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人力資源管理案例范文第1篇

[關(guān)鍵詞] 人力資源 管理 案例教學(xué)

案例教學(xué)法是通過對典型案例分析，進行教學(xué)的方法。它通過組織學(xué)生討論分析一系列具有典型意義的案例，針對案例提出解決問題的方案，使學(xué)生掌握有關(guān)專業(yè)知識理論和實踐技能。案例教學(xué)法是隨著教學(xué)實踐的發(fā)展而產(chǎn)生的。真正意義上的用于企業(yè)管理的案例教學(xué)法是美國哈佛大學(xué)工商管理研究生院于1918年創(chuàng)立的。哈佛大學(xué)工商管理學(xué)院研究生院堅持了幾十年，編寫了大量案例，總結(jié)出一套案例教學(xué)的先進經(jīng)驗，并在高等教育領(lǐng)域得到了廣泛傳播，成為一種行之有效的教學(xué)方法。

一、案例教學(xué)必要性

1.人力資源管理課程特點的要求

人力資源管理是一門實踐性很強的學(xué)科，其涵蓋了人力資源規(guī)劃、工作分析、員工的招聘于使用、培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯管理、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等方面的內(nèi)容，這些內(nèi)容緊貼人力資源管理實際。因此，具體的案例教學(xué)可以把現(xiàn)實問題帶入課堂，把枯燥的理論編成解決問題的公開討論，把一個戰(zhàn)略性的理論框架變?yōu)楝F(xiàn)實問題的可操作實踐，進而可以為學(xué)生提供更多的交流機會，進一步加深對人力資源理論的認識和理解，可以培養(yǎng)學(xué)生未來的人力資源管理能力。

2.企業(yè)人力資源管理實踐的要求

企業(yè)人力資源管理實踐是一個復(fù)雜的過程，在這一過程中很多問題的解決有多種方案，但是不同的解決方案對員工積極性的調(diào)動、產(chǎn)品質(zhì)量的改善，工作效率的提高等方面會產(chǎn)生巨大的差異。因此，這就需要我們在教學(xué)過程中培養(yǎng)學(xué)生根據(jù)案例的不同背景、不同的特點設(shè)計出不同的解決方案，明確人力資源管理的目標和任務(wù)，以尋找實現(xiàn)目標的各種路徑，并在處理結(jié)果預(yù)測和比較基礎(chǔ)上，做出滿意的決策。

3.國內(nèi)外經(jīng)驗的要求

美國的教育機構(gòu)為創(chuàng)造繁榮的經(jīng)濟培養(yǎng)了大量一流的管理人才，案例教學(xué)是其主要的手段。據(jù)統(tǒng)計，美國幾所著名學(xué)府的MBA學(xué)生平均每天要完成案例分析7～9個，大量的訓(xùn)練為提高學(xué)生管理實踐能力奠定了基礎(chǔ)。雖然我國的國情與美國等發(fā)達國家不同，管理人才的培養(yǎng)模式也不同，但是在如何有效地提高學(xué)生的管理能力和素質(zhì)方面，國外經(jīng)驗是值得我們學(xué)習(xí)的。

二、案例教學(xué)的問題

1.案例教學(xué)的準備問題

案例教學(xué)準備問題主要是指案例的選編問題。案例教學(xué)法成效如何，在和大程度上與所選擇和編寫的案例質(zhì)量相關(guān)，或者說案例質(zhì)量的高低直接影響著案例教學(xué)的效果。目前有關(guān)人力資源管理的案例雖然較多，但是很多案例已經(jīng)不能跟上教學(xué)發(fā)展的步伐，缺乏針對性和實效性。有些案例來源于國外真實案例，本土化案例較缺乏，這就導(dǎo)致了在實際教學(xué)中，不能從本土文化出發(fā)識別問題所在，嘗試性提出可行性方案。有些雖是本土化案例，但是其來源于報紙或報告文學(xué)，缺乏專業(yè)性，不能達到預(yù)期的案例教學(xué)效果。

2.案例教學(xué)的過程問題

案例教學(xué)強調(diào)教師和學(xué)生的互動，任何一方?jīng)]有進入角色都不能保證案例教學(xué)的實施。就學(xué)生而言，沒有實際的工作經(jīng)驗，對書本上的有關(guān)人力資源管理理論感覺比較抽象，認為沒有實際的作用，導(dǎo)致部分學(xué)生在案例討論過程中沒有積極性和主動性。就教師而言，普通本科院校的教師大多數(shù)是從學(xué)校到學(xué)校，很少有企業(yè)實踐的經(jīng)歷，駕馭案例討論的能力在一定程度上欠缺，或者說并不清楚教師在案例教學(xué)過程中究竟應(yīng)該扮演什么樣的角色，如何控制案例教學(xué)的節(jié)奏和進程 ，如何挑選和搭配“演員”，保證課堂的氣氛，調(diào)動學(xué)生的積極性。

3.案例教學(xué)的效果問題

案例分析的現(xiàn)實性和隨意性決定了案例分析往往會出現(xiàn)多種不同方案和不同的結(jié)果。案例分析中有些觀點相同或相近，也有些觀點是相互對立或沖突，這些情況往往會使學(xué)生感到無所適從，案例討論過程中同學(xué)們各抒己見產(chǎn)生爭論，有時會出現(xiàn)激烈的觀點對持，使學(xué)生無法形成清晰的思路。由于學(xué)生在分析之前，缺乏理論依據(jù)，往往只憑嘗試判斷，在討論時，往往抓不住要領(lǐng)，缺乏共同認識基礎(chǔ)，在一些非關(guān)鍵性、非實質(zhì)性問題上爭論不休。

三、案例教學(xué)的對策

1.選好編好案例

精心組織案例教材的選擇與編寫工作，建立案例教材庫。案例的選擇與編寫應(yīng)該符合以下幾個原則:（1）典型性。典型性要求案例資料能緊緊圍繞人力資源管理教學(xué)內(nèi)容中所涉及的思想、理論、原理、方法、觀點，將搜集編寫而成的典型案例加以“儲備”和使用。（2）真實性、客觀性。案例資料要真實可靠，情節(jié)合理、內(nèi)容充實、引用數(shù)據(jù)也要科學(xué)準確，因此，教學(xué)案例應(yīng)直接來源于企業(yè)現(xiàn)實生活，應(yīng)是全面的、實際的、要求進行管理決策的現(xiàn)場情景案例。（3）分析價值。分析價值主要是指案例的選擇與編寫要具有啟發(fā)性、創(chuàng)新性。對案例中設(shè)立的問題，應(yīng)有啟發(fā)性和創(chuàng)新性，應(yīng)當(dāng)有一定空間，讓學(xué)生去思維、分析、發(fā)揮。

2.組織好討論

組織和指導(dǎo)好案例分析是案例教學(xué)中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。案例分析是一個非常嚴謹?shù)挠^察、分析、判斷和決策的過程。因此，在這一階段要特別要注意以下幾點：（1）教師應(yīng)針對每個案例提出一些討論題或思考題，但討論題和思考題要具有大的、寬的討論、思考空間，以有利于啟發(fā)學(xué)生從新的、寬的、高的角度去考慮、分析案例。（2）組成案例分析學(xué)習(xí)小組?？勺寣W(xué)習(xí)班分成若干個學(xué)習(xí)小組共同完成案例分析。在學(xué)習(xí)小組進行案例分析的基礎(chǔ)上再以學(xué)習(xí)班為單位集中進行案例分論，由各個學(xué)習(xí)小組派代表作專題分析。（3）創(chuàng)造良好的案例教學(xué)分為氛圍。鼓勵學(xué)生敢于發(fā)表不同的觀點，師生在平等、和諧、開放、生機勃勃的環(huán)境中欲言，自由地發(fā)表意見。

3.做好案例點評

教師在案例討論后應(yīng)進行歸納和總結(jié)。總結(jié)的目的不是給學(xué)生一個標準答案，而是針對學(xué)生的結(jié)論進行恰如其分的評判，幫助學(xué)生理清思路，指出他們在討論中各自的優(yōu)缺點，把討論中遇到的難點和重點問題進行分析，引導(dǎo)學(xué)生進行更加深入的思考。換句話說，教師的總結(jié)還應(yīng)該留給學(xué)生進一步思考的余地，引導(dǎo)學(xué)生反思從案例教學(xué)的內(nèi)容和過程中，感悟到了什么，得到哪些有價值的啟示，是否通過案例學(xué)習(xí)啟發(fā)和掌握了處理問題的新思路、新方法，以及如何在今后的生活和工作中加以應(yīng)用，以實現(xiàn)學(xué)生知識、技能、態(tài)度和行為三個層次的改變和提高。

參考文獻:

[1]史寶玉:人力資源管理課程案例教學(xué)模式研究，齊齊哈爾大學(xué)學(xué)報,2007(03）

[2]黃 瑛:人力資源管理課程的案例教學(xué)探討，經(jīng)濟與社會發(fā)展，2007(07）

人力資源管理案例范文第2篇

關(guān)鍵詞：人力資源管理；教學(xué)；案例教學(xué)

一、案例教學(xué)的必要性

（1）符合人力資源管理的課程特點。人力資源管理是一門具有復(fù)雜性、多邊性、實踐性的學(xué)科，它涵蓋了許多方面的能力與要求，對管理人員素質(zhì)要求極高。而且，在工作崗位中，管理人員要面臨的都是實際的事件與方法，這就要求管理人員具有很高的實踐和管理能力，而這些能力并非在理論中就能練就，所以把干枯的理論變成實際的案例分析，就會讓學(xué)生在思考中培養(yǎng)實踐的思路，使同學(xué)們把一個虛擬的問題變成一個可操作的方案，進而培養(yǎng)學(xué)生注重實踐的思考方向。

（2）符合企業(yè)人力資源管理實踐。企業(yè)人力資源管理實踐是一個極為復(fù)雜的過程，在此過程中我們會發(fā)現(xiàn)，對于同一問題，不同的解決方案會帶來不同的效果，同時也會對產(chǎn)品質(zhì)量、工作效率等帶來不同的結(jié)果。所以，能夠準確地把握案例背景，提出適合的方案，是對管理人才提出的要求。因此，多接觸實際案例，體會不同背景下的問題解決方式對于人力資源管理教學(xué)來講也是極為重要的。

（3）符合國內(nèi)外的經(jīng)驗。在美國，他們的教育往往非常重視實踐，案例教學(xué)就是他們常用的教學(xué)方式，并且結(jié)果表明，此教學(xué)方式下的學(xué)生往往具有非凡的能力，因此我們應(yīng)適當(dāng)借鑒其優(yōu)秀的教學(xué)模式。同時，我們更要立足于本國的文化，在東方的背景之下，對學(xué)生進行立足于本國的管理教學(xué)，在中國經(jīng)濟和企業(yè)的大背景下對管理人員進行案例教學(xué)。

二、案例教學(xué)的特點

（1）自主性。案例教學(xué)與傳統(tǒng)教學(xué)的區(qū)別之一在于教學(xué)過程中主體的轉(zhuǎn)變。以往的教學(xué)往往都是由教師講授，學(xué)生聽、記、背，而案例教學(xué)則重在學(xué)生的自主學(xué)習(xí)與分析，使學(xué)生成為課堂的主體，以學(xué)生的思考、討論與研究引領(lǐng)課程的進行。

（2）體驗性。在案例教學(xué)的過程中，學(xué)生會根據(jù)具體的案例進行討論、研究，而這些案例都是真正發(fā)生的實際問題，同學(xué)們可以在案例分析的過程中自己解決實際工作中將會面臨的問題，也會讓學(xué)生有早實踐、早應(yīng)用的機會。

（3）互動性。學(xué)生對案例進行分析討論的過程，也是學(xué)生與學(xué)生之間、學(xué)生與老師之間互動的過程，能夠增強同學(xué)們相互合作、溝通的意識。

（4）實踐性。對案例進行分析解決的過程就是學(xué)生進行模擬實踐的過程，這可以促進學(xué)生將理論與實踐相結(jié)合，更能促進學(xué)生平衡學(xué)與用的關(guān)系，在實踐中發(fā)揮其自身價值，也在此過程中進行鍛煉與實踐。

三、案例教學(xué)中存在的問題

（1）外來案例偏離本土文化。在對外來案例的選擇上，我們發(fā)現(xiàn)，有時的案例選擇都來自西方國家，他國的案例固然具有一定的可研究性，但是在研究的過程中未免已經(jīng)偏離了東方的文化。人力資源管理也是基于特定的文化的，對本土文化的人力資源方面的問題進行分析解決適合中國的人力資源管理市場，有利于對中國企業(yè)實際問題的分析，也有利于學(xué)生在以后工作過程中的問題解決。

（2）教師和學(xué)生對案例教學(xué)這一新模式的適應(yīng)情況不盡如人意。由于案例教學(xué)模式在國內(nèi)還沒有長期大量地進行應(yīng)用，在應(yīng)用初期，學(xué)生和教師雙方未免都缺乏相對的經(jīng)驗，在這種教學(xué)模式的思維上也有一定的局限性。另外，案例教學(xué)是學(xué)生與學(xué)生之間、學(xué)生與老師之間互動的結(jié)果，如果有任何一方?jīng)]有進入角色，都會嚴重影響教學(xué)的效果。而對于沒有太多經(jīng)驗的雙方來說，又極易造成變換方式進行理論分析的結(jié)果，偏離了案例教學(xué)的本質(zhì)和精髓。

四、結(jié)語

案例教學(xué)對于人力資源管理教學(xué)具有重要的意義，我們應(yīng)逐漸接受并適應(yīng)其教學(xué)模式，在教學(xué)中培養(yǎng)學(xué)生實際分析與經(jīng)驗總結(jié)的能力，將傳統(tǒng)的理論教學(xué)轉(zhuǎn)變?yōu)槔碚撆c實踐相結(jié)合的教學(xué)，進而推動學(xué)生適應(yīng)實踐的要求。

參考文獻：

人力資源管理案例范文第3篇

關(guān)鍵詞 案例分析法 人力資源管理課程 應(yīng)用

傳統(tǒng)教育模式中最為明顯的弊端，就是學(xué)生理論知識豐富，但是實踐能力卻較差，其原因在于教學(xué)方法過于死板，老師沒有充分利用好教學(xué)資源指導(dǎo)學(xué)生靈學(xué)活用。[1]在人力資源管理這一門課程的教學(xué)過程中，老師必須在傳授理論知識的同時，講解具體理論在實際案例中的應(yīng)用，才能體現(xiàn)這一門課程的實際教學(xué)價值。而案例分析法是實現(xiàn)這一教學(xué)任務(wù)的有效手段，同時也是人力資源管理教學(xué)中的常用教學(xué)方式。

一、案例分析法概述

案例教學(xué)法，是指以現(xiàn)實生活中發(fā)生的典型事件為基礎(chǔ)，依據(jù)教學(xué)任務(wù)改造成教學(xué)案例，在課堂上通過情景模擬、角色扮演、分組討論等方式呈現(xiàn)出來，具有營造良好課堂氛圍、提升學(xué)生學(xué)習(xí)興趣的作用，被廣泛應(yīng)用在一些應(yīng)用性較強的科目中的教學(xué)方法。在實際應(yīng)用過程中，需要老師根據(jù)策劃好的案例設(shè)置情景，讓學(xué)生進行角色扮演，應(yīng)用自己所學(xué)的知識解決實際問題，因此也是一種模擬實踐教學(xué)法。這種教學(xué)方法能夠促進老師與學(xué)生、學(xué)生與學(xué)生之間的交流，有效提高學(xué)生理論知識應(yīng)用能力，使學(xué)生在實踐中增強求知欲，提升學(xué)生分析、解決問題的能力。在人力資源管理教學(xué)中，主要使用的案例教學(xué)方式有情景模擬法、角色扮演法、討論法和分組活動法。在實際應(yīng)用時，老師可以根據(jù)教學(xué)內(nèi)容和案例特點選擇合適的教學(xué)方法。

二、案例分析法在人力資源管理課程中的應(yīng)用

（一）確定教學(xué)主題，設(shè)計教學(xué)案例

教學(xué)案例法的應(yīng)用雖然能夠有效提升人力資源管理教學(xué)質(zhì)量，但是在設(shè)計案例時必須遵循“合適”二字方針，同一個教學(xué)案例，從不同的方向思考、設(shè)置不同問題，就會涉及不同層次的理論知識，其思維模式也不同。因此，在教學(xué)案例策劃過程中，首先需要確定教學(xué)宗旨，然后選擇合適的具有代表性的事件為基礎(chǔ)，簡化為案例，同時選擇合適的案例教學(xué)模式。比如是角色扮演，還是情景模擬？其次，案例中的文字應(yīng)簡潔明了，條理清晰，讓學(xué)生能夠清晰地抓住問題解決的思路，培養(yǎng)出簡單高效且能夠解決問題的思維模式。

（二）閱讀教學(xué)案例，確定分析思路

在課堂上應(yīng)用教學(xué)案例，首先就是讓學(xué)生閱讀案例，明確案例表達的思想，明確問題的主要矛盾和次要矛盾，明晰解決問題的思路。比如在學(xué)習(xí)績效考核這一部分內(nèi)容時，老師以某電子產(chǎn)品生產(chǎn)企業(yè)為例，要求學(xué)生制定合理的績效考核制度。在這個公司中，總共有150名員工，有多個不同崗位。整個案例的描述比較長，涉及該企業(yè)的生產(chǎn)情況及人力資源管理狀況，學(xué)生要想制定出科學(xué)合理的績效考核制度，就必須抓住案例中的關(guān)鍵字句，結(jié)合所學(xué)知識進行綜合考量。

（三）分組討論，提出解決對策

分組討論是案例教學(xué)法中常用的一種方式，畢竟學(xué)生尚處于理論知識的學(xué)習(xí)階段，思想較為局限，唯有集眾人之長，才能提高學(xué)生問題解決策略的質(zhì)量，同時還能讓學(xué)生互相學(xué)習(xí)，提升學(xué)習(xí)動力。在人力資源管理中，其實很多時候也會出現(xiàn)一些爭議性較大的案例，這時可以讓學(xué)生各抒己見，以小組為單位，對同一個案件從不同角度進行解析，形成統(tǒng)一的答案，派出代表提出自己的見解。比如企業(yè)勞動關(guān)系糾紛案例，這種案例是人力資源管理中經(jīng)常出現(xiàn)的，問題較為復(fù)雜，在學(xué)習(xí)勞動關(guān)系這一內(nèi)容時可以提出具體案例讓同學(xué)們分組討論，不必局限于對錯，應(yīng)嘗試從不同角度解析案件。

（四）案例教學(xué)的歸納總結(jié)

在案例教學(xué)法的應(yīng)用中，老師充當(dāng)?shù)氖且龑?dǎo)者和點撥者的角色。在案例分析結(jié)束后，對于獨特或邏輯性較強的觀點提出表揚，而對于一些有失偏頗的觀點進行指正，讓學(xué)生養(yǎng)成合理、縝密的思維習(xí)慣，遇事多考慮，站在人性化與合法化的角度思考并解決問題。在案例閱讀之前，老師可以提出問題讓學(xué)生帶著問題去思考案例，抓住事件的重點，捋清問題的思路，在點評學(xué)生案例分析結(jié)論時指出其優(yōu)點與缺點，讓學(xué)生明白自己在理論學(xué)習(xí)中的短板，化壓力為動力，不斷提升自己的理論知識應(yīng)用能力。

三、結(jié)語

紙上談兵是人力資源管理學(xué)習(xí)中的大忌，因為這一門課程應(yīng)用性較強，對于學(xué)生日后的工作具有重要的指導(dǎo)意義。[2]在教學(xué)過程中應(yīng)用案例分析法，能夠豐富教學(xué)形式，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，使其在學(xué)習(xí)理論知識后應(yīng)用這些知識去解決以后工作中可能遇到的問題，養(yǎng)成活躍而縝密的思維方式，從而不斷提升自己的人力資源管理素質(zhì)。這對于進一步提高學(xué)校的人力資源管理教學(xué)質(zhì)量具有重要意x。

（作者單位為遼寧電力中心醫(yī)院）

參考文獻

[1] 蘭琦，張先明.淺析案例分析法在物流管理類專業(yè)課程教學(xué)中的應(yīng)用[J].技術(shù)與市場，2013（09）：208-209.

人力資源管理案例范文第4篇

2001年，由于洗衣機場競爭變化以及渠道基礎(chǔ)管理工作不扎實，各地銷售額大幅度滑坡，銷售公司內(nèi)部對企業(yè)績效考核的標準不滿，置疑標準的合理性，普遍認為營銷公司的績效標準高于生產(chǎn)部門與職能部門，其他職能部門上下級之間的考核卻形同虛設(shè)。而制造部門也開始埋怨?fàn)I銷部門根本沒有預(yù)測到市場常變化，導(dǎo)致制成品大量積壓，造成資金周轉(zhuǎn)困難、設(shè)備閑置率較高。

公司的高管層領(lǐng)導(dǎo)班子研究認為，企業(yè)之所以出現(xiàn)這種局面，與前幾年片面追求增長，忽視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與制定均衡發(fā)展的績效管理機制有直接關(guān)系。于是公司接受咨詢公司的建議決定在內(nèi)部試行全面績效管理制度的改革，在強調(diào)業(yè)績增長的前提下，要更重視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃的貫徹與均衡發(fā)展的實現(xiàn)。

具體方法如下：

第一步：企業(yè)內(nèi)部由總部高層牽頭，協(xié)調(diào)采購、生產(chǎn)、營銷、人力資源、財務(wù)等部門的負責(zé)人成立廠績效管理的專門部門，獨立負責(zé)制定與落實全廠績效管理方案，并報送集團公司備案。

第二步：由總經(jīng)理與各主要部門負責(zé)人規(guī)劃本企業(yè)3年內(nèi)進入全國市場占有率三強這一戰(zhàn)略目標的具體規(guī)劃與各年度的推進步驟，逐層分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標與實施手段，將企業(yè)各層級的控制指標分為兩大類：利潤績效管理類、均衡發(fā)展考評類。實施平衡記分卡體系

第三步：將所有考量指標分解到各個部門或利潤中心，由其負責(zé)人按時(月度)報送績效報告：包括完成兩類績效目標的具體推進手段、目標完成進度圖，并及時反饋上期末達到基礎(chǔ)目標的原因與超越優(yōu)秀目標的經(jīng)驗總結(jié)，確定糾偏措施。

第四步：各部門、利潤中心根據(jù)各自特色制定流程改進方案，銜接整個作業(yè)鏈的上下環(huán)節(jié)，在報送計劃中要明確對內(nèi)部小組與個人給予明確扶持的方案。

第五步：作業(yè)鏈的下一環(huán)節(jié)即上一環(huán)節(jié)的“客戶”，對上一環(huán)節(jié)部門的評價由下一環(huán)節(jié)給出。如采購部門的客戶得分由制造部門給出，職能部門的客戶得分由各直線部門給出。

第六步：根據(jù)市場變化情況，及時調(diào)整企業(yè)的戰(zhàn)略推進步驟，如在2009年底，廠部在高端洗衣機市場采用新型材料，走低價位差異化產(chǎn)品的戰(zhàn)略后，績效管理部門及時進行市場價格倒算的成本核算，并將成本控制指標賦予采購、制造、營銷各部門的日常考評中。

人力資源管理案例范文第5篇

（一）人力資源工作。人力資源指的是人在先天的基礎(chǔ)上，經(jīng)過有差別的生活和實踐所形成的腦力和體力方面的勞動能力。而相比于物力資源來說，人力資源的側(cè)重點在人，也就是人是創(chuàng)造性的主體，因而具有主觀能動性。而以人為主的管理模式目的在于平衡個人與整體之間的關(guān)系，并發(fā)揮個人能力的優(yōu)勢。而人力資源工作的最終目標在于組建起一支素質(zhì)有保障且整體性出眾的隊伍，并在不斷進步中形成獨特的企業(yè)文化。換言之，就是讓人才決定企業(yè)發(fā)展的未來方向，這種全新的理念也必然使未來的企業(yè)發(fā)展模式產(chǎn)生巨大的變化。

（二）人事檔案工作。人事檔案是國家機構(gòu)和社會組織的一項事務(wù)，主要目的在于將個人經(jīng)歷和工作表現(xiàn)等數(shù)據(jù)進行記錄，從而為今后的使用提供重要的資料。人事檔案的內(nèi)容包括個人經(jīng)歷、業(yè)績、性格、工作狀態(tài)等，且具有高度的機密性和精確性，是企業(yè)對于人才培養(yǎng)和人才考察的重要內(nèi)容，也是企業(yè)日常管理工作中不可或缺的部分之一。

二、企業(yè)變革期人力資源實踐的匹配觀點

業(yè)內(nèi)學(xué)者的觀點是企業(yè)在不同的發(fā)展環(huán)節(jié)上其所面臨的問題也不同，因此會對人力資源管理提出不同的標準，所以必須有符合實際生產(chǎn)的人力資源管理實踐活動與之相適應(yīng)，將不同生產(chǎn)階段的實踐互相搭配，對比其效果，引出所需的材料，有利于將不同的實踐組合有可能會產(chǎn)生的效果進行對比，找出最佳的方案。但因為生產(chǎn)條件不一樣、策略方針各異，所以人力資源管理的具體需要也會發(fā)生變化，因此人力資源管理具有較強的場景依附性，對其進行相應(yīng)的理論研究力度也會大幅度增加，現(xiàn)存的研究成果并不多，而且大多數(shù)是具體的案例分析。人事檔案管理是人力資源管理體系中重要的組成部分，是檔案管理的重要工作內(nèi)容，也是企業(yè)員工業(yè)務(wù)審計、績效考評的首選資料。并且，人事檔案資料能夠協(xié)助企業(yè)人力資源管理部門真正以人本思想為指導(dǎo)方針，應(yīng)用科學(xué)有效的手段對人力、物力進行組織與調(diào)配，促使其長期處于最佳比的狀態(tài)中?？傊鋬烧呤敲懿豢煞?、唇齒相依的，彼此發(fā)展的情況對對方均會產(chǎn)生一定的效應(yīng)。

三、基于現(xiàn)代人力資源管理視角的人事檔案管理變革分析

（一）人事檔案的信息收集機制變革。從現(xiàn)代人力資源管理視角出發(fā)，人力資源檔案不能只包括員工基本信息資料，同時還需要能夠通過人事檔案反映出人員所具備的隱形知識，如職業(yè)技能、職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)道德等狀況，這些有關(guān)信息就需要經(jīng)過人事檔案管理人員活躍搜集，不斷開掘。為深度開掘這些隱形信息，檔案管理人員可對人員進行定時考評，考評內(nèi)容應(yīng)包括職業(yè)技能水平、工作完成狀況、職業(yè)道德等方面，并將查核成果歸納到各人員的人事檔案中。在人力檔案管理的工作中，不但要全部搜集人員的基本資料，還應(yīng)在此基礎(chǔ)上，搜集使用人員關(guān)于事業(yè)單位具有積極意義的信息及意見，從而為管理層管理決策的擬定提供重要參閱，促進事業(yè)單位形成一種不斷優(yōu)化的良性循環(huán)機制。這就需要人事檔案人員加強和各級人員的溝通，積極聽取人員的工作意見，并加以收集、整理、匯總、保存。

（二）提升服務(wù)意識。人員的服務(wù)意識是人事檔案管理工作質(zhì)量提升的關(guān)鍵。在未來，人才必將成為各大企業(yè)競爭的主要因素，所以人事檔案的管理人員也要從自身的觀念入手，從態(tài)度上做到端正，從而改變一直以來的被動服務(wù)模式，提升服務(wù)意識。這樣以來可以使人事檔案工作更好地為人力資源管理服務(wù)，促進人力資源管理水平的提升。

（三）具備競爭意識。知識經(jīng)濟時代下，知識的作用性被進一步放大，換而言之，知識成為了一項非常重要的資源。而檔案管理工作也需要體現(xiàn)出企業(yè)的工作效率。這就要求人事檔案管理部門首先要將信息準確、及時地提供，并加強與其它部門的密切合作。在這一過程中，管理人員要具備競爭意識，將人力資源管理的理念深入人心，在競爭中加強目標的管理。

（四）完善人事檔案管理體系。人事檔案管理工作也要隨著時代的發(fā)展而轉(zhuǎn)變管理模式，而在新形勢下，人事檔案體系的轉(zhuǎn)變也是時代的必然需求。而對于無法適應(yīng)新形勢或是缺乏科學(xué)性的制度和體系，就要加大力度進行改革，與實際情況相結(jié)合，從而讓人事檔案管理工作更加制度化、科學(xué)化。例如在收集檔案時，要注意檔案的時效性；在整理檔案時，要根據(jù)其科學(xué)性進行篩?x等。這些工作都是保證檔案及時、完整的有效措施，也是結(jié)合企業(yè)的內(nèi)部情況而決定的。所以，要根據(jù)時代的變化來完善檔案管理體系，從事人事檔案工作的完整性，為企業(yè)的發(fā)展提供重要的理論依據(jù)。