人力資源薪酬管理探析（3篇）
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摘要：薪酬是企業(yè)提供給員工的各種直接和間接的經(jīng)濟收入，電力行業(yè)是實現(xiàn)國民經(jīng)濟穩(wěn)定發(fā)展的基礎行業(yè)，因此，在新的社會發(fā)展時期，電力企業(yè)的人力資源管理部門應該利用有效的薪酬管理制度，合理規(guī)劃電力企業(yè)員工的薪酬，進而實現(xiàn)電力企業(yè)自身和員工的可持續(xù)發(fā)展，本文從我國當前電力企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題出發(fā)，探究企業(yè)調整薪酬管理制度的策略，以實現(xiàn)企業(yè)的健康發(fā)展。
關鍵詞：新時期；電力企業(yè)；薪酬管理；策略
引言：
企業(yè)的薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導下，針對員工所提供的服務，綜合考慮內外各種影響后，確定自身的薪酬體系、薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式，并進行薪酬調整和薪酬控制的全過程。電力企業(yè)作為支持我國國民經(jīng)濟發(fā)展的基礎性企業(yè)，其薪酬管理水平，不僅關系著員工的福利、企業(yè)的經(jīng)濟效益，還關系著我國整個電力系統(tǒng)的健康發(fā)展，因此要想實現(xiàn)電力企業(yè)的科學管理，人力資源部門必須要從薪酬管理入手，在保證員工福利的前提下，實現(xiàn)我國電力企業(yè)，乃至整個電力行業(yè)的健康發(fā)展。
一、新時期電力企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題
隨著改革開放的深入，我國逐漸確立了社會主義市場經(jīng)濟體制，而在經(jīng)濟社會發(fā)展的新時期，我國電力企業(yè)人力資源薪酬管理中仍存在著許多問題：
一、職位分類不科學，一些電力企業(yè)職位薪酬體系缺乏工作說明，且分類不科學，員工的個體差異性得不到應有的體現(xiàn)，每個部門下面的職位存在歸類錯誤、標準模糊，甚至重復歸類的現(xiàn)象，而這種職位分類的混亂必然會引發(fā)薪酬體系的問題，進而使薪酬管理出現(xiàn)漏洞；
二、薪酬管理缺乏公平性，職位分類的不科學導致了工資類別上劃分的不準確，而職位工資又受職位等級、職位檔次等因素的影響，因此職位等級設計的多樣化或者多等級化必然會造成了衡量員工價值標準的失衡，進而導致薪酬管理的不公平，除此之外，每個等級不同職位有同等的工資，這難以評價不同員工的績效，從而導致了職位工資的不合理，并影響了員工工作的積極性；
三、薪酬管理缺乏客觀性，一些電力企業(yè)在薪酬分配中，沒有將員工的發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略相結合，從而不利于電力企業(yè)組織文化的發(fā)展和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，除此之外，電力企業(yè)崗位等級的劃分和界定存在一定的難度，且缺乏系統(tǒng)的支持性數(shù)據(jù)，因此一些企業(yè)在確定職位之間價值差距時，帶有一定的主觀性；四、薪酬管理缺乏激勵性，目前我國許多電力企業(yè)的薪酬觀念依然是陳舊的工資報酬觀，而這樣的薪酬管理理念使企業(yè)的報酬類別變少，可變報酬薄弱，從而使薪酬管理無法滿足員工全面發(fā)展的需要，同時一些專業(yè)電力人員的職級設置相對較低，難以激發(fā)基層專業(yè)人員的工作積極性，同一等級不同職位電力人員的工資相同，難以體現(xiàn)不同員工對績效的貢獻率，從而降低了薪酬激勵的作用。
二、新時期電力企業(yè)人力資源薪酬管理的有效策略
1.樹立現(xiàn)代薪酬管理理念電力企業(yè)要想建立適應新時期經(jīng)濟社會發(fā)展需要的薪酬管理體系，首先要扭轉傳統(tǒng)的薪酬觀，樹立現(xiàn)代化薪酬管理理念，而現(xiàn)代化的薪酬管理理念主要包括以下幾點內容：
一、薪酬管理體系是吸收市場中優(yōu)秀人才的保證，即合理的高報酬不僅能提升員工工作的熱情還能為組織的未來發(fā)展吸引更多的優(yōu)秀人才；
二、薪酬管理體系要與企業(yè)發(fā)展的效率目標相一致，即企業(yè)一方面要站在產出的角度分析薪酬管理體系為企業(yè)績效帶來最大收益，另一方面還要站在投入的角度分析薪酬成本在企業(yè)生產生本中所占的比重，并將該成本控制在一定的范圍內；
三、薪酬激勵是薪酬管理體系發(fā)揮作用的主要途徑，即企業(yè)要利用薪酬來激勵員工在工作中發(fā)揮最大的創(chuàng)造力，進而為企業(yè)創(chuàng)造最大的效益；薪酬管理體系要保證公平，即薪酬確定、職位劃分、薪酬實施等各個環(huán)節(jié)應該在公開、公正的基礎上進行，以保證企業(yè)管理的高效透明。
2.不斷完善薪酬管理制度為了讓員工分享公司發(fā)展成果，進一步規(guī)范公司人力資源管理制度，加強薪酬管理，使薪酬等級劃分做到有章可循，有據(jù)可依，電力企業(yè)應該不斷完善薪酬管理制度。薪酬管理體制作為電力企業(yè)價值分配的組織形式之一，其在制定過程中首先應該遵循公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性、合法性、動態(tài)性的原則，并以員工的工作量、職位的等級、技術能力的水平、工作貢獻、工齡、企業(yè)負擔能力、地區(qū)和行業(yè)的平均薪酬等指標為依據(jù)，建立并完善以崗位工資、附加工資、浮動工資為主要結構的薪酬管理制度，從而推動電力企業(yè)實現(xiàn)薪酬管理的制度化和規(guī)范化。
3.建立合理的績效考核制度科學的績效考核是薪酬管理的基礎，因此電力企業(yè)要想優(yōu)化人力資源薪酬管理，首先要建立合理的績效考核制度，而在建立合理的績效考核制度的過程中，電力企業(yè)一方面要對企業(yè)崗位的職責進行詳細的定義，同時根據(jù)不同的崗位職責制定不同的工作任務和工作目標，以保證績效考核符合多數(shù)員工的利益；另一方面，建立合理的崗位評價體系，對不同崗位的職責予以不同的量化指標，以保證績效考核的公平性。
三、結論
總之，有效的薪酬管理不僅有利于企業(yè)進行人才吸引和保留，滿足不同層次員工的薪資需求，還可以實現(xiàn)企業(yè)績效的提升，塑造企業(yè)文化，因此，電力企業(yè)應該在正視人力資源薪酬管理方面的問題，根據(jù)社會發(fā)展的新形勢、企業(yè)發(fā)展實際以及員工的利益，不斷優(yōu)化薪酬管理方案，進而實現(xiàn)電力企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
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作者：楊曉紅 單位：國網(wǎng)大連供電公司
第二篇：企業(yè)人力資源管理中薪酬管理運用
摘要：在煤炭企業(yè)的人力資源管理中，薪酬管理占據(jù)重要地位，其管理成效的高低直接決定了職工工作主動性的高低，并影響了企業(yè)經(jīng)濟效益的優(yōu)劣。因此，煤炭企業(yè)人力資源管理部門應充分重視薪酬管理的重要性，并積極采取措施盡可能優(yōu)化管理實效。本文就薪酬管理在煤炭企業(yè)人力資源管理中的應用策略，進行了詳細的探究。
關鍵詞：薪酬管理；煤炭企業(yè)；人力資源管理；應用策略
薪酬管理是煤炭企業(yè)人力資源管理中的重要內容，其不僅決定到職工工作主動性的高低，而且影響了企業(yè)的經(jīng)營成果好壞，并且直接關系到職工的實際利益。這就需要人力資源管理部門依據(jù)企業(yè)自身及職工的特點，并結合市場行情，有針對性地制定恰當?shù)男匠旯芾矸桨概c措施，盡可能實現(xiàn)薪酬管理的公正性、公平性、有效性及合理性。那么，在煤炭企業(yè)如何做好薪酬管理，是人力資源管理人員急需思考的問題。
一、將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略作為薪酬管理理念
要想切實提高人力資源薪酬管理實效，煤炭企業(yè)應制定合理而科學的發(fā)展規(guī)劃與發(fā)展戰(zhàn)略，并將其作為企業(yè)的人力資源薪酬管理工作的指導理念。薪酬管理應始終將決策與實際相結合做為開展日常工作的基礎，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標為核心，詳細而合理地計劃特定時期企業(yè)資金的分配情況，比如投入與收益、業(yè)務支出與收入、企業(yè)的物資分配及經(jīng)營等在資金方面的變化。因此，煤炭企業(yè)人力資源薪酬管理工作應以市場為導向，結合企業(yè)具體的發(fā)展規(guī)劃與戰(zhàn)略目標，借助薪酬管理途徑實現(xiàn)最大化的經(jīng)濟效益，并以支出為依據(jù)合理管理薪酬問題。只有這樣才能使得薪酬管理工作完全符合企業(yè)發(fā)展需求，才能促使職工以更大積極性投入到日常工作中，才能使得職工主動為企業(yè)的發(fā)展出謀獻策，最終實現(xiàn)以薪酬管理為途徑快速實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標。因此，從某種意義上來講，人力資源薪酬管理屬于對企業(yè)發(fā)展藍圖進行管理的形式，是企業(yè)規(guī)劃財務管理計劃的一種形式，也是為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而采取的有效行動。這就需要煤炭企業(yè)人力資源薪酬管理人員全面、深刻解讀企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，并將其作為開展薪酬管理工作的有效依據(jù)，從而為薪酬管理活動注入新的活力與生機。
二、構建健全而合理的薪酬管理制度
健全而合理的人力資源薪酬管理制度是提高煤炭企業(yè)薪酬管理成效的前提與基礎，是薪酬管理工作順利、高效進行的依據(jù)。因此，煤炭企業(yè)應積極構建分工職責分明的薪酬管理制度，其實薪酬管理是將很多個利益主體的義務與權力在財務方面進行恰當度量的活動，比如煤炭企業(yè)的管理機構、董事會、股東等利益主體。薪酬管理機制是借助授權與分權的方式劃分我也收益的全部財務工作，以構建出一套合理的與企業(yè)一般職工、中層管理人員、部門經(jīng)理、總經(jīng)理、董事會等薪酬管理措施有關的制度。為了確保構建出來的人力資源薪酬管理制度具有較高的公正性、公平性及合理性，就需要企業(yè)始終以自身的實際經(jīng)營狀況為中心，明確不同部門、不同崗位、不同貢獻人員在薪酬管理措施，進而構建出一整套完善的、細致的人力資源薪酬管理制度。只有這樣才能使得煤炭企業(yè)人力資源薪酬管理人員在開展工作時有法可依、有章可循，從而確保管理工作順利、規(guī)范進行。另一方面，為了高質量落實煤炭企業(yè)人力資源薪酬管理制度內容，在實際操作中企業(yè)應授予各個部門對的薪酬監(jiān)督、薪酬分配及薪酬編制預算等職能，并明確規(guī)定薪酬制度執(zhí)行及薪酬分發(fā)的權利與職責，從而使得各個部門之間形成相互監(jiān)督、相互制約的局面，最終為人力資源薪酬管理工作提供制度保障。
三、全面提高薪酬管理工作者綜合素質
在煤炭企業(yè)人力資源管理工作中，薪酬管理工作者不僅是薪酬制度的制定者也是執(zhí)行者，其自身素質的高低直接影響了管理成效的優(yōu)劣。因此，煤炭企業(yè)應充分重視薪酬管理人員素質對管理工作的重大影響作用，并積極為薪酬管理工作者提供盡可能多的培訓教育機會，以不斷提高他們的專業(yè)知識與業(yè)務能力，從而為優(yōu)化薪酬管理實效做好充足準備。
在實際操作中應做好以下幾點：
1.全面了解現(xiàn)有薪酬管理工作者的實際情況，有針對性地制定培訓教育計劃。
2.定期邀請人力資源薪酬管理專家到企業(yè)中為其舉辦專題講座。
3.企業(yè)內部經(jīng)常組織人力資源薪酬管理經(jīng)驗交流會，并進行薪酬管理專業(yè)知識、職業(yè)道德、業(yè)務能力、計算機操作技能集中培訓。
4.指派優(yōu)秀的、年輕的人力資源薪酬管理人員到薪酬管理示范企業(yè)進行學習，學習最新的、先進的薪酬管理方法，以不斷優(yōu)化薪酬管理人員的協(xié)調能力、應變能力及組織能力。
5.制定獎罰分明的薪酬管理人員激勵制度，定期對其工作成績、工作態(tài)度進行評價與考核，并將考核結果與其晉升、工資、福利等掛鉤，以此激勵人力資源薪酬管理工作者不斷提高自身綜合素質。
6.借助優(yōu)越的工作環(huán)境、發(fā)展平臺、福利待遇吸引高校優(yōu)秀的人力資源管理專業(yè)人才及其他企業(yè)有經(jīng)驗的薪酬管理人才到企業(yè)中來，以優(yōu)化人力資源薪酬管理團隊的人才結構。只有這樣才能快速增強煤炭企業(yè)人力資源中薪酬管理能力，才能不斷提高薪酬管理質量與管理效率。
總而言之，在煤炭企業(yè)的人力資源管理工作中，薪酬管理處于核心地位，高質量的薪酬管理可優(yōu)化人力資源管理效率、幫助企業(yè)實現(xiàn)最大化經(jīng)濟效益、為企業(yè)儲備足量的優(yōu)質人才。因此，煤炭企業(yè)應充分重視薪酬管理的重要性，并積極采取措施不斷提高管理成效，以推動職工與企業(yè)的共同進步與發(fā)展。只有這樣才能高效落實企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，才能促使煤炭企業(yè)穩(wěn)定、健康、可持續(xù)發(fā)展。
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作者：徐小玲 單位：開灤能源化工股份有限公司范各莊礦業(yè)分公司
第三篇：人力資源薪酬管理現(xiàn)狀及對策
【摘要】薪酬管理作為人力資源管理的重要板塊，作用日益突出，只有建立合理有效的薪酬管理體系,才可以吸引人才并且留住人才。然而，我國目前很多企業(yè)的人力資源薪酬管理普遍存在許多問題，有的甚至已經(jīng)成了制約企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的瓶頸。本文通過介紹人力資源薪酬管理的作用、分析人力資源薪酬管理中存在的問題、提出改進策略，以期能夠對我國企業(yè)人力資源薪酬管理提供些許借鑒之處。
【關鍵詞】人力資源；薪酬管理；問題；對策
一、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的作用
（一）有利于企業(yè)成本控制。從企業(yè)的角度看，員工為企業(yè)付出了勞動，企業(yè)就應該支付報酬，這樣循環(huán)往復，企業(yè)才能保證其運營的正常與穩(wěn)定。從這個層面上講，薪酬是企業(yè)所作出的一項人力資本的投資行為，由此而獲得的收益就是員工勞動而創(chuàng)造的利益與價值。在此基礎上，企業(yè)可以通過薪酬管理來控制企業(yè)的運營成本。一般而言，薪酬成本管理是企業(yè)非常重視的問題，員工薪酬水平的高低直接影響著企業(yè)日常運營成本，進而會影響企業(yè)的盈利水平及其市場占有率。因此，企業(yè)對于員工薪酬成本的控制能力和可操作性都比較高，即企業(yè)只有通過合理的薪酬成本控制，才能降低總成本。
（二）幫助企業(yè)吸引留住人才。首先，企業(yè)在不同的發(fā)展階段，往往會需要新員工的加入，企業(yè)可以通過具有市場競爭力的薪酬水平去吸引優(yōu)秀的或具備特定素質、技能的人才加入企業(yè)，為企業(yè)服務。其次，企業(yè)在日常的薪酬管理活動中可以通過合理的、公平的薪酬來留住人才，使優(yōu)秀人才貢獻自己的知識與技能，為企業(yè)創(chuàng)造價值。與此同時，由于薪酬是對員工工作績效的一種評價，是一項影響員工工作態(tài)度、方式的重要因素，企業(yè)的薪酬決策和薪酬制度以及員工得到薪酬的方式將對員工產生影響，因此薪酬具有激勵功能。
（三）有助于塑造企業(yè)文化。人力資源薪酬管理有助于塑造企業(yè)文化，即薪酬可以對企業(yè)文化起到強化作用，可以幫助企業(yè)塑造優(yōu)秀企業(yè)文化。具體來說，在任何企業(yè)中，薪酬都對員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作績效等具有一定的引導作用。很多企業(yè)的文化變革往往都伴隨著薪酬管理的變革，甚至以薪酬的變革為先導，這也從一個側面反映了薪酬對企業(yè)文化的重要影響。
二、我國企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題
（一）薪酬制度激勵作用不強。目前，我國很多企業(yè)中，人力資源薪酬管理制度比較單一，工資發(fā)放方式千篇一律，難以發(fā)揮出薪酬對于員工工作的刺激作用，薪酬制度的激勵作用沒有得以發(fā)揮。
（二）薪酬管理報酬方式單一。目前我國很大一部分企業(yè)真正的人力資源報酬體系還未真正形成“多勞多得”的公平分配原則，幾乎沒有意識到企業(yè)員工的管理能力、技術、知識等在企業(yè)發(fā)展過程中的作用。因此，當前的企業(yè)自然沒有形成完整的薪酬體系，薪酬系統(tǒng)的報酬方式比較單一。
（三）薪酬管理體系極不健全。當前的人力資源薪酬管理中，薪酬管理體系極不健全，薪酬管理水平十分落后。在我國，人力資源薪酬管理系統(tǒng)的起步較晚，企業(yè)人力資源薪酬管理不健全、績效考核不健全，甚至薪酬組織管理水平、管理分析設計等都不靈活，福利待遇的制定不科學等等，以至于人力資源薪酬管理制度存在很大漏洞。
三、我國企業(yè)人力資源薪酬管理問題的對策措施
（一）樹立全新的薪酬管理理念。薪酬管理作為一種要素管理機制，其管理理念是要從“以優(yōu)代劣”的被動監(jiān)督方式轉變?yōu)椤耙粤P促優(yōu)”的主動管理方式，要通過激勵手段來達到考核和管理的目的。樹立全面薪酬管理理念，就要使企業(yè)領導者的管理思想、管理手段不斷得到提高，這是完善企業(yè)薪酬管理的重要基礎。企業(yè)管理者要充分認識到，薪酬不只是狹義的物質方面的貨幣勞動報酬，而是廣義上的除了一般包含的工資福利、獎金津貼、消費補貼等形式之外，還包括提供給員工的工作條件、工作環(huán)境、發(fā)展機遇以及培訓機會等方面的不能用貨幣形式體現(xiàn)出來的精神層次的報酬。
（二）制定合理科學的薪酬制度。改進人力資源薪酬管理，需要制定科學的薪酬制度。現(xiàn)階段為適應企業(yè)改革與發(fā)展的需要，建立新型薪酬管理體系，提高薪酬分配的科學性、系統(tǒng)性、公平性和合理性，落實薪酬分配管理“雙控”政策規(guī)定，充分發(fā)揮薪酬分配激勵約束作用，為企業(yè)推進各項工作提供支撐與保障。在薪酬管理設計時，要充分考慮到員工之間的差異，對不同員工的需求和同一員工在不同情況的下的需求都予以重視，對低工資員工提高獎金待遇，而對高收入的員工和管理干部就要多提供培訓機會、晉升機會，尊重他們的人格，鼓勵他們創(chuàng)新等。對于工作繁重、危險，工作環(huán)境惡劣的體力勞動職工，勞動保護、勞動條件、崗位津貼等可能就更為有效。
（三）福利政策設計要有人性化。改進人力資源薪酬管理，需要體現(xiàn)福利政策設計的人性化。實際上，每一個企業(yè)都想留住優(yōu)秀員工，而豐厚的福利和具有市場競爭力的工資是關鍵。當前社會，人才競爭十分激烈，我國企業(yè)應當效仿西方發(fā)達國家的人性化福利政策，并結合我國實際，不斷為員工提供有中國特色的多元化福利項目，真正彰顯企業(yè)人力資源薪酬管理政策設計的人性化。
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作者：崔萌1，牟銳2 單位：1.秦皇島市山海關區(qū)委農工委，2.中鐵山橋集團人力資源部
