人力資源管理的看法
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人力資源管理的看法范文第1篇
一、傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)及弊端
1、目前市級(jí)報(bào)社傳統(tǒng)人事管理仍處在傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理階段，強(qiáng)調(diào)以“事”為中心將人作為管理控制的對(duì)象，注重人對(duì)事的適應(yīng)性，卻極少關(guān)心人的內(nèi)在需求變化，忽視人的可激勵(lì)性和能動(dòng)性，抑制了其內(nèi)在潛能的發(fā)揮。
2、報(bào)社傳統(tǒng)人事管理工作內(nèi)容僅限于比較瑣細(xì)的具體工作，如人員調(diào)配、工資調(diào)整、人員考勤、職務(wù)職稱(chēng)變動(dòng)、檔案保管等，僅屬于戰(zhàn)術(shù)層面的工作，很少涉及報(bào)社高層戰(zhàn)略決策。
3、報(bào)社傳統(tǒng)人事管理主要是按照國(guó)家勞動(dòng)人事政策和上級(jí)主管部門(mén)的勞動(dòng)人事規(guī)定、制度對(duì)職工進(jìn)行管理，對(duì)報(bào)社發(fā)展和職工的需求缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，只是消極和被動(dòng)地管人才，而沒(méi)有上升到前瞻式和主動(dòng)式的求人才。
4、報(bào)社傳統(tǒng)人事管理多為行政性業(yè)務(wù)工作，是以執(zhí)行政策和控制人員編制為目標(biāo)的計(jì)劃性靜態(tài)管理。管理模式單一，管理方法陳舊。
1、現(xiàn)代人力資源管理以人為中心，將人作為一種重要資源加以開(kāi)發(fā)和利用。
2、現(xiàn)代人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理。
3、現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理。
4、現(xiàn)代人力資源管理不僅注重近期或當(dāng)前工作，更注重人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，根據(jù)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，制定落實(shí)整體開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略措施。
5、現(xiàn)代人力資源管理部門(mén)上升為決策層，直接參與計(jì)劃與決策，為最重要的高層決策部門(mén)之一，把人的開(kāi)發(fā)、利用、潛能開(kāi)發(fā)作為重要內(nèi)容。
三、建立報(bào)社現(xiàn)代人力資源管理機(jī)制，在管理上必須實(shí)現(xiàn)“三大轉(zhuǎn)變”
1、在管理理念上，由“以事為本”轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙匀藶楸尽薄Ｔ诠芾砝砟钌犀F(xiàn)代人力資源管理注重員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與報(bào)社利益的統(tǒng)一，將人才實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的目標(biāo)同報(bào)社發(fā)展的目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，發(fā)掘員工隊(duì)伍的主動(dòng)性和責(zé)任感。報(bào)社要留住和吸引人才保持其工作熱情和責(zé)任感，就必須注重他們個(gè)人的發(fā)展，幫助其制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，使人才創(chuàng)造自身價(jià)值的能力及時(shí)轉(zhuǎn)化為報(bào)社整體利益與效益，從而使人力資源與報(bào)社發(fā)展呈現(xiàn)一種雙向互動(dòng)的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與報(bào)社利益的雙贏。
2、在管理層次上，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理服務(wù)型轉(zhuǎn)變。人力資源工作在管理中的作用“量化”比較難，但人力資源工作的成效可以通過(guò)幾個(gè)指標(biāo)來(lái)衡量。一是員工的滿(mǎn)意率。包括員工對(duì)學(xué)習(xí)培訓(xùn)、薪酬業(yè)績(jī)的認(rèn)可和管理及文化的滿(mǎn)意率；二是人員配置包括員工的招聘、內(nèi)部的提拔及規(guī)劃、員工的具體工作職責(zé)關(guān)系；三是資源支持，是否為各部門(mén)進(jìn)而為報(bào)社的發(fā)展提供了及時(shí)有力的資源支持。人力資源部門(mén)要從以往的“行政支持”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皯?zhàn)略的策劃及執(zhí)行者”，為采編、經(jīng)營(yíng)部門(mén)提供增值服務(wù)，這就需要了解整個(gè)報(bào)社的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，了解各業(yè)務(wù)部門(mén)需求，并圍繞目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的高度來(lái)設(shè)計(jì)對(duì)員工的基本技能和知識(shí)、態(tài)度的要求，深入各個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)調(diào)動(dòng)和開(kāi)發(fā)人的潛能，所以工作是否具有預(yù)見(jiàn)性應(yīng)成為衡量人力資源部門(mén)工作的重要標(biāo)準(zhǔn)。要從日常的人員管理的一般事務(wù)性工作中解脫出來(lái)，轉(zhuǎn)向員工的教育、培訓(xùn)、生涯規(guī)劃、發(fā)展規(guī)劃和資源開(kāi)發(fā)等上來(lái)，使管理具有戰(zhàn)略性、前瞻性。要加強(qiáng)與各部門(mén)的密切聯(lián)系，取得支持，配合部門(mén)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，幫助他們解決在改革發(fā)展中遇到的新情況、新問(wèn)題。確立人力資源部門(mén)也是戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)部門(mén)的理念，它的產(chǎn)品是提供有效的服務(wù)，著力于人的深度開(kāi)發(fā)，進(jìn)而產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益。
3、在管理形態(tài)上，由“靜態(tài)管理”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皠?dòng)態(tài)管理”。報(bào)社內(nèi)部要逐步建立起如招聘機(jī)制、考核機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制的動(dòng)態(tài)管理體系，在保持采編、經(jīng)營(yíng)隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定的同時(shí)，建立起真正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，打破干部終身制和身份界限，競(jìng)爭(zhēng)上崗，擇優(yōu)聘用；暢通人員進(jìn)出通道，一方面要減員增效，一方面積極引進(jìn)人才，形成優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)局面。努力創(chuàng)造出能讓優(yōu)秀人才脫穎而出的動(dòng)態(tài)管理模式，促進(jìn)報(bào)社員工潛能的發(fā)揮和自身素質(zhì)的提高?！?/p>
人力資源管理的看法范文第2篇
改革開(kāi)放以來(lái),隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人力資源管理這個(gè)名詞越來(lái)越被人們熟悉,但是卻有很多人不知道人力資源具體干什么工作,甚至有人把人力資源管理和傳統(tǒng)意義的人事管理混為一談。其實(shí)二者的范圍、功能、目標(biāo)都有所不同。人事管理比較傳統(tǒng)、保守、被動(dòng),而人力資源管理則是積極主動(dòng)的,具有策略性、前瞻性;傳統(tǒng)人事管理的功能多為行政性業(yè)務(wù),如招聘、薪資、檔案管理等,人力資源管理則參與制定策略、進(jìn)行人力資源規(guī)劃、塑造企業(yè)環(huán)境等。企業(yè)的人力資源部實(shí)際上是一個(gè)決策型服務(wù)部門(mén)。人力資源的職責(zé)是為企業(yè)發(fā)掘優(yōu)秀員工,不僅要發(fā)現(xiàn)人才,更重要的是培養(yǎng)、激勵(lì)人才,使每個(gè)人才都在最適合的崗位上,同時(shí),為企業(yè)創(chuàng)造積極向上、團(tuán)結(jié)敬業(yè)的工作環(huán)境,提高工作效率。最終塑造企業(yè)文化,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力,使人力資源成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
2 學(xué)校人力資源管理的意義
學(xué)校人力資源管理就是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制盒協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。而良好的人力資源管理,能夠有效地運(yùn)用人員的能力與技術(shù)專(zhuān)才,激發(fā)組織成員潛能,使工作士氣高昂,滿(mǎn)足自我實(shí)現(xiàn)感與增加成員的工作成就感,并能協(xié)助企業(yè)負(fù)責(zé)人作出正確決策,協(xié)助達(dá)成組織目標(biāo)。學(xué)校應(yīng)將對(duì)的人在對(duì)的時(shí)間,安排在對(duì)的位置做對(duì)的事,則能充分地?fù)碛腥肆Y源?？傃灾?優(yōu)質(zhì)的人力資源管理能增加學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)力,適切的人力資源活動(dòng)能促使學(xué)校變革;有效規(guī)劃、發(fā)展與運(yùn)用人力資源能影響學(xué)校經(jīng)營(yíng)的成敗,策略性的人力資源管理能促進(jìn)學(xué)校組織創(chuàng)新與發(fā)展;人力資源管理還能夠增加學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者作出決策的正確性。
3 怎樣做好學(xué)校的人力資源管理
3 . 1 學(xué)校人力資源管理的內(nèi)涵
學(xué)校人力資源管理依據(jù)學(xué)校組織的特性、組織結(jié)構(gòu)和外在環(huán)境的差異,有不同的內(nèi)涵,國(guó)內(nèi)外專(zhuān)家學(xué)者對(duì)“學(xué)校人力資源管理”內(nèi)涵的看法進(jìn)行了整理歸納,雖然他們對(duì)于學(xué)校人力資源管理內(nèi)涵的看法不一,卻也大同小異,其中大多數(shù)以人力選用、人力維持、人力發(fā)展及績(jī)效評(píng)估作為學(xué)校人力資源管理的主要內(nèi)涵。
3 . 2 學(xué)校人力資源管理的現(xiàn)狀
隨著高職院校招生規(guī)模迅速擴(kuò)大,引發(fā)了師資隊(duì)伍、教學(xué)設(shè)施、科研項(xiàng)目、經(jīng)費(fèi)等教育資源的突發(fā)性短缺,在短期內(nèi)對(duì)高職院校創(chuàng)新人才的培養(yǎng)方式和培養(yǎng)力度提出了巨大挑戰(zhàn)。針對(duì)這些問(wèn)題,高職院校的人力資源管理存在了以下幾點(diǎn)現(xiàn)狀。
(1)目前多數(shù)學(xué)校還局限于傳統(tǒng)的日常事務(wù)性的人事管理,仍然把人看成是一種“技術(shù)要素”,僅僅把人置于“嚴(yán)格監(jiān)督與控制之下”,從而忽視了人是一種“具有內(nèi)在的建設(shè)性潛力”的因素。一些學(xué)校制定的人力資源戰(zhàn)略無(wú)法有效地指引和聚焦員工的行動(dòng),不能很好牽引培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)員工的素質(zhì),因此,很難提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)能力和持續(xù)發(fā)展能力。
(2)人力資源配置不當(dāng) ,影響著學(xué)校各項(xiàng)功能的發(fā)揮。許多學(xué)校目前還存在著人力資源配置不當(dāng),各類(lèi)人員比例失調(diào)的情況,教學(xué)人員比例過(guò)小而非教學(xué)人員比例過(guò)大;師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理,專(zhuān)業(yè)教師分布不均衡;教學(xué)型教師多而科研型教師不足等。很多學(xué)校教師隊(duì)伍的內(nèi)部結(jié)構(gòu)不是很合理,很多教師所從事的專(zhuān)業(yè)都并非其所擅長(zhǎng)的學(xué)科,從而違背了人力資源管理的“能位匹配”原理。
(3)人力資源考評(píng)激勵(lì)力度不夠。目前,學(xué)校的人力資源考評(píng)體系和組織程序缺乏科學(xué)性,使考評(píng)工作流于形式,優(yōu)秀指標(biāo)按比例分配,輪流做莊評(píng)優(yōu)秀,在很大程度上考評(píng)結(jié)果是領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算,不能反映真正的指標(biāo)考評(píng)。考評(píng)結(jié)果未直接與獎(jiǎng)懲掛鉤,長(zhǎng)此下去考評(píng)不僅會(huì)失去檢查、監(jiān)督的基本作用,更談不上通過(guò)考評(píng),使考評(píng)對(duì)象不斷提高自身的素質(zhì),完善自我,將組織目標(biāo)與個(gè)人奮斗目標(biāo)更緊密地結(jié)合為一體,促使院校教職員工為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力。
3 . 3 學(xué)校人力資源管理現(xiàn)狀的對(duì)策
針對(duì)前面總結(jié)的高職院校當(dāng)前人力資源管理存在的問(wèn)題分析,現(xiàn)就學(xué)校人力資源管理的重點(diǎn)即師資隊(duì)伍建設(shè)方面提出一些看法。
(1)樹(shù)立“以教師為本”的觀念。學(xué)校各職能部門(mén)、服務(wù)機(jī)構(gòu)都應(yīng)樹(shù)立和增強(qiáng)為教學(xué)科研工作服務(wù),為教師服務(wù)的意識(shí),做好管理和服務(wù)工作。在提高待遇、改善工作生活條件、進(jìn)修學(xué)習(xí)等方面要向教師傾斜,為教師特別是教授或?qū)W科帶頭人創(chuàng)造良好的工作條件,把教師從事務(wù)性工作中解脫出來(lái),使其能專(zhuān)心致志地從事教學(xué)科研工作,從而形成“尊師重教”的良好風(fēng)氣。
(2)科學(xué)、合理的進(jìn)行人力資源配置。揚(yáng)其長(zhǎng),避其短,做到人盡其用,學(xué)校應(yīng)該盡量提供給教師職工發(fā)展條件和機(jī)會(huì),努力營(yíng)造良好的工作氛圍。只有工作崗位讓教師覺(jué)得自己有未來(lái),能有作為,他們才能發(fā)揮自己的最大潛能。因而,學(xué)校人力資源,既要“引進(jìn)”,更要“用活用好”。
人力資源管理的看法范文第3篇
關(guān)鍵詞：重視 自我管理 人力資源管理 作用
自我管理，簡(jiǎn)言之就是對(duì)自己進(jìn)行管理，管理內(nèi)容方方面面，達(dá)到自己的目標(biāo)、思想、理想、價(jià)值觀等，小到自己日常的行為。自我管理要求自己組織自己、自己約束自己、自己激勵(lì)自己，自己規(guī)劃自己的發(fā)展。
隨著時(shí)代的發(fā)展和社會(huì)形勢(shì)的變化，管理者在工作過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)自己、對(duì)所從事的工作都有很多個(gè)人觀點(diǎn)和看法，只要將這些觀點(diǎn)和看法適當(dāng)利用，將其進(jìn)一步升華，落實(shí)到正式組織行動(dòng)中去，將員工自我管理納入企業(yè)人力資源管理，并作為人力資源管理的重要實(shí)現(xiàn)形式，不僅可以減少人力資源管理成本的投入，并且也可以收到理想的效果。員工自我管理是“他律”向“自律”的轉(zhuǎn)變，是員工個(gè)人素質(zhì)的提高。企業(yè)管理者注重員工自我管理在企業(yè)管理中的應(yīng)用，不僅使企業(yè)管理充滿(mǎn)活力，也使員工取得了自我發(fā)展的機(jī)會(huì)。
1.自我管理在人力資源管理中應(yīng)用
人力資源管理內(nèi)涵豐富，但是歸根結(jié)底都是對(duì)企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中唯一的活因素，即人的因素進(jìn)行控制和開(kāi)發(fā)，至于其過(guò)程所運(yùn)用的方式、手段都是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的載體。與其他管理不同，人力資源管理是需要得到被管理對(duì)象密切的管理響應(yīng)和配合的。而強(qiáng)調(diào)員工自主性發(fā)揮的員工自我管理這是與此相通，是自我管理在人力資源管理中應(yīng)用的理論基礎(chǔ)。
每個(gè)人都對(duì)自己的未來(lái)有一種理想狀態(tài)的設(shè)想，但是是否能夠?qū)崿F(xiàn)要受到很多因素的制約，其中是否有切合實(shí)際的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃并按照規(guī)劃一步步實(shí)現(xiàn)尤為重要。企業(yè)管理者應(yīng)該指導(dǎo)和協(xié)助員工進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工找到個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的契合點(diǎn)，讓員工意識(shí)到兩者之間的相互統(tǒng)一。只有員工自己能夠落實(shí)自我管理，才能從內(nèi)部調(diào)動(dòng)管理活力，提升企業(yè)管理水平。
2.激發(fā)員工自我管理的具體措施
2.1 提供員工自我管理的可能性。
自我管理對(duì)于員工自身來(lái)說(shuō)，未免新奇，這是對(duì)一直以來(lái)的命令服從式管理的改革和挑戰(zhàn)，不僅需要企業(yè)管理者管理理念的轉(zhuǎn)變和相應(yīng)的員工管理制度支持，而且也需要員工自我管理技能的掌握和意識(shí)的覺(jué)醒。讓員工實(shí)行自我管理并不意味著放權(quán)，而是鼓勵(lì)員工積極發(fā)揮才智，在保證工作產(chǎn)出的前提下，在一定范圍內(nèi)可以靈活對(duì)工作進(jìn)行自主操作和控制，而管理者更多時(shí)候充當(dāng)?shù)氖侵笇?dǎo)和建議的角色，這無(wú)形中對(duì)管理水平提出了更高的要求。人力資源管理者要使管理者接受這種新的管理理念，并且支持和配合新管理制度的執(zhí)行，真正落實(shí)各下屬崗位的責(zé)、權(quán)、利，共同督促員工必須按照本崗位工作說(shuō)明書(shū)執(zhí)行自己的權(quán)力，否則將不會(huì)得到相對(duì)應(yīng)的利益。
2.2 構(gòu)建互動(dòng)式工作模式。
溝通是人與人之間觀點(diǎn)的交流和對(duì)問(wèn)題看法的探討，是管理工作的必要環(huán)節(jié)，也是是管理順利執(zhí)行的保證，更是管理改進(jìn)的動(dòng)力源泉。管理者要善于溝通，會(huì)溝通，通過(guò)恰當(dāng)?shù)販贤ǖ玫接杏玫男畔?，傳遞給員工積極的啟示，并且構(gòu)建和諧的工作氛圍。然而，對(duì)于員工而言，與其上級(jí)進(jìn)行溝通既是一件可以鼓舞人心的事情，又會(huì)有一些心理壓力，擔(dān)心自己的表達(dá)會(huì)給上級(jí)留下不好的印象。員工為了這種不定期的經(jīng)?；臏贤ㄐ枰晕页潆姾蛯W(xué)習(xí)，并且也會(huì)主動(dòng)思考工作上的問(wèn)題和可改進(jìn)之處，或者反思自己工作過(guò)程中是否有違規(guī)之處。經(jīng)常性的溝通和交流本身就可以提高員工自我管理的覺(jué)悟，將員工自我管理放在一個(gè)潛移默化的過(guò)程中，而不是強(qiáng)制推行。
2.3 適度地輪崗成就員工自我管理。
單調(diào)的工作會(huì)使人的激情喪失，通過(guò)經(jīng)常對(duì)工作進(jìn)行適度調(diào)整可以提高員工的創(chuàng)造性思維。輪崗實(shí)際上是讓員工決定自己的工作方式和工作時(shí)間，使之享有更多的機(jī)會(huì)來(lái)協(xié)調(diào)工作和生活，使員工的頭腦思維敏捷，必然會(huì)大大提到工作的效益，減少人才的流失。
人力資源管理的看法范文第4篇
關(guān)鍵詞:人力資源管理策略
當(dāng)前我們已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，各類(lèi)競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變?yōu)榭萍己腿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)，科技和人才已經(jīng)成為競(jìng)爭(zhēng)中勝出的關(guān)鍵因素。因此加強(qiáng)人力資源管理的合理規(guī)劃，確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展就成為了這個(gè)時(shí)代的主題。本文就如何加強(qiáng)人力資源管理建設(shè)這個(gè)話題談一下自己的幾點(diǎn)看法。
一、堅(jiān)持以人為本，優(yōu)化用人機(jī)制
能否做到合理配置人力資源，發(fā)揮其最大效能是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的決定性因素。所以，各企業(yè)事業(yè)單位必須首先從人力資源管理的主體―人的角度出發(fā)，堅(jiān)持以人為本的理念，為優(yōu)秀人才創(chuàng)造寬松的發(fā)展環(huán)境，確保人才的零流失；合理改進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的用人機(jī)制，用優(yōu)秀的企業(yè)形象吸引他們；在人才的使用方面要全方位的體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)人才的理解和重視，要從工作到生活上關(guān)心和愛(ài)護(hù)他們，用獨(dú)具特色的企業(yè)文化和道德規(guī)范統(tǒng)一員工的思想，工作理念以及各種行為，激發(fā)他們積極向上的工作態(tài)度；充分發(fā)揮每位員工的工作及積極性，做到讓合適的人做合適的事，合適的事有最優(yōu)秀的人來(lái)做，促進(jìn)企業(yè)健康快速的發(fā)展。
二、合理配置資源，實(shí)現(xiàn)人事匹配
所謂的人事匹配指的是確保具備特定能力素質(zhì)的人能夠做與他們這種能力素質(zhì)相對(duì)用的工作，這種對(duì)應(yīng)的狀態(tài)能夠直接影響企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)人才作用的最大化。人事匹配是企業(yè)一系列諸如招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、激勵(lì)政策、資源規(guī)劃和實(shí)踐等工作的核心，是關(guān)系人力資源管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)問(wèn)題，面對(duì)我國(guó)勞動(dòng)力和人才市場(chǎng)的不斷完善及發(fā)展，所有企業(yè)只有堅(jiān)持不斷的改革和創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)工作流程的不斷優(yōu)化，才能保證企業(yè)在動(dòng)態(tài)發(fā)展的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)人事匹配的平衡。
三、重視培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)既定的戰(zhàn)略目標(biāo)和促進(jìn)員工的全面發(fā)展，非常重要的一個(gè)工具就是員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)。它是傳播企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)精神重要途徑，任何企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中勝出就必須重視這一點(diǎn)的，“培訓(xùn)是企業(yè)對(duì)員工的最大福利”，企業(yè)要把對(duì)員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)當(dāng)做提升員工整體素質(zhì)和吸引人才的重要手段。以此為基點(diǎn)，將企業(yè)發(fā)展成一個(gè)學(xué)習(xí)型的綜合性組織，全方位提升員工素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。
四、不斷完善企業(yè)的薪酬管理制度
薪酬簡(jiǎn)單說(shuō)就是員工的工資，具體是指員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的酬勞。目前，豐厚可觀的薪酬已經(jīng)成為絕大部分企業(yè)吸引和挽留人才的重要手段。優(yōu)秀的薪酬體系直接關(guān)系到員工的切身利益和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，因此成為了人力資源管理的主要研究課題。只有具備強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力、公平公正、合理有效的薪酬體系才能讓企業(yè)在吸引和挽留人才方面走在所有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的前列。具體來(lái)說(shuō)，薪酬策略主要包括獎(jiǎng)勵(lì)和利潤(rùn)分享計(jì)劃以及績(jī)效獎(jiǎng)金等制度。
五、重視激勵(lì)作用，健全激勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)是人力資源管理的重要內(nèi)容，科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)資源的最優(yōu)化配置，確保各項(xiàng)工作的高效率開(kāi)展，能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。那么在企業(yè)人力資源管理的過(guò)程中我們應(yīng)該如何更好的發(fā)揮激勵(lì)的作用來(lái)促進(jìn)企業(yè)的健康快速發(fā)展呢？
(一)通過(guò)環(huán)境激勵(lì)
即改善員工的工作環(huán)境，包括優(yōu)化他們的工作場(chǎng)所，提供各種工具和豐富的工作信息，做好各相關(guān)部門(mén)之間的協(xié)調(diào)等等。
(二)通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)
它是對(duì)員工工作報(bào)酬的補(bǔ)充，考慮到不同員工對(duì)于物質(zhì)的需求是存在差異的，因此通過(guò)適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)可以很好的滿(mǎn)足他們的這種不同需求。
(三)通過(guò)目標(biāo)激勵(lì)
這種激勵(lì)方法充分體現(xiàn)了企業(yè)人力資源管理制度中以人為本，重視人性化管理的精髓，體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工各種需求的尊重，讓所有員工在完成自己制定的奮斗目標(biāo)后體驗(yàn)到極大的成就感，進(jìn)而激發(fā)更大的工作熱情投入到工作中去。
六、樹(shù)立危機(jī)意識(shí)，做好識(shí)別評(píng)估
作為企業(yè)所有資源中最核心的資源，人力資源在管理整合的過(guò)程中由于種種原因不可避免地會(huì)出現(xiàn)危機(jī)，企業(yè)造成重大損失。因此樹(shù)立危機(jī)意識(shí)，不斷探索這些危機(jī)的識(shí)別與評(píng)估方法就顯得意義重大。它是危機(jī)管理工作中最基本的內(nèi)容。危機(jī)評(píng)估指的是企業(yè)在了解和分析人力資源的本質(zhì)與規(guī)律的基礎(chǔ)上進(jìn)行全面、合理描述的重要途徑。只有識(shí)別了危機(jī)因素，獲取相關(guān)數(shù)據(jù)后才能夠?qū)Σ煌袠I(yè)和企業(yè)的狀況進(jìn)行人力資源的危機(jī)評(píng)估。
七、重視信息化建設(shè)不斷修改完善
人力資源管理的信息化建設(shè)指的是利用信息技術(shù)促進(jìn)人力資源管理解決方案的不斷完善。它是一種以先進(jìn)的硬件設(shè)備為基礎(chǔ)，通過(guò)集中所有人力資源信息并進(jìn)行自動(dòng)處理，員工自助辦理各種服務(wù)，實(shí)現(xiàn)外部協(xié)助以及共享服務(wù)，達(dá)到降耗增效目的管理模式。它的最終目的是利用信息技術(shù)規(guī)范管理，提高工作效率。因此，必須將管理規(guī)范化、程序科學(xué)化貫穿信息化建設(shè)工作的始終。結(jié)合我們的工作經(jīng)驗(yàn)和各種現(xiàn)實(shí)情況，對(duì)當(dāng)前實(shí)行的規(guī)章制度進(jìn)行充分討論、廣泛征求員工意見(jiàn)、重新進(jìn)行整理和內(nèi)容方面的充實(shí)、做到不斷修改和完善。對(duì)工作程序進(jìn)行規(guī)范化修改，確保工作紀(jì)律的嚴(yán)肅執(zhí)行，實(shí)現(xiàn)信息化建設(shè)在軟件和硬件環(huán)境方面的不斷優(yōu)化。
總之，在這個(gè)以科技和人才的競(jìng)爭(zhēng)為主體的時(shí)代，企業(yè)只有高度重視人力資源的管理，才能夠使員工樹(shù)立更高的人生觀、價(jià)值觀，以最高的工作熱情和工作積極性開(kāi)展工作，增強(qiáng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)凝聚力和戰(zhàn)斗力，才能保證企業(yè)持續(xù)健康和快速的發(fā)展。
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人力資源管理的看法范文第5篇
關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理 實(shí)踐模型 轉(zhuǎn)變
中圖分類(lèi)號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
文章編號(hào)：1004-4914(2011)09-220-02
“戰(zhàn)略人力資源管理”概念自1981年在戴瓦納的《人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀》一文中首次出現(xiàn)以來(lái)，便因其具有強(qiáng)大而明顯的作用，能使企業(yè)獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而成為全球企業(yè)界及理論界討論研究的熱點(diǎn)，實(shí)踐中隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)關(guān)于“人”的管理也必須要經(jīng)歷由人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變的全新階段。
一、人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變的必要性
隨著社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和技術(shù)的不斷變革，企業(yè)所面臨的內(nèi)外環(huán)境都在發(fā)生著重大變化，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。面對(duì)巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，任何企業(yè)都不可能只關(guān)注眼前的利益，而是在關(guān)注當(dāng)前的同時(shí)也要為明天的生存與發(fā)展朱雨綢繆，即企業(yè)都要為自己制定一個(gè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略。而且只有當(dāng)企業(yè)利用各種資源實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略的時(shí)候，企業(yè)才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，即獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這正如勞倫斯?s?克雷曼所言：“為了成功，一個(gè)組織必須獲取和維持某種對(duì)其競(jìng)爭(zhēng)者的優(yōu)勢(shì)，也就是說(shuō)，一個(gè)公司必須形成一種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)或相對(duì)于其競(jìng)爭(zhēng)者的優(yōu)勢(shì)市場(chǎng)位置。”
然而，企業(yè)能否制定出符合現(xiàn)實(shí)狀況的戰(zhàn)略目標(biāo)及能否實(shí)現(xiàn)此戰(zhàn)略，繼而獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，關(guān)鍵取決于企業(yè)對(duì)人力資源的管理。傳統(tǒng)的人力資源管理更強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)中人和事的管理，其與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系更多的是一種單向的聯(lián)系，而在此框架下，企業(yè)很難制定出與自己現(xiàn)實(shí)情況相匹配的戰(zhàn)略目標(biāo)。在實(shí)現(xiàn)已有戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程中也會(huì)遇到很多由企業(yè)對(duì)人力資源的管理所引發(fā)的阻力，企業(yè)進(jìn)而也就很難取得長(zhǎng)期的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但是戰(zhàn)略人力資源管理因其與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系是一種雙向的動(dòng)態(tài)聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)通過(guò)對(duì)人力資源的管理來(lái)促使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，不僅能夠克服企業(yè)在戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中能力薄弱的情況，而且能提升組織績(jī)效，進(jìn)而使企業(yè)獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因此企業(yè)對(duì)“人”的管理必然要實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理，人力資源管理向戰(zhàn)略A2資源管理的轉(zhuǎn)變也是必然趨勢(shì)。
二、戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐模型的構(gòu)建
Wright在1992年提出戰(zhàn)略人力資源管理的定義后，2001年，Wright＆Dunford＆Snell又提出了戰(zhàn)略人力資源管理的基本理論模型。他們認(rèn)為，戰(zhàn)略人力資源管理由三個(gè)基本部分構(gòu)成：即人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)、人力資本積累及雇員關(guān)系和行為。Wright等人所提出的這一模型主要是從理論上探討企業(yè)是如何通過(guò)人力資源獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的，這也是戰(zhàn)略人力資源管理研究領(lǐng)域內(nèi)較早提出且著名的模型之一。此后，有關(guān)學(xué)者也提出了類(lèi)似的模型。然而這些模型更多的是從理論上來(lái)討論戰(zhàn)略人力資源管理，模型的實(shí)踐操作性不是很強(qiáng)。為更加有效的探討企業(yè)人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變，筆者構(gòu)建了具有一定操作性的戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐模型(見(jiàn)圖1)。
從模型中可以看出，戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)在企業(yè)“以人為本”的環(huán)境下，把企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理聯(lián)系起來(lái)，突出二者的協(xié)調(diào)一致，一方面要求企業(yè)戰(zhàn)略的制定要基于企業(yè)現(xiàn)實(shí)的人力資源狀況，另一方面要求在企業(yè)戰(zhàn)略的框架下。通過(guò)制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的且各自相互協(xié)調(diào)一致的人力資源政策和實(shí)踐系統(tǒng)來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，最終使企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
三、戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐模型框架下人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變
依據(jù)戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐模型，企業(yè)人力資源管理向戰(zhàn)略人力資管理的轉(zhuǎn)變應(yīng)該從以下方面來(lái)進(jìn)行。
1.人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的人力資源管理雖然已經(jīng)不再把“人”看作與機(jī)器一樣的工具，認(rèn)為人力資源是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的一種重要資源，但它并未把“人”看作企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略的首要資源，并非認(rèn)為人力資源是企業(yè)獲取長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具，并不重視人力資源的投資，而是把人力資源看作企業(yè)的一種變動(dòng)成本。這種管人理念在很大程度上阻礙了人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略制定及實(shí)現(xiàn)的重要作用的發(fā)揮。傳統(tǒng)人力資源管理對(duì)人力資源投資的忽視和對(duì)物質(zhì)資源投資的重視使得國(guó)外有學(xué)者發(fā)出了這樣的感慨：“在戰(zhàn)略家們對(duì)潛在的資本支出所表現(xiàn)出來(lái)的關(guān)心與他們對(duì)潛在的人力資源支出所表現(xiàn)出來(lái)的冷漠傾向之間所形成的鮮明對(duì)照，我一直感到驚愕!”
而戰(zhàn)略人力資源管理則相反。戰(zhàn)略人力資源管理認(rèn)為“人”是企業(yè)中最重要的資源，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略的首要資源，是企業(yè)獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，它把人力資源看作企業(yè)的資產(chǎn)而非變動(dòng)成本。這種管人理念強(qiáng)調(diào)對(duì)人力資源的投資，強(qiáng)調(diào)以一種投資的視角看待人力資源，要求重視對(duì)人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，做到“以人為本”。人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變，也就是要求實(shí)現(xiàn)上述變化，即對(duì)企業(yè)中人力資源的看法由“變動(dòng)成本”向“投資觀”轉(zhuǎn)變。為了實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變，就必須要建立“以人為本”的企業(yè)文化。
