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績(jī)效工資范文第1篇

一、崗位技能工資制的由來(lái)及存在的 問(wèn)題

(一)崗位技能工資制的由來(lái)

現(xiàn)行的崗位技能工資制,一般是93年根據(jù)國(guó)家要求在廢除等級(jí)工資制后,以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為基礎(chǔ),以崗位工資、技能工資為主要 內(nèi)容 建立起的工資制度。由于此種工資制度是建立在崗位測(cè)評(píng)(崗位測(cè)評(píng)是以勞動(dòng)者在不同勞動(dòng)崗位的勞動(dòng)為評(píng)價(jià)內(nèi)容,綜合運(yùn)用勞動(dòng)管理、勞動(dòng)生理、勞動(dòng)衛(wèi)生、環(huán)境監(jiān)測(cè)、數(shù)理統(tǒng)計(jì)和 計(jì)算 機(jī)技術(shù)方面的知識(shí)和技術(shù),通過(guò)勞動(dòng)者的勞動(dòng)狀況諸因素的定量測(cè)定和評(píng)定,把勞動(dòng)者在生產(chǎn)崗位上所付出的智力、體力及勞動(dòng)環(huán)境的 影響 抽象化、定量化,來(lái)反映勞動(dòng)者的勞動(dòng)負(fù)荷量和不同崗位之間的勞動(dòng)差別)的基礎(chǔ)之上,充分突出了工資中崗位與技能這兩個(gè)結(jié)構(gòu)單元的特點(diǎn),更有利于貫徹按勞分配,調(diào)動(dòng)企業(yè)職工努力學(xué)業(yè)務(wù)、提高業(yè)務(wù)能力的積極性。由于其各個(gè)工資單元分別對(duì)應(yīng)體現(xiàn)勞動(dòng)結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)和要素,因而較為全面地反映了按崗位、按技能、按勞分配的原則,對(duì)調(diào)動(dòng)職工的積極性、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的 發(fā)展 和 經(jīng)濟(jì) 效益的提高,在一定時(shí)期起到了積極的推動(dòng)作用。然而,隨著 社會(huì) 主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步確立和國(guó)有企業(yè)改革的不斷深入,崗位技能工資制在實(shí)際運(yùn)行中己產(chǎn)生和暴露出不少的問(wèn)題,缺陷越來(lái)越明顯,在一定程度上弱化了企業(yè)的內(nèi)部分配機(jī)制,到了需要調(diào)整和改革的時(shí)候了。

(二)、現(xiàn)行崗位技能工資制存在的主要問(wèn)題:

1.工資單元?jiǎng)澐诌^(guò)細(xì),平衡有余,彈性不足。

由于工資各個(gè)單元相對(duì)獨(dú)立,且平均分配的部分占相當(dāng)大的比例(占18.78%的各類津貼),在缺乏嚴(yán)密考核的情況下,失去了工資分配應(yīng)有的彈性,難以與工作的績(jī)效直接掛鉤。

2.工資結(jié)構(gòu)中“活”的部分比重小,工資的激勵(lì)作用難以發(fā)揮。

現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)中的崗位工資比重太小,而技能工資份額過(guò)大,崗位工資僅占工資構(gòu)成的16.2%,技能工資占了29.51%。(見(jiàn)表一)實(shí)際操作中雖有取崗位技能工資部分活化考核的嘗試,然而這種比重結(jié)構(gòu)的失衡并未能從根本上得到解決,平均主義,大鍋飯的色彩仍然濃厚。

3.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低,級(jí)差小,工資的導(dǎo)向作用難以體現(xiàn)。

我單位現(xiàn)執(zhí)行的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)(新一標(biāo)準(zhǔn))起點(diǎn)為176元,止點(diǎn)為495元,起止倍數(shù)僅為2.8倍,而絕對(duì)差額只有319元,崗別之間的差距小,只有11?25元,使得在責(zé)任大、貢獻(xiàn)大的關(guān)鍵崗位不能多得,不利于關(guān)鍵崗位人才的穩(wěn)定,失去了崗位工資的真正內(nèi)涵。

4.技能工資未能與職工實(shí)際技術(shù)等級(jí)掛鉤。

現(xiàn)行技能工資的高低主要體現(xiàn)在工齡的長(zhǎng)短和職工勞動(dòng)貢獻(xiàn)的積累上,實(shí)際是一種未和職工技能、職務(wù)、職稱和貢獻(xiàn)掛鉤的等級(jí)工資,反映不了技能工資的職能作用。導(dǎo)致職工學(xué)技術(shù)、鉆業(yè)務(wù)的積極性不高。

5.企業(yè)工資變成了補(bǔ)貼性工資。

現(xiàn)行的企業(yè)工資是我單位在九十年代初效益好的情況下建立的工資單元,由于管理上的原因,使它與經(jīng)濟(jì)效益脫了鉤,該單元已變?yōu)槁毠す潭ㄊ杖氲囊徊糠?。?993年以后入廠的新職工卻沒(méi)有這一塊工資,以致企業(yè)工資不僅不能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用,相反引起了新老職工在分配上的矛盾。

6、工資總額沒(méi)有與單位的用工總量掛鉤

后勤輔助人員臃腫,人浮于事,一線人員無(wú)定員控制,使工資對(duì)用工的約束機(jī)制沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用。雖然規(guī)定了在核定期內(nèi)對(duì)零星調(diào)出調(diào)入人員,實(shí)行了“增人不增資,減人不減資”的政策。但由于工資支付渠道不嚴(yán),即使工資核定總量不夠,也想方設(shè)法發(fā)工資。使我單位的平均人工成本增速過(guò)快,勞動(dòng)生產(chǎn)率降低,影響了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。

7、工資分配沒(méi)有與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格接軌。

由于受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響,我單位分配平均主義仍然比較嚴(yán)重,工資分配沒(méi)有與勞動(dòng)力市場(chǎng)接軌,從而導(dǎo)致職工的工資收入與自身的勞動(dòng)力價(jià)值脫節(jié)。按照勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位衡量,有些從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)的職工的工資水平可能高于市場(chǎng)價(jià)位,而有些從事復(fù)雜勞動(dòng)的職工的工資水平可能低于市場(chǎng)工資率。造成企業(yè)想分流的人員流不走,想留住的人才留不住,嚴(yán)重制約了工廠的改革和發(fā)展。

我們認(rèn)為,現(xiàn)行分配制度的種種問(wèn)題和弊端既有制度本身問(wèn)題,也有管理運(yùn)作的問(wèn)題,更主要的是思想認(rèn)識(shí)上的問(wèn)題,只有從思想認(rèn)識(shí)的高度剖析現(xiàn)行工資分配制度存在的問(wèn)題,才能明確今后的改革方向和目標(biāo)。在這一點(diǎn)上,國(guó)家經(jīng)貿(mào)委分配制度改革會(huì)上關(guān)于企業(yè)分配制度的論述,為我們開(kāi)拓了視野。認(rèn)識(shí)到要建立一種以崗位工資為主體的工資分配制度,才能適應(yīng)企業(yè)及市場(chǎng)的需要。

二、建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的崗位績(jī)效工資制度,是企業(yè)工資制度改革必然的發(fā)展趨勢(shì)

一是建立 現(xiàn)代 企業(yè)制度的需要。

隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的確立,我國(guó)企業(yè)將面臨更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。這就迫使國(guó)有企業(yè)盡快轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制,建立現(xiàn)代企業(yè)制度,走入國(guó)際市場(chǎng)并廣泛地參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)。作為轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制一個(gè)非常重要的方面,工資管理直接服務(wù)于企業(yè)的人事政策并最終要有利于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略,因此企業(yè)的目標(biāo)和任務(wù)是工資管理的首要考慮。

二是企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。

由于市場(chǎng)上人力資源的競(jìng)爭(zhēng)以及工資對(duì)勞動(dòng)者的特殊意義,企業(yè)的工資管理還必須考慮到勞動(dòng)力市場(chǎng)的一般行情、勞動(dòng)者的最低

生活費(fèi)用要求以及企業(yè)的人工成本支付能力,企業(yè)在處理工資問(wèn)題時(shí),還有更加細(xì)微的因素需要全面地加以考慮。這一切都在提醒著我們,必須牢牢把握市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀 規(guī)律 ,建立與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)客觀規(guī)律相適應(yīng)的、規(guī)范有序、充滿活力的工資分配制度,發(fā)揮勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制的作用,根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)條件自主地決定工資分配制度和分配方式,追求工資效益。

三是企業(yè)追求利潤(rùn)最大化的需要。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下,企業(yè)成了真正獨(dú)立的商品生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)者,成為經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策的主體。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化的經(jīng)營(yíng)目標(biāo),必然努力降低包括工資在內(nèi)的產(chǎn)品成本,力求提高勞動(dòng)力投入的經(jīng)濟(jì)效益。工資不再是作為福利來(lái)使用的,而是作為提高生產(chǎn)力的一種 方法 、工具和手段來(lái)使用的。職工工資也就是勞動(dòng)力價(jià)值的體現(xiàn)。市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。人是創(chuàng)造財(cái)富的能動(dòng)力量,運(yùn)用各種手段激勵(lì)、調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性是管理好現(xiàn)代企業(yè)的核心。因此,人才的開(kāi)發(fā)是第一發(fā)展戰(zhàn)略,企業(yè)要發(fā)展,就必須樹(shù)立“以人為本”的觀念,擺脫傳統(tǒng)等級(jí)工資制的束縛,打破單一的分配形式,逐步實(shí)行以崗位績(jī)效工資制為主要形式的基本工資制度,通過(guò)加強(qiáng)崗位 分析 科學(xué) 地區(qū)別崗位之間的勞動(dòng)差別,合理確定崗位工資,理順不同崗位之間的工資分配關(guān)系,使工資分配向關(guān)鍵崗位傾斜。工資分配必須堅(jiān)持將職工工資收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和職工的實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)掛鉤,向勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格靠攏,建立起工資分配的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制,才能進(jìn)一步適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的客觀要求。

四是企業(yè)貫徹按勞分配原則的需要。

如果工資制度在各單元的相對(duì)比重設(shè)置上不科學(xué),顧此失彼,就會(huì)出現(xiàn)工資價(jià)格不能一目了然,難以把全部工資標(biāo)準(zhǔn)同實(shí)際勞動(dòng)量聯(lián)系起來(lái),一些工資單元往往成為與勞動(dòng)無(wú)關(guān)的“死工資”的現(xiàn)象,造成同工不同酬,不同工同酬,工資分配關(guān)系背離了市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格,急需的骨干人才收入低于市場(chǎng)價(jià)位,從而使得高層次人才流失,而簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位人員的收入?yún)s大大高于市場(chǎng)價(jià)位,人浮于事,工資分配的保障職能過(guò)強(qiáng),激勵(lì)職能不足,只有執(zhí)行以崗位為主體的崗位績(jī)效工資才能解決這個(gè)問(wèn)題。

三、崗位績(jī)效工資制的內(nèi)涵及特征

現(xiàn)階段企業(yè)工資分配制度改革目標(biāo)是:市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)、企業(yè)自主分配、職工民主參與、政府監(jiān)督指導(dǎo)。依據(jù)這一改革目標(biāo),針對(duì)現(xiàn)行工資分配制度存在的諸多弊病,按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求進(jìn)行重新設(shè)計(jì)和改革,我們認(rèn)為應(yīng)當(dāng)建立以崗位工資為主體的崗位績(jī)效工資制,構(gòu)建符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的收入分配制度。

(一)崗位績(jī)效工資制的內(nèi)涵

崗位績(jī)效工資制是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí),以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量,以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬,是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。

崗位績(jī)效工資由五個(gè)單元構(gòu)成。

1.崗位工資:體現(xiàn)崗位責(zé)任、崗位技能、崗位強(qiáng)度、崗位環(huán)境等勞動(dòng)差別的工資單元,是崗位績(jī)效工資制的主體部分。

崗位工資標(biāo)準(zhǔn)=崗位工資基數(shù)×崗位系數(shù)

崗位工資基數(shù)依據(jù) 企業(yè) 支付能力和市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格確定,適時(shí)調(diào)整。

崗位系數(shù)通過(guò)崗位 分析 綜合評(píng)價(jià)確定。

2.年功工資:依據(jù)職工為工廠累積貢獻(xiàn)年限來(lái)核定的工資單元,不隨崗位的變化而變化,用以調(diào)整新老職工分配水平,保護(hù)老職工的切身利益,鼓勵(lì)職工長(zhǎng)期穩(wěn)定的為企業(yè)工作,加強(qiáng)職工的穩(wěn)定性和向心力。

3.績(jī)效工資:根據(jù)工廠的效益和職工的業(yè)績(jī)而確定的工資單元。

4.基礎(chǔ)工資:工廠依據(jù)地方物價(jià)水平及最低工資標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定,主要體現(xiàn)工資的保障功能

5.津貼:國(guó)家規(guī)定的政府性津貼及在特殊作業(yè)環(huán)境、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)強(qiáng)度下職工生活、生理和心理?yè)p害的工資性補(bǔ)償。

崗位績(jī)效工資制的特點(diǎn)

1、 從制度上破除了技能工資的潛能性,直現(xiàn) 科學(xué) 地發(fā)揮了工資的“按勞分配、多勞多得”的職能。

崗位績(jī)效工資制雖不制定技術(shù)標(biāo)準(zhǔn),但各崗位都有明確的任職條件、職責(zé)范圍、技術(shù)要求和操作規(guī)程,職工只有通過(guò) 考試 (考核)達(dá)到崗位要求時(shí),才能競(jìng)爭(zhēng)上崗。它對(duì)崗不對(duì)人,依據(jù)企業(yè) 經(jīng)濟(jì) 效益和職工競(jìng)爭(zhēng)上崗的崗位和崗位勞動(dòng)成果支付工資,兼顧效益與公平的原則,突出了崗位勞動(dòng)和技術(shù)要素在工資分配中的地位。

2.減少了平均分配的項(xiàng)目,簡(jiǎn)化了工資單元,優(yōu)化了工資結(jié)構(gòu),有利于發(fā)揮工資的調(diào)節(jié)職能。

將原技能工資和各種企業(yè)津貼補(bǔ)貼工資單元并入崗位工資,既解決了崗位工資比重少、力度弱,對(duì)崗位流動(dòng)導(dǎo)向不力的矛盾,又解決了日益突出的崗位與技能分離的 問(wèn)題 ,進(jìn)一步強(qiáng)化了工資的激勵(lì)和調(diào)節(jié)職能,也加強(qiáng)了工資管理。

3.引入市場(chǎng)機(jī)制,調(diào)整了工資關(guān)系,使工資分配逐步向市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位靠攏,強(qiáng)化了市場(chǎng)機(jī)制的基礎(chǔ)調(diào)節(jié)作用。

調(diào)整崗位分析各子因素的分值,要向經(jīng)營(yíng)、科研、管理、營(yíng)銷和生產(chǎn)骨干傾斜,降低一般簡(jiǎn)單、重復(fù)勞動(dòng)的崗位系數(shù),從崗級(jí)劃分上拉開(kāi)了差距。崗位勞動(dòng)收入趨向市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格水平,發(fā)揮了工資的“經(jīng)濟(jì)杠桿”作用,有利于穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)、科研、管理、營(yíng)銷和生產(chǎn)骨干,促進(jìn)勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置,激勵(lì)職工提高自身素質(zhì)。

4.把職工工資與企業(yè)效益捆在一起,使職工和企業(yè)形成了利益共同體。

崗位工資突出一個(gè)“變”字,由企業(yè)支付能力和市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格兩個(gè)變量決定;在運(yùn)行中,強(qiáng)調(diào)易崗易薪、崗變薪變。績(jī)效工資突出一個(gè)“掛”字,由企業(yè)超額利潤(rùn)提成形成,按職工超額勞動(dòng)進(jìn)行分配,與企業(yè)效益和職 工業(yè) 績(jī)雙掛鉤。

崗位績(jī)效工資制的管理辦法:

1.根據(jù)市場(chǎng)變化和工作需要,按照精簡(jiǎn)高效的原則定編、定崗、設(shè)置崗位,并通過(guò)崗位規(guī)范明確每一個(gè)崗位的責(zé)任和上崗條件。通過(guò)加強(qiáng)崗位工資的動(dòng)態(tài)管理,實(shí)行定期考核,競(jìng)爭(zhēng)上崗,以崗定薪,建立規(guī)范的培訓(xùn)、考核、使用、待遇相結(jié)合的機(jī)制,以促使職工鉆研科學(xué)技術(shù),提高業(yè)務(wù)技能水平。

2.崗位工資實(shí)行系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)。崗位按工作性質(zhì)可分為技術(shù)崗位、管理崗位、生產(chǎn)操作服務(wù)崗位三個(gè)序列。技術(shù)崗位序列根據(jù)科研攻關(guān)項(xiàng)目(課題)的性質(zhì)、技術(shù)含量、經(jīng)濟(jì)效益和 社會(huì) 效益劃分崗級(jí),管理崗位按所承擔(dān)的工廠經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、管理責(zé)任和工作量等因素劃分崗位;生產(chǎn)操作服務(wù)序列根據(jù)工作崗位的勞動(dòng)特點(diǎn)、技術(shù)復(fù)雜程度、勞動(dòng)力市場(chǎng)可替代性等因素劃分崗位。崗位工資基數(shù)要根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和工作任務(wù)完成情況、工資支付能力、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位等情況適時(shí)調(diào)整。

績(jī)效工資范文第2篇

關(guān)鍵詞 公立醫(yī)院 績(jī)效考核 績(jī)效工資 分析

一、醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資意義

1.是醫(yī)院管理的基礎(chǔ)性工作，是促進(jìn)高質(zhì)量完成工作的有效載體，對(duì)提高醫(yī)院工作效率和服務(wù)質(zhì)量有重要的作用?？?jī)效工資是工資的重要組成部分，是職工的福利。醫(yī)院績(jī)效工資實(shí)施好壞，直接影響到職工的工作積極性。

2.有利于提升醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力?！搬t(yī)院管理年”、“醫(yī)療質(zhì)量萬(wàn)里行”等活動(dòng)是發(fā)現(xiàn)醫(yī)院管理中存在問(wèn)題，并通過(guò)績(jī)效工資形式進(jìn)行考核、扣罰或獎(jiǎng)勵(lì)以便不斷改進(jìn)醫(yī)院管理。

3.有利于挖掘潛能，增強(qiáng)凝集力。新醫(yī)改指出：要改革人事制度，完善分配激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量和崗位工作量為主的綜合績(jī)效考核和崗位績(jī)效工資制度，有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性。

二、醫(yī)院績(jī)效工資現(xiàn)狀

1.片面追求經(jīng)濟(jì)效益。由于績(jī)效工資的多少與科室的收支結(jié)余直接掛鉤，容易促使科室更多地考慮自身利益，變相追求收入，片面追求含金量高或收益大的項(xiàng)目，不合理用藥、過(guò)度檢查、分解收入及收治不需住院的病人入院等損害病人利益行為發(fā)生。

2.“大鍋飯”、“鐵飯碗”現(xiàn)象嚴(yán)重。在“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則指導(dǎo)下，為了“兼顧公平”，為了穩(wěn)定“軍心”，少部分經(jīng)濟(jì)效益差但又有一定社會(huì)效益的科室，在政策上傾斜，容易出現(xiàn)干多干少都能享受績(jī)效工資的“大鍋飯”、“鐵飯碗”現(xiàn)象。

3.計(jì)算結(jié)余分配比例固定。由于醫(yī)院的每項(xiàng)業(yè)務(wù)收入幾乎都是由不同的業(yè)務(wù)科室共同完成的，使用的儀器設(shè)備很多要由兩個(gè)以上科室共同負(fù)擔(dān)，因此收入、成本支出分配比例就存在人為、不科學(xué)因素，大多醫(yī)院為了操作方便，不去作深入的調(diào)查研究，在分配時(shí)按固定的分配比例“一刀切”現(xiàn)象嚴(yán)重，最終導(dǎo)致業(yè)務(wù)收入高的、技術(shù)含量高的、醫(yī)院先期投入大的、使用消耗性物資少的科室的績(jī)效工資始終是高的，而一些基礎(chǔ)較差、項(xiàng)目收費(fèi)較低的科室的績(jī)效工資總是“墊底”甚至出現(xiàn)負(fù)數(shù)。這也不利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和醫(yī)院的績(jī)效考核管理。

三、醫(yī)院績(jī)效工資的考核和分配

1.醫(yī)療質(zhì)量管理占25分：醫(yī)療質(zhì)量是龍頭，牽一發(fā)而動(dòng)全身

1.1認(rèn)真貫徹實(shí)施《醫(yī)療技術(shù)臨床應(yīng)用管理辦法》，建立醫(yī)療技術(shù)準(zhǔn)入和管理制度，促進(jìn)醫(yī)學(xué)科學(xué)發(fā)展和醫(yī)療技術(shù)臨床合理應(yīng)用水平，提高醫(yī)療質(zhì)量，保障醫(yī)療安全。

1.2貫徹實(shí)施《處方管理辦法》、《抗菌藥物臨床應(yīng)用指導(dǎo)原則》、《關(guān)于加強(qiáng)全國(guó)合理用藥監(jiān)測(cè)工作的通知》和《衛(wèi)生部辦公廳關(guān)于抗菌藥物臨床應(yīng)用管理有關(guān)問(wèn)題的通知》，積極推進(jìn)臨床合理用藥

1.3加強(qiáng)醫(yī)療技術(shù)和人員資格準(zhǔn)入，維護(hù)患者安全。嚴(yán)格對(duì)大型醫(yī)用設(shè)備、器官移植技術(shù)、介入技術(shù)、人工關(guān)節(jié)等高新技術(shù)的準(zhǔn)入和臨床應(yīng)用管理。

1.4加強(qiáng)醫(yī)院感染管理工作，提高醫(yī)院感染診斷水平，有效預(yù)防和控制醫(yī)院感染。

2.護(hù)理質(zhì)量管理占20分

在臨床護(hù)理工作中貫穿“以病人為中心”的服務(wù)理念，正確實(shí)施治療和護(hù)理措施，密切觀察患者病情變化，為患者提供基本生活護(hù)理服務(wù)，提供康復(fù)和健康指導(dǎo)，保障患者安全和護(hù)理工作質(zhì)量。加強(qiáng)對(duì)急危重癥患者的管理，提高急危重癥患者搶救成功率。落實(shí)首診負(fù)責(zé)制，提高急診科能力，做到專業(yè)設(shè)置、人員配備合理，搶救設(shè)備設(shè)施齊備、完好；醫(yī)務(wù)人員相對(duì)固定，值班醫(yī)師勝任急診搶救工作；急診會(huì)診迅速到位；急診科室）、入院、手術(shù)“綠色通道”暢通。

3.醫(yī)德醫(yī)風(fēng)管理占10分

3.1提高服務(wù)意識(shí)，改善服務(wù)態(tài)度，轉(zhuǎn)變服務(wù)作風(fēng)，注重誠(chéng)信服務(wù)，增進(jìn)醫(yī)患溝通，優(yōu)化醫(yī)療執(zhí)業(yè)環(huán)境，構(gòu)建和諧的醫(yī)患關(guān)系。維護(hù)患者合法權(quán)益，充分尊重患者知情同意權(quán)和選擇權(quán)；服務(wù)態(tài)度良好，語(yǔ)言文明禮貌，杜絕生、冷、硬、頂、推現(xiàn)象；建立醫(yī)患溝通制度，增強(qiáng)醫(yī)患感情交流。規(guī)范醫(yī)患溝通內(nèi)容、形式，交流用語(yǔ)通俗、易懂，增強(qiáng)溝通效果；完善患者投訴處理制度，公布投訴電話、信箱，及時(shí)受理、處置患者投訴。采取多種方式，收集患者意見(jiàn)，及時(shí)改進(jìn)工作。

3.2加強(qiáng)思想道德教育，樹(shù)立社會(huì)主義榮辱觀，加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)，推進(jìn)精神文明建設(shè)，糾正損害群眾利益的不正之風(fēng)。

3.3繼續(xù)認(rèn)真扎實(shí)做好自查自糾、查辦案件和建立治理醫(yī)藥購(gòu)銷領(lǐng)域商業(yè)賄賂的長(zhǎng)效機(jī)制等各項(xiàng)工作。

3.4執(zhí)行醫(yī)德考評(píng)制度，加強(qiáng)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育、紀(jì)律教育和法制教育；認(rèn)真處理群眾投訴、舉報(bào)，嚴(yán)肅查處損害群眾利益的行為。

4.工作任務(wù)考核占45分

主要考核門診與出院病人費(fèi)用（其中藥品費(fèi)比例、檢查檢驗(yàn)費(fèi)比例）、藥品收入占業(yè)務(wù)收入比例、人均業(yè)務(wù)收入、人均業(yè)務(wù)支出等經(jīng)濟(jì)效率指標(biāo)、門診人數(shù)、住院人數(shù)、實(shí)際占用床日、病床周轉(zhuǎn)率等指標(biāo)。

5.計(jì)算綜合考評(píng)系數(shù)

綜合考評(píng)系數(shù)=（醫(yī)療質(zhì)量分+護(hù)理質(zhì)量分+醫(yī)德醫(yī)風(fēng)分+工作任務(wù)分）/100*100%

四、結(jié)論

建立有效的跟蹤反饋制度，定期調(diào)查職工對(duì)績(jī)效工資實(shí)施的接受程度、不同意見(jiàn)和建議，不斷地改進(jìn)和完善醫(yī)院的績(jī)效工資管理制度，是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)綜合目標(biāo)管理、提高醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的有力保證，是實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益、創(chuàng)建和諧社會(huì)環(huán)境的有效途徑。

參考文獻(xiàn)：

績(jī)效工資范文第3篇

一些學(xué)者認(rèn)為不存在能夠真正評(píng)定績(jī)效工資的準(zhǔn)確方法。有人提出，當(dāng)前基于績(jī)效的工資模型可能帶來(lái)泡沫經(jīng)濟(jì)，然后引發(fā)又一場(chǎng)嚴(yán)重的市場(chǎng)修正。還有人評(píng)論，將績(jī)效工資制度化是對(duì)該原理的一種破壞，并認(rèn)為非制度化的績(jī)效工資較之規(guī)則明確的獎(jiǎng)勵(lì)體系更加有效。更有人指出，績(jī)效制度是浪費(fèi)時(shí)間，不如換個(gè)思路，用來(lái)激勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作方是上策。

而另一部分學(xué)者認(rèn)為，只要能尋找到正確評(píng)估績(jī)效的方法，基于績(jī)效的工資模型就是可行的。這些人認(rèn)為績(jī)效工資模型并沒(méi)有錯(cuò)，錯(cuò)的是設(shè)計(jì)思路和實(shí)行方式。還有人指出，人與人是不同的，績(jī)效工資只會(huì)對(duì)特定人群起到激勵(lì)作用，而決定因素在于以什么來(lái)衡量績(jī)效。

對(duì)于是否將財(cái)務(wù)要素考慮進(jìn)去，也存在分歧。

有人對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)不屑一顧，并通過(guò)對(duì)兩種評(píng)價(jià)系統(tǒng)的對(duì)比判斷：較之財(cái)務(wù)要素，基于“個(gè)人對(duì)利潤(rùn)的影響、客戶關(guān)系、團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)和團(tuán)隊(duì)中的個(gè)人成長(zhǎng)”等要素的績(jī)效工資模型更佳。反對(duì)者則表示，不考慮財(cái)務(wù)要素不科學(xué)?？?jī)效的關(guān)鍵問(wèn)題在于如何平衡長(zhǎng)短期內(nèi)的股東利益，因此，如果保證經(jīng)理人在一定年限內(nèi)都能得到適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，他們就會(huì)擁有更加長(zhǎng)遠(yuǎn)、合理的經(jīng)營(yíng)出發(fā)點(diǎn)。

績(jī)效工資范文第4篇

關(guān)鍵詞：擔(dān)煙工資制；績(jī)效工資；績(jī)效考核

引言

隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的確立，我國(guó)企業(yè)將面臨更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，特別是加入WTO后， 煙草企業(yè)原有的專賣體制受到?jīng)_擊， 迫使煙草企業(yè)盡快轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，走入市場(chǎng)并廣泛地參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。工資管理，作為轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制一個(gè)非常重要的方面，直接服務(wù)于企業(yè)的人事政策并最終有利于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略。人才是第一發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)要發(fā)展，就必須樹(shù)立“以人為本”的觀念，擺脫傳統(tǒng)工資制的束縛，堅(jiān)持將職工工資收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和職工的實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)掛鉤，向勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格靠攏，建立起工資分配的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，才能進(jìn)一步適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的客觀要求。如果工資制度在各單元的相對(duì)比重設(shè)置不科學(xué)，顧此失彼，難以把全部工資標(biāo)準(zhǔn)同實(shí)際勞動(dòng)量聯(lián)系起來(lái)，一些工資單元往往成為與勞動(dòng)無(wú)關(guān)的“死工資”，而造成同工不同酬，不同工同酬的現(xiàn)象。因此，煙葉線切塊管理只有執(zhí)行擔(dān)煙績(jī)效工資制才能解決這個(gè)問(wèn)題。

一、績(jī)效工資制的內(nèi)涵及其作用

（一）內(nèi)涵

績(jī)效工資是以科學(xué)的績(jī)效考核制度為基礎(chǔ)來(lái)確定企業(yè)員工工資增長(zhǎng)幅度的一種工資制度，即依據(jù)員工個(gè)人績(jī)效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資制，同時(shí)也是對(duì)企業(yè)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作技能等全方面的綜合考核。其制定是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，關(guān)鍵在于使員工能在工作中得到滿足感。如果所有員工都獲得同樣的加薪，便無(wú)法體會(huì)到成就感。如果加薪與績(jī)效直接掛鉤，員工便會(huì)盡全力發(fā)揮其潛能，不斷努力進(jìn)步。而只有員工獲得了成就感和滿足感，績(jī)效工資為企業(yè)和員工所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益也才能夠真正體現(xiàn)出來(lái)。

（二）作用

績(jī)效工資在人力資源管理中起激勵(lì)作用，而激勵(lì)能夠使企業(yè)員工充分發(fā)揮其潛能，高質(zhì)、高效地完成工作。企業(yè)員工被激勵(lì)的程度與其工作績(jī)效密切相關(guān)，而績(jī)效工資又與工作績(jī)效密切相關(guān)。因此績(jī)效工資，一方面可以通過(guò)物質(zhì)形式刺激員工工作行為，使其改善工作態(tài)度，提高工作效率；另一方面，績(jī)效工資的實(shí)施，改變了工作無(wú)法量化、員工心理壓力大的傳統(tǒng)方式，促使員工在工作中積極表現(xiàn)，發(fā)揮潛能。

而績(jī)效工資制的實(shí)現(xiàn)依賴于科學(xué)的績(jī)效考核體系的建立?？?jī)效考核作為對(duì)企業(yè)各部門、管理人員和全體員工工作績(jī)效評(píng)價(jià)的重要手段，其目的是通過(guò)持續(xù)動(dòng)態(tài)的溝通，使企業(yè)中的考核對(duì)象在工作中發(fā)現(xiàn)自己的不足，通過(guò)改進(jìn)，不斷取得進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，確保企業(yè)總體目標(biāo)的順利完成。為了調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作積極性，有必要量化企業(yè)部門與員工的工作績(jī)效。但是，如果考核的方法和手段不合理，考核的標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，那么績(jī)效工資制度不僅不能發(fā)揮其積極作用，反而會(huì)導(dǎo)致一些消極影響，如打擊員工工作積極性，降低工作效率，破壞員工間的合作關(guān)系，削弱團(tuán)隊(duì)力量等。

二、“擔(dān)煙工資制”的內(nèi)涵及其實(shí)施步驟

（一）內(nèi)涵

煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”是績(jī)效工資制的一種創(chuàng)新模式。煙草公司將煙葉線的績(jī)效工資劃分出來(lái)進(jìn)行切塊管理，并依此進(jìn)行績(jī)效考核。煙葉線的工作人員除了參與日?？己酥猓饕氖菍?dāng)年煙葉收購(gòu)量（擔(dān)數(shù)）作為績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，從而提高廣大員工的工作積極性。

煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”不是擔(dān)數(shù)越多績(jī)效越高。雖然很大部分績(jī)效工資是以最終的收購(gòu)擔(dān)數(shù)來(lái)定績(jī)效，但并不代表?yè)?dān)數(shù)越多績(jī)效越高，還有其他很多因素影響，比如過(guò)程考核分?jǐn)?shù)太低影響整個(gè)績(jī)效，再之，每擔(dān)煙的定額標(biāo)準(zhǔn)不一樣，工作基礎(chǔ)差、難度大、數(shù)量少的煙區(qū)每擔(dān)煙的定額標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)工作基礎(chǔ)好、難度小、數(shù)量多的煙區(qū)要高，因此也有可能出現(xiàn)擔(dān)數(shù)少的比擔(dān)數(shù)多的績(jī)效高?？傊?，要綜合考慮多種因素，不能片面講究擔(dān)數(shù)。

煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”同樣注重?zé)熑~質(zhì)量。任何一個(gè)產(chǎn)品，沒(méi)有質(zhì)量就不可能長(zhǎng)久的生存下去。因此，其并不是只關(guān)注煙葉收購(gòu)擔(dān)數(shù)，而不注重?zé)熑~質(zhì)量。相反，它對(duì)煙葉質(zhì)量提出了更具體的要求，要求煙葉線的工作人員嚴(yán)格按照生產(chǎn)技術(shù)要求、收購(gòu)標(biāo)準(zhǔn)，抓好管理，提高質(zhì)量，而對(duì)于質(zhì)量不達(dá)標(biāo)的煙葉一律不作為“擔(dān)煙工資制”的考核范圍，從而約束員工在關(guān)注擔(dān)數(shù)的同時(shí)，更要注重?zé)熑~質(zhì)量。

煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”注重過(guò)程管理。沒(méi)有過(guò)程何來(lái)結(jié)果，雖然很大部分績(jī)效是以最終的收購(gòu)擔(dān)數(shù)來(lái)計(jì)發(fā)的，但還是有一部分績(jī)效是過(guò)程考核，過(guò)程考核包括育苗、移栽、大田管理、采摘烘烤、分級(jí)扎把、收購(gòu)等各個(gè)環(huán)節(jié)，每個(gè)環(huán)節(jié)都有考核的重點(diǎn)內(nèi)容，考核結(jié)果同樣與績(jī)效工資掛溝，所以它不是簡(jiǎn)單的結(jié)果考核方式，而是以結(jié)果為主，結(jié)果與過(guò)程相接合的考核方式。

（二）實(shí)施步驟

1.成立機(jī)構(gòu)

各單位成立煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)整個(gè)考核工作的指揮、考核、協(xié)調(diào)等工作。市局煙葉生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部負(fù)責(zé)檢查、督導(dǎo)等工作。

2.調(diào)查分析

任何一個(gè)項(xiàng)目的實(shí)施都要制定科學(xué)有效的實(shí)施方案，煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”也不例外，為了確保項(xiàng)目的有效實(shí)施，公司先采取調(diào)查分析的方法，廣泛征求廣大員工的意見(jiàn)，采取問(wèn)卷、訪談等多種形式來(lái)進(jìn)行調(diào)查分析。

3.制定草案

公司對(duì)調(diào)查分析的情況進(jìn)行匯總，然后組織專人制定煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”實(shí)施草案。

4.征求意見(jiàn)

草案出臺(tái)后，統(tǒng)一下發(fā)到每一位員工，要求員工認(rèn)真學(xué)習(xí)，開(kāi)展討論，提出合理化建議，以求進(jìn)一步完善方案。

5.制定方案

根據(jù)員工對(duì)草案提出的意見(jiàn)，公司再組織人員進(jìn)行再次討論研究，并對(duì)草案進(jìn)行進(jìn)一步修改完善，制定正式實(shí)施方案。

6.組織學(xué)習(xí)

為了讓煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”實(shí)施方案更好地貫徹落實(shí)到位，公司首先是組織學(xué)習(xí)，要求廣大員工吃透方案精神，理解方案內(nèi)容，知道自己如何在新的考核體系中提高業(yè)績(jī)。

7.嚴(yán)格考核

方案一旦出臺(tái)，嚴(yán)格考核是關(guān)鍵。為了確保考核工作有序進(jìn)行，公司成立了專門的考核小組，在公平、公正的情況下，從嚴(yán)、從細(xì)考核，絕不走過(guò)場(chǎng)、流于形式。

轉(zhuǎn)貼于

8.及時(shí)兌現(xiàn)

考核結(jié)果出來(lái)后，要及時(shí)公布，及時(shí)兌現(xiàn)績(jī)效金額，該獎(jiǎng)的要獎(jiǎng)，該罰的要罰，絕不能因時(shí)間的推移而淡化考核的效果，更不能讓考核落空。

三、“擔(dān)煙工資制”的優(yōu)缺點(diǎn)分析

（一）“擔(dān)煙工資制”的優(yōu)點(diǎn)

1.目標(biāo)任務(wù)更加明確

目標(biāo)任務(wù)明確是煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”的最大優(yōu)點(diǎn)。它不像其他考核方式那樣存在很多不確定性，可能一會(huì)兒這樣考核，一會(huì)兒那樣考核，使被考核者迷失了方向，不知道那些工作是重點(diǎn)，那些工作是非重點(diǎn)。而煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”考核一般是在年初或工作實(shí)施之前就制定了目標(biāo)任務(wù)，被考核者對(duì)自己的目標(biāo)任務(wù)很明確，工作重點(diǎn)很明確，能把握工作大局，從而推動(dòng)整個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.工作方式不斷創(chuàng)新

正是因?yàn)闊熑~線切塊管理“擔(dān)煙工資制”考核目標(biāo)任務(wù)明確，被考核者為了追求最簡(jiǎn)單地完成目標(biāo)任務(wù)，會(huì)采取各式各樣的辦法創(chuàng)新工作方式，提高工作效率，以減少自己的工作量。加之，此考核方式相對(duì)其他考核方式工作過(guò)程約束少，被考核者有較寬裕的時(shí)間和精力去創(chuàng)新工作，創(chuàng)新成果也很快在廣大員工中推廣運(yùn)用，從而提高整體創(chuàng)新能力。

3.服務(wù)意識(shí)不斷增強(qiáng)

煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”實(shí)施后，員工工作作風(fēng)大有轉(zhuǎn)變，服務(wù)意識(shí)不斷增強(qiáng)，原因是此種考核辦式打破了過(guò)去“吃大鍋”的傳統(tǒng)模式，實(shí)行多勞多得，被考核者要想在考核中拿到高分，只有通過(guò)自己的努力，提高為煙農(nóng)服務(wù)的水平，滿足煙農(nóng)所需，才能取得理想績(jī)效。

4.工作管理更加方便

煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”能夠充分體現(xiàn)公平公正，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，員工工作積極性自然就提高了，員工不再是被動(dòng)的工作，被動(dòng)的考核，而是由“要我工作”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙ぷ鳌保伞耙铱己恕鞭D(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙己恕钡木置?，因此給管理者減輕了很多負(fù)擔(dān)，管理者無(wú)需投入太多的時(shí)間和精力去強(qiáng)加管理，這樣會(huì)有更多的時(shí)間和精力去加強(qiáng)技術(shù)指導(dǎo)，提高生產(chǎn)水平。

5.考核過(guò)程更加簡(jiǎn)化

煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”相對(duì)其他考核方式簡(jiǎn)單，它主要是以煙葉的收購(gòu)擔(dān)數(shù)來(lái)定績(jī)效的，待煙葉收購(gòu)結(jié)束后，考核者只要從收購(gòu)系統(tǒng)里調(diào)出數(shù)據(jù)加以計(jì)算即可，無(wú)需人為的主觀判斷，因此考核過(guò)程非常簡(jiǎn)化，很有利于考核人員操作。

6.充分體現(xiàn)按勞分配

煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”考核是以煙葉收購(gòu)的擔(dān)數(shù)來(lái)定績(jī)效的，充分體現(xiàn)了多勞多得、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶的分配原則。在沒(méi)有實(shí)施此考核方式之前，有很多員工工作不努力、無(wú)所事事，最后拿到的工資也不比其他員工少，甚至更多，這種分配方式有失公平，在一定程度上挫傷了工作努力、成績(jī)突出的員工的工作積極性。

（二）“擔(dān)煙工資制”的缺點(diǎn)

雖然“擔(dān)煙工資制”有很多優(yōu)點(diǎn)，但是，任何一種考核方式都會(huì)有它的薄弱之處。“擔(dān)煙工資制”的不足之處主要表出在以下幾個(gè)方面：一是個(gè)別員工為了追求結(jié)果，使得工作過(guò)程難以控制；二是因各地工作難易程度的不同，分配總?cè)蝿?wù)和每擔(dān)煙的定額標(biāo)準(zhǔn)難以確定；三是因自然災(zāi)害等原因造成減產(chǎn)，從而使得被考核者產(chǎn)生困惑。

四、結(jié)論

近年，在煙葉生產(chǎn)的一線人員中實(shí)施煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”考核改革，實(shí)行以擔(dān)煙計(jì)酬工資制，把企業(yè)的效益與職工的利益緊密地結(jié)合在一起，有效地調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性和主觀能動(dòng)性。但是，應(yīng)當(dāng)對(duì)上述存在的問(wèn)題，提出解決辦法，從而做到結(jié)果與過(guò)程兩不誤，任務(wù)分配以及每擔(dān)煙的定額標(biāo)準(zhǔn)更加科學(xué)合理，更能提高廣大員工的工作積極性。盡管如此，隨著煙草行業(yè)改革的不斷深入，建立煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”考核必將成為煙草企業(yè)績(jī)效考核的重要手段之一。

參考文獻(xiàn)

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績(jī)效工資范文第5篇

關(guān)鍵詞:公立醫(yī)院 績(jī)效工資 績(jī)效管理

中圖分類號(hào):C931.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1004-4914(2009)11-050-02

根據(jù)近期國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議精神,從2009年10月1日起,在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資,作為事業(yè)單位績(jī)效工資改革的第二階段,從2010年1月1日開(kāi)始,公立醫(yī)院也將實(shí)施績(jī)效工資。作為公立醫(yī)院,在實(shí)施績(jī)效工資制度中應(yīng)注意什么問(wèn)題,績(jī)效工資與績(jī)效管理如何進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合,是每一個(gè)醫(yī)院管理者面臨的亟待解決的問(wèn)題。本文就此提出一些看法,供同行商榷。

一、績(jī)效工資的涵義

績(jī)效工資源于2006年國(guó)務(wù)院關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案。該方案提出,事業(yè)單位實(shí)施崗位績(jī)效工資制度,崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四個(gè)部分組成。其中,崗位工資與薪級(jí)工資屬于基本工資,基本工資執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn);績(jī)效工資則主要體現(xiàn)工作人員的成績(jī)和貢獻(xiàn),是收入分配中“活”的部分,即拉開(kāi)收入分配差距的工資。

公立醫(yī)院作為事業(yè)單位,其績(jī)效工資與企業(yè)單位應(yīng)有所區(qū)別。公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資的重要導(dǎo)向是激勵(lì)醫(yī)務(wù)工作者努力做好本職工作,為人民群眾提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。為保障公立醫(yī)院的公益性,抑制趨利性,使廣大患者能夠在醫(yī)改中得到更多實(shí)惠,公立醫(yī)院的績(jī)效工資要盡可能地不和醫(yī)療服務(wù)收入緊密掛鉤。這就需要公立醫(yī)院根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn),實(shí)行分類考核,建立起完善的績(jī)效管理制度,才能體現(xiàn)“績(jī)效”之意與“按勞分配”的原則,才能有效實(shí)施績(jī)效工資制度,才能有利于醫(yī)院管理者實(shí)現(xiàn)上級(jí)部門的管理目標(biāo)和醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

二、現(xiàn)階段公立醫(yī)院收入分配狀況

據(jù)了解,現(xiàn)階段公立醫(yī)院一般實(shí)行級(jí)別工資,分為基本工資、獎(jiǎng)金兩部分,副高以上職務(wù)人員還有掛號(hào)費(fèi)提成。其中,基本工資是按照2006年事業(yè)單位收入分配制度改革方案,根據(jù)工作人員職務(wù)與級(jí)別的不同,執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn)。而獎(jiǎng)金作為內(nèi)部分配的薪酬,各個(gè)公立醫(yī)院均有不同的考核與分配方案。盡管在公立醫(yī)院改革中提倡拉大不同級(jí)別與崗位的薪酬差別,然而目前各醫(yī)院的獎(jiǎng)金分配基本上還是“大鍋飯”,雖然每個(gè)科室的獎(jiǎng)金不一樣,但同一個(gè)科室的醫(yī)護(hù)人員,多是按人頭平均分配,獎(jiǎng)金分配對(duì)關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和成績(jī)突出的工作人員雖有不同程度的傾斜,但傾斜程度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。另外,大多數(shù)醫(yī)院由于政府投入不足,資金短缺,其獎(jiǎng)金分配的導(dǎo)向仍傾向于經(jīng)濟(jì)效益,與工作人員的醫(yī)療服務(wù)收入緊密掛鉤。由于缺乏科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制和滿意的分配制度,導(dǎo)致公立醫(yī)院出現(xiàn)人才流失、工作積極性降低、服務(wù)效率低下、資源利用效率低,以及對(duì)低收入患者的漠視、患者滿意度下降等一系列問(wèn)題,也是造成患者看病難、看病貴的一個(gè)重要原因。為此,新醫(yī)改方案已明確提出公立醫(yī)院要實(shí)現(xiàn)其公益性職能,解決醫(yī)療衛(wèi)生費(fèi)用增長(zhǎng)過(guò)快及群眾看病難、看病貴等突出問(wèn)題。因此,實(shí)施科學(xué)的績(jī)效管理與績(jī)效工資制度,就成了每一個(gè)醫(yī)院管理者迫切需要解決的問(wèn)題。

三、公立醫(yī)院績(jī)效管理與績(jī)效工資

績(jī)效管理是通過(guò)對(duì)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的建立、目標(biāo)分解、績(jī)效評(píng)估,并將績(jī)效結(jié)果用于日常管理活動(dòng)中,以激勵(lì)醫(yī)院?jiǎn)T工持續(xù)提高工作績(jī)效并最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的活動(dòng)?？?jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng),這個(gè)系統(tǒng)循環(huán)的周期主要包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋四個(gè)階段?？?jī)效管理是醫(yī)院人力資源管理的重要內(nèi)容,它是將醫(yī)院發(fā)展與個(gè)人發(fā)展協(xié)調(diào)起來(lái)的重要工具,也是醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資制度的基礎(chǔ),由于其具有導(dǎo)向、評(píng)估、溝通、協(xié)調(diào)和激勵(lì)功能,已被國(guó)內(nèi)部分公立醫(yī)院推廣應(yīng)用。

1.績(jī)效管理的主要方法。目前,公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效管理的主要方法有:平衡記分卡法(BSC)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(KPI)、目標(biāo)管理法、系統(tǒng)綜合集成法等等,以平衡記分卡法和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法最具代表性。

平衡記分卡法(BSC):是由哈佛大學(xué)商學(xué)院著名教授羅伯特?卡普蘭創(chuàng)立的。BSC強(qiáng)調(diào)了績(jī)效管理與醫(yī)院戰(zhàn)略之間的關(guān)系,同時(shí)提出了一套具體的指標(biāo)框架體系。其框架體系包括四個(gè)部分:財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、革新與學(xué)習(xí)。其中財(cái)務(wù)指標(biāo)是一個(gè)結(jié)果指標(biāo),也稱作滯后性指標(biāo),其它三個(gè)指標(biāo)是推動(dòng)財(cái)務(wù)結(jié)果的前置指標(biāo),也稱驅(qū)動(dòng)指標(biāo)。這種評(píng)價(jià)體系體現(xiàn)了醫(yī)院戰(zhàn)略管理與戰(zhàn)術(shù)管理的平衡、財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)的平衡、醫(yī)院內(nèi)部職工與患者的平衡以及前置與滯后績(jī)效指標(biāo)的平衡。運(yùn)用BSC對(duì)醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效管理,就是將醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)具體量化為可以操作的績(jī)效評(píng)價(jià)與考核指標(biāo):(1)財(cái)務(wù)指標(biāo)的作用是刺激收入增長(zhǎng)。要實(shí)現(xiàn)收入增長(zhǎng)必須關(guān)注提高經(jīng)濟(jì)效益、減輕病人負(fù)擔(dān)等各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)。具體做法是增加人均收入、降低人均成本、降低藥品比例、降低出院病人費(fèi)用等。(2)客戶指標(biāo)的作用是提高病人忠誠(chéng)度。這是驅(qū)動(dòng)財(cái)務(wù)指標(biāo)中收入增長(zhǎng)的重要因素。病人忠誠(chéng)度提高了,財(cái)務(wù)收入也隨之提高。要提高病人的忠誠(chéng)度,就必須關(guān)注病人的信任度及零缺陷的醫(yī)療服務(wù)績(jī)效指標(biāo)。具體做法是提高病人滿意度和費(fèi)用知情率,保證優(yōu)質(zhì)低耗的醫(yī)療效果,減少病人投訴。(3)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)的作用是優(yōu)化就醫(yī)流程及提高醫(yī)療質(zhì)量。這是對(duì)客戶指標(biāo)中提高病人忠誠(chéng)度的驅(qū)動(dòng),優(yōu)化就醫(yī)流程,提高醫(yī)療質(zhì)量,病人口碑效應(yīng)就好。這就要求關(guān)注醫(yī)師的任職資格,提高人均門診量及人均手術(shù)量,提高床位使用率,縮短病人平均住院日,提高甲級(jí)病歷率及做好病人隨訪等。(4)革新與學(xué)習(xí)指標(biāo)的作用是開(kāi)發(fā)核心競(jìng)爭(zhēng)力。這是對(duì)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)中優(yōu)化流程、提高醫(yī)療質(zhì)量的驅(qū)動(dòng)。要實(shí)現(xiàn)開(kāi)發(fā)核心競(jìng)爭(zhēng)力的目的,就必須關(guān)注醫(yī)務(wù)人員個(gè)人論文與科研,以及新項(xiàng)目、新技術(shù)應(yīng)用等績(jī)效指標(biāo)。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(KPI):KPI提出醫(yī)院績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置必須與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密掛鉤,其“關(guān)鍵”兩字的含義是指在某一階段一個(gè)醫(yī)院戰(zhàn)略上要解決的主要問(wèn)題。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的注意力主要集中在績(jī)效指標(biāo)與醫(yī)院戰(zhàn)略的掛鉤上面。它的不足之處是:第一,雖然正確強(qiáng)調(diào)了醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的成功實(shí)施必須有一套關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)保證,但沒(méi)有進(jìn)一步將戰(zhàn)略目標(biāo)分解到醫(yī)院的基層管理及具體操作人員。第二,沒(méi)有提供一套完整的對(duì)操作具有指導(dǎo)意義的指標(biāo)框架體系,從理論角度看尚不夠全面、系統(tǒng)。所以,現(xiàn)階段只有少數(shù)公立醫(yī)院采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法進(jìn)行績(jī)效管理,而多數(shù)公立醫(yī)院選用的是平衡記分卡法。

2.實(shí)施績(jī)效管理與績(jī)效工資的原則。公立醫(yī)院在實(shí)施績(jī)效管理及績(jī)效工資制度時(shí),其績(jī)效管理辦法不論是采用平衡記分卡法,還是采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法,或是將以上兩種辦法相結(jié)合實(shí)施,都需要構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系。在建立績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)要遵循以下原則:第一是公益性原則,在突出醫(yī)院社會(huì)效益導(dǎo)向的同時(shí)兼顧經(jīng)濟(jì)效益,這是建立公立醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系的根本原則;第二是代表性原則,公立醫(yī)院經(jīng)營(yíng)績(jī)效的指標(biāo)有很多,但建立一套績(jī)效考核指標(biāo)體系不可能將所有指標(biāo)統(tǒng)統(tǒng)列入,而應(yīng)選擇一些能夠綜合說(shuō)明醫(yī)院運(yùn)營(yíng)狀況的、具有代表性的指標(biāo);第三是可操作性原則,建立績(jī)效考核指標(biāo)體系的目的是為了應(yīng)用,故所選擇的指標(biāo)應(yīng)具有可操作性和可檢驗(yàn)性;第四是科學(xué)性原則,績(jī)效考核結(jié)果要求客觀公正、科學(xué)合理,所選指標(biāo)要符合客觀規(guī)律,利用現(xiàn)代科技手段能準(zhǔn)確評(píng)價(jià)各級(jí)各類人員的行為表現(xiàn);第五是動(dòng)態(tài)性原則,績(jī)效考核指標(biāo)體系的建立應(yīng)對(duì)醫(yī)院綜合績(jī)效具有動(dòng)態(tài)指導(dǎo)作用,指標(biāo)體系的建立要留有空間,根據(jù)醫(yī)院各個(gè)階段不同的中心任務(wù)不斷調(diào)整。

3.實(shí)施績(jī)效管理與績(jī)效工資制度應(yīng)注意的問(wèn)題。公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效管理要與績(jī)效工資制度進(jìn)行有機(jī)結(jié)合,才能充分調(diào)動(dòng)職工的積極性與參與意識(shí),所以公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效管理及績(jī)效工資制度時(shí)要注意以下問(wèn)題:第一是要在廣泛征求意見(jiàn)的基礎(chǔ)上,合理設(shè)置績(jī)效目標(biāo),要讓各臨床、醫(yī)技科室通過(guò)努力,能夠?qū)崿F(xiàn)醫(yī)院制定的目標(biāo);第二是在操作過(guò)程中要注重工作的質(zhì)和量,績(jī)效指標(biāo)不能簡(jiǎn)單與醫(yī)療收費(fèi)掛鉤,防止“大處方”、“過(guò)度檢查”、“過(guò)度治療”的發(fā)生,要注重醫(yī)院的社會(huì)效益,以病人為中心;第三是在實(shí)施過(guò)程中要充分考慮醫(yī)院的實(shí)際情況,盡量避免“權(quán)利意識(shí)”和“服從意識(shí)”等對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效工資制度的影響;第四是注意對(duì)學(xué)科帶頭人、關(guān)鍵崗位進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼邇A斜,以充分調(diào)動(dòng)其工作積極性,帶動(dòng)科室與醫(yī)院的快速發(fā)展;第五是注意醫(yī)院內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)協(xié)作性,績(jī)效管理及績(jī)效工資的實(shí)施要站在醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的高度,要求每個(gè)部門、個(gè)體之間既要相互制約又要相互協(xié)作,不管哪個(gè)部門、個(gè)體之間如何產(chǎn)生矛盾、沖突,都要維護(hù)醫(yī)院內(nèi)部團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神,維護(hù)醫(yī)院的協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn),防止醫(yī)院內(nèi)部互相責(zé)難、推諉等現(xiàn)象的發(fā)生。只有這樣,才能保證醫(yī)院績(jī)效管理與績(jī)效工資制度的順利實(shí)施。

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