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【摘要】人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源,人力資本已成為社會發(fā)展的核心資本,本文通過企事業(yè)單位人力資源管理中的問題分析,提出建立現(xiàn)代人力資源管理機制的舉措建議。

一、研究背景

在經(jīng)濟增長諸多因素中,人力資源是最積極、最活躍并起著關鍵性作用的因素,它被稱為經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展的第一資源。諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者西奧多•W•舒爾茨認為,“土地本身并不是使人貧困的主要因素,而人的能力和素質確實是決定貧富的關鍵”。因此,建立現(xiàn)代人力資源管理機制,充分有效地管理和開發(fā)人力資源,已經(jīng)成為各國發(fā)展戰(zhàn)略中一個舉足輕重的問題。同樣,在企業(yè)的核心競爭力諸要素中,人才是第一位的,是對知識和技能進行整合的主體,在各種資源和能力的組合中起著主導性作用,可謂核心競爭力的“核心”。只有抓住人才這一關鍵,創(chuàng)新人力資源管理機制,增強人才素質,優(yōu)化人才結構,擴張人才總量,構筑人才優(yōu)勢,核心競爭力才能得到有效提升。

二、人力資源管理實踐中的問題

企事業(yè)單位人力資源管理的操作運用過程中,一直存在一些問題,致使人力資源效率、能效作用不顯著。主要存在以下問題:

1、理念落后企事業(yè)單位人力資源管理的思想一般比較傳統(tǒng),已不適應市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。長期以來,企事業(yè)單位的人力資源管理崗位大多由黨組織指定,并且企事業(yè)單位的多數(shù)高層管理人員都是隨著工作年限提拔上來的,其本身缺乏相應的管理知識和必備的管理技能,專業(yè)素養(yǎng)不高,而且他們采用的管理方式也大多沿用傳統(tǒng)方法,而不是結合本單位的實際情況有針對性地、科學地展開。這種情況就導致了企事業(yè)單位的人才觀念更新滯后,并逐漸成為了阻礙企事業(yè)單位人力資源發(fā)展的瓶頸。

2、開發(fā)模式僵化企事業(yè)單位的組織機構設置一般為單位黨政領導一處一科室一職工,職工服從組織分配。這種委任方式,往往不能合理地開發(fā)和利用人力資源。領導和職工之間始終存在隔閡,不能有效地進行溝通和交流,這樣就會產(chǎn)生職工學到了先進技術和理念,但在實際應用中仍感到無所適從的局面。

3、培訓開發(fā)欠缺在現(xiàn)實的人力資源管理中,企事業(yè)單位的人力資源培訓開發(fā)缺乏持續(xù)的發(fā)展體系,不重視長遠利益,缺乏培訓工作的長遠規(guī)劃和措施,培訓開發(fā)活動與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。人力資源投資周期長、見效慢的錯誤思想,導致人力資源的早期教育培訓不足,造成人才發(fā)展的非持續(xù)性。

4、激勵機制缺失企事業(yè)單位目前的激勵中一定程度上存在平均主義傾向,雖然實行了績效考核等激勵,但是由于考核制度方面的缺陷,造成了績效考核執(zhí)行到位。職工中存在“干好干壞一個樣”,“干與不干一個樣”的錯誤思想,職工工作的積極性沒有充分調(diào)動起來,工作缺乏熱情。

三、解決問題的對策

針對企事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題,應當在人力資源管理中施行現(xiàn)代的管理機制,創(chuàng)新創(chuàng)建機制的模式,具體建議如下:

1、提高管理者對人力資源管理的重視程度美國企業(yè)管理協(xié)會在其培訓教材中說:“所謂企業(yè)管理就是人力資源管理,人力資源管理就是企業(yè)管理的代名詞。”由此可見,西方企業(yè)把人力資源管理的重要性放在了前所未有的高度?？茖W的人力資源管理有助于塑造一種被員工認可的、積極向上的企業(yè)文化,增強企業(yè)凝聚力。因此,企業(yè)管理者必須改變原有觀念,真正將人力資源管理視為關系企業(yè)發(fā)展的重要因素。

2、倡導能本管理的組織開發(fā),建立科學的人力資源的開發(fā)和培訓機制企業(yè)能否在激烈的競爭中取得主動,將最終決定于企業(yè)人力資源開發(fā)培養(yǎng)和利用的程度。人,作為一種資源,不但具有實際的,更有潛在的能力和活力,只是由于自身或外在因素的影響,人的潛能常常未能很好地發(fā)掘出來,人的潛在能力向實際能力的轉化就是人力資源的開發(fā)培訓過程。良好的成才環(huán)境是人才潛能發(fā)揮的潤滑劑。企業(yè)要通過倡導、鼓勵一種有利于創(chuàng)造力發(fā)揮和發(fā)展的價值觀念來營造良好的人際關系環(huán)境,從而使每個員工都能心情舒暢、滿腔熱情地投入工作。因此,應該著力倡導以“能本”為核心的管理組織開發(fā)體系,形成崇尚能力、支持創(chuàng)造活動又能互相尊重的價值觀念;增加組織內(nèi)部結構和制度的彈性,使個人活動范圍增大;允許員工在創(chuàng)造性活動中運用不同觀點和不同信息來源,并且使組織保持開放。員工處在這樣一種文化環(huán)境中,創(chuàng)造潛能就會被激發(fā)而活躍起來,獲得超常的釋放和發(fā)揮,以此激發(fā)整個組織的活力。人才培訓是知識經(jīng)濟最重要的基本建設,是人力資源管理的一項重要工作。企業(yè)培訓應當把參加學校的理論文化培訓與在職的敬業(yè)培訓、管理能力培訓、自我開發(fā)意識培訓結合起來進行,應當樹立日常管理就是培訓的觀念。如果企業(yè)內(nèi)部培訓力量不足,也可以象美國一樣,引進“外力”向大學的管理學院“訂餐”,通過共同編制培訓課程,既使受訓人員掌握管理的基礎理論與專業(yè)知識,又可以針對企業(yè)現(xiàn)存的實際問題進行探討。

3、培養(yǎng)創(chuàng)新意識和能力現(xiàn)代社會最需要的人才要求創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能兼?zhèn)?。既善于發(fā)現(xiàn)問題,又善于解決問題;既能夠獨立創(chuàng)造,又能夠與組織內(nèi)外其他人員合作。管理者要抓住多種機會,利用多種形式,從多個方面去激發(fā)員工的創(chuàng)新意識,使每個員工始終保持“創(chuàng)造性不滿”的進取精神,并充分挖掘和發(fā)揮他們的創(chuàng)新能力。應該通過有效的制度和規(guī)范來加強組織中每個成員的合作,以便充分調(diào)動每個人的創(chuàng)新熱情,形成提高企業(yè)核心競爭力的強大合力,盡可能把每個員工培養(yǎng)成一專多能的復合型人才。

4、建立科學管理激勵機制激勵是現(xiàn)代管理學的核心,對人力資源管理更具特殊意義。企業(yè)管理層應探索將多種形式的激勵措施進行有效的組合,促進員工積極提高和發(fā)揮其工作能力。(1)動態(tài)管理。人力資源管理中有一個著名的鯰魚效應,其用到企業(yè)中便是動態(tài)管理機制。企業(yè)中的員工如果能橫向流動、縱向流動,能左能右、能上能下,崗位互動、擇優(yōu)上崗,就可以形成工作經(jīng)驗與工作方法的交流效應,形成不同信息、觀念和思想的交流,同時使員工對工作產(chǎn)生新鮮感、使命感、滿足感,使組織機構增添活力,形成開放性的系統(tǒng)結構。

(2)時效激勵。人才激勵有一個時效問題,一個員工的一生有一個時效激勵問題,在每年的工作中,每個項目的進程中也有一個時效激勵問題,激勵點把握不好有時甚至會產(chǎn)生負面效應。激勵的形式應該力求多樣化,既要重視物質激勵這一基本激勵手段,也要注重關懷激勵、認同激勵、晉升激勵等人性化激勵手段。

(3)參與激勵機制。即通過合理化建議、員工與各級管理層對話等民主管理方式,給員工某種參與制定計劃和進行決策的機會,使其感受到企業(yè)對自己的信任,使員工產(chǎn)生主人翁責任感。員工對于組織的信任往往心存感激,因而會努力提高自己的工作能力和績效,不負組織的厚望。

四、結束語

企業(yè)經(jīng)營管理的成敗,與人力資源的開發(fā)利用密切相關。優(yōu)化人力資源管理機制與各項管理服務,經(jīng)營效益是不可分割的一個整體。優(yōu)化人力資源管理機制應體現(xiàn)于企業(yè)管理的全方位和全過程。一個企業(yè)、一個項目運作的好壞,最能說明問題的是管理水平、經(jīng)營收入和社會效益。由此可見,優(yōu)化人力資源管理機制的目的和意義,就在于管理水平、經(jīng)濟效益、社會效益的提高,以實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營利潤的最大化和服務對象滿意度和社會效益的最大化。超級秘書網(wǎng)

檢驗和驗證優(yōu)化人力資源管理機制的成效也在于此。人力資源是生產(chǎn)力構成要素中的第一資源,是現(xiàn)代企業(yè)保持核心競爭力的戰(zhàn)略性資源?！凹せ钊恕?充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)生產(chǎn)與管理中的作用,是企業(yè)人力資源管理機制創(chuàng)新的目的。盡管我國企業(yè)對于人力資源管理的理解比以前有了長足的進步,但這種進步與我國企業(yè)所面臨的國際競爭壓力以及激烈的國內(nèi)市場競爭所提出的要求相比,還存在很大的差距,建立現(xiàn)代意義的人力資源管理機制任重而道遠。

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