前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇人事管理的工作范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

人事管理的工作范文第1篇

[關(guān)鍵詞]人事管理；事業(yè)單位；效率

隨著社會不斷發(fā)展，事業(yè)單位的人事管理不僅需要滿足自身改革的需求，而且還需要不斷改變傳統(tǒng)的人事管理方法。近年來，通過不斷加強事業(yè)單位人事管理工作，深化人事管理制度，從而在事業(yè)單位人事管理方面取得了較好的成績。在事業(yè)單位的人事管理中，只有不斷改變管理的方法，加強各個方面的協(xié)調(diào)和溝通，從而提高事業(yè)單位人事管理的效率。

一、事業(yè)單位人事管理普遍存在的問題

目前，人事管理的重要性，主要體現(xiàn)在選人和用人方面。一個事業(yè)單位如果擁有優(yōu)秀的人才，便會做出優(yōu)秀的成績。然而，在目前的事業(yè)單位的人事管理中，還是存在很多問題，其中包括：

（一）人才引進模式存在局限性

人才引進可以稱為招聘，主要涉及到吸引人才。引進人才，主要是從眾多的人中，選擇一個符合崗位需求的人，從而來補充單位內(nèi)部空缺的職位。如果人才招聘不科學(xué)，便會造成從業(yè)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)偏低，因此，引進優(yōu)秀的人才對事業(yè)單位的發(fā)展具有非常重要的作用。大家都知道，如果想要進入機關(guān)工作，都是需要通過國家嚴(yán)格的考試。然而事業(yè)單位卻相對簡單一些，因為事業(yè)單位一直沿襲著傳統(tǒng)的管理模式，其中主要體現(xiàn)在：事業(yè)單位在引進人才的時候，還不夠規(guī)范，不管是否需要，如果沒有編制，便不允許進人；反之，則不管是否需要，都同意進人。這種傳統(tǒng)的管理模式在建國初期確實起到了非常重要的作用。但是在不斷發(fā)展的社會環(huán)境中，這種制度逐漸顯現(xiàn)出了很多問題：比如，編制人才不適合崗位的需求；很多編制人才在進入崗位過后便逐漸暴露了缺點，做事不夠積極。然而，由于社會市場經(jīng)濟不斷發(fā)展，造成很多事業(yè)單位缺乏人才，但又無法引進急需的人才。然而，社會上有地位的人便能夠順利的進入事業(yè)單位。上述總總情況都制約了事業(yè)單位的發(fā)展。

（二）人才配置缺乏市場機制， 導(dǎo)致人才利用率低

近年來，因為市場經(jīng)濟不斷發(fā)展，很多單位的發(fā)展都主要依靠市場的配置進行。但是，人才市場的建設(shè)還是存在很多的問題，比如說在建設(shè)方面相對滯后等。由于缺乏市場管理機制，傳統(tǒng)的事業(yè)單位只是簡單的進行管理，沒有真正形成平等的人事管理制度。如果人員招聘制度不科學(xué)，時間一久便會造成從業(yè)人員素質(zhì)偏低。在不斷發(fā)展的社會過程中，人力資源管理因為缺乏競爭與激勵機制，從而造成了某些從業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)和道德素質(zhì)較差。

（三）大量人才流失

人才流失是當(dāng)前很多事業(yè)單位共同需要面臨的問題。人才是單位競爭的核心因素，如果一個單位失去了人才，便會大大降低這個單位的競爭力。因此事業(yè)單位總是喜歡抱怨留不住人才。

二、如何提高人事管理工作效率

（一）堅持“以人為本”的指導(dǎo)思想

我們應(yīng)該牢固樹立“以人為本”的指導(dǎo)思想，不斷從傳統(tǒng)的管理模式向現(xiàn)代的服務(wù)模式轉(zhuǎn)變。其中“以人為本”便是人事管理工作的核心，這些都是需要以管理的對象為中心和出發(fā)點，根據(jù)實際的情況，然后采取相應(yīng)的方法，進行合理定位處理，從而為工作人員提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展空間，激發(fā)其工作的活力，以便為單位創(chuàng)造更多的價值。

在事業(yè)單位中，我們應(yīng)該始終堅持“以人為本”的管理思想，高度重視人才資源開發(fā)，不斷培養(yǎng)員工的綜合能力和工作的積極性。在生活中，不斷關(guān)心員工、尊重員工，盡量滿足大多數(shù)員工的生活需要。隨著社會不斷發(fā)展，事業(yè)單位的人事制度也在不斷進行深入的改革。在目前人事管理的過程中，越來越關(guān)心員工的思想意識，即人事管理不僅僅只是國家的一個管理職能，而更重要的是為單位在人力資源方面提供服務(wù)。

（二）建立長期有效的激勵機制

為了適應(yīng)社會發(fā)展的需要，應(yīng)該不斷建立長期有效的激勵機制，從而激發(fā)員工工作的積極性。人事管理工作的一項重要的任務(wù)就是需要建立一個相互聯(lián)系的激勵機制，從而調(diào)動員工工作的積極性。讓員工在工作中能夠?qū)崿F(xiàn)其價值感、幸福感。

1.建立有效的人員配置機制

在實際的工作中，我們應(yīng)該堅持具體的問題具體分析的原則，根據(jù)單位目標(biāo)和工作任務(wù)的需要，堅持用人所長的原則，將員工安排到較為合適的位置。在必要的時候，我們需要有計劃的進行工作輪換，給予更具有挑戰(zhàn)性的工作，從而激發(fā)起員工的潛力。

2.建立合理的薪酬機制

薪酬是一個人付出了工作能力應(yīng)該得到的回報，薪酬機制能夠更加直觀的體現(xiàn)出人們的價值所在。合理的薪酬機制在一定程度上能夠充分調(diào)動員工的工作積極性，從而使他們能夠全身心的投入到工作中。

3.形成高效準(zhǔn)確的考核機制

事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)社會的需要，不斷引入企業(yè)工作績效的評價方法，從而對管理人員、專業(yè)技術(shù)人員的德、能、勤、績等方面進行綜合考核，重點考核工作成績。通過考核和評價獎懲等方法，促進崗位需要調(diào)整。

4.用單位長遠規(guī)劃和職工職業(yè)生涯前景激勵員工

每一個事業(yè)單位都應(yīng)該制定長遠的規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略，讓每一個員工認(rèn)識到單位發(fā)展的前景，這樣才能夠促使員工不斷上進。單位在內(nèi)部管理方面應(yīng)該創(chuàng)造一個相對公平的環(huán)境，這樣才能夠促進員工更加愿意為單位出實力、干實事，不斷創(chuàng)造更加豐富的實效。

人事管理的工作范文第2篇

Abstract： From the perspective of modern enterprise human resources management， personnel file reflects the employee's working experience， working ability and working performance， is the important information database of human resources for enterprise development. This article mainly analyzes the existing problems in modern enterprise personnel file management， puts forward some improvement suggestions for personnel file management.

關(guān)鍵詞： 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理；人事檔案管理

Key words： modern enterprise human resources management；personnel file management

中圖分類號：F272 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）10-0132-02

0 引言

人事檔案管理是企業(yè)開展人力資源管理工作的主要形式。做好人事檔案管理工作，有助于充分挖掘員工的職業(yè)潛能，為各科室人才選拔提供依據(jù)。企業(yè)要在不同的發(fā)展階段采取與之相應(yīng)的人力資源管理制度，持續(xù)推進人事檔案信息化管理，堅持完善內(nèi)部管理機制，提高企業(yè)管理水平和綜合實力。

1 現(xiàn)代企業(yè)人事檔案管理工作存在的問題

1.1 對人事檔案管理工作不重視 對于一些企業(yè)的管理者來說，他們認(rèn)為企業(yè)與員工僅僅是雇傭關(guān)系，對員工的檔案進行過多的管理是一種浪費，因此人事檔案管理工作僅僅流于形式，未涉及實質(zhì)性的內(nèi)容，久而久之形成慣性，企業(yè)人事檔案管理制度便如空中樓閣，得不到有效的貫徹和執(zhí)行。

1.2 對人事檔案沒有及時進行監(jiān)督和檢查 由于很多企業(yè)的人事檔案沒有定期進行整理和檢查，企業(yè)員工的檔案缺乏及時性和連續(xù)性，嚴(yán)重的還會造成人事檔案的丟失，這就使企業(yè)的人事檔案的作用得不到充分的發(fā)揮；有些企業(yè)人事管理的檔案資料不健全，有的管理者為了推卸責(zé)任，故意在調(diào)崗或單位合并之時將這些檔案資料移交出去，這是對員工不負責(zé)任的表現(xiàn)，破壞了檔案管理的延續(xù)性。

1.3 沒有統(tǒng)一的管理模式 由于許多城市對檔案管理沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致各個單位對檔案管理工作不重視，一個單位一個管理辦法，僅僅對檔案進行保管，而不是管理。一些檔案管理的只能部門也對此沒有詳細的要求，對檔案管理人員也不進行培訓(xùn)，檔案管理模式比較混亂，單位招聘來的員工檔案形式雜亂無章，更談不上對紙質(zhì)檔案的統(tǒng)一編號、歸類、裝訂、造冊等，對檔案的電子錄入、掃描存檔等管理模式。

1.4 檔案傳遞過程中的問題 檔案傳遞問題具體體現(xiàn)在兩點：一是企業(yè)相關(guān)操作程序不規(guī)范，檔案傳遞相對滯后；二是企業(yè)隨意打破檔案傳遞制度，人事檔案未經(jīng)加密處理或在傳遞單據(jù)記錄不完整的情況下就將其作為普通寄件傳遞，因此，在傳遞過程中難免出現(xiàn)人事檔案被篡改、丟失等問題。

1.5 企業(yè)人事檔案質(zhì)量差，直觀性、準(zhǔn)確性、完整性不足 首先，企業(yè)收集整理人事檔案資料的過程中，內(nèi)容未經(jīng)考證，歸檔不及時；其次，檔案資料不完整，且準(zhǔn)確性有待考證。部分企業(yè)的人事檔案資料只記錄了員工的基本信息，而缺少學(xué)歷等實際情況的記錄；第三，企業(yè)人事檔案管理者在填寫或錄入員工檔案資料的過程中，工作態(tài)度不認(rèn)真，隨意更改內(nèi)容信息，造成檔案內(nèi)容失真。

1.6 企業(yè)人事檔案管理手段落后 現(xiàn)代企業(yè)中，計算機已經(jīng)形成了全方位的普及，用計算機上的檔案管理軟件對企業(yè)人事檔案進行管理，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種新方式?？墒怯械膯挝蝗耸聶n案管理人員卻還用最原始的方法，仍采取手工編輯、檢索等來管理員工檔案，這就會造成員工的工資級別、職務(wù)任免等材料或不能及時歸檔，導(dǎo)致管理者無法及時準(zhǔn)確地獲知員工情況。

2 構(gòu)建現(xiàn)代化檔案管理模式

通過上述分析，我們得知企業(yè)在人事檔案管理工作上仍存在諸多漏洞，必須做出改進?；谌肆Y源對于企業(yè)經(jīng)營管理的重要性，日常的人事檔案管理工作應(yīng)該擺脫傳統(tǒng)管理模式的束縛，建立健全現(xiàn)代化經(jīng)營管理機制，以進一步優(yōu)化改進企業(yè)人事檔案管理模式，提高管理水平，確保人力資源健康和諧發(fā)展，從而滿足現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展對人才管理的基本需求。

2.1 倡導(dǎo)人才開發(fā)，提升職業(yè)素養(yǎng) 人力資源管理關(guān)系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)的興衰成敗與人才的培養(yǎng)和管理存在必然的聯(lián)系?！耙匀藶楸?，人才第一”的經(jīng)營理念充分體現(xiàn)了和諧發(fā)展的基本原則，同時也符合企業(yè)強化內(nèi)部管控機制的基本要求。以人才管理為重心，健全人事檔案資料，完善人力資源管理制度才是企業(yè)發(fā)展的根本。

對于企業(yè)的管理人員來說，要充分意識到現(xiàn)代企業(yè)管理中的人才管理的重要性。實施科學(xué)的人才開發(fā)計劃，不斷挖掘企業(yè)內(nèi)部職員的潛能，以為企業(yè)創(chuàng)造出更多的商業(yè)價值。如：員工培訓(xùn)、職業(yè)教育、工作交流等，都是人事檔案管理過程中必不可少的環(huán)節(jié)。

良好的職業(yè)素養(yǎng)是提高工作效率的前提，人力資源管理者需不斷充實自己的職業(yè)知識，改進管理工作水平的專業(yè)水準(zhǔn)。最為重要的是能與時俱進，結(jié)合時展情境制定科學(xué)的人力管理計劃，從傳統(tǒng)的人事檔案管理模式中擺脫出來，實現(xiàn)現(xiàn)代化、科學(xué)化、合理化管理。面對傳統(tǒng)的人事檔案管理，當(dāng)代企業(yè)不能一味地排除，而是要繼承前人留下的經(jīng)驗，結(jié)合時代賦予的文化內(nèi)涵，塑造良好的企業(yè)文化。可通過對內(nèi)部人員的人生觀、世界觀、價值觀展開多方教育，形成優(yōu)良的職業(yè)素養(yǎng)與責(zé)任心，保證企業(yè)穩(wěn)定和諧發(fā)展。

2.2 人事檔案管理工作的信息化管理

2.2.1 重視人事檔案信息入檔的整個過程 企業(yè)要搞好人事檔案管理信息化建設(shè)，必須強化檔案資料管理機制，對檔案形成的全過程嚴(yán)加管理；要求人力資源管理部門定期完善在職員工的檔案資料，并收集整理新進員工的檔案信息；離職人員的相關(guān)信息也應(yīng)該作為人才儲備的資料庫建立電子檔案保存，防止企業(yè)內(nèi)部資料外泄。

2.2.2 做好資料信息備份工作 機關(guān)計算機信息技術(shù)儲量大、速度快，在發(fā)生死機或誤操作時保存的檔案資料極易丟失。鑒于此，企業(yè)應(yīng)將人事檔案信息進程備份在某個系統(tǒng)盤中，并作加密處理，以免因上述情況導(dǎo)致資料丟失。企業(yè)的人事檔案資料統(tǒng)一由人力資源管理部門建檔管理，未經(jīng)相關(guān)負責(zé)人同意不得擅自調(diào)閱。如需查閱，必須經(jīng)管理者和相關(guān)負責(zé)人簽字確認(rèn)才可以調(diào)閱。

2.2.3 定期核查與修復(fù)人事檔案信息 人事檔案資料歸檔處理后，應(yīng)指派專人定期核查、修復(fù)，以確保檔案資料完備無損。人力資源管理人員歸檔處理人事檔案后，必須定期組織人員對其進行核查、修復(fù)，對檔案資料實施動態(tài)化管理。重點查看檔案信息是否屬實，資料是否存在缺失。如有電子文件被損壞，則要盡快調(diào)出備份修復(fù)原檔案資料，不得無故拖延。以上是電子檔案的存放方法，而對于紙質(zhì)文件，也應(yīng)該按照檔案管理規(guī)范妥善保管，避免其破損或受潮，這樣方便日后查閱。

3 管理工作創(chuàng)新是必備良策

隨著科學(xué)技術(shù)和社會經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，大量新型元素、新的理念不斷涌現(xiàn)，“創(chuàng)新”的價值理念已成為地球人的共識。我國的總理曾提出：“唯有創(chuàng)新才能發(fā)展，唯有創(chuàng)新才能突破”。對于我國而言，我們持續(xù)60年的增長模式已經(jīng)走到了盡頭?，F(xiàn)在我們面臨的各種微觀和宏觀的社會、經(jīng)濟等諸多問題，它的癥結(jié)、根源在于我們這60年來所用的增長模式，帶給我們的一大堆問題已經(jīng)積累起來，使我們要往前走一步都很困難。全社會都在呼吁“創(chuàng)新”，企業(yè)開展人事檔案管理工作也不應(yīng)該忽視這一點。

3.1 管理創(chuàng)新 網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的運用促進了檔案管理工作向信息化、資源共享化發(fā)展。檔案管理過程中對檔案信息實行數(shù)字化管理，建立一套標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的目錄數(shù)據(jù)庫，以電子檔案的形式歸檔管理企業(yè)內(nèi)部人事資料，有助于提高檔案管理的準(zhǔn)確性。

3.2 知識創(chuàng)新 作為檔案管理者，應(yīng)該樹立與時俱進的社會意識，不斷深化學(xué)習(xí)，增加專業(yè)知識儲備，是順利開展人事檔案管理工作的重要前提。檔案管理人員應(yīng)該運用創(chuàng)新理念不斷提高自身的知識層面，結(jié)合本部門實際適當(dāng)引進國內(nèi)外現(xiàn)金的企管模式，提高本企業(yè)的人力資源檔案管理水平。

3.3 制度創(chuàng)新 運用優(yōu)勝略太的人才競爭機制選聘優(yōu)秀的人事檔案管理員任職，促使任職人員嚴(yán)肅工作態(tài)度，敦促其樹立責(zé)任意識，從而培養(yǎng)出“創(chuàng)造型、復(fù)合型、協(xié)作型”等綜合性的檔案管理人才。

參考文獻：

[1]謝文斌.淺析企業(yè)人事管理工作中存在的問題及對策[J].今日湖北（理論版），2007.

[2]彭芬輝.人事檔案信息化管理之我見[J].湖南行政學(xué)院學(xué)報，2009（03）.

人事管理的工作范文第3篇

關(guān)鍵詞：人事檔案 檔案管理 途徑方法

中圖分類號： C936 文獻標(biāo)識碼：A

為了實現(xiàn)用人單位自身的持續(xù)發(fā)展，需要在日常管理過程中逐漸形成一個合理、高效的人才培養(yǎng)與管理機制。只有以優(yōu)秀人才為基礎(chǔ)，才能不斷地在競爭中取得優(yōu)勢，才能始終保證自身發(fā)展水平滿足社會發(fā)展的客觀要求。因此各用人單位紛紛加強檔案管理，并不斷對現(xiàn)有的檔案管理體系進行優(yōu)化與升級。人事檔案作為重要的個人材料，由于其特殊性，長期以來實行保密制度，這種做法在保證檔案準(zhǔn)確性的同時，也給檔案的有效管理與科學(xué)監(jiān)督帶來了諸多不便，不利于人才的引進與培養(yǎng)，因此如何實現(xiàn)人事檔案的有效管理與科學(xué)使用，保證用人單位及其職工的共同進步，就成為現(xiàn)階段我們必須要考慮的問題。

一、開展人事檔案管理工作的現(xiàn)實意義

人事檔案作為個人信息的科學(xué)整合，完整記錄著一個人成長歷程中的各類信息，能夠全面反映人的成長過程，是各級組織了解、選拔人才的重要依據(jù)。因此檔案管理無論對于個人還是各級組織來說，都有著十分重大的現(xiàn)實意義。檔案的人性化管理是指檔案的管理透明化，檔案的制作與管理的流程規(guī)范化，以科學(xué)高效的檔案管理，滿足社會發(fā)展及人才培養(yǎng)與選拔對檔案的使用需求。

社會經(jīng)濟的發(fā)展對人事檔案的管理有著更為嚴(yán)格的要求。借助于人事檔案的科學(xué)有效管理可以實現(xiàn)人才的全面培養(yǎng)，促進我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)優(yōu)化工作的順利開展，提升競爭能力。因此用人單位要立足于人事檔案管理的實際，充分認(rèn)識到檔案管理的重要性，并以此為指導(dǎo)，切實有效地推進人事檔案管理工作的進行 。人事檔案作為個人成長過程的記錄，是對其發(fā)展歷程以及軌跡的總結(jié)，以人事檔案為基礎(chǔ)，相關(guān)用人單位能夠從檔案中對相關(guān)人員的性格特征、職業(yè)素質(zhì)、工作能力等方面進行有效評估，從而判斷其是否符合本單位對人員的要求，并對職業(yè)發(fā)展前景做出初步的預(yù)測，為用人單位自身人員的選拔與培養(yǎng)提供科學(xué)的參考。同時，用人單位在發(fā)展的過程中，為了滿足經(jīng)濟發(fā)展以及社會生活對自身的發(fā)展要求，需要進行人才的儲備與培養(yǎng)。人事檔案管理作為一種途徑，能夠幫助用人單位更好地甄別工作人員，通過查閱其人事檔案，采取具有針對性的措施，進行人員的培訓(xùn)，從而保證用人單位的良好發(fā)展勢頭，提升用人單位自身的生存空間，不斷改善用人單位的生存環(huán)境，可以說，用人單位的人事檔案管理成為我國用人單位進行科學(xué)總結(jié)、明確優(yōu)勢與短板的重要方式，也是明確自身發(fā)展方向、獲得生機與活力的重要手段。

二、用人單位人事檔案管理的現(xiàn)實要求

用人單位的人事檔案管理要建立在自身實際的基礎(chǔ)之上。只有深化對人事檔案管理工作的認(rèn)識，科學(xué)地制定人事檔案管理工作的章程，才能使基層人事檔案管理工作向著制度化、高效化、法制化的方向發(fā)展。

用人單位在人事檔案管理的實際操作中，為了提升人事檔案管理的科學(xué)性與有效性，要深入進行制度化建設(shè)，實施人事檔案管理責(zé)任制，將具體工作落實到每一位檔案管理人員身上。同時要不斷地進行人事檔案管理方式的創(chuàng)新與發(fā)展，將人事檔案管理與用人單位自身的財務(wù)審核、管理體制建設(shè)以及內(nèi)部資料整理等工作有機地結(jié)合起來，逐漸建立起人事檔案管理機制，滿足用人單位的檔案管理要求。隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，計算機技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)以及電子信息技術(shù)的日益進步，在方便社會生活的同時，也為用人單位人事管理工作的科學(xué)高效開展創(chuàng)造了一定的條件。因此在實際的管理工作中，可以將用人單位的檔案管理與高新技術(shù)有機地結(jié)合起來，實現(xiàn)檔案管理的網(wǎng)絡(luò)化與科技化，在提升人事檔案管理工作高效性的同時，降低檔案管理工作的難度，實現(xiàn)人事檔案的科學(xué)應(yīng)用。而用人單位人事檔案管理信息化的實現(xiàn)，需要用人單位增加硬件方面的經(jīng)濟投入，不斷進行計算機設(shè)備的引進，建設(shè)與更新人事檔案管理系統(tǒng)，同時為了方便人事檔案的查詢，應(yīng)組織相關(guān)工作人員立足于人事檔案管理工作的實際，進行檔案查詢及其機制的構(gòu)建。借助于檔案查詢機制，一方面能夠?qū)崿F(xiàn)人事檔案的快速準(zhǔn)確查找，另一方面也能夠在很大程度上保證人事檔案監(jiān)督工作的開展，有效避免人事檔案被惡意修改以及丟失的情況出現(xiàn)，從而有效地推動人事檔案管理工作的有序開展，充分發(fā)揮現(xiàn)代信息技術(shù)在人事檔案管理工作中的應(yīng)用，實現(xiàn)人事檔案管理的信息化。近些年來，黨和政府逐漸認(rèn)識到人事檔案管理在人才培養(yǎng)方面的積極作用，因而不斷進行人事檔案管理方面的立法工作，希望以法律作為人事檔案管理工作的重要依據(jù)，規(guī)范人事檔案管理工作，滿足社會發(fā)展對檔案管理工作的客觀要求。

人事檔案管理工作絕不像我們認(rèn)為的那樣，只是將個人資料與成長經(jīng)歷、生活環(huán)境等信息簡簡單單地記錄下來，而是在對人事檔案進行合理保護的同時，對人事檔案進行科學(xué)的使用，使人事檔案成為用人單位選拔人才、發(fā)掘職工個人潛能及實現(xiàn)其人生價值的重要手段。

三、用人單位人事檔案管理應(yīng)遵循的原則

（一）用人單位人事檔案的管理必須遵循科學(xué)性的原則

用人單位人事檔案的人性化管理目標(biāo)的實現(xiàn)，要充分體現(xiàn)科學(xué)性的原則。只有從科學(xué)的角度對人事檔案管理體系、管理流程、使用方式以及國家宏觀政策等多方面因素進行細致而全面的考量，才能夠最大限度地保證用人單位人事檔案的管理能夠滿足實踐的要求。只有在科學(xué)精神、科學(xué)手段、科學(xué)理念的指導(dǎo)下，我們才能夠以現(xiàn)有的人事檔案管理條件為基礎(chǔ)，進行用人單位人事檔案的管理的科學(xué)探索與研究。

人事管理的工作范文第4篇

1．冗員繁雜，效益低下

我國的事業(yè)單位主要歸國家統(tǒng)領(lǐng)，主要由國家財政來支持其運行。例如事業(yè)單位的管理、經(jīng)費等并不是根據(jù)單位實際創(chuàng)造的事業(yè)服務(wù)來定，而是根據(jù)單位人員數(shù)量由國家發(fā)放經(jīng)費。由此一來，事業(yè)單位的發(fā)展與經(jīng)濟發(fā)展不掛鉤，很多單位為了獲得更多的劃撥經(jīng)費不斷引進人員，導(dǎo)致人員數(shù)量劇增，而經(jīng)濟效益卻低下。正是由于這種“鐵飯碗”的優(yōu)越性，越來越多的人為了獲得高福利、高獎金等擠破頭都想進入事業(yè)單位。

2．制度不健全，使用不恰當(dāng)

目前，人力資源管理的競爭力度是比較小的，并且沒有完善的激勵機制作為支撐，特別是對于一些素質(zhì)低下的從業(yè)人員沒有完善的制約機制進行管理。在人員進入事業(yè)單位之后實行的是終身任用，不會被解雇，因此，他們沒有后顧之憂，做事懶散，隨意性大。另外，在人才的選拔方面，制度也非常欠缺，對于一些有能力的優(yōu)秀人才沒有充分利用起來，在選拔的時候沒有根據(jù)實際情況進行考核，主要還是上級領(lǐng)導(dǎo)說了算，所以，很多人才都沒有得到充分利用。此外，在薪酬分配上也存在問題，每個人員的業(yè)績不一樣，但是分配數(shù)量卻是一樣，缺乏公平性。

二、完善事業(yè)單位人事管理工作的對策

事業(yè)單位人事管理的進一步優(yōu)化和調(diào)整一方面要結(jié)合具體的情況，另一方面還要對傳統(tǒng)的人才使用制度進行改革，在人事管理方面加大調(diào)整力度，要以現(xiàn)代化人力資源管理思想作為基礎(chǔ)，不斷轉(zhuǎn)變管理方式。

1．堅持人本思想

為了使事業(yè)單位的人事管理更加完善，我們首先應(yīng)該堅持人本思想，這樣才能將人用好、管好，才能提升單位的工作效率，發(fā)揮出人才的積極性與創(chuàng)造性。另外，事業(yè)單位應(yīng)該堅持科學(xué)性原則，在人力資源建設(shè)與開發(fā)中制定客觀、公正的招聘、考核制度，從戰(zhàn)略的角度進行監(jiān)督管理，尤其是對檔案管理、保險管理等加大力度。人事管理部門要參與到單位的時間管理之中，集中精力培養(yǎng)人才的綜合能力，并發(fā)揮其主動性，這樣才能使大家團結(jié)一心搞好本單位的行政事務(wù)。

2．招聘公開、招納賢才

實行公開的招聘制度，這是創(chuàng)新事業(yè)單位人才引進制度的一大關(guān)鍵，這對事業(yè)單位人才的選拔有著非常重要的作用。首先，事業(yè)單位實行公開的招聘制度可以使人們的積極性提高，讓一些具有能力的年輕人有發(fā)揮自己的舞臺，根據(jù)自己的準(zhǔn)確定位在事業(yè)單位的平臺中發(fā)揮出巨大的作用，同時，這也是公平性的重要體現(xiàn)。其次，實行公開招聘制度是擴充人才選撥的范圍，使事業(yè)單位可以更加進步。另一方面，這種人才選撥制度可以使行政機關(guān)管理模式中的調(diào)動、挑選范圍過窄的問題得到改善，使人力資源配置得到優(yōu)化。最后，面向全社會招聘，各個事業(yè)單位可以根據(jù)自身發(fā)展情況與人才的需要進行選拔，從而實現(xiàn)人力資源整合，使更多的優(yōu)秀人才可以受到重用，這對人才隊伍建設(shè)的設(shè)施有著重要作用，也使事業(yè)單位的競爭力得到大大提升。

3．合理配置人員，提升工作效率

第一，因事選人。事業(yè)單位在招聘人才的時候應(yīng)該根據(jù)人員的能力來選擇其適當(dāng)?shù)穆殑?wù)，對于人員的要求是對該職務(wù)有一定從事能力。為了使工作可以順利完成并且達到工作要求，作為工作人員，一定要不斷提升自己的工作能力與知識水平，這對事業(yè)單位人員是一個重要的要求。

第二，因才選用。人才的再分配應(yīng)該與實際工作崗位相匹配，將不同的人才安排到不同的工作崗位之上。主要原因在于，每個人的工作能力與素質(zhì)都是不一樣的，而從事的工作內(nèi)容也是不同的。組織系統(tǒng)的合理設(shè)計則是一定要使其作用可以最大限度發(fā)揮出來。因此，根據(jù)工作單位的要求與目標(biāo)，我們應(yīng)該選擇合適的人去占據(jù)這一崗位。而我們從人的立場來考慮，只有根據(jù)人的特征去安排對應(yīng)的工作才能讓其發(fā)揮出最大的潛力，在工作中的積極性才能被激發(fā)出來。

第三，人事動態(tài)平衡。對于人來說，工作環(huán)境是其中一個非常重要的因素，如果組織是處于不同的動態(tài)環(huán)境之中，那么，工作人員的能力與知識也會不斷改變，一般情況下，二者都會不斷提高。但是我們應(yīng)該清楚的一點則是，組織對自己成員的素質(zhì)認(rèn)識在不斷提高，因此，人員要根據(jù)環(huán)境變化做出配合和調(diào)整。只有人的能力發(fā)揮出巨大作用之后才能從更高的層次提升自己的工作能力，并投入更多的熱情在自己的工作上，即使是工作能力一般的人也能發(fā)揮出自己的使用價值，最終達到人和事的動態(tài)平衡。

4．激發(fā)熱情、挖掘潛能

在傳統(tǒng)的人事管理中，激勵方式使用的比較多，而最為主要的是物質(zhì)激勵方式。這種方式比較簡單，對于現(xiàn)代社會來說，是不能滿足其需求的。因此，事業(yè)單位應(yīng)該對各種激勵方式進行調(diào)整，這樣才能使各方面需求可以得以實現(xiàn)。比如，對本單位人員制定完善的培訓(xùn)計劃，我們從深層次來看，這對工作人員是一種間接的激發(fā)方式。社會發(fā)展的越來越快，而工作人員的知識儲備也越來越大，而人們的知識面面臨的挑戰(zhàn)也越來越多。人們實現(xiàn)自我價值的需求越來越高，因此，作為事業(yè)單位工作人員，提高知識與技能便是他們實現(xiàn)自我價值的一個重要手段。另外，對員工實行民主參與管理，這是尊重員工的一個重要體現(xiàn)，可以讓員工的自尊心得到極大的滿足。

三、總結(jié)

人事管理的工作范文第5篇

關(guān)鍵詞：醫(yī)院：人事管理：有效性：工作效率：解決措施

從管理工作的整體來看，人事管理是其中一個十分重要的分支，人事管理的效率對組織的運行來說具有重要影響。公立醫(yī)院從本質(zhì)上來說，屬于社會公共服務(wù)機構(gòu)，具有規(guī)模大、人員流動性強以及組織機構(gòu)分類多等特點。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，市場競爭壓力的加強，對醫(yī)院的發(fā)展也就提出了更為嚴(yán)峻的要求，為此，醫(yī)院需要提高自身的管理能力，特別是人事管理的能力，如何在醫(yī)院的改革中堅持以人為本，做到為人民服務(wù)的要求，適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的需要就顯得極其重要。對醫(yī)院來說，要提升人事管理工作的有效性，就需要在改革中不斷查找問題，主動發(fā)現(xiàn)問題，積極探求問題的解決方法，來進一步深化自身的管理理念，創(chuàng)新管理方式。

一、人事管理工作的概念

人事管理屬于人力資源管理的一個部分。是人力資源管理發(fā)展的第一個階段。一般而言，所謂的人事管理主要指的是整個組織機構(gòu)所提供的人力資源以及與人力相關(guān)的各項工作。人事管理工作的內(nèi)容都是以人為核心，圍繞人來展開工作，是與人事有關(guān)的計劃、組織、協(xié)調(diào)與控制等一系列工作的總稱。為此，人事管理工作也就具有復(fù)雜性與系統(tǒng)性的特征。在人事管理中，需要借助于科學(xué)的方法、合理的用人原則以及有關(guān)的管理制度，來調(diào)整人與人之間、人與事之間、人與組織之間的復(fù)雜關(guān)系，以最大強度的發(fā)揮出工作人員的心力、體力與智力，為組織謀求利益的同時還需要保護有關(guān)工作人員的合法利益。

二、醫(yī)院人事管理工作中存在的不足之處

（一）醫(yī)院工作人員在醫(yī)學(xué)方面的知識具有局限性

對醫(yī)院來說，根據(jù)需要劃分有多個不同的科室，而每個科室內(nèi)部人員的專業(yè)多種多樣。如果能夠根據(jù)專業(yè)的區(qū)別，加強知識的融通，就有利于促進對人員的定向培養(yǎng)。進一步提升人員的知識水平。對醫(yī)院行政人員來說，如果自身具備全面的醫(yī)學(xué)知識，接受過較為專業(yè)的訓(xùn)練，充分掌握醫(yī)院運營的規(guī)律與流程，具備先進的管理理念，就會大大提升人事管理工作的效率與其有效性。倘若醫(yī)院的管理人員能夠具有豐富的臨床經(jīng)驗，能夠熟練的掌握臨床的情況，并且善于分析與總結(jié)經(jīng)驗，能夠了解到人事管理工作中存在的重點與難點所在，就能夠促進管理決策更為科學(xué)化、合理化。對醫(yī)院的管理工作來說，具有較強的專業(yè)性要求，如果不是醫(yī)學(xué)專業(yè)的管理人員，想要在短時間內(nèi)就適應(yīng)管理工作，全面的補充相關(guān)的醫(yī)學(xué)知識，具有較大的難度。而如果醫(yī)院管理人員的醫(yī)學(xué)系統(tǒng)知識不夠全面，就會嚴(yán)重影響到人事管理工作開展的有效性。

（二）臨床工作人員的配合度有待加強

對醫(yī)院人事管理工作來說，其工作開展的主要對象是針對于一線的臨床醫(yī)護人員。而人事管理工作的開展一般會借助于網(wǎng)上通告等單方面的信息傳達的方式，管理工作的信息就會存在反饋渠道狹小、信息交流不全面等問題，由于信息的單方面?zhèn)魉停锌赡軙驗榕R床工作人員在處于休假或者是工作繁忙等原因，而無法及時的配合開展有關(guān)的管理工作，使得管理工作的效率下降，容易發(fā)生反饋信息不正確、不及時的問題，直接影響到人事部門對基礎(chǔ)數(shù)據(jù)處理的效率與準(zhǔn)確性。所以說，在醫(yī)院人事管理工作的開展中，臨床工作人員的配合度的加強、提升管理有效性的一大重點。

（三）醫(yī)院工作人員對信息技術(shù)的認(rèn)識水平不高，數(shù)據(jù)處理的效率較低

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，計算機技術(shù)有了很大的提高，特別是在數(shù)據(jù)處理方面，信息技術(shù)的應(yīng)用有利于大大提升數(shù)據(jù)的處理水平。對醫(yī)院的人事管理工作來說，需要面臨大量的、復(fù)雜的數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)處理的效率就會大大影響著管理的有效性。而就當(dāng)前來說，部分醫(yī)院人事部門的工作人員還采用傳統(tǒng)的手工操作與Office辦公軟件來處理有關(guān)的數(shù)據(jù)，采用這種方式會加大員工的工作量，并且容易出現(xiàn)錯誤，在工作時，會存在許多重復(fù)性的手工輸入以及計算工作，雖然最終還是能夠完成工作的要求，但是會花費大量的人力與時間資源，降低了人事管理工作的有效性。特別是對于一些突發(fā)事件或者是數(shù)據(jù)量很大的工作時，往往就需要工作人員延長上班時間，抽調(diào)出大量的人手來滿足工作量的要求，而這樣做會在一定程度上降低信息處理的有效性與其準(zhǔn)確性。

三、提升醫(yī)院人事管理工作有效性的辦法

（一）樹立先進的管理觀念，激發(fā)醫(yī)院工作人員的積極性

在市場經(jīng)濟發(fā)展的推動下，我國在人事制度方面改革的步伐不斷的深入。這就要求醫(yī)院的人事管理的觀念需要不斷的創(chuàng)新，與時俱進，能夠不斷的變革，根據(jù)醫(yī)院實際的發(fā)展情況來尋求最優(yōu)的管理方法，進而提高人事管理工作的有效性。醫(yī)院人事管理人員應(yīng)該要提高對人事管理理念的認(rèn)識程度，認(rèn)識到管理觀念對工作的_展具有重要的引導(dǎo)作用，重視人事管理理念對管理變革工作的重要意義，養(yǎng)成系統(tǒng)的人力資源開發(fā)與管理理念。并且，還要將理念付諸于實踐，根據(jù)實際的需要，建立健全完善的醫(yī)院人力資源管理體系，明確醫(yī)院工作人員的工作職責(zé)，提高人員對自身工作范圍的認(rèn)識程度，同時也需要采取各項合理的措施，來保障工作人員的合法權(quán)利。比如要創(chuàng)建合理的獎懲機制、勞動保護機制，進而激發(fā)出員工的積極性，提升人事管理工作的效率。所以，在完善醫(yī)院人事管理工作的時候，有關(guān)的管理人員需要樹立正確的管理理念，重視每一個員工的權(quán)利，堅守自身的工作職責(zé)，來確保每一個員工都能夠享有自身應(yīng)有的權(quán)利，履行義務(wù)，進而激發(fā)出員工工作積極性的同時提升管理工作的有效性。

（二）加強與提高每個科室之間的溝通力度，提高其配合度

針對于人事部門與醫(yī)院內(nèi)部科室存在著配合度不高的問題，就需要人事部門能夠分析問題存在的原因，并從這些原因出發(fā)來尋找解決的辦法。一方面，人事管理人員可以通過組織本部門與其他科室之間舉行座談會，將單方面的信息傳送轉(zhuǎn)換為雙方的信息傳送，來提高溝通與交流的能力，并提高人事部門的工作人員對其他科室工作的認(rèn)識與理解程度，減輕工作中存在的矛盾：另一方面，人事部門的工作人員還需要提高自身的管理素質(zhì)，善于傾聽其他科室員工的意見，并能夠根據(jù)這些意見，來完善自身的管理工作。除此之外。人事部門的工作人員還應(yīng)該要向其他科室的員工講述自身的工作內(nèi)容、工作范圍與工作流程，提高他們對人事管理工作的理解程度，并針對于雙方之間的配合問題進行深入的探討，進而提升管理工作的有效性。

（三）提高醫(yī)院人事部門信息技術(shù)的應(yīng)用程度

在我國信息技術(shù)水平提高的背景下，需要提升醫(yī)院內(nèi)部的信息化程度，進而來加強醫(yī)院的競爭力。對人事部門來說，信息技術(shù)水平應(yīng)用能力的高低，對有關(guān)數(shù)據(jù)的處理能力與管理的有效性具有重要的影響。對人事工作人員來說，需要不斷加強自身的素質(zhì)，人事部門要經(jīng)常舉行各種有關(guān)的培訓(xùn)活動，來提高工作人員的計算機操作能力，強化他們對各項軟件的掌握力度。此外，人事管理部門應(yīng)該要主動學(xué)習(xí)，強化自身的計算機知識水平，不斷拓展自身的素質(zhì)，加強對信息技術(shù)的認(rèn)識，進而來提升人事管理工作的有效性。