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人力資源管理分析1

醫(yī)院的基本任務(wù)是以醫(yī)療為中心，同時(shí)負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)和承擔(dān)地方衛(wèi)生預(yù)防工作。醫(yī)學(xué)院校附屬醫(yī)院在負(fù)責(zé)上述基本任務(wù)的同時(shí)，還要保證完成教學(xué)和科研任務(wù)，并承擔(dān)診療指導(dǎo)和解決疑難病癥的職責(zé)。隨著我國(guó)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的不斷深化和深層次變革，公立醫(yī)院的外部環(huán)境和內(nèi)部機(jī)制都發(fā)生了巨大的變化。醫(yī)院實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)調(diào)整和管理轉(zhuǎn)型升級(jí)是迫切的，這也對(duì)醫(yī)院人力資源管理提出了更高的要求。目前，大部分醫(yī)療機(jī)構(gòu)的績(jī)效管理與人才評(píng)價(jià)脫鉤，過(guò)于重視以工作量為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效核算來(lái)調(diào)動(dòng)工作積極性，而忽視了人才評(píng)價(jià)的多元性、全面性和深入性。那么，未來(lái)醫(yī)院人力資源管理該如何轉(zhuǎn)變，值得醫(yī)院人力資源管理者引發(fā)思考。

1調(diào)動(dòng)醫(yī)、護(hù)、技及全院人員的積極性，績(jī)效分配動(dòng)態(tài)化

人力資源管理對(duì)組織績(jī)效有較大影響，主要反映在人力資源管理對(duì)員工結(jié)果產(chǎn)生影響，而員工結(jié)果決定了員工行為，員工行為又影響組織結(jié)果，進(jìn)而影響財(cái)務(wù)結(jié)果和市場(chǎng)結(jié)果。受地域、醫(yī)院規(guī)模、特色診療科目及重大突發(fā)事件等因素的影響，鞍山某三甲醫(yī)院2020年1—5月份整體收入下降25%～50%。尤其是2月份，收入下降遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)50%，但資金支出卻呈上升趨勢(shì)。資金支出主要包含兩個(gè)部分，一部分是各類物資成本的增加；另一部分是人力支出成本的增加。因這種工作量的下降是員工非自愿性的，此時(shí)的績(jī)效分配降低對(duì)醫(yī)務(wù)人員工作積極性影響較大。預(yù)調(diào)整績(jī)效分配是醫(yī)院首先成立各部門(mén)相關(guān)負(fù)責(zé)人參加的薪酬績(jī)效改革委員會(huì)，建立完整的動(dòng)態(tài)化考核機(jī)制，加速人才梯隊(duì)的形成和醫(yī)院的健康長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。針對(duì)特殊時(shí)期的績(jī)效分配可考慮臨時(shí)性政策：（1）全成本核算的考核方式下，減免相關(guān)醫(yī)用防護(hù)和消毒用品成本，對(duì)于科室控制成本和績(jī)效考核均十分有益。（2）固定成本（設(shè)備維修、水電等）適當(dāng)減免或延期扣除，尤其是對(duì)于收入銳減、固定成本高的科室。（3）在正常獎(jiǎng)金核算的基礎(chǔ)上，各臨床醫(yī)技科室給予人均固定金額的托底。（4）一線臨床科室（急診、發(fā)熱門(mén)診、呼吸科等）人均托底金額提高一檔，并適時(shí)給予工作量掛鉤的績(jī)效考核管理，調(diào)整和指導(dǎo)科室績(jī)效，促使各科室績(jī)效平衡。（5）由于互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)療的熱度增加，醫(yī)院還可新增對(duì)互聯(lián)網(wǎng)診療適應(yīng)能力的考核?？傊?，績(jī)效方案是配合醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展方向的一根指揮棒，持續(xù)根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的轉(zhuǎn)變進(jìn)行調(diào)整，是人力資源管理者所關(guān)心的核心問(wèn)題。

2加大對(duì)視頻面試、在線測(cè)評(píng)、在線學(xué)習(xí)的投入

受重大災(zāi)害事件影響，醫(yī)院2020年的招聘工作由傳統(tǒng)的線下招聘、面試、人員培訓(xùn)等方式轉(zhuǎn)變?yōu)橐曨l面試、在線測(cè)評(píng)、在線學(xué)習(xí)等一系列網(wǎng)絡(luò)線上方式。招聘工作的效率得到了很大的提升，同時(shí)有效地節(jié)約了招聘成本。由此看來(lái)，醫(yī)院應(yīng)加大對(duì)現(xiàn)代化招聘方面的投入力度，使人力資源工作的方式發(fā)生革新性的轉(zhuǎn)變。

3做好人員的選育用留及調(diào)配，充分發(fā)揮人力資源管理的作用

人才的選育用留是每個(gè)醫(yī)療機(jī)構(gòu)、醫(yī)院管理者十分關(guān)心的問(wèn)題，特別是在人才流動(dòng)頻繁的情況下，人才分級(jí)化培養(yǎng)、支持和管理戰(zhàn)略，醫(yī)療團(tuán)隊(duì)組建和調(diào)配，降低管理復(fù)雜性等方面日益受到重視。醫(yī)院管理者應(yīng)在人員的選育用留中做好前期準(zhǔn)備工作，根據(jù)專業(yè)性特點(diǎn)，處理好醫(yī)、護(hù)、技、藥、行政人員和后勤人員等各種崗位之間的比例關(guān)系，保證各類人員比例關(guān)系合理、職稱層次結(jié)構(gòu)合理，使醫(yī)院人員達(dá)到群體組合的最優(yōu)化，以發(fā)揮醫(yī)院人才群體的最大效能。此外，醫(yī)院在發(fā)展特色專科方面，應(yīng)針對(duì)性地引進(jìn)優(yōu)質(zhì)的學(xué)科帶頭人，以促進(jìn)學(xué)科質(zhì)量的提升與發(fā)展。

4人力資源管理要補(bǔ)足短板，加強(qiáng)梯隊(duì)建設(shè)，提升人力效能

中高級(jí)醫(yī)療人才向南方等發(fā)達(dá)地區(qū)流動(dòng)，使醫(yī)院人力資源短缺、人才梯隊(duì)建設(shè)的需求更加迫切。現(xiàn)階段人力資源管理應(yīng)做好人才需求盤(pán)點(diǎn)，摸清現(xiàn)有人才情況，進(jìn)行針對(duì)性的能力提升培訓(xùn)，以提高人力效能。具體應(yīng)做到：（1）特別關(guān)注中高級(jí)醫(yī)療人才的招聘和儲(chǔ)備，無(wú)論是在人員結(jié)構(gòu)方面，還是在科室建立標(biāo)準(zhǔn)方面，以利于醫(yī)院發(fā)展不受限于人才短缺。（2）根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，明確人才需求的數(shù)量與質(zhì)量；構(gòu)建職業(yè)發(fā)展路徑，給予員工多渠道發(fā)展空間。（3）建立醫(yī)院崗位勝任素質(zhì)模型，明確各崗位的勝任能力標(biāo)準(zhǔn)，使人才培養(yǎng)更加具有針對(duì)性。

5人力資源管理的自助化將醫(yī)院的人力資源管理

從重復(fù)、低效的繁瑣工作中解脫出來(lái)，把醫(yī)務(wù)人員的精力更多地放在為患者服務(wù)中和提升部門(mén)價(jià)值的工作中，這是醫(yī)院所期盼的。隨著各類醫(yī)療管理軟件的應(yīng)用，人力資源部門(mén)對(duì)員工管理和人力資源日常事務(wù)管理的自助化需要日益凸顯。目前，醫(yī)院已實(shí)現(xiàn)通過(guò)人事業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)和員工的電腦自助來(lái)進(jìn)行一般業(yè)務(wù)的自助處理，如員工每日考勤打卡、各科室考勤上報(bào)、人力資源部的日常事務(wù)性工作、定期考核、職稱評(píng)審報(bào)名與材料審核、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)等。這大大提高了人力資源部的工作效率，進(jìn)一步滿足了醫(yī)院管理和臨床的需求。

6小結(jié)

通過(guò)深入調(diào)查發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院人力資源管理應(yīng)做到對(duì)現(xiàn)有制度的查漏補(bǔ)缺，與時(shí)俱進(jìn)，并及時(shí)更新、修訂、完善制度。醫(yī)院的管理者需要進(jìn)行制度的周期性修訂和突發(fā)性修訂，以確保醫(yī)院人力資源管理制度的有效性。新時(shí)代人力資源管理的基本邏輯應(yīng)該是從管控到賦能，從勝任到創(chuàng)造。其過(guò)程應(yīng)是通過(guò)動(dòng)態(tài)調(diào)配績(jī)效分配，調(diào)動(dòng)醫(yī)、護(hù)、技及全院人員積極性；補(bǔ)足短板，加強(qiáng)梯隊(duì)建設(shè)，提升人力資源效能；做好人員的選育用留及調(diào)配，充分發(fā)揮人力資源管理的作用，有效地激發(fā)知識(shí)型員工的工作熱情和創(chuàng)造力，從而使未來(lái)的醫(yī)院人力資源管理更加趨向復(fù)雜性、多元性、系統(tǒng)性。

作者:董抒 單位:中國(guó)醫(yī)科大學(xué)第八臨床學(xué)院鞍鋼集團(tuán)公司總醫(yī)院人力資源部

人力資源管理分析2

近幾年我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，促進(jìn)電力企業(yè)改革日益深入。在此背景下，企業(yè)對(duì)人才的需求也越來(lái)越大，而人力資源的開(kāi)發(fā)與管理關(guān)系到企業(yè)發(fā)展，所以，電力企業(yè)有必要立足實(shí)際，構(gòu)建完善的人力資源管理制度，加強(qiáng)對(duì)管理工作的創(chuàng)新力度，為自身持續(xù)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)?；诖?，本文先重點(diǎn)探究電力企業(yè)在人力資源管理工作方面如何進(jìn)行創(chuàng)新發(fā)展，然后針對(duì)人力資源管理工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，最后提出具體的對(duì)策，以供參考。在現(xiàn)今社會(huì)發(fā)展環(huán)境下，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈。對(duì)于如何推動(dòng)企業(yè)合理轉(zhuǎn)型，發(fā)展新的突破點(diǎn)，成為電力企業(yè)需要關(guān)注的工作重點(diǎn)。依據(jù)電力企業(yè)發(fā)展情況，人才作為創(chuàng)造性的勞動(dòng)力，在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展方面發(fā)揮著重要作用。為此，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人員的培養(yǎng)和管理，發(fā)揮人才應(yīng)有的價(jià)值，從而更好地立足于競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中。

一、人力資源管理特點(diǎn)、創(chuàng)新動(dòng)力及對(duì)企業(yè)發(fā)展的意義

（一）人力資源管理特點(diǎn)

電力企業(yè)對(duì)人才進(jìn)行管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，若不實(shí)施有效的人力資源管理，則難以充分發(fā)揮人才的價(jià)值。人才管理需要在實(shí)際工作中不斷積累，通過(guò)發(fā)現(xiàn)人才和利用人才，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。在整個(gè)人力資源管理中，人才積累是重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，人力資源是促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要?jiǎng)恿?，也是企業(yè)的保障，需要企業(yè)不斷發(fā)現(xiàn)和支持。

（二）人力資源管理創(chuàng)新的動(dòng)力

伴隨著科學(xué)技術(shù)的更新和發(fā)展，企業(yè)核心技術(shù)得到進(jìn)一步提升。在此背景下，企業(yè)需積極引入高新技術(shù)人才。電力企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)加強(qiáng)自身管理水平，滿足新時(shí)代人力資源發(fā)展需求。在信息化時(shí)代下，計(jì)算機(jī)技術(shù)在各行業(yè)中得到了廣泛應(yīng)用，這給企業(yè)傳統(tǒng)管理模式帶來(lái)不小的沖擊，信息獲取越發(fā)便捷，人力資源管理需通過(guò)不斷創(chuàng)新理念，才能夠更好地適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展，否則會(huì)逐漸被社會(huì)淘汰。另外，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，還推動(dòng)了企業(yè)文化發(fā)展，而企業(yè)文化發(fā)展要有足夠的人力資源管理予以支持，因而只有加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作的創(chuàng)新力度，才能夠更好地形成企業(yè)文化。

（三）人力資源管理創(chuàng)新對(duì)電力企業(yè)的重要意義

近幾年我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)和科技的快速發(fā)展，各企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也愈發(fā)激烈。對(duì)于電力企業(yè)而言，要想增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就要注重對(duì)內(nèi)部管理體制的創(chuàng)新，特別是人力資源管理。眾所周知，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)秀的人才能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)效益，促使企業(yè)在技術(shù)和管理方面達(dá)到更高的水平。因而，對(duì)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新十分有必要，能夠充分發(fā)揮出人才的潛力。

二、電力企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)和存在的弊端

（一）電力企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

1.管理手段現(xiàn)代化。隨著信息社會(huì)的不斷發(fā)展，人力資源管理越發(fā)便捷。因此，企業(yè)管理工作也逐漸突破以往時(shí)間和空間所帶來(lái)的局限性。企業(yè)在人員招聘和學(xué)習(xí)培訓(xùn)方面，都能夠利用網(wǎng)絡(luò)這一平臺(tái)實(shí)現(xiàn)。例如，管理部門(mén)可通過(guò)網(wǎng)絡(luò)組織人員進(jìn)行培訓(xùn)，這一方式可以提高員工的學(xué)習(xí)效率。此外，利用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行招聘，可以增加企業(yè)選擇的空間，進(jìn)而選擇符合企業(yè)需求的人才。2.人力資源資本化。在過(guò)去企業(yè)人事管理中，企業(yè)職工都被視為“勞動(dòng)工”，而企業(yè)職工給企業(yè)創(chuàng)造出的價(jià)值，也僅限于工作崗位的范圍。隨著社會(huì)不斷發(fā)展和變化，新技術(shù)的出現(xiàn)和應(yīng)用，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)也越發(fā)激烈，這使得企業(yè)對(duì)人才越發(fā)重視。

3.管理方法人本化。在企業(yè)日常管理工作中，堅(jiān)持“以人為本”的理念可有效激發(fā)人的潛能，不斷提高員工在工作中的主觀能動(dòng)性。因此，電力企業(yè)要注重這方面，落實(shí)這一理念，深入挖掘員工潛能。而且，現(xiàn)階段企業(yè)還強(qiáng)調(diào)“柔性管理”，也就是在人力資源管理工作中要考慮人的情感因素，尊重并信任員工，站在情感的角度上激發(fā)員工在工作中的積極性。此外，還有企業(yè)會(huì)借助激勵(lì)機(jī)制和手段，促使員工能夠積極參與工作任務(wù)中，增強(qiáng)其主人翁意識(shí)。

（二）電力企業(yè)人力資源管理存在的弊端

1.人力資源管理機(jī)制陳舊。部分電力企業(yè)在人力資源管理模式上比較傳統(tǒng)，雖然在當(dāng)前社會(huì)環(huán)境下，企業(yè)電網(wǎng)結(jié)構(gòu)、技術(shù)等發(fā)生明顯變化，但是在人力管理方面依然處于滯后狀態(tài)，沒(méi)有隨著企業(yè)發(fā)展而進(jìn)行更新，也沒(méi)有根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求，制定出有針對(duì)性的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略。另外，還有一些電力企業(yè)沒(méi)有建立科學(xué)合理的人力資源管理制度，在人員招聘方面出現(xiàn)不良現(xiàn)象。也有部分電力企業(yè)在干部選拔機(jī)制方面存在不少的漏洞，具體表現(xiàn)在兩個(gè)方面：其一，中小企業(yè)管理層權(quán)利較為集中，對(duì)優(yōu)秀的員工不夠重視，這會(huì)在一定程度上影響員工在工作中的積極性；其二，電力企業(yè)在干部選拔環(huán)節(jié)中，通常是以工作時(shí)間為參考依據(jù)，對(duì)員工專業(yè)技能、個(gè)人修養(yǎng)及工作態(tài)度等比較忽視。加之受因人設(shè)崗、論資排輩等現(xiàn)象的影響，使得企業(yè)員工工作熱情不斷被削弱。

2.人力資源投入不足。結(jié)合實(shí)際，不少電力企業(yè)管理層對(duì)人才資源的投入并不注重，認(rèn)為在這方面的投入過(guò)于浪費(fèi)成本。這些企業(yè)對(duì)人員培訓(xùn)和定期學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)安排就比較少。在這種情況下，企業(yè)在培訓(xùn)模式和內(nèi)容方面也逐漸形式化，培訓(xùn)效果不明顯。久而久之，企業(yè)員工專業(yè)能力難以得到進(jìn)一步提升，無(wú)法更好地完成工作任務(wù)，最終影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的獲取。

3.競(jìng)爭(zhēng)激烈，機(jī)制不夠完善。對(duì)于電力企業(yè)員工工作效率不高這一現(xiàn)象，最主要的一個(gè)原因是企業(yè)缺少競(jìng)爭(zhēng)管理機(jī)制。因受傳統(tǒng)管理模式影響，不少管理者認(rèn)為只有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)才能夠有效提高員工在工作中的積極性，容易忽略企業(yè)文化和員工能力發(fā)展需求，這使得員工在工作中容易出現(xiàn)被動(dòng)懶散的情況。另外，對(duì)員工的收入更加注重其職稱、文憑等條件，而忽視其工作時(shí)間、效率等情況，進(jìn)而影響員工工作積極性。

三、電力企業(yè)人力資源管理工作創(chuàng)新的具體策略

在現(xiàn)階段電力企業(yè)發(fā)展中，要想做好對(duì)人力資源管理的創(chuàng)新工作，則需深入分析存在的問(wèn)題，選擇合理的策略，如樹(shù)立新型人才資源管理理念、深化管理體制改革、創(chuàng)新人力資源管理技術(shù)、加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)和投入力度、健全企業(yè)人力資源的激勵(lì)舉措等。

（一）樹(shù)立新型人才資源管理理念，深化管理體制改革

對(duì)電力企業(yè)而言，人力資源管理可促進(jìn)其持續(xù)發(fā)展，獲取較大的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益。為充分發(fā)揮這一作用，企業(yè)應(yīng)在先進(jìn)的人力資源管理觀念下，對(duì)人才資源管理進(jìn)行深入創(chuàng)新和改革。企業(yè)需樹(shù)立新型的人才資源管理理念，對(duì)人力資源管理地位予以重視。在新型管理理念的指導(dǎo)下，對(duì)企業(yè)人力資源管理體制進(jìn)行深化。在此過(guò)程中，企業(yè)首先要根據(jù)自身情況和需求，建立完善的管理制度，確保其符合市場(chǎng)需求。與此同時(shí)，在人員招聘、選拔等機(jī)制方面，要逐漸形成監(jiān)督有效、獎(jiǎng)罰分明的公正制度，以此更好地順應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展需求。其次，電力企業(yè)還要注重人力資源管理中對(duì)外包策略的引入，也就是通過(guò)選擇專業(yè)的管理隊(duì)伍和組織，負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源管理，從而輔助企業(yè)建立科學(xué)的人才管理體系，降低企業(yè)人才資源的過(guò)多流失。

（二）創(chuàng)新人力資源管理技術(shù)

作為電力企業(yè)，在人力資源管理工作中，要合理應(yīng)用現(xiàn)代化技術(shù)進(jìn)行管理，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作開(kāi)展的高效性目標(biāo)，切實(shí)提高人員管理效率。在創(chuàng)新人力資源管理技術(shù)方面，企業(yè)需立足時(shí)代潮流，推動(dòng)人力資源管理方式的改革。對(duì)于如何創(chuàng)新在這方面的技術(shù)，企業(yè)需要做好以下幾點(diǎn)：其一，提高對(duì)信息化技術(shù)的重視程度，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況和需求合理應(yīng)用計(jì)算機(jī)軟件功能，開(kāi)展人力資源數(shù)據(jù)分析、管理工作等，以此不斷提高企業(yè)對(duì)人力資源評(píng)估的準(zhǔn)確性，確保職工崗位分配和管理的合理性；其二，合理應(yīng)用計(jì)算機(jī)軟件具有的數(shù)據(jù)處理功能，建立健全內(nèi)部職工的信息資料庫(kù)，不斷提升人力資源信息的數(shù)據(jù)化，便于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理人員對(duì)職工各項(xiàng)情況的了解；其三，建立健全企業(yè)內(nèi)部職工的溝通網(wǎng)絡(luò)渠道，期間可利用多個(gè)網(wǎng)絡(luò)渠道，如微信、內(nèi)部管網(wǎng)等形成企業(yè)內(nèi)部的交際圈，這樣可確保各個(gè)部門(mén)、職工之間的深入交流與互動(dòng)。

（三）加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)和投入力度

隨著近幾年市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度的不斷完善，人才成為企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的最大動(dòng)力，因而電力企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)人才的培養(yǎng)，樹(shù)立正確的人力資源投入觀念，根據(jù)實(shí)際情況，選擇多元化的培訓(xùn)方案，不斷提升員工專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)。針對(duì)剛進(jìn)入企業(yè)的員工，需嚴(yán)格按照流程進(jìn)行崗前培訓(xùn)，確保員工能夠?qū)ο嚓P(guān)規(guī)章制度進(jìn)行有效掌握。對(duì)基層員工，企業(yè)需定期進(jìn)行技能培訓(xùn)，并積極開(kāi)展各項(xiàng)學(xué)習(xí)講座活動(dòng)，以此能夠不斷提升員工職業(yè)技能，保證工作效率。對(duì)業(yè)務(wù)嫻熟的優(yōu)秀員工，可安排外出考察的機(jī)會(huì)，如到國(guó)家重點(diǎn)電力培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、優(yōu)秀大型電力企業(yè)考察學(xué)習(xí)等，借此不斷開(kāi)拓員工視野，學(xué)習(xí)創(chuàng)新理念。

（四）健全企業(yè)人力資源的激勵(lì)舉措

在企業(yè)人力資源管理中，激勵(lì)是必不可少的組成部分，通過(guò)建立激勵(lì)機(jī)制，既能夠有效提升員工在工作過(guò)程中的積極性，還可避免員工對(duì)工作產(chǎn)生消極態(tài)度，進(jìn)而影響工作效率。為此，電力企業(yè)要注重對(duì)人力資源激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建。首先，開(kāi)展物質(zhì)激勵(lì)工作。結(jié)合現(xiàn)階段市場(chǎng)情況，績(jī)效考核是常用的激勵(lì)方式之一，因而企業(yè)要注重這一點(diǎn)，合理利用績(jī)效考核制度，建立統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，之后根據(jù)員工工作情況，對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核。其次，注重對(duì)員工的精神激勵(lì)。在人員管理方面，要堅(jiān)持以人為本的理念，鼓勵(lì)員工針對(duì)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理情況提出問(wèn)題和意見(jiàn)。具體而言，就是將員工融入企業(yè)日常管理活動(dòng)中，從而提高員工在企業(yè)管理中的責(zé)任感，凝聚員工力量，不斷推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

（五）強(qiáng)化績(jī)效考核制度

電力企業(yè)在績(jī)效考核工作方面，需根據(jù)具體情況和需求，制定完善的考核體系。對(duì)企業(yè)而言，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是其總體發(fā)展戰(zhàn)略。因而，電力企業(yè)人力資源部門(mén)要將企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略作為指導(dǎo)，將企業(yè)運(yùn)行中的各個(gè)環(huán)節(jié)、流程、崗位職責(zé)等進(jìn)行指標(biāo)化，確定考核主體、部門(mén)和崗位，制定科學(xué)合理的績(jī)效考核制度。另外，相關(guān)部門(mén)還需建立績(jī)效考核跟蹤制度，通過(guò)與考核主體的交流，深入了解和把握績(jī)效考核制度存在的缺點(diǎn)，并進(jìn)行針對(duì)性修正。此外，還要進(jìn)一步強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制，具體包括休假、薪酬等。相關(guān)部門(mén)應(yīng)根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果適時(shí)對(duì)員工崗位、薪資等進(jìn)行合理調(diào)整。四、結(jié)語(yǔ)綜上所述，社會(huì)經(jīng)濟(jì)在不斷發(fā)展和變化中，電力企業(yè)也要順應(yīng)時(shí)代趨勢(shì)，做好對(duì)人員的管理。要結(jié)合實(shí)際情況，積極改進(jìn)以往人力資源管理模式，深入研究?jī)?nèi)部崗位對(duì)職工的能力要求，還要同時(shí)把握人力資源特點(diǎn)，做好管理創(chuàng)新，為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

作者:梁園園 單位:國(guó)能孟津熱電有限公司

人力資源管理分析3

在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，不斷強(qiáng)化自身核心競(jìng)爭(zhēng)力，能夠幫助企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終處于優(yōu)勢(shì)地位，而企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營(yíng)管理同樣需要大量?jī)?yōu)秀人才資源作為支撐，這也導(dǎo)致了越來(lái)越多企業(yè)積極重視人力資源管理工作，發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性，提高員工積極性，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力壯大提供重要人才推動(dòng)作用。為了進(jìn)一步保障人力資源管理水平，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師等優(yōu)秀人才的人力資源管理工作要求更高，對(duì)于企業(yè)發(fā)展影響更多。因此，本文針對(duì)高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀和對(duì)策進(jìn)行研究與分析有重要的應(yīng)用意義和實(shí)踐價(jià)值。

一、高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理概述

高級(jí)經(jīng)濟(jì)師是職稱類型，主要指從事經(jīng)濟(jì)管理、經(jīng)濟(jì)計(jì)劃、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理等相關(guān)崗位工作的經(jīng)濟(jì)專業(yè)人員，在滿足任職條件基礎(chǔ)之上進(jìn)行申報(bào)，參與評(píng)審，通過(guò)審核和考試之后獲得的高級(jí)經(jīng)濟(jì)師職務(wù)任職資格。在企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師充分發(fā)揮其智囊優(yōu)勢(shì)，以其知識(shí)儲(chǔ)備量和對(duì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域相關(guān)行業(yè)的了解，為企業(yè)發(fā)展提供重要意見(jiàn)建議，特別是很多高級(jí)經(jīng)濟(jì)師對(duì)于本企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)了解較多，可以更為直觀精準(zhǔn)地把握企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)與管理過(guò)程中所出現(xiàn)的諸多問(wèn)題，并提出切實(shí)有效的應(yīng)對(duì)方案，幫助企業(yè)挽回經(jīng)濟(jì)損失，走出發(fā)展困境，更好地契合市場(chǎng)發(fā)展需求。在新時(shí)代企業(yè)人力資源管理工作中，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師使用占據(jù)重要地位，強(qiáng)化對(duì)高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人才的人力資源管理，需要綜合運(yùn)用更為科學(xué)有效的制度條例和管理方法，實(shí)現(xiàn)多個(gè)部門(mén)之間的協(xié)調(diào)配合，有效處理工作矛盾，煥發(fā)高級(jí)經(jīng)濟(jì)師工作積極性、主動(dòng)性，讓其能夠站在專業(yè)視角對(duì)企業(yè)發(fā)展諫言獻(xiàn)策，提供助力，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)人力資源管理水平的提高。

二、高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的作用

（一）提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)收入在新時(shí)代發(fā)展背景之下，人力資源管理工作需要進(jìn)行同步優(yōu)化與革新，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師不論是在企業(yè)管理還是人力資源工作中都發(fā)揮著重要作用，他們可以運(yùn)用自身強(qiáng)大的知識(shí)體系和經(jīng)濟(jì)管理能力對(duì)企業(yè)發(fā)展提供助力，推動(dòng)人力資源管理手段革新與優(yōu)化，進(jìn)一步豐富人力資源管理內(nèi)容和體系，有效減少企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理過(guò)程中引發(fā)金融風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題的概率，合理保障企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)和利潤(rùn)的實(shí)現(xiàn)。也正因?yàn)槿绱?，越?lái)越多企業(yè)積極培養(yǎng)和鼓勵(lì)本企業(yè)員工參與高級(jí)經(jīng)濟(jì)師評(píng)審，不斷壯大本企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理優(yōu)秀人才隊(duì)伍。

（二）契合企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略需求在企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營(yíng)過(guò)程中需要結(jié)合總體發(fā)展方向，明確工作目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)，并針對(duì)此類目標(biāo)制定更切實(shí)有效的工作方法和管理辦法，形成人才工作合力。如果在此過(guò)程中企業(yè)內(nèi)部有水平高、專業(yè)能力強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)管理人才，可以結(jié)合自身經(jīng)驗(yàn)和理論知識(shí)等，全面分析企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理過(guò)程中所要面臨的諸多經(jīng)營(yíng)問(wèn)題和風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，為企業(yè)決策提供重要參考意見(jiàn)，實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)的有效規(guī)避，進(jìn)一步降低企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下所造成的經(jīng)濟(jì)損失情況。由此可見(jiàn)，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師作為經(jīng)濟(jì)管理方面的重要人才，更加契合企業(yè)未來(lái)發(fā)展的戰(zhàn)略需求，發(fā)揮人才的工作能動(dòng)性，切實(shí)提高企業(yè)在市場(chǎng)環(huán)境中的競(jìng)爭(zhēng)能力和競(jìng)爭(zhēng)效果，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的全面健康發(fā)展。

（三）優(yōu)化人力資源管理工作內(nèi)容人力資源管理工作體系龐大，將高級(jí)經(jīng)濟(jì)師的人力資源管理工作作為重要 管理內(nèi)容，科學(xué)完善管理計(jì)劃，引進(jìn)優(yōu)秀人才，并從不同崗位出發(fā)篩選更加符合相關(guān)工作要求的人才，也能夠進(jìn)一步發(fā)揮高級(jí)經(jīng)濟(jì)師的人才優(yōu)勢(shì)和價(jià)值，幫助高級(jí)經(jīng)濟(jì)師找到未來(lái)發(fā)展和前進(jìn)的方向。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來(lái)看，當(dāng)前很多企業(yè)的人力資源管理工作者就存在一些不足和缺陷。針對(duì)于此，需要不斷優(yōu)化人力資源管理工作內(nèi)容，找到更加適合本企業(yè)的管理方案和管理技巧，提高人力資源管理工作的科學(xué)化和合理性水平，強(qiáng)化對(duì)高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人才的人力資源管理，能夠助力企業(yè)當(dāng)前人力資源管理工作水平提升。

三、高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理工作

SWOT分析SWOT為波士頓矩陣戰(zhàn)略分析方法，對(duì)被分析對(duì)象的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)、威脅等進(jìn)行全面評(píng)估與分析，進(jìn)而得出結(jié)論，確保在戰(zhàn)略角度實(shí)現(xiàn)優(yōu)化與調(diào)整。

（一）優(yōu)勢(shì)分析現(xiàn)如今越來(lái)越多企業(yè)和學(xué)者重視高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人才力量，在人力資源管理工作中，將高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人才梯隊(duì)作為重要管理指標(biāo)，與之相對(duì)應(yīng)的管理戰(zhàn)略相對(duì)較多，因此眾多企業(yè)可以學(xué)習(xí)和借鑒更為科學(xué)有效的管理方法，旨在為企業(yè)的高級(jí)經(jīng)濟(jì)師和人力資源管理工作指明方向。除此之外，可以結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略的制定和優(yōu)化，確保高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人才能動(dòng)性能夠充分發(fā)揮，既能緊跟時(shí)代發(fā)展步伐，也能保障現(xiàn)有人力資源管理戰(zhàn)略的適用性，加速企業(yè)發(fā)展和改革。

（二）劣勢(shì)分析高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理工作的最大劣勢(shì)在于其通用性，也就是很多企業(yè)所制定的人力資源管理戰(zhàn)略對(duì)策有較強(qiáng)的共性特點(diǎn)，甚至可以將同一類型管理內(nèi)容和管理方法適應(yīng)不同類型的人才梯隊(duì)，導(dǎo)致企業(yè)當(dāng)前發(fā)展特點(diǎn)和人才優(yōu)勢(shì)作用無(wú)法充分發(fā)揮。正因如此在進(jìn)行高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理時(shí)，需要切實(shí)滿足企業(yè)發(fā)展需要并結(jié)合高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人才的主要特點(diǎn)進(jìn)行戰(zhàn)略制定和策略改革，避免直接應(yīng)用通用的發(fā)展戰(zhàn)略和管理內(nèi)容，減少流于形式的人力資源管理方法。

（三）機(jī)會(huì)分析對(duì)于新時(shí)代企業(yè)而言，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師始終發(fā)揮著重要的作用和價(jià)值，這也使得企業(yè)需要進(jìn)一步重視高級(jí)經(jīng)濟(jì)師的專項(xiàng)培養(yǎng)和人才招錄與引進(jìn)工作，對(duì)現(xiàn)有高級(jí)經(jīng)濟(jì)師進(jìn)行全面人力資源管理，煥發(fā)高級(jí)經(jīng)濟(jì)師的人才活力和創(chuàng)新動(dòng)力，通過(guò)切實(shí)可行的績(jī)效考核辦法、人才激勵(lì)辦法和獎(jiǎng)懲辦法等給予高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人才隊(duì)伍強(qiáng)大的工作助力。

（四）威脅分析高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理工作的最大威脅來(lái)源于當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境和人才流失問(wèn)題。市場(chǎng)變化瞬息萬(wàn)變，導(dǎo)致企業(yè)在管理過(guò)程中很容易受到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的影響，而出現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)變更等諸多問(wèn)題，另一方面高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人才流失相對(duì)嚴(yán)重，很多高級(jí)經(jīng)濟(jì)師受到薪資待遇、福利保障、未來(lái)發(fā)展前景等多方因素的影響，一旦出現(xiàn)人才流失問(wèn)題，則無(wú)法充分實(shí)現(xiàn)高級(jí)經(jīng)濟(jì)師的人才價(jià)值，對(duì)于企業(yè)人力資源管理工作和企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)造成嚴(yán)重影響，導(dǎo)致企業(yè)失去重要的人才發(fā)展優(yōu)勢(shì)。

四、高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理發(fā)展的現(xiàn)狀分析

（一）企業(yè)管理者缺少關(guān)鍵認(rèn)知現(xiàn)如今很多企業(yè)已經(jīng)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力之下，逐漸實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型，對(duì)企業(yè)當(dāng)前內(nèi)部結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化。但是很多現(xiàn)代企業(yè)仍舊沿用傳統(tǒng)管理辦法，這主要是由于企業(yè)管理者并沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到內(nèi)部管理水平提高對(duì)于企業(yè)整體發(fā)展的重要作用，無(wú)法充分實(shí)現(xiàn)高級(jí)經(jīng)濟(jì)師結(jié)合自身理論知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展作出的指導(dǎo)和建議。例如很多企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)和部門(mén)的職能劃分相對(duì)模糊，責(zé)任權(quán)屬界定缺少明確約束，這也導(dǎo)致了人力資源管理工作難以有效開(kāi)展，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師在日常工作中更多兼任其他工作內(nèi)容，無(wú)法始終站在經(jīng)濟(jì)師的視角對(duì)企業(yè)發(fā)展提出有效策略。

（二）人力資源管理工作水平亟待提升在開(kāi)展高級(jí)經(jīng)濟(jì)師的人力資源管理工作時(shí)，很多企業(yè)仍舊沒(méi)有重視和強(qiáng)化高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理，針對(duì)此類人才或想要成為高級(jí)經(jīng)濟(jì)師的管理人員、經(jīng)濟(jì)工作人員等，沒(méi)有開(kāi)展專業(yè)化培訓(xùn)和人才資源培訓(xùn)，導(dǎo)致現(xiàn)有工作人員的業(yè)務(wù)水平相對(duì)較低，工作模式化嚴(yán)重，人力資源管理部門(mén)的作用和價(jià)值無(wú)法充分發(fā)揮。例如在個(gè)別企業(yè)人才招聘中缺少對(duì)人才招聘的科學(xué)化把控，導(dǎo)致現(xiàn)有招募人才的能力素質(zhì)與崗位不適應(yīng)，直接影響了企業(yè)員工的工作質(zhì)量水平。

（三）人才資源短缺問(wèn)題嚴(yán)重當(dāng)前很多企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中需要不同類型的人才，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師作為經(jīng)濟(jì)與管理領(lǐng)域的專業(yè)人才能夠?qū)ζ髽I(yè)的未來(lái)發(fā)展有促進(jìn)作用。單獨(dú)運(yùn)用某一種人才引進(jìn)形式難以滿足企業(yè)的人才引進(jìn)需求，更無(wú)法保證高級(jí)經(jīng)濟(jì)師以及其他類型人才的專業(yè)水平滿足企業(yè)的要求，對(duì)此需要切實(shí)提高人力資源管理綜合技巧，避免出現(xiàn)人才短缺和資源浪費(fèi)的情況，但是很多企業(yè)缺少高級(jí)經(jīng)濟(jì)師資源，導(dǎo)致現(xiàn)有人力資源管理模式過(guò)于松散，缺少必要的管理制度引領(lǐng)，人才培訓(xùn)與人才引進(jìn)工作水平不佳。

（四）人力資源管理制度匱乏很多企業(yè)的人力資源管理工作逐漸暴露出不同的問(wèn)題，主要是由于現(xiàn)行人力資源管理制度不健全完善。例如：企業(yè)在績(jī)效考核工作中，并沒(méi)有嚴(yán)格按照績(jī)效考核制度要求進(jìn)行操作，導(dǎo)致績(jī)效考核制度形同虛設(shè)，考核結(jié)果無(wú)法成為員工薪酬待遇發(fā)放、職稱評(píng)定、人員任免等重要依據(jù)。也正因如此在進(jìn)行高級(jí)經(jīng)濟(jì)師的人力資源管理時(shí)，要進(jìn)一步完善人才管理制度和人力資源管理辦法，綜合考慮企業(yè)內(nèi)外經(jīng)營(yíng)環(huán)人力資源管理102境、資金投入狀況等現(xiàn)狀，讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)發(fā)展。

五、高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的對(duì)策研究

（一）積極推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)化改革針對(duì)高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理工作不受企業(yè)管理層重視的問(wèn)題，一是可以積極推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)化改革，讓企業(yè)進(jìn)一步明確高級(jí)經(jīng)濟(jì)師以及人力資源管理工作在企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營(yíng)與管理過(guò)程中發(fā)揮的作用，著力解決各類高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理問(wèn)題，避免企業(yè)發(fā)展遲緩或逐漸陷入惡性循環(huán)之中；二是企業(yè)管理者需要明確高級(jí)經(jīng)濟(jì)師的價(jià)值，在進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略決策、未來(lái)發(fā)展部署等方面積極參考高級(jí)經(jīng)濟(jì)師的意見(jiàn)和建議，保障人力資源管理工作質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理良好發(fā)展；三是企業(yè)在內(nèi)部?jī)?yōu)化改革過(guò)程中也可以從企業(yè)文化、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力等方向進(jìn)行入手，通過(guò)更加完善的企業(yè)文化，明確以人為本的目標(biāo)，逐漸積累企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，煥發(fā)人才活力，讓企業(yè)員工的精神追求和未來(lái)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)始終保持一致，實(shí)現(xiàn)良好的人力資源管理實(shí)踐。

（二）全面提升企業(yè)員工的業(yè)務(wù)水平企業(yè)管理者需要學(xué)會(huì)應(yīng)用高級(jí)經(jīng)濟(jì)師進(jìn)行人力資源管理，保障企業(yè)當(dāng)前人才資源水平，避免人才因素，影響企業(yè)的未來(lái)發(fā)展路徑，從宏觀和微觀等多個(gè)角度來(lái)看高級(jí)經(jīng)濟(jì)師對(duì)于企業(yè)人力資源管理工作有重要意義和價(jià)值。企業(yè)管理者在企業(yè)活動(dòng)和人力資源管理工作中始終保持引領(lǐng)地位，配合各類工作安排，避免一味依賴企業(yè)原有發(fā)展經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)，善于參考借鑒高級(jí)經(jīng)濟(jì)師的專業(yè)知識(shí)，合理規(guī)劃企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略。如果現(xiàn)有高級(jí)經(jīng)濟(jì)師想要提升自身綜合業(yè)務(wù)水平，也可以積極鼓勵(lì)員工參加專項(xiàng)培訓(xùn)，或讓高級(jí)經(jīng)濟(jì)師在現(xiàn)有企業(yè)員工范圍之內(nèi)進(jìn)行管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域知識(shí)的講授，在全企業(yè)范圍內(nèi)掀起業(yè)務(wù)水平提高的良好氛圍。

（三）完善績(jī)效考核和薪酬管理制度一是企業(yè)管理者可以根據(jù)當(dāng)前員工的工作表現(xiàn)、工作能力等提供與之相適應(yīng)的報(bào)酬，最大程度上保障薪酬制度的公平性，讓企業(yè)認(rèn)可勞動(dòng)，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值；二是企業(yè)要進(jìn)一步健全完善薪酬管理制度，其中以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)在薪酬管理、工資福利待遇等方面進(jìn)行合理分配，也可以將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于人員調(diào)配、晉升等諸多方面，從而保障績(jī)效考核的科學(xué)性、合理性和公正性；三是通過(guò)切實(shí)可行的績(jī)效考核管理手段，能夠幫助高級(jí)經(jīng)濟(jì)師等企業(yè)人才實(shí)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃，保證企業(yè)有效運(yùn)行，提高管理者的綜合管理水平，讓企業(yè)員工能夠強(qiáng)化對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。

（四）全面建設(shè)高級(jí)經(jīng)濟(jì)師招聘選拔機(jī)制企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理時(shí)，可以結(jié)合高級(jí)經(jīng)濟(jì)師這一類高層人才進(jìn)行專項(xiàng)管理，全面建設(shè)與之相適應(yīng)的選拔與招聘機(jī)制。首先，在人才招聘中，可以根據(jù)不同崗位的實(shí)際需求，選擇最為適合的人才，保障人才與崗位之間的合理配置，企業(yè)方面可以通過(guò)更為科學(xué)的招聘手段，如筆試、面試等多種考核手段，對(duì)高級(jí)經(jīng)濟(jì)師的能力進(jìn)行評(píng)估，實(shí)現(xiàn)綜合選拔和合理配置，保障企業(yè)人才招聘的最優(yōu)化效果；其次，在高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人才優(yōu)化配置時(shí)，要始終堅(jiān)持人崗相適的原則，避免出現(xiàn)人才資源浪費(fèi)情況，通過(guò)更加健全完善的高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人才選拔與招聘機(jī)制，保障企業(yè)人力資源管理工作的綜合水平。

（五）健全高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理內(nèi)容對(duì)高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人才開(kāi)展人力資源管理時(shí)要始終堅(jiān)持以人為本原則。首先，可以讓高級(jí)經(jīng)濟(jì)師加入人力資源管理工作中，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)管理與業(yè)務(wù)管理之間的有效融合，進(jìn)一步創(chuàng)建良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓企業(yè)員工始終保持強(qiáng)大的動(dòng)力；其次，在企業(yè)良性競(jìng)爭(zhēng)中可以由高級(jí)經(jīng)濟(jì)師與相關(guān)管理人員和人力資源管理部門(mén)協(xié)商，結(jié)合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要和崗位需求，讓不同類型的員工發(fā)揮其獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，參與項(xiàng)目規(guī)劃與設(shè)計(jì)、制度制定與執(zhí)行等相關(guān)環(huán)節(jié)；最后，在競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制落實(shí)過(guò)程中，需要及時(shí)收集員工的意見(jiàn)和建議，有效保障競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的落實(shí)效果，以績(jī)效考核為基礎(chǔ)，在原有薪酬待遇的制度體系中融入激勵(lì)內(nèi)容，為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益，可以為其提供一定獎(jiǎng)金，進(jìn)一步激發(fā)員工活力。六、結(jié)語(yǔ)為了幫助現(xiàn)代企業(yè)平穩(wěn)健康發(fā)展，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中始終居于優(yōu)勢(shì)地位，要切實(shí)強(qiáng)化企業(yè)員工的人力資源管理工作，特別是高級(jí)經(jīng)濟(jì)師的人力資源管理工作在企業(yè)未來(lái)發(fā)展中始終發(fā)揮著重要作用。文章結(jié)合高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理內(nèi)容、作用、SWOT分析和發(fā)展現(xiàn)狀、發(fā)展對(duì)策等進(jìn)行全面分析研討，旨在給高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理工作提供重要參考和借鑒，使企業(yè)的發(fā)展始終保持活力。

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作者:萬(wàn)曉斐 單位:青島市即墨區(qū)城市旅游開(kāi)發(fā)投資有限公司