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公立醫(yī)院管理論文范文第1篇

所謂激勵就是指盡可能的滿足個體的需求，激勵個體堅持不懈的努力，以實現組織目標。激勵定義中的關鍵之處在于三個方面，一個是努力，一個是組織目標，另一個則是需要。因而，在建立激勵機制的時候可以上述三個方面為思考方向?？蓪⑨t(yī)技人員作為主要激勵對象，加強對護理人員、行政后勤人員的管理，做好護理科研工作；可將獲獎成果、資助經費或是一些新的醫(yī)療設備、技術作為激勵因素，不僅要重視量的積累，更要實現質的飛躍；可突出精神激勵的作用，以競爭方式為激勵的基礎形式，通過物質上的獎勵來保障激勵機制的作用；可將激勵貫穿于整個組織活動中，除了要重視活動開展前的激勵，還要做好開展過程中和完成之后的激勵工作。

二、激勵的類型

1.競爭激勵

所謂競爭激勵是利用適當的競爭來激發(fā)個體的潛力，提高個體的進取心，使其具有挑戰(zhàn)精神。在激勵機制中競爭是重要的動力因素，能夠幫助個體或是組織迎難而上，克服自己的惰性，以在激烈的競爭環(huán)境中占有一席之地。為此，公立醫(yī)院必須制定完善的考核制度，能夠統(tǒng)一考核標準，并嚴格貫徹落實。

2.正面激勵

（1）經濟激勵經濟激勵主要是利用了人對利益的追求心態(tài)。在公立醫(yī)院中主要是以臨床治療為主，許多醫(yī)學科研工作都只能在業(yè)余時間內開展。鑒于這種狀況，在建立激勵機制的時候，公立醫(yī)院應該在物質激勵的基礎上結合其他的激勵手段，以遵循多勞多得的原則，從而調動醫(yī)護人員的工作積極性。這種經濟激勵方式不僅能滿足醫(yī)護人員的個人利益，還能為醫(yī)院帶來更多的效益。（2）精神激勵精神激勵也是正面激勵中的重要形式，其主要立足于個體的精神層次方面，力求從個體的社會地位來激勵其全身心的投入于工作中?？梢月毼?、個人榮譽等作為醫(yī)院知識分子們的報酬，以此可促使其在工作中實現自我價值。為此，公立醫(yī)院可加強醫(yī)院文化建設，制定完善的晉升制度，以使醫(yī)務人員保持對科技創(chuàng)新的興趣，不斷地提升自身的醫(yī)技水平。

3.負面激勵

負面激勵有兩種形式，一種是約束，一種是懲罰。約束是制定相應的規(guī)章制度，確定目標和方向，以此來規(guī)范個體的工作行為。懲罰則是當個體出現不恰當的工作行為，或是其處于消極工作狀態(tài)，則要對其行為進行否定，通過批評、懲罰等來促使其改善不良工作行為，減少錯誤。

三、激勵機制在醫(yī)院的使用

1.加強正面激勵的有效作用

在公立醫(yī)院中，要充分利用激勵機制的作用，以提高醫(yī)院的管理水平。每個醫(yī)院在分配制度上都存在著差異，但是總體發(fā)展方向基本保持一致。建立健全的激勵機制，有利于優(yōu)化醫(yī)院人力資源的優(yōu)化配置，可增強醫(yī)務人員的責任感，使其堅守各自的崗位，充分發(fā)揮自身的主觀能動性。為有效利用正面激勵，公立醫(yī)院可以適當的調整醫(yī)務人員的固定工資和績效工資，可將績效部分的工資比例提高至總工資的百分之二十。另外，要以醫(yī)務人員的業(yè)績、貢獻等作為考核的重要部分，完善醫(yī)院的福利制度，將醫(yī)院文化滲透于每個醫(yī)務人員的工作中。既要滿足醫(yī)務人員的物質需求，又要從精神方面提高其工作積極性。

2.科學應用負面激勵

負面激勵的主要目的在于規(guī)范工作人員的行為操守，避免其出現不符合組織要求的現象。無論是醫(yī)院相關法律法規(guī)，還是制定的政策制度，都具有穩(wěn)定性，從本質上對醫(yī)務人員的工作提出了要求，具有全面性。例如，《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》規(guī)范了醫(yī)師的職業(yè)操守，使其必須嚴格按照此法執(zhí)行工作；《衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革》則制定了相應的人事制度，建立了競爭機制，對加強醫(yī)院管理具有重要意義。

四、引入先進的信息技術來制定激勵體系

在醫(yī)院管理中應用計算信息技術，是醫(yī)院現代化發(fā)展的必然要求，有利于實現醫(yī)院管理的信息化。在建立健全的激勵體系時，可充分應用計算機信息技術，形成信息化系統(tǒng)平調整，以制定科學而合適的績效考核和評估體系，采用正確的考核方式，遵循相應的考核制度，具有重要的作用。完善的信息化系統(tǒng)，能夠使醫(yī)院各個部門、各個人員的工作狀況全面的呈現出來，具有透明化，保障了考核制度的客觀性。醫(yī)院信息化系統(tǒng)平臺，可將醫(yī)務人員外出學習、參加學術會議或是其所撰寫的心得體會，以電子檔的形式傳入整個醫(yī)院信息中心，以對其進行有效的處理，再將其傳輸于各個部門中。當這些有效信息傳送于各個部門之后，各負責人員可以此為依據，給予醫(yī)務人員相應的獎勵。

五、討論

公立醫(yī)院管理論文范文第2篇

1．1經濟指標多于質量指標通過文獻研究發(fā)現，從1989年我國啟動醫(yī)院評價體系以來，評價指標的發(fā)展變化從注重投入產出、強調醫(yī)院綜合競爭力到注重經營效果，強調經營效率。雖然現階段運營管理的績效評價指標設計和構建開始逐步加入社會效益指標，如患者反饋、醫(yī)療服務輻射情況、醫(yī)療機構履行的社會責任和醫(yī)務等，但在實際操作過程中，沒有形成統(tǒng)一、客觀、具有可比性的指標。為了提高競爭力，參評醫(yī)院往往把重點放在經濟指標上，盲目擴張發(fā)展和創(chuàng)收。造成這種現象的主要原因有兩個：一是我國醫(yī)療衛(wèi)生機構實行的是雙重補償，即服務補償為主，政府補償為輔［2］，政府補償不能滿足醫(yī)院財政的收支平衡，只能增加患者費用；二是經濟指標是政府部門考核公立醫(yī)院的主要原因之一，導致公立醫(yī)院往往曲解效率指標，忽略社會效益指標［3］。

1．2偏重結果考核，忽略考核意義績效考核的目的是為了反應醫(yī)院運營管理現狀，以完善醫(yī)院管理，合理配置醫(yī)療資源，滿足居民基本健康服務需求。公立醫(yī)院績效考核作為政府部門管理的一種行政手段，其考核結果和醫(yī)院的發(fā)展前景、院領導班子的晉升提拔和醫(yī)院內部醫(yī)務人員的獎金福利等直接掛鉤。公立醫(yī)院一直被視為事業(yè)單位，是政府機構的一種補充，管理程度與企業(yè)人事和成本管理相比，滯后10a以上?？己巳鄙儆行У倪^程管理評價指標，且周期較長，導致公立醫(yī)院過于偏重考核結果，使考核結果不能全面反映醫(yī)院的管理運營，不利于醫(yī)院管理的持續(xù)改進。

1．3網絡化績效評價方式處于初級階段目前我國醫(yī)院評審還處于單機輔助方式，即通過現場調查，獲取醫(yī)院績效數據，利用計算機辦公軟件或專業(yè)統(tǒng)計軟件，錄入、計算、分析［4］。這種評審方式運行效率較低，浪費人力、物力、財力，并且院方提供的是結果型數據，難以避免造假情況，信息采集容易受主觀因素影響，評審過程的公平性和透明性較低。同時，反饋調節(jié)機制不健全，不利于政府對醫(yī)療資源的整體把握。

2公立醫(yī)院運營管理績效評價體系指標體系構建

依據上述分析，本研究中基于第三方評價的公立醫(yī)院運營管理績效評價體系是一種系統(tǒng)管理工具，借助于信息化平臺運行，動態(tài)、準確地對醫(yī)院運行進行匯總、分析，對各級決策者的工作提供決策依據。

2．1研究方法通過國內外醫(yī)院績效評價與績效管理現狀研究，綜合運用文獻分析法、關鍵績效指標法、專家咨詢法、層次分析法等研究方法，采用分區(qū)域、多指標綜合評價，定量評價與定性評價相結合的原則，進行指標初選、關鍵評價指標確定、指標權重計算、指標評分與評分標準制定。專家咨詢：擬進行兩輪專家咨詢。每輪邀請專家15人以上，包括從事醫(yī)院管理研究的衛(wèi)生行政部門專家、醫(yī)院主管績效管理的專家、醫(yī)院院長以及醫(yī)院從事信息化研究的專家，具有中級以上職稱，有5a以上工作經驗。第一輪專家咨詢采用頭腦風暴法，商討評價指標體系的級別、指標設置、指標計算，對各級指標的重要性、敏感性性和可操作性進行定量評價，對評價指標體系進行現場打分。第二輪專家咨詢對各評價指標進行兩兩比較和重要性評價，從而為各級指標權重的計算提供基礎數據。

2．2評價指標初設

2．2．1公立醫(yī)院運營管理績效評價體系框架本研究建立公立醫(yī)院運營管理綜合考評體系，指標體系覆蓋全院崗位，包括醫(yī)院、科室、崗位三級考核體系，實現醫(yī)院的全方位、立體化、動態(tài)化和信息化整體考核。

2．2．2專家咨詢的可靠性主要由專家積極系數、專家權威系數兩個指標來考量。專家積極系數：即專家對該調查研究的關心、合作程度，用專家咨詢表的回收率來表示。專家權威程度：依據專家對指標的判斷依據和熟悉程度計算專家的權威程度。Cr＝（Ca＋Cs）／2（Cr表示指標的權威程度，Ca為指標的判斷系數，Cs代表熟悉程度系數）。

2．2．3公立醫(yī)院運營管理績效評價體系指標初設采用優(yōu)化后的平衡積分卡，從服務總量、服務質量、客戶評價、管理效率和技術資源五個維度進行構建。初步考慮二級指標體系控制在20個左右，在公立醫(yī)院運營管理績效評價體系（初稿）（見表3）中列舉了總共65個比較常用的指標體系，作為咨詢專家增加、減少或者修改指標的參考。咨詢專家根據自己的見解，對一級指標體系的構成、二級指標體系的構成提出自己的見解，并對其進行增加、減少或者修改。

2．3評價體系特點

2．3．1建立健全三級考核體系三級考核體系包括醫(yī)院、科室、崗位。醫(yī)院績效考核有利于改變目前廣泛存在的醫(yī)院拼規(guī)模、拼設備弊端，改變醫(yī)院過度醫(yī)療的導向；科室績效考核可以建立科室間統(tǒng)一的管理標準，有利于解放科室主任的管理壓力，讓科主任有更多的精力投入到臨床一線中去。崗位績效考核建立起真正的多勞多得、按勞分配體系，激發(fā)一線員工的積極性和工作熱情，有效減少浪費，提高醫(yī)院工作效率。

2．3．2強調服務質量，尊重客戶評價績效考核的目的就是為了正確引導公立醫(yī)院的辦醫(yī)行為，真實反映院長的管理業(yè)績，為構建醫(yī)院明確有效的激勵約束機制打基礎［5］。在市場化背景下，公立醫(yī)院必須保持基本屬性，回歸公益性。平衡經濟指標，突出醫(yī)療質量維度和客戶評價維度指標和權重，從醫(yī)療服務供需雙方角度進行評價，強化公立醫(yī)院的社會效益。客戶評價不僅指患者評價，還包括醫(yī)院員工的評價，醫(yī)生滿意度、員工滿意度都可以反映醫(yī)院工作條件和管理情況。

2．3．3基于第三方的評價模式由政府委托的第三方醫(yī)療評價機構根據國家政策并結合實際情況建設與設計完整的“醫(yī)院運營管理綜合評價信息系統(tǒng)”，組織具體的評價工作，與政府建立良好的互動反饋機制，變結果考核為過程考核，為醫(yī)院提供咨詢和培訓服務，為政府提供決策依據。

2．3．4信息化平臺運行，提高工作效率公立醫(yī)院運營管理績效評價體系在計算機績效運行軟件中運行，與公立醫(yī)院眾多管理系統(tǒng)的功能統(tǒng)一化，使醫(yī)院和醫(yī)院之間、科室和科室之間、崗位和崗位之間有統(tǒng)一的考核標準。減少醫(yī)院的投資，提高醫(yī)院效率。與衛(wèi)生主管部門聯網運行，成為涵蓋整個公立醫(yī)院的整體運行體系，形成地區(qū)級，甚至是省級行政區(qū)域內醫(yī)院的動態(tài)運行績效考核，改變公立醫(yī)院績效考核評價重結果輕過程的現象，真實表現公立醫(yī)院運營管理情況，有利于政府的宏觀決策。

3小結

公立醫(yī)院管理論文范文第3篇

在我國當前的國情下，任何管理工作都有著思想政治指導，只有做好員工的政治思想工作才能夠保證管理的有效性。所以無論在任何集體，加強政工隊伍建設都尤為重要。伴隨著衛(wèi)生體制改革的深刻影響，講究經濟效益的市場競爭越來越激烈。隨著許多醫(yī)院的運行模式和管理機制的不斷改變，傳統(tǒng)管理模式已經完全無法適應社會的發(fā)展。一套有效的管理系統(tǒng)，應包括一支科學規(guī)范、管理有序、行事有效的政工隊伍，還應包括運行有效的管理機制，它不僅能夠使得醫(yī)院更為系統(tǒng)有效地運行，還能夠使得其市場競爭力得以增強。然而，在新形勢下，由于受到市場經濟的負面影響，許多政工的思想意識已經開始發(fā)生了變化，價值觀也開始受到了影響甚至發(fā)生扭曲，在一定程度上導致了個人主義、拜金主義和享樂主義的盛行，這對政工的整體工作有著極為不利的影響，從而影響醫(yī)院的整體發(fā)展。為了能夠更好地提高政工的整體工作水平，加強政工管理工作，只有一方面完善一系列的管理機制，另一方面不斷加強對政工隊伍的思想道德建設，讓其樹立正確的價值觀，因為作為一個優(yōu)秀的政工工作者，他必須在正確價值觀的引導下完成一系列工作，并及時為自己的知識“充電”，擴大知識面，及時了解新科技，這樣才能夠更為有效地推進醫(yī)院的政工管理，促進工作的有序開展。

2當前醫(yī)院政工的管理系統(tǒng)狀況

到目前為止，我國在醫(yī)療衛(wèi)生方面較過去取得了很大的進步。但是，僅有少數的醫(yī)院具有較為完善的管理系統(tǒng)，大部分的醫(yī)院的政工管理系統(tǒng)存在不足之處，這使得其不能跟上當今的醫(yī)療發(fā)展，甚至出現脫離的問題。

2.1仍舊沿用傳統(tǒng)的檔案文件管理模式

檔案文件是醫(yī)院的重要資源，里面記載著醫(yī)院工作人員的檔案資料。但當前仍舊有許多醫(yī)院采用人工管理檔案的辦法。紙質資料存檔很容易因為各種原因丟失或毀壞，從而影響到醫(yī)院的檔案文件資源。

2.2管理模式落后

有許多醫(yī)院政工依舊沿用傳統(tǒng)的管理模式。在過去，傳統(tǒng)的管理模式確實給醫(yī)院的管理工作起到了很多作用，方便了政工人員的日常工作。但隨著時代的進步，傳統(tǒng)管理模式的弊端逐漸凸顯，其已經無法滿足醫(yī)院日常發(fā)展需求。

2.3缺乏正式的管理系統(tǒng)

一個健全的管理系統(tǒng)對于醫(yī)院的整體運行而言有著很大的影響。然而，有很多醫(yī)院并未建立起健全的適合本院的管理系統(tǒng)，且該系統(tǒng)缺乏相關的科學體系作為依據，使得很多政工在無壓力的工作下只停留在表面，實際可操作性非常低，這些管理系統(tǒng)都有一個共性：內容少、懲罰多、激勵少、定性多，不僅不利于醫(yī)院開展考核工作，且很難激勵政工工作的積極性。

2.4考核制度存在缺陷

有很多醫(yī)院在對政工人員的考核上存在著極大的缺陷，他們往往只注重政工人員的工作量及工作經驗，卻往往忽略了政工人員的工作效率及工作態(tài)度。有很多政工人員，他們憑借著自身多年的經驗，居高自傲，價值觀逐步扭曲，工作態(tài)度生硬，且其自身不接受學習，工作效率停滯不前，嚴重影響工作，對醫(yī)院的整體作風也有著極大的負面影響。

2.5政工隊伍年齡老化

在醫(yī)院里，人們總認為老的政工工作者較年輕工作者具有更多的實踐經驗，對醫(yī)院的運作及管理也更為熟悉。但是，由于大部分年老的政工在思想上較為古板，他們在接受新事物的速度上以及對新興技術的掌握均比不上年輕工作者，這就導致了政工隊伍年齡老化，從而導致整個新管理結構都得不到改變和更新。

3構建醫(yī)院政工管理系統(tǒng)的有效對策

隨著我國醫(yī)療改革的不斷進步，很多醫(yī)院在其運行模式和管理機制上都發(fā)生了深刻的改變。因此，醫(yī)院在政工管理方面必須加強改革。

3.1樹立有效的工作機制

目前醫(yī)院的管理工作理念均以服務病人為核心。所以對于醫(yī)院政工人員而言，每個人都應根據現代醫(yī)院的需求，自主學習新的思想和知識，樹立現代化的管理理念。統(tǒng)一醫(yī)院的管理體系，建立有效的工作機制，經常性的開展總結會議，及時了解政工的思想狀況以及工作的開展情況。

3.2建立健全完善的現代化管理制度

“有規(guī)矩才能成方圓”。醫(yī)院只有先建立起完善的現代化管理制度，才能夠讓政工人員明確自己的工作崗位和責任，正確地認識自己應該怎么做。真正做到賞罰分明。這樣才能夠有效激勵醫(yī)院政工人員的工作態(tài)度，從而調動他們工作的積極性，促進各項管理工作的有效運行。

3.3完善檔案文件管理工作

現在是信息化的時代，醫(yī)院政工應注重對檔案文件的管理。檔案文件作為醫(yī)院的重要資源，設置專門的檔案室，更新計算機等設備，利用計算機存儲、編制各種檔案文件的檢索目錄，從而能夠簡便提供檔案信息，將現代化管理作用最大限度地發(fā)揮出來。

3.4政工人員應樹立正確的價值觀

隨著社會的不斷進步以及經濟的高速發(fā)展，政工人員的價值觀以及思想意識也在不斷發(fā)生變化，這就給醫(yī)院政工評估工作提出了更高的要求。因此醫(yī)院應加強對政工人員日常工作的考核，建立起完善的政策制度對其進行約束，同時多重視進行宣傳工作，讓政工人員時刻保持高度的責任感，樹立正確的價值觀。

3.5建立其政工人員的培訓機制

根據新形勢，政工的各干部應經過層層考核，確認其具有正確的價值觀以及較高的專業(yè)知識和素養(yǎng)、嚴謹的工作態(tài)度和高度的鑒別能力，這樣才能夠更好地做好工作。在基本政工人員的學習能力上，醫(yī)院應定期安排其進行學習與培訓，及時讓政工人員的知識得到更新，以便跟上時代的步伐。同時加強良好工作理念的傳播，讓政工人員時刻注意提高自身的業(yè)務素質和道德素質，學會在工作中增強自身的服務意識和責任意識。

4結束語

公立醫(yī)院管理論文范文第4篇

建立一套醫(yī)院發(fā)展需要的自主采購管理辦法，不僅有利于提高醫(yī)院風險防范能力，而且有利于提高采購工作效率，使醫(yī)院內部信息交流更廣泛，增強內部各部門合作，從中為醫(yī)院培養(yǎng)更高素質的復合型人員。

1.1提高醫(yī)院風險管理能力，完善醫(yī)院管理制度

醫(yī)院的主要風險有合規(guī)風險和經營風險，而醫(yī)院的經營風險主要體現為財務風險和醫(yī)療風險。眾所周知，醫(yī)院的一切行為都必須符合國家法律法規(guī)和上級財政、衛(wèi)生、人事、環(huán)保等部門的政策性規(guī)定。倘若醫(yī)院的行為違反國家法律法規(guī)和上級部門的政策性規(guī)定，侵害了社會公共利益，將受到行政或司法處罰。這就是醫(yī)院的合規(guī)風險。醫(yī)院經營風險是指醫(yī)院在為贏得某一個經營機會，實現醫(yī)院經營目標的過程中可能遭受的損失。損失的體現可能是直接體現在經濟上，也有可能在醫(yī)院開展醫(yī)療服務過程中體現，影響醫(yī)療質量不好，甚至發(fā)生醫(yī)療事故，給醫(yī)院聲譽帶來消極影響。隨著市場經濟的發(fā)展和醫(yī)療體制改革的深入，醫(yī)院面臨前所未有的責任和風險,稍有不慎,就有可能導致醫(yī)院陷入困局。根據有關規(guī)定，公立醫(yī)院在一定情況下可以自主選擇采用院內邀請招標、詢價、競爭性談判或院內談判議價方式開展采購經濟活動。建立醫(yī)院自主采購管理辦法，有利于提高醫(yī)院風險管理能力，完善醫(yī)院管理制度，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

1.2優(yōu)化工作流程、提高工作效率

建立醫(yī)院內部自主采購管理機制，有利于避免參與招標談判的人員因沒有事先做好準備或沒有進行充分的討論形成談判方案，所導致招標失效或談判活動無法正常開展；有利于統(tǒng)一醫(yī)院內部信息設備、標識宣傳、醫(yī)療設備、小額工程、后勤保障等領域的自主采購流程，提高工作效率。

1.3加強醫(yī)院信息與溝通，增強各部門的團結合作

目前，很多醫(yī)院采購業(yè)務由主管該業(yè)務的職能部門負責，其他職能部門甚少參與其中，各部門之間形成信息孤島，資源難以共享，嚴重影響醫(yī)院信息的流通和工作效率。部門間的溝通存在障礙，有的甚至存在以自己為中心現象，不同部門之間或者部門內部組別之間沒有進行有效的溝通，達成共識，共同協作尋求醫(yī)院的最大效益。建立醫(yī)院自主采購管理辦法，有利于統(tǒng)一醫(yī)院自主采購步伐的同時，加強各部門的溝通合作，實現資源共享，實現各部門的共同發(fā)展。

1.4培養(yǎng)復合型人才，提高員工的職業(yè)素養(yǎng)

公立醫(yī)院建立自主采購管理辦法，強化醫(yī)院各部門信息與溝通的同時，有利于增強各部門員工對于非自身專業(yè)領域知識的了解，為醫(yī)院培養(yǎng)復合型人才；建立自主采購管理辦法，有利于增強員工的責任感和緊迫感、具有適當的工作壓力，提高其工作積極性和創(chuàng)造性，培養(yǎng)其愛崗敬業(yè)、勤奮工作的精神，提高員工的職業(yè)素養(yǎng)。

2實施范圍及參與人員

實施范圍是醫(yī)院對未達到政府采購限額標準的項目實施自主采購時所涉及的一切經濟活動。參與人員包括醫(yī)院業(yè)務、技術、工程、財務、審計、法律等專業(yè)技術人員。醫(yī)院行政后勤管理人員是開展醫(yī)院自主采購活動的主力軍，醫(yī)院非行政后勤管理的醫(yī)、護、藥、技人員必要時協助其工作。值得一提的是，當開展的項目涉及到兩個或以上的內容時，需要所涉及不同專業(yè)行政職能部門共同參與，應考慮重要性原則，由重要類別的業(yè)務主管職能部門為項目主管職能部門，跟進整個項目開展的組織實施，即負責跟進項目的論證、審批、供應商挖掘、招標談判、合同簽訂、驗收、保質期維護等整個項目的生命周期。例如以舊換新設備的最主要目的是買設備，舊的資產的處置為輔，那么這個項目的負責部門應該就是設備部門，財務部門為輔。

3實施步驟

對項目生命周期存在的風險進行評估后可以發(fā)現，很多風險關鍵控制點都是在項目論證、審批、潛在供應商挖掘、招標談判這四個階段。因此，醫(yī)院只要做好這些重要階段的管理，就可以更好地防范風險。鑒于公立醫(yī)院的項目論證和審批基本按照各地方政府要求有所不同，下面主要介紹潛在供應商挖掘和自主招標談判的實施步驟。

3.1潛在供應商挖掘

①隨著市場經濟深化，可以為醫(yī)院提品和服務的供應商越來越多，產品品種和服務形式也越來越復雜。醫(yī)院應該充分利用人脈、網絡、宣傳媒體等手段為醫(yī)院尋找更多實力雄厚、信譽良好、產品質量佳、服務好、價格合理的供應商。

②醫(yī)院應該對參與投標、詢價、談判議價的供應商充分調查，綜合評價后，做出恰當選擇。調查的結果應該形成記錄、既方便此項目招標過程中專家的查閱，又可以在日后開展同類項目繼續(xù)使用，減少重復調查，提高工作效率。

③醫(yī)院各類別采購業(yè)務的歸口管理職能部門，要將收集到的潛在供應商資料整理歸檔。供應商檔案包括其資質證明、財務狀況證明、與醫(yī)院合作記錄等資料。

④業(yè)務管理職能部門可以綜合運用歷史檔案分析、書面資料分析、現場調查和觀察、詢問被調查單位管理層和業(yè)務經辦人、詢問其主要客戶等外部相關人員、互聯網查詢等方法對潛在供應商開展調查工作，以便獲得對方盡可能詳細的情況，更準確地評估風險。

⑤業(yè)務管理職能部門人手充足的情況下，應該安排不少于2人對潛在供應商開展調查。這樣可防止腐敗行為，提高醫(yī)院經濟效益。對于重要項目潛在供應商的調查，更可采取多部門聯動的方式，成立多部門聯合調查組開展調查。

⑥調查人員對供應商實施調查后，應該進行風險評估并形成調查結果報告書，提交招標議價專家進行查閱，作為選出項目合作對象的重要依據。

3.2招標談判

①組建醫(yī)院自主采購管理委員會，統(tǒng)一制定醫(yī)院內部的招標管理辦法，堅持依“法”治院。

②充分考慮專業(yè)特長，采用由部門推薦與自薦相結合的形式，選出院內招標談判專家，建立專家?guī)?，并詳細記錄專家?guī)靸葘＜业木吐毑块T、對醫(yī)院歷史熟識程度、年齡、性別、學歷、學位、職務、職稱、專業(yè)技術水平等內容?？紤]到醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展，專家?guī)斓膶＜覒裱吕洗钆涞脑瓌t。

③明確招標談判專家的職責。專家們除了參與評標、詢價、談判議價活動，還應該參與招標文件的編制或者審核。但不等同于同一項目，相同的專家既參與招標文件編制和審閱，也參與評標談判。即實行回避制，編制技術文件的不應該參加評標。

④認真篩選每個項目的評標談判專家，形成專家組。專家組應為單數（3/5/7人），其中一定包括且限于一名在項目主管職能部門就職的專家，一名具有財務背景的專家。初定評審專家后，需要提前通知被選中的專家評標談判時間、地點、內容等情況，好讓其做好工作安排，并提醒專家有關避嫌事宜，有親戚、朋友或有利益相關的人員不應該參加任何與招標有關的活動。

⑤開標、評標、詢價、談判議價過程要有專職記錄員認真做好記錄。

⑥項目主管職能部門可以派出一名除評標談判專家以外的人員作為采購代表參與開標談判議價過程，在評標前向專家介紹項目情況、供應商的調查情況等，但不參與具體評標談判議價事宜。

⑦強化評標、談判議價小組成員責任意識。評標、談判議價小組成員應樹立為民、為院、為病人服務意識，為醫(yī)院節(jié)約每一分錢，最大限度地保證采購的物品達到最高的性價比，使患者就醫(yī)享受更低費用，杜絕不良行為的發(fā)生。同時可安排職工代表參與開標過程，以增強職工主人翁意識和招標的透明性。

⑧項目開標、評標、詢價、談判議價具體時間和地點應該由醫(yī)院集中統(tǒng)一安排。由于涉及的專家分布在醫(yī)院不同部門，為了提高工作效率，項目主管職能部門應定期向醫(yī)院提交開標談判議價申請，由醫(yī)院統(tǒng)一協調安排合理的開標談判時間。

4結語

公立醫(yī)院管理論文范文第5篇

(一)崗位與人員不匹配、專業(yè)人才流失嚴重

改制后的新機構隨著越來越多的公共資源交易項目進場交易，對懂業(yè)務高素質人才的需求量增大，但因為改革中的人事問題沒有妥善解決，導致行政管理崗位人員較多、一線專業(yè)技術人員不足；無經驗的新人較多、有經驗的高素質人才不足。崗位與人員不匹配直接導致一線工作人員人數少、技術力量薄弱，面對繁重的工作，只能勉強應付被迫經常加班加點，工作壓力甚大，有些人甚至不堪工作重負而選擇調離或辭職?？傮w來說，與市場需求緊密關聯的業(yè)務骨干人才流失最為嚴重。因為隨著公共資源交易的規(guī)范性和程序性不斷增強，市場對這些專業(yè)技能的需求不斷加大、也更容易將專業(yè)優(yōu)勢轉化為市場價值。

(二)人才培養(yǎng)機制不合理，員工技能素質難以提高

主要表現在：一是單位領導或主管部門只是將人力資源作為一種可以調配的勞動要素，具有使用性，而不是將其看作是可以深入開發(fā)的資源，導致不少單位不重視人才的培養(yǎng)和開發(fā)，存在限制員工職業(yè)發(fā)展、素質能力提升的現象，使員工無法得到價值認同和個人能力提升。二是雖然也意識到了人才培養(yǎng)工作的重要性，建立了相應的培養(yǎng)機制制度，但是要么是培養(yǎng)機制制度沿襲舊的辦法、不能隨著時代的進步、社會的發(fā)展而優(yōu)化，要么是培養(yǎng)機制制度沒有經過充分調研，制定的培養(yǎng)方案、培訓內容與工作沒有關聯性或關聯性不強，缺乏針對性與實踐性，不能真正提高員工技能素質。

(三)人力資源的競爭激勵機制不合理

競爭激勵機制在人力資源管理中的合理運用，能夠提高員工的工作熱情，極大地調動工作積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率。但從實際情況來講，改革后的新機構仍然存在一些突出問題：一是人員選拔不科學，員工崗位確定、職務晉升等主要由領導層決定，員工沒有自，長官意志明顯；二是薪酬分配、工作考核、績效獎懲、職稱技術等級評定等缺乏明確標準和實施細則，在實際工作中可操作性差，人為因素、偶然性因素較多；三是激勵手段單一，或不能適應時展和員工實際需要，缺乏針對性，激勵作用不大。

二、對策建議

(一)搭建合理的人力資源管理整體架構

省級公共資源交易管理體制改革對一省工作具有導向作用和示范作用，關系到全省體制改革工作能否順利開展。公共資源交易管理體制改革必然牽涉到相關部門職能的重新界定和利益調整，涉及到新舊體制的轉換和銜接，為使公共資源交易管理體制改革工作順利進行，必須搭建科學合理的人力資源整體架構，夯實管理基礎。機構編制部門在制定改制后新機構編制方案時應做到以下四點：一是準確研判形勢，緊跟國家導向，在政策規(guī)定范圍內確定改革整體方向；二是組織專業(yè)力量充分調研，在吸取其他省區(qū)先進經驗的基礎上，制定符合本省實際的具體方案；三是做好相關行業(yè)行政主管部門的溝通協調工作，取得理解和支持；四是充分考慮新機構的工作性質、職能和責任范圍，制定“三定”方案。

(二)切實做好人力資源崗位與人員匹配

人崗匹配必須做到知崗、知人、動態(tài)調整。即首先，應進行工作分析，了解每個崗位的不同職責和任務，制定崗位說明書，明確該崗位所需的人才條件、資歷和發(fā)展前景；其次，在人才選拔或人員晉升中，通過采用科學、合理的評價機制，從能力素質、職業(yè)意識、發(fā)展意愿和職業(yè)品德等方面對工作人員進行綜合評價，為每個崗位選配最合適的人才；最后，人崗匹配并不是一勞永逸的，要不斷跟蹤匹配狀態(tài)的發(fā)展變化，因為隨著科學技術在實際工作中的應用、崗位對員工能力要求的提高或員工能力素質的提升，原本適合的人崗匹配，將會逐漸不相適應，此時應該根據變化了的人崗條件重新進行匹配。只有這樣才能避免過度依賴主觀評價，造成人崗不匹配現象，才能充分調動工作人員的主觀能動性和創(chuàng)造性，發(fā)揮他們的優(yōu)勢特長，為更好地實現單位職能，服務于社會和經濟的發(fā)展發(fā)揮助力。

(三)建立人才培養(yǎng)機制，提高員工技能素質

在市場經濟條件下，人已成為社會發(fā)展的核心要素，社會的競爭很大程度上已體現為人才的競爭。建立人才培養(yǎng)機制，加強人員培訓及技能素質提高，不僅能實行人的要素增值，而且是提高工作效能，更好地發(fā)揮單位職能的重要手段。主要方法包括：一是在單位內部實行輪崗交流，使員工對本單位整體工作有個全面的認識，明白自身所從事工作在整體工作中的價值，促進人才的全面發(fā)展；二是根據工作特點和實際需要組織學習培訓，公共資源交易相關法律法規(guī)涉及面廣、行業(yè)要求各有不同，近期財政部、商務部等多個行業(yè)主管部門都對由本部門牽頭制定的法規(guī)進行了修訂，要適應形勢發(fā)展、熟練掌握這些法律法規(guī)必須不斷加強業(yè)務學習；三是選派優(yōu)秀骨干人員參加專門培訓，提高員工專業(yè)技能的深度和精度；四是將服從整體需要與尊重個體發(fā)展意愿綜合考慮，鼓勵員工自行選擇需要加強的學習培訓，滿足員工自我發(fā)展的需要。

(四)建立科學合理的人力資源競爭激勵機制

競爭激勵機制在促進單位工作效率提高，促進員工以更大的熱情投入到工作，實現本部門本單位長遠發(fā)展與員工個人發(fā)展具有至關重要的作用。建立科學合理的競爭激勵機制，必須做到：一是堅持公平原則，在人員選拔、崗位確定和職務職級晉升等方面要“一根尺子量到底”，確保公開、公平、公正，增強透明度、可信度和權威性；二是完善考核評價體系，進一步量化、細化考核內容和評價標準，建立自主靈活、符合本單位職能特點和工作實際的考核制度，增強考核評價的可操作性；三是進一步擴大單位內部分配自，實行物質鼓勵和精神鼓勵并存，結合社會發(fā)展和員工需要不斷完善競爭激勵機制；四是尊重員工需求和職業(yè)發(fā)展意愿，建立具有個性化和針對性的考核管理辦法，使員工個人發(fā)展目標與單位的整體目標一致。

三、結語