I(yè)既不要“打腫臉充胖子”，也不要玩馬步未蹲好練一指禪的“花拳繡腿”，只有踏踏實實練好基本功，認認真真學好必修課，中國企業(yè)才能走向國際舞臺施展“中國功夫”，與高手過招。我們在海外市場也曾交過學費，當年我們在阿根廷的市場占有率一度達到70%，被競爭對手投訴反壟斷，被驅(qū)出阿根廷市場，從那以后，我們就采取了降低品牌占有率，提高產(chǎn)品占有率的策略，回避壟斷的風險；對于反傾銷，我們的策略是提高產(chǎn)品技術(shù)含量，出品產(chǎn)品定價高于國內(nèi)市場價格，不讓對手抓住把柄，同時認真研究各國的政策，與合作伙伴結(jié)成戰(zhàn)略聯(lián)盟，防患于未然。

發(fā)展關(guān)：務(wù)實踏實，創(chuàng)造價值

記者：現(xiàn)在中國家電業(yè)一會兒進軍汽車，一會兒資本并購，一會兒行業(yè)洗牌，但總是雷聲大，雨點小，格蘭仕卻始終不為所動，緊緊盯著微波爐、空調(diào)等微利產(chǎn)品不放松，這是為了什么？