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人力資源戰(zhàn)略總結(jié)范文第1篇

關(guān)鍵詞：人力資源戰(zhàn)略；綜述；展望

一、研究背景

隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資本是經(jīng)濟(jì)增長的保障，是發(fā)揮比較競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。人力資源成本越來越高，很多公司的倒閉破產(chǎn)是因?yàn)樨?fù)擔(dān)不起人力成本；發(fā)展中國家成為最大的勞動力輸出市場也是因?yàn)槿肆Τ杀镜偷脑?；現(xiàn)在獵頭公司這樣依附于人力資源這種產(chǎn)品的公司的發(fā)展及壯大更加深刻的說明了企業(yè)越來越重視人力資本；更有提出在財務(wù)報表中如何體現(xiàn)人力成本的研究，從另一個側(cè)面反映了人力資本被社會各界所重視。我們可以通過已有學(xué)者對人力資源戰(zhàn)略的研究學(xué)習(xí)如何建立良性的人力資源戰(zhàn)略；如何去評價企業(yè)已經(jīng)實(shí)施的人力資源戰(zhàn)略是否是有效的；人力資源戰(zhàn)略受哪些因素影響等等。于此同時，在前人已有的研究基礎(chǔ)上對未來人力資源戰(zhàn)略研究進(jìn)行展望。

二、國內(nèi)外人力資源研究前沿

（一）國外人力資源研究前沿

20世紀(jì)50年代末，舒爾茨（Schultz）指出物質(zhì)資本的增加已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及人力資本的提高對經(jīng)濟(jì)增長的促進(jìn)作用，從而確立了人力資本的重要地位。

在1982年Niniger提出人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略規(guī)劃關(guān)聯(lián)從而增進(jìn)組織有效性的觀點(diǎn)，成為人力資源戰(zhàn)略管理正式形成的標(biāo)志。

到了1985年，在其他專家學(xué)者的研究基礎(chǔ)上，Golden總結(jié)了人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略聯(lián)接的四種形式：（1）監(jiān)督：人力資源負(fù)責(zé)的只是傳統(tǒng)的行政工作。（2）單通路模式：戰(zhàn)略規(guī)劃決定人力資源規(guī)劃。（3）互惠與相依式：雙方同時進(jìn)行。（4）整合式：二者以互動關(guān)系同時進(jìn)行。

在1987年，Miller提出人力資源戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)是企業(yè)中與人力資源有關(guān)的所有決策，而這些決策的目的是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略并在競爭中獲得優(yōu)勢。

在1992年，Schuler提出整合和調(diào)和是人力資源關(guān)聯(lián)的關(guān)鍵。與此同時，Wright和McMahan提出人力資源戰(zhàn)略管理必須實(shí)現(xiàn)水平整合和垂直整合。

在1994年，Shdeth和Denph對人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行了分類，他們的觀點(diǎn)認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略可能因企業(yè)變革的程度不同而采取以下四種戰(zhàn)略：包括任務(wù)式戰(zhàn)略可能因企業(yè)變革的程度不同而采取以下四種戰(zhàn)略：包括任務(wù)式戰(zhàn)略、發(fā)展式戰(zhàn)略、以及家長式戰(zhàn)略和轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略。

（二）國內(nèi)人力資源研究前沿

相比國外研究而言，國內(nèi)對人力資源戰(zhàn)略管理的研究起步更晚，人力資源戰(zhàn)略管理引起學(xué)術(shù)界、企業(yè)界的關(guān)注也只是近十幾年的事情，相關(guān)理論研究還處于借鑒和消化吸收階段。

在1995年，何永福、楊國安從供求平衡的角度對這個進(jìn)行了研究，他們認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是將企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人力的需求，通過人力資源管理體系，達(dá)成人力供需平衡。

到了2000年，曾湘泉則從實(shí)現(xiàn)人力資源供求平衡的政策和措施的角度對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的概念進(jìn)行了界定，他認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容就是指組織為確保自身戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，依據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化對戰(zhàn)略實(shí)施過程中的人力資源的供給、需求進(jìn)行分析、判斷和預(yù)測，并制定吸納、維系和激勵人力資源的一系列政策和措施的過程。

在2003年，陳維政等提出人力資源戰(zhàn)略必須與企業(yè)戰(zhàn)略整合，企業(yè)持久優(yōu)勢的競爭資源很重要的一個方面是人力資源。與此同時，楊清提出人力資源的具體實(shí)踐活動與企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略聯(lián)系起來的過程形成了人力資源關(guān)聯(lián)。

在2005年，安鴻章指出人力資源戰(zhàn)略管理有兩個特點(diǎn)：一是對人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)化的管理過程。實(shí)行人力資源戰(zhàn)略管理，人力資源部門的性質(zhì)和功能發(fā)生重大改變，表現(xiàn)在：角色轉(zhuǎn)變，管理職能的縱向和橫向擴(kuò)展，管理模式的轉(zhuǎn)變。二是將人視作組織中最重要的資源。

三、人力資源戰(zhàn)略研究的展望

隨著交叉學(xué)科理論和精細(xì)化深入研究的開展，現(xiàn)在學(xué)者對人力資源戰(zhàn)略的研究精細(xì)到對人力資源戰(zhàn)略效率的評價研究，區(qū)域人力資源研究、人力資源戰(zhàn)略管理模型的研究等等。本文從區(qū)域人力資源研究這個角度出發(fā)對人力資源戰(zhàn)略研究進(jìn)行展望。

自從20世紀(jì)80年代后，盧卡（Locus）、羅默（Romer）創(chuàng)建的經(jīng)濟(jì)增長模型納入了人力資本這一內(nèi)生的經(jīng)濟(jì)發(fā)展要素，建立了新經(jīng)濟(jì)增長理論，現(xiàn)在這一理論已得到學(xué)術(shù)界的普遍認(rèn)同。所以不同區(qū)域在不同時期擁有的人力資源總量、質(zhì)量上的差距，導(dǎo)致了區(qū)域經(jīng)濟(jì)增長的明顯差異。

國外學(xué)者在20世紀(jì)中期開始關(guān)注勞動力空間配置的問題，研究涉及人與工作的匹配程度、信息的充分性以及人才的自由流動是解決勞動力空間配置的重要方面（薩爾·D·霍夫曼，1989）。

國內(nèi)現(xiàn)有的理論成果，可以從以下兩個角度來審視：第一，提出人力資源的開發(fā)與管理放在區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，針對區(qū)域現(xiàn)有的資源狀況、產(chǎn)業(yè)特色和規(guī)模等來開發(fā)“適銷對路”的人力資源（徐斌，馬金，2000）；第二，提出建立和完善區(qū)域人力資源的開發(fā)與整合，是促進(jìn)區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展的重要途徑（馬凌，2005）。在此理念指導(dǎo)下，探討區(qū)域人力資源開發(fā)與合作的實(shí)現(xiàn)性問題，諸如人才流失與過剩、投資主體和收益方不對稱、戶籍制度的限制等矛盾和沖突以及采取建立雙贏的開發(fā)機(jī)制、打破戶籍制度等解決措施（曾坤生，肖小平，2007）等。并且針對具體的區(qū)域（珠江三角洲、長江三角洲等）進(jìn)行人力資源合作開發(fā)的研究，提出統(tǒng)籌規(guī)劃、統(tǒng)一理念、優(yōu)化政策和制度環(huán)境的人才開發(fā)思路（王楊銘，2006）；尤其重視高校、政府的作用，意在建立共享復(fù)用的人力資源開發(fā)和使用機(jī)制（趙曙明，2009）。進(jìn)一步提出區(qū)域人力資源發(fā)展的系統(tǒng)觀念，構(gòu)建區(qū)域人力資源的配置、開發(fā)、管理制度等的整體系統(tǒng)（周銀珍，魯耀斌，2008）。

四、結(jié)束語

人力資源戰(zhàn)略關(guān)系重大，加強(qiáng)對人力資源深入研究，注意理論結(jié)合實(shí)際，將研究成果不斷運(yùn)用到實(shí)踐中，也要加大政策支持力度，重視人才培養(yǎng)，積極培養(yǎng)人才，為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展增添動力。

參考文獻(xiàn)：

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人力資源戰(zhàn)略總結(jié)范文第2篇

以美國次貸危機(jī)引發(fā)的全球金融海嘯迅速席卷全球，企業(yè)生存環(huán)境日益惡化，國內(nèi)中小企業(yè)紛紛倒閉，競爭進(jìn)入了新的階段。擁有高水平的競爭力和組織效能以及通過降低成本取得成功的企業(yè)，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)來臨之際彰顯出獨(dú)特的競爭優(yōu)勢，這些企業(yè)抓住其他企業(yè)倒閉的機(jī)會及時引進(jìn)優(yōu)秀人才，探索新的人力資源管理模式，以積極應(yīng)對經(jīng)濟(jì)危機(jī)對企業(yè)的沖擊。

知識經(jīng)濟(jì)時代，以信息技術(shù)為主導(dǎo)的高新技術(shù)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)和電子商務(wù)的應(yīng)用，使知識成為企業(yè)競爭的決定性因素。企業(yè)競爭的焦點(diǎn)從對自然資源和現(xiàn)實(shí)資本的獲得，轉(zhuǎn)向獲取各種知識和智力創(chuàng)新成果，競爭的成敗在更大程度上取決于知識資源的有效配置，企業(yè)的生存與發(fā)展越來越取決于能否建立一支真正高素質(zhì)的知識團(tuán)隊。這就要求企業(yè)擁有不斷更新產(chǎn)品和服務(wù)的優(yōu)秀人才，以及創(chuàng)新、多能、靈敏的員工隊伍，人力資源作為企業(yè)資源的戰(zhàn)略重要性明顯地突出。

人的需求與價值觀趨向多元化，對人的管理變得更復(fù)雜。這使企業(yè)高層經(jīng)營管理者認(rèn)識到，追求成功最關(guān)鍵的不在于調(diào)整戰(zhàn)略或重整組織，而在于改變員工的行為。大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)開始意識到，人力資源成本管理的有效性，已經(jīng)成為了促進(jìn)企業(yè)保持生機(jī)和活力的戰(zhàn)略性因素。

二、戰(zhàn)略人力資源成本管理的涵義及其特征

（一）戰(zhàn)略人力資源成本管理的涵義

1981年戴瓦納在《人力資源管理：一個戰(zhàn)略觀》一文中提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念，1984年比爾等人的《管理人力資本》一書的出版標(biāo)志著人力資源管理向戰(zhàn)略性人力資源管理的飛躍。Wright將戰(zhàn)略人力資源管理定義為“為使企業(yè)達(dá)成目標(biāo)所進(jìn)行的一系列有計劃的，具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為”。這個定義具體包括以下內(nèi)涵：

一是不可替代性，將人力資源視為獲取競爭優(yōu)勢的首要資源。

二是系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)通過人力資源的規(guī)劃、政策及管理實(shí)踐達(dá)到獲取競爭優(yōu)勢的人力資源配置。

三是戰(zhàn)略性，強(qiáng)調(diào)人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配與契合。

四是目標(biāo)性，強(qiáng)調(diào)人力資源管理活動的目的是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高組織的績效。

（二）戰(zhàn)略人力資源成本管理的指導(dǎo)思想

同傳統(tǒng)人力資源管理思想相比，戰(zhàn)略人力資源成本管理有著更為先進(jìn)、更為科學(xué)的全新的指導(dǎo)思想。傳統(tǒng)的人力資源管理以成本導(dǎo)向作為其指導(dǎo)思想，工作的重點(diǎn)是盡量降低人力成本，精簡人事經(jīng)費(fèi)，它的主要觀點(diǎn)就是認(rèn)為員工最終只會是消耗的成本，員工的利益與企業(yè)的利益很多時候是沖突的?，F(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)以顧客服務(wù)為工作導(dǎo)向，這里的顧客是一個廣義的范疇，具體來講，既包括公司內(nèi)部的戰(zhàn)略劃部門、業(yè)務(wù)部門的直線管理人員以及普通員工，也包括公司的客戶和市場，其產(chǎn)品因顧客的不同而不同——滿足業(yè)務(wù)部門直線管理人員要求的“產(chǎn)品”是高素質(zhì)的員工；企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃部門期望的“產(chǎn)品”則是戰(zhàn)略規(guī)劃過程所需要的相關(guān)信息和建議，以及執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃時人力資源管理部門給予的支持，員工期望的“產(chǎn)品”則是理想的報酬、完善的福利計劃、公平的晉升以及良好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會等。

（三）戰(zhàn)略人力資源成本管理的特征

戰(zhàn)略人力資源成本管理具有以下顯著特征：

1、戰(zhàn)略性。人力資源成本管理戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合是戰(zhàn)略人力資源成本管理的核心特征，其戰(zhàn)略性主要體現(xiàn)在4個方面：一是在戰(zhàn)略指導(dǎo)思想上，現(xiàn)代人力資源成本管理是顧客服務(wù)為導(dǎo)向；二是在戰(zhàn)略目標(biāo)上，現(xiàn)代人力資源成本管理是為了“獲得競爭優(yōu)勢”的目標(biāo)管理；三是在戰(zhàn)略范圍上，現(xiàn)代人力資源成本管理是“全員參與”的民主管理；四是在戰(zhàn)略措施上，現(xiàn)代人力資源成本管理是運(yùn)用“系統(tǒng)化科學(xué)和人文藝術(shù)”的權(quán)變管理。

2、匹配性。戰(zhàn)略匹配是戰(zhàn)略性人力資源成本管理的關(guān)鍵，企業(yè)要通過戰(zhàn)略整合來保持企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源成本戰(zhàn)略的一致性。戰(zhàn)略人力資源成本管理是與組織經(jīng)營戰(zhàn)略互動的管理系統(tǒng)。必須與“組織的戰(zhàn)略”及“戰(zhàn)略需求”相統(tǒng)一。

3、目標(biāo)性。戰(zhàn)略人力資源成本管理的目的是為了達(dá)到改善經(jīng)營業(yè)績、促進(jìn)變革與靈活性的目的，而將人力資源成本管理與戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)結(jié)在一起。指如何利用戰(zhàn)略性人力資源成本信息進(jìn)行戰(zhàn)略選擇，以及不同戰(zhàn)略選擇下如何組織人力資源成本管理。

綜上可知，戰(zhàn)略人力資源成本管理是基于人力資源重要性的提升，是基于人力資源作為企業(yè)戰(zhàn)略性資源、競爭優(yōu)勢的源泉而提出的。它的本質(zhì)集中體現(xiàn)在戰(zhàn)略性上。戰(zhàn)略性與靈活性是其核心，戰(zhàn)略性是其本質(zhì)與基礎(chǔ)。匹配性是戰(zhàn)略人力資源成本管理的關(guān)鍵，是戰(zhàn)略性的保障。都共同服務(wù)于提高組織績效和獲取競爭優(yōu)勢的目標(biāo)，即體現(xiàn)其目標(biāo)性。

三、戰(zhàn)略人力資源成本管理模型

（一）戰(zhàn)略形成階段

1、確定使命。在戰(zhàn)略人力資源成本管理中，人力資源成本管理戰(zhàn)略制定主體只有充分認(rèn)識組織使命、員工使命，所制定的戰(zhàn)略人力資源成本管理方案才能夠有效地協(xié)調(diào)人力資源活動和組織活動，保證戰(zhàn)略人力資源成本管理的實(shí)施能夠促進(jìn)組織實(shí)現(xiàn)其組織使命和員工使命。

2、建立理想目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)長期的盈利計劃；市場戰(zhàn)略價格和現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)環(huán)境的考慮進(jìn)行人力資源的配置，從滿足顧客需要和參與國際市場競爭這兩個立足點(diǎn)對人力資源的構(gòu)造展開目標(biāo)成本分析，設(shè)定理想目標(biāo)而不僅是合理的目標(biāo)。

3、實(shí)施外部和內(nèi)部分析。外部分析的目的在于確認(rèn)有限的可以使企業(yè)受益的機(jī)會和企業(yè)應(yīng)當(dāng)回避的威脅，通過內(nèi)部分析則可明確企業(yè)在人力資源領(lǐng)域方面具有優(yōu)勢和弱點(diǎn)。實(shí)施外部內(nèi)部分析是戰(zhàn)略人力資源成本管理至關(guān)重要的一環(huán)，內(nèi)容包括：價值鏈分析、戰(zhàn)略定位分析和成本動因分析。

4、戰(zhàn)略選擇。人力資源成本管理戰(zhàn)略的選擇必須充分考慮顧客的特性、需求及其在市場上的服務(wù)，以確定獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略基點(diǎn)。

（二）戰(zhàn)略人力資源成本管理戰(zhàn)略執(zhí)行階段

成功的戰(zhàn)略制定并不能保證成功的戰(zhàn)略執(zhí)行，戰(zhàn)略執(zhí)行主要是一種行動過程，在行動中管理和運(yùn)用力量需要具備執(zhí)行戰(zhàn)略能力的人力資源、特殊的激勵和領(lǐng)導(dǎo)技能以對眾多員工進(jìn)行協(xié)調(diào)、關(guān)注效率的提高。該階段最重要的管理問題包括：人力資源需要、人力資源管理實(shí)踐、人力資源能力、人力資源行為。

（三）戰(zhàn)略人力資源成本管理戰(zhàn)略評價

戰(zhàn)略人力資源成本管理決策會對企業(yè)產(chǎn)生顯著和持久的影響，錯誤的決策會給企業(yè)帶來極為嚴(yán)重的后果，而及時的評價可以使管理者對潛在問題防患于未然。人力資源成本管理戰(zhàn)略評價包括3項(xiàng)基本活動：考察企業(yè)戰(zhàn)略人力資源成本管理戰(zhàn)略的內(nèi)在基礎(chǔ)；度量企業(yè)戰(zhàn)略人力資源成本管理與企業(yè)績效；采取糾正性措施。

四、戰(zhàn)略人力資源成本管理對我國企業(yè)的啟示

現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)推行戰(zhàn)略人力資源成本管理新理念，引進(jìn)、吸收和創(chuàng)新戰(zhàn)略人力資源成本管理的方法，積極構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)具備的戰(zhàn)略人力資源成本管理模式，以應(yīng)對當(dāng)下金融危機(jī)帶來而生存困境，進(jìn)一步提升企業(yè)競爭力和生存力。

（一）更新觀念

采取適當(dāng)?shù)姆椒ㄅc途徑，全面導(dǎo)入戰(zhàn)略人力資源成本管理觀念企業(yè)可通過咨詢、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、宣傳等各種途徑使全體員工認(rèn)識到戰(zhàn)略人力資源成本管理的重要性，強(qiáng)化成本觀念與成本意識，這是戰(zhàn)略人力資源成本管理發(fā)揮作用的前提。而我國大部分企業(yè)在對人力資源的管理過程中，還僅僅是處在人事管理階段或僅限于事務(wù)性的人力資源管理階段，僅憑個別決策者的主觀判斷去制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略?，F(xiàn)代企業(yè)最重要的任務(wù)是更新觀念，確立戰(zhàn)略人力資源成本管理思想。只有確立了指導(dǎo)思想，才有可能用思想指導(dǎo)企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營管理實(shí)踐，才有可能提高企業(yè)的績效，取得企業(yè)競爭優(yōu)勢。

（二）采用戰(zhàn)略人力資源成本管理應(yīng)采取消化、吸收、利用、改進(jìn)創(chuàng)新、再總結(jié)、再利用的策略

任何一項(xiàng)管理實(shí)踐或管理理論均是在一定的情景和環(huán)境背景下產(chǎn)生的。那么采用戰(zhàn)略人力資源成本管理理論時應(yīng)消化吸收其理論，弄懂該理論的適用背景、含義及如何操作，結(jié)合企業(yè)實(shí)際利用過程中出現(xiàn)的問題，及時采取解決措施。當(dāng)然重要的是要不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，以利于企業(yè)以后的管理實(shí)踐。

（三）關(guān)鍵是盡快采取具體措施，落實(shí)戰(zhàn)略人力資源成本管理

1、引進(jìn)先進(jìn)的信息技術(shù)，改進(jìn)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，獲得戰(zhàn)略人力資源成本管理所需要的信息技術(shù)和組織保證。只有利用先進(jìn)的信息技術(shù)才能對戰(zhàn)略人力資源成本管理所需的大量信息隨時進(jìn)行分析和處理。另外，企業(yè)應(yīng)順應(yīng)組織形式扁平化的趨勢，注重溝通和合作，并以有效的激勵機(jī)制為基礎(chǔ)來進(jìn)行學(xué)習(xí)型組織設(shè)計，組建動態(tài)的項(xiàng)目團(tuán)隊，以使涉及到各部門和人員的戰(zhàn)略人力資源成本管理得以協(xié)調(diào)、有效地進(jìn)行。

人力資源戰(zhàn)略總結(jié)范文第3篇

一、人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的區(qū)別

因?yàn)槿肆Y源管理經(jīng)歷了人事管理、人力資源管理，戰(zhàn)略人力資源管理三個發(fā)展階段，并且在演變的過程中發(fā)現(xiàn)了管理理念，管理內(nèi)容，管理方式，部門屬性，績效考核等方面的區(qū)別，使得目前人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的比較分析成為研究中的必要舉措。盡管人力資源管理的發(fā)展勢頭良好，但是受到傳統(tǒng)管理觀念和落后管理模式的限制，許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層和管理者并不了解提高人力資源管理成效的重要性，使得有關(guān)人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理區(qū)別的研究陷入困境，長此以往就會對許多行業(yè)和企業(yè)的發(fā)展造成了消極影響。由此可見，研究人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的區(qū)別是首要舉措，為相關(guān)策略的落實(shí)和啟示的發(fā)展打下了良好

的基礎(chǔ)。

（一）人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理理念的比較

由于人力資源管理的演變過程比較長，受到了發(fā)展環(huán)境和經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r的影響，這就使得人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的理念有所區(qū)別。首先，人事管理階段指導(dǎo)實(shí)踐的理念并不注重人的主體地位，而是以“事”為中心，這就使得企業(yè)中資本的地位遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于工作人員，一切工作也只是為了完成“事”而存在。其次，在人力資源管理階段，工作人員的地位有所提高，成為了企業(yè)等組織中的重要資源，而管理職能的工作就是獲取并開發(fā)人力資源。最后，戰(zhàn)略人力資源階段中人力資源發(fā)揮了獲取競爭優(yōu)勢的作用，被研究人員和管理人員認(rèn)為是可以獲得收入的資本?？傊?，在此發(fā)現(xiàn)過程中企業(yè)管理理念的轉(zhuǎn)變發(fā)揮了重要的作用。

（二）人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理地位的比較

另外，從人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的比較中可以發(fā)現(xiàn)，各個階段中人力資源管理的地位也有所不同，分別體現(xiàn)在這幾個方面。第一，人事管理階段人事管理工作的地位比較低，通常局限于日常事務(wù)而且扮演的是行政角色，所以是與組織戰(zhàn)略沒有直接關(guān)系的。第二，在人力資源管理階段，人們開始擔(dān)任制定和實(shí)施戰(zhàn)略的角色，但是人力資源管理職位與戰(zhàn)略之間缺乏動態(tài)的適應(yīng)性，使得人力資源不被重視和認(rèn)可，從而導(dǎo)致了人力資源部門的工作難以順利完成。第三，戰(zhàn)略人力資源管理階段的人力資源管理地位有所改善，在被有效利用的基礎(chǔ)上成為了企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源。

（三）人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理目標(biāo)的比較

人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理除了在管理理念和管理地位方面有所區(qū)別，還在管理目標(biāo)上存在著比較明顯的差別。舉例來說，人事管理階段的管理目標(biāo)是工作績效，而人力資源管理階段在注重工作績效的同時也對人力資源管理的積極作用有所關(guān)注，最后戰(zhàn)略人力資源管理階段則更關(guān)注如何利用人力?Y源促進(jìn)目標(biāo)的完成，從而在實(shí)現(xiàn)高績效和戰(zhàn)略目標(biāo)的同時促進(jìn)人力資源管理活動的順利進(jìn)行。因此，盡管戰(zhàn)略人力資源管理的職能與人力資源管理的職能是一致的，但是在管理理念，管理地位甚至關(guān)注焦點(diǎn)方面都發(fā)生了巨大的變化。

二、人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理比較的啟示

根據(jù)人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理區(qū)別的表現(xiàn)，可以利用相關(guān)研究結(jié)果來促進(jìn)管理策略的落實(shí)和管理水平的提高?；趯θ耸鹿芾怼⑷肆Y源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的了解，可以從關(guān)注企業(yè)外部環(huán)境并及時調(diào)整管理策略，提高管理人員素質(zhì)和注重開發(fā)人力資源，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理觀念與建立健全激勵機(jī)制等方面進(jìn)行嘗試，促進(jìn)相關(guān)措施和策略朝著高效健康的方向不斷發(fā)展，總結(jié)出有用的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，才能保證企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，使得現(xiàn)階段戰(zhàn)略人力資源管理取得良好的成效。筆者結(jié)合已有的研究和實(shí)際的案例，選取其中典型有效的內(nèi)容進(jìn)行分析，從而可以為同行業(yè)人員的研究提供科學(xué)合理的借鑒。

（一）關(guān)注企業(yè)外部環(huán)境，及時調(diào)整管理策略

基于對人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的認(rèn)識，可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)階段戰(zhàn)略人力資源管理的發(fā)展趨于成熟，在提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會效益方面有著重要的作用。一方面，實(shí)現(xiàn)人力資源管理職能可以有效聯(lián)結(jié)企業(yè)與外部環(huán)境，在獲得和整合外部信息和資源的同時改進(jìn)和調(diào)整了企業(yè)內(nèi)部功能；另一方面，人力資源管理能夠抓住可靠的機(jī)遇，使得企業(yè)能夠利用現(xiàn)有環(huán)境和資源促進(jìn)自身管理水平的提高，也可以使人力資源成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要資源，從而可以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。

（二）提高管理人員素質(zhì)，注重開發(fā)人力資源

為了發(fā)揮戰(zhàn)略人力資源管理的重要作用，使得有關(guān)人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理區(qū)別的研究成果得到管理人員的認(rèn)可和重視，避免不必要的風(fēng)險和經(jīng)濟(jì)損失，這就需要企業(yè)在提高管理人員素質(zhì)和開發(fā)人力資源方面投入大量的人力，物力和財力。比如，定期舉行與人力資源管理知識和技能有關(guān)的培訓(xùn)，提高管理人員的意識和水平，使得管理人員能夠限制和約束自己的各種行為；另外，積累和開發(fā)人力資源也是可行的舉措，這與戰(zhàn)略人力資源管理可以提高企業(yè)核心競爭力的要求有關(guān)，需要企業(yè)經(jīng)營管理者重視戰(zhàn)略人力資源管理的各方面工作。

（三）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理觀念，建立健全激勵機(jī)制

由人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理區(qū)別的研究可知，轉(zhuǎn)變管理理念是非常重要的策略，這也是符合當(dāng)前階段時代與社會發(fā)展要求的。順應(yīng)時展趨勢提出“以人為本”的管理思想，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，挖掘員工的潛能等都是值得嘗試的有效措施；另外，建立健全激勵機(jī)制可以充分調(diào)動員工的主動性，積極性和創(chuàng)造性，還需要建立合理的人員配置機(jī)制，科學(xué)的考核機(jī)制和合理的報酬制度，使得企業(yè)的所有員工都能端正工作態(tài)度和提高工作效率。

人力資源戰(zhàn)略總結(jié)范文第4篇

現(xiàn)階段，雖國有企業(yè)有著相對完善的競爭機(jī)制、產(chǎn)權(quán)激勵機(jī)制，但內(nèi)部的管理體系建設(shè)過程中仍存在各種問題，特別是人力資源的管理，嚴(yán)重影響著國有企業(yè)的發(fā)展。下面，本文從人力資本理論、戰(zhàn)略人力資源管理理論角度出發(fā)，總結(jié)管理現(xiàn)狀和管理模式。

關(guān)鍵詞：

國有企業(yè)；戰(zhàn)略人力資源管理；問題

戰(zhàn)略人力資源管理是指將企業(yè)、員工緊密聯(lián)系，通過各種措施的實(shí)施，來提高市場競爭力的配置方式。國有企業(yè)經(jīng)營、管理中，將該管理模式應(yīng)用其中，不但能全面落實(shí)人力資源管理流程、管理制度，還能從根本上提高著人力資源管理水平，促進(jìn)著國有企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展[1]。故需加大該管理模式的探究力度，以選用合適模式管理人力資源。

一、人力資本、戰(zhàn)略人力資源管理理論

1.人力資本理論

所謂的人力資本最早由美國提出，并通過多年的調(diào)查，將其納入企業(yè)管理中。目前，經(jīng)濟(jì)學(xué)大多從價值角度定義人力資本理論，最為主要的任務(wù)是借助各種途徑激發(fā)員工的工作興趣，并在價值上反映出來。因此，人力資本管理是對人力資源管理的傳承，并從某種程度上提升了人力資源價值。

2.戰(zhàn)略人力資源管理理論

和相對傳統(tǒng)的人力資源理論相比，戰(zhàn)略人力資源管理特征相對顯著，主要表現(xiàn)為：戰(zhàn)略人力資源管理理論認(rèn)為人力資源是企業(yè)經(jīng)營、管理中獲得經(jīng)濟(jì)效益的主要途徑，其中，核心人員是企業(yè)的基本資源；從戰(zhàn)略人力資源管理職能上來講，以往理論均認(rèn)為參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策是人力資源的主要職能，只有企業(yè)全面規(guī)劃人力資源，并積極、主動的開展相應(yīng)的管理活動，才能制定出更好的管理流程，以保證人力資源管理工作的順利進(jìn)行；戰(zhàn)略人力資源管理重視對企業(yè)員工工作情況的觀察，對企業(yè)人力資源管理活動落實(shí)情況的關(guān)注。

二、國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理現(xiàn)狀和問題

1.戰(zhàn)略人力資源管理現(xiàn)狀

現(xiàn)階段，相對較多的國有企業(yè)已開始選用績效管理的方式考核員工的工作情況，但實(shí)際管理中仍存在各種問題，比如：薪酬激勵制度未落實(shí)到底、未借助有效措施鼓勵員工等，從某種程度上降低管理效果[2]。

2.戰(zhàn)略人力資源管理問題

國有企業(yè)的人力資源管理過程中，通常將人作為工具，忽視企業(yè)人力資源的建設(shè)。從實(shí)際情況上來看，國有企業(yè)中的戰(zhàn)略人力資源管理問題包括這樣幾個：第一，系統(tǒng)性戰(zhàn)略規(guī)劃的缺乏。國有企業(yè)經(jīng)營、管理中，大多僅重視人力資源的管理，忽視人力資源在企業(yè)中的作用。同時，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理模式過于傳統(tǒng)，并未全方位的調(diào)查企業(yè)員工數(shù)量、工作效率；第二，未健全管理系統(tǒng)。國有企業(yè)的人力資源管理中，所存在的問題多表現(xiàn)在管理系統(tǒng)的不健全，不但影響著管理流程的實(shí)施，還降低管理效果；第三，相應(yīng)制度執(zhí)行度差。雖大多數(shù)國有企業(yè)已建立了和人力資源管理相關(guān)的制度，但制度的落實(shí)、執(zhí)行情況并不理想，一方面表現(xiàn)為未明確劃分權(quán)責(zé)，另一方面則表現(xiàn)為制度缺乏針對性、可行性。

三、國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理模式

1.研究戰(zhàn)略人力資源管理部門職責(zé)

從國有企業(yè)上來看，戰(zhàn)略人力資源管理最為主要的職能為提高人力資源管理部門的工作效率，通過對其功能的轉(zhuǎn)變來實(shí)施相應(yīng)的管理活動，并集中管理人力資源部門的工作人員，保證相應(yīng)工作人員充分發(fā)揮自身職能的同時，自主承擔(dān)這樣的活動[3]：制定符合國有企業(yè)的人力資源管理流程，保證人力資源管理、企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展目標(biāo)的一致性。對于設(shè)立下屬單位的企業(yè)來講，通常在下屬單位基礎(chǔ)上設(shè)立程度不同的管理部門，比如：將企業(yè)三級的管理部門作為例子，該管理部門分別為企業(yè)的人力資源部門、企業(yè)子公司的人力資源部門、基層單位的人事員。

2.明確戰(zhàn)略人力資源管理人員的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)

①人力資源素質(zhì)。國有企業(yè)人力資源管理中的主要角色包括這樣幾種：人力資源管理組織結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略人力資源的管理、企業(yè)正在經(jīng)歷的各種變化等，只有充分了解該管理角色，才能制定出符合標(biāo)準(zhǔn)的技能：基礎(chǔ)業(yè)務(wù)的掌握、人力資源的掌握、人力資源信譽(yù)等；②人力資源管理人員素質(zhì)分級。目前，國有企業(yè)大多借助訪談技術(shù)訪談表現(xiàn)優(yōu)秀、績效一般的員工，并研究其行為、工作表現(xiàn)的其他因素。同時，還在相對成熟的詞典上，依據(jù)管理人員工作素質(zhì)在實(shí)際管理中的行為模式，科學(xué)、合理的進(jìn)行分析；③企業(yè)各層級管理人員的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。從國有企業(yè)的人力資源的分層級素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)上來看，大多將管理隊伍的設(shè)置情況作為依據(jù)，從這樣兩個方面進(jìn)行：一方面，借鑒成功的訪談技術(shù)，研究表現(xiàn)優(yōu)異、工作績效一般的員工；另一方面，根據(jù)國有企業(yè)各層級管理人員情況，發(fā)放程度不同的調(diào)查問卷，并統(tǒng)計調(diào)查結(jié)果的平均值。由此可見，國有企業(yè)的人力資源管理部門具備系統(tǒng)規(guī)劃、戰(zhàn)略思考的作用[4-5]；④人力資源的管理職能。國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理中，無論是管理人員的決策能力，還是文化傳播能力，均明顯高于其他類型的員工，但對領(lǐng)導(dǎo)能力、控制能力要求相對較低。此外，為更好落實(shí)戰(zhàn)略人力資源管理模式，提高管理效果，還需積極、主動的轉(zhuǎn)變管理理念。戰(zhàn)略人力資源管理對國有企業(yè)工作績效意義重大，故需從企業(yè)的實(shí)際管理情況轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源的管理流程、管理職能、管理系統(tǒng)，只有這樣才能在清晰、直觀管理職能的引導(dǎo)下，構(gòu)建相對系統(tǒng)、完善的管理職能系統(tǒng)，進(jìn)而更好滿足國有企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展需求。

四、小結(jié)

綜上所述，國有企業(yè)經(jīng)營、管理中，戰(zhàn)略人力資源管理是提高經(jīng)濟(jì)效益、促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理中，為更好適應(yīng)激烈的市場競爭，應(yīng)將戰(zhàn)略人力資源管理模式作為指導(dǎo)，并根據(jù)國有企業(yè)的實(shí)際管理情況，制定有效的管理流程、管理制度，以在滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求的同時，增強(qiáng)市場競爭力，促進(jìn)國有企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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人力資源戰(zhàn)略總結(jié)范文第5篇

總結(jié)“十二五”前半期的成就與經(jīng)驗(yàn)，審視和謀劃“十二五”后半期人力資源開發(fā)與管理發(fā)展藍(lán)圖，是此次院“十二五”人力資源規(guī)劃中期評估工作會議的主旨。當(dāng)前，我院人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展，正處在落實(shí)“十二五”人力資源規(guī)劃承前啟后、繼往開來的關(guān)鍵時期。此次評估通過系統(tǒng)盤點(diǎn)，準(zhǔn)確評估，對標(biāo)檢查，結(jié)合當(dāng)前形勢，適時調(diào)整，意義重大，必將為整個“十二五”人力資源規(guī)劃設(shè)定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)打下堅實(shí)的基礎(chǔ)，為院轉(zhuǎn)型發(fā)展提供強(qiáng)有力的人力資源支撐。

回眸“十二五”前半期，豪情滿懷。在院黨委、行政的高度重視下，經(jīng)過全院員工團(tuán)結(jié)拼搏、開拓進(jìn)取，人力資源開發(fā)與管理事業(yè)取得前所未有的發(fā)展。兩年來，人力資源開發(fā)與管理體系和機(jī)制進(jìn)一步得到創(chuàng)新完善，“1263”人才培養(yǎng)工程取得顯著成績，薪酬績效改革穩(wěn)步推進(jìn)，員工權(quán)益保障得到加強(qiáng)，勞動關(guān)系總體保持和諧穩(wěn)定，安全生產(chǎn)總體可控。近三年，是人力資源開發(fā)與管理工作面臨較大挑戰(zhàn)、取得較好成就、發(fā)揮重要作用的三年。

展望“十二五”后半期，任重道遠(yuǎn)。未來兩年，國家大力實(shí)施經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略調(diào)整，我院“調(diào)結(jié)構(gòu)、促轉(zhuǎn)型”戰(zhàn)略進(jìn)一步深化，全院各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)壓力巨大，城市軌道交通市場在院業(yè)務(wù)板塊所占份額逐年遞增，BT、EPC等資本運(yùn)營和總承包業(yè)務(wù)開端良好，海外市場潛力巨大，對人力資源開發(fā)與管理工作提出了新的更高要求，體系、機(jī)制創(chuàng)新和“三支隊伍”建設(shè)面臨挑戰(zhàn)。挑戰(zhàn)中蘊(yùn)含著機(jī)遇，未來兩年，人才隊伍建設(shè)也將在緊密圍繞院生產(chǎn)經(jīng)營，適應(yīng)轉(zhuǎn)型升級的過程中得到更大的發(fā)展。我們要準(zhǔn)確把握形勢變化，增強(qiáng)人力資源工作的緊迫感，充分認(rèn)識人才資源對于企業(yè)持續(xù)發(fā)展、能力轉(zhuǎn)型的重要意義，以院基本戰(zhàn)略方針“東進(jìn)西固、內(nèi)擴(kuò)外延、強(qiáng)本固基、走向國際”為指引，按照“人才技術(shù)領(lǐng)先，穩(wěn)定發(fā)展鐵路，做強(qiáng)軌道交通，擴(kuò)大咨詢監(jiān)理，鼎力創(chuàng)譽(yù)世界”總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，圍繞“三大支柱、五個板塊”戰(zhàn)略規(guī)劃，以“調(diào)結(jié)構(gòu)、促轉(zhuǎn)型”為主線，以“三技治企”理念為核心，不斷適應(yīng)國內(nèi)外社會、政治、經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化，在總結(jié)前期實(shí)施過程中存在問題的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，高度重視，振奮精神，堅定信心，再接再厲，以良好的精神風(fēng)貌、高昂的斗志和扎實(shí)的工作作風(fēng)，創(chuàng)新機(jī)制，完善體系，全面完成 “十二五”人力資源發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)，在總量控制的基礎(chǔ)上，盤活存量、內(nèi)部挖潛，適度引進(jìn)、利用社會力量提高產(chǎn)能；深入推進(jìn)“126X”人才培養(yǎng)工程，優(yōu)化專家人才結(jié)構(gòu)；強(qiáng)化三支隊伍建設(shè)，著力做好人才的選、用、育、留等環(huán)節(jié)，提升核心競爭力，擴(kuò)大品牌影響力；宏觀籌劃，有序推進(jìn)人才向新型業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)移工作；進(jìn)一步優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)，完善薪酬績效、激勵體系；加強(qiáng)勞動用工、社會保障和安全生產(chǎn)管理工作，開創(chuàng)人力資源工作新局面，為實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型，邁向國際型工程咨詢公司提供強(qiáng)大的人才保證和智力支持！

行遠(yuǎn)必自邇。我們要以夢想為動力，從當(dāng)下做起，繼續(xù)奮發(fā)實(shí)干，不斷揚(yáng)棄自新，用更優(yōu)秀的設(shè)計和更有力的言行，為促進(jìn)XX的持續(xù)健康發(fā)展增光添色。厚重內(nèi)斂,成就了XX品牌的絢爛綻放。XX品牌必將更好地助力轉(zhuǎn)型發(fā)展，XX人逐夢國際化的志向和步伐將更加堅定。品牌是企業(yè)走向國際化的銳器。我們必須以“十二五”為契機(jī)，加強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展，提升品牌形象，力求在更廣闊、更高水平的平臺上與強(qiáng)手過招，讓更多的國際同行們認(rèn)同和認(rèn)可！