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[摘要]企業(yè)是市場(chǎng)的主體,是建設(shè)創(chuàng)新型國家的骨干力量，而員工關(guān)系是企業(yè)的生命線。本文從員工關(guān)系管理創(chuàng)新的角度出發(fā)，從理念、體系和平臺(tái)三個(gè)方面來探索企業(yè)如何創(chuàng)新員工關(guān)系管理，以提升員工關(guān)系質(zhì)量。此外，初步探討了多元文化組織的員工關(guān)系管理問題。

[關(guān)鍵詞]創(chuàng)新；員工關(guān)系管理；理念；體系；平臺(tái)

在2006年1月9號(hào)的全國科學(xué)技術(shù)大會(huì)上，總書記提出了“走中國特色自主創(chuàng)新道路，為建設(shè)創(chuàng)新型國家而奮斗”的號(hào)召，要求進(jìn)一步開創(chuàng)全面建設(shè)小康社會(huì)、加快推進(jìn)社會(huì)主義現(xiàn)代化的新局面，用15年的時(shí)間使我國進(jìn)入創(chuàng)新型國家行列。科技部部長喬冠華也強(qiáng)調(diào)必須始終把提高自主創(chuàng)新能力擺在突出位置。作為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)主體的企業(yè)，其根本目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身價(jià)值持續(xù)增值，因此是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主體，是建設(shè)創(chuàng)新型國家的骨干力量。企業(yè)自主創(chuàng)新包括很多方面，其中管理創(chuàng)新是一項(xiàng)涉及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要課題，需要重點(diǎn)加以研究。全球化、信息化、知識(shí)化時(shí)代的到來，使得人力資源日益重要，搞好企業(yè)與員工之間的關(guān)系不容忽視。韓國許多企業(yè)認(rèn)為，員工關(guān)系是企業(yè)的生命線，因此他們非常重視和諧員工關(guān)系的培育，如三星集團(tuán)秉持“企業(yè)即人”的企業(yè)理念，鮮京集團(tuán)將企業(yè)經(jīng)營狀況向員工公開等等。要搞好員工關(guān)系，必須不斷接受新理念，嘗試新做法，而創(chuàng)新員工關(guān)系管理，作為一種系統(tǒng)的調(diào)整和變革手段，是提升企業(yè)、管理層與員工關(guān)系的必要和有效途徑。

一．員工關(guān)系管理概念界定及創(chuàng)新的理論基礎(chǔ)

員工關(guān)系是指企業(yè)、管理層與員工之間,由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突等的存在形態(tài),員工關(guān)系管理（EmploymeeRelationManagement，ERM）是指通過設(shè)計(jì)有效的機(jī)制和采取恰當(dāng)?shù)拇胧﹣頋櫥?、改善企業(yè)和管理層與員工之間的利益沖突，最終將之導(dǎo)向一種和諧的狀態(tài)，目的是構(gòu)建合作型員工關(guān)系。它的基本任務(wù)是，在“以人為本”這一理念指導(dǎo)下開展工作，配合企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，組織和管理好人力資源這種最重要的資本，正確處理員工與員工之間，員工與管理層之間的關(guān)系，統(tǒng)籌建設(shè)和推廣企業(yè)文化，充分發(fā)揮員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善人員隊(duì)伍素質(zhì)，促進(jìn)和諧組織氣氛的形成，為員工工作塑造良好的外部環(huán)境?，F(xiàn)代員工關(guān)系管理理論是在西方企業(yè)根據(jù)長期以來處理復(fù)雜情況和解決問題、沖突的豐富經(jīng)驗(yàn)，融匯企業(yè)經(jīng)營管理理論的最新進(jìn)展而逐漸發(fā)展起來的理論體系。它已經(jīng)不是簡單的勞資關(guān)系，而是包括員工人際關(guān)系處理、員工情緒管理、企業(yè)文化建設(shè)、員工援助計(jì)劃EAP（EmploymeeAssistanceProgram）、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理等在內(nèi)的一套綜合的員工服務(wù)體系。

創(chuàng)新理論最初是由古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)家熊彼特（1912）在他最重要的著作《經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論》提出來的。熊彼特把創(chuàng)新定義為“執(zhí)行新的組合”，具體包括五個(gè)方面，其中有一項(xiàng)是實(shí)現(xiàn)一種新的組織形式，這可以說是熊氏關(guān)于制度創(chuàng)新的最早論述，但熊彼特并沒有對(duì)此加以深入闡述，他所提出的理論體系相當(dāng)廣泛，不僅包括他的創(chuàng)新理論本身而且還包括建立在創(chuàng)新理論基礎(chǔ)之上的利潤和利息理論、經(jīng)濟(jì)增長理論、經(jīng)濟(jì)周期理論和社會(huì)過渡理論等等。后人對(duì)熊彼特創(chuàng)新理論的發(fā)展出現(xiàn)了兩個(gè)分支，一個(gè)是以曼斯菲爾德為代表的技術(shù)創(chuàng)新學(xué)派，另一個(gè)是以蘭斯•戴維斯和道格拉斯•諾思為代表的制度創(chuàng)新學(xué)派。但這里的制度不是一般意義上的“制度”，而是一系列被制訂出來的規(guī)則、服從程序和道德、倫理的行為規(guī)范，具體地包括企業(yè)的組織方式、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、管理體制以及市場(chǎng)規(guī)則等。根據(jù)制度創(chuàng)新理論的觀點(diǎn)，結(jié)合員工關(guān)系管理的特點(diǎn)，筆者嘗試從員工關(guān)系管理的理念、管理體系及平臺(tái)建設(shè)三個(gè)方面來具體探索企業(yè)如何做好員工關(guān)系管理工作。

二．創(chuàng)新員工關(guān)系管理的主要內(nèi)容

（一）必須認(rèn)識(shí)到員工是企業(yè)的“內(nèi)部客戶”和“合伙人”

客戶關(guān)系管理（CustomerRelationManagement，CRM）是當(dāng)前理論界和企業(yè)界所研究和重視的熱點(diǎn)話題，人們一致認(rèn)為，企業(yè)必須重視顧客，要全面地認(rèn)識(shí)顧客、滿足顧客需求和偏好來增大顧客價(jià)值，從而為企業(yè)創(chuàng)造最終利潤。CRM理論認(rèn)為顧客是企業(yè)的價(jià)值源泉，因此應(yīng)該維持和發(fā)展企業(yè)與顧客的良好關(guān)系。但是同時(shí)也必須認(rèn)識(shí)到，企業(yè)為客戶所提供的產(chǎn)品和服務(wù)是由企業(yè)的員工來直接生產(chǎn)和推動(dòng)的，員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性將直接影響產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。生產(chǎn)工人的認(rèn)真操作、接線員的彬彬有禮的問候、門衛(wèi)熱情有禮的接待，都會(huì)為企業(yè)的產(chǎn)品以及服務(wù)質(zhì)量作出貢獻(xiàn)，為企業(yè)營造良好的公共關(guān)系，并樹立聲譽(yù)度較高的企業(yè)形象。因此，必須重視員工在達(dá)成組織目標(biāo)方面的重要作用，借用CRM的核心理念，把員工當(dāng)作企業(yè)的“內(nèi)部客戶”，以對(duì)待客戶的觀念來善待員工，在員工發(fā)展、保留和員工服務(wù)方面，運(yùn)用企業(yè)有限資源來盡力滿足員工需求和特殊偏好。另外，要認(rèn)識(shí)到員工不是雇員，更不是企業(yè)的資產(chǎn)，而是企業(yè)的合伙人，資產(chǎn)會(huì)折舊，但員工的智力資本卻會(huì)為企業(yè)帶來增值資本。必須建立門戶開放政策，允許員工在任何時(shí)間、任何地點(diǎn)都可以與管理層甚至經(jīng)營層進(jìn)行平等對(duì)話。從公司治理結(jié)構(gòu)方面來講，必須發(fā)揮和凸顯員工在董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)中的作用，保證企業(yè)的研發(fā)人員、營銷職員、高級(jí)技工等的數(shù)量占據(jù)一定比例，體現(xiàn)企業(yè)重視人力資源的核心觀念，促進(jìn)他們?cè)谥贫ㄆ髽I(yè)戰(zhàn)略決策和管理制度方面發(fā)揮應(yīng)有的聰明才智和平衡角色。

（二）構(gòu)建全方位的員工關(guān)系管理體系

1.制定清晰的員工關(guān)系管理目標(biāo)

企業(yè)的管理層必須認(rèn)識(shí)到，員工自動(dòng)離職是一個(gè)正常的現(xiàn)象，員工的正常流動(dòng)使企業(yè)吐故納新，充滿活力。但是，員工的跳槽率不能夠超出正常范圍，當(dāng)員工大批離職，影響企業(yè)的正常運(yùn)作時(shí)，管理層就應(yīng)該從員工關(guān)系方面來審視和思考這一嚴(yán)重問題了。為了應(yīng)對(duì)員工大批離職這種危機(jī)，除了構(gòu)建有效的HR危機(jī)制度外，更重要的是，日常員工關(guān)系管理工作就要以培養(yǎng)員工的忠誠度、增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力為導(dǎo)向，用尊重和平等的態(tài)度對(duì)待每一位員工，努力營造一種“家庭化”的企業(yè)組織。

2.建立全方位的平衡激勵(lì)機(jī)制

實(shí)踐表明，企業(yè)員工對(duì)工作現(xiàn)狀不滿是導(dǎo)致員工關(guān)系緊張的主要因素，而員工的不滿因素通常表現(xiàn)為企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制和做法。因此加強(qiáng)消除員工不滿的保健因素的合理運(yùn)用，注重促使員工產(chǎn)生滿意的激勵(lì)因素的挖掘，是搞好員工關(guān)系的一條有效途徑。一是以薪酬激勵(lì)為基礎(chǔ)。薪酬激勵(lì)是最基本也是最有效的激勵(lì)手段，包括工資、獎(jiǎng)金、福利、股票期權(quán)等方式。企業(yè)在制定薪酬激勵(lì)政策時(shí)要體現(xiàn)“兩個(gè)公平”原則，對(duì)外保證企業(yè)的薪酬水平與同行競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比具有競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)“外部公平”；對(duì)內(nèi)保證員工的薪酬水平體現(xiàn)崗位價(jià)值、工作能力、工作業(yè)績以及工作態(tài)度等因素，實(shí)現(xiàn)“內(nèi)部公平”。二是以遠(yuǎn)景激勵(lì)為導(dǎo)向。遠(yuǎn)景是對(duì)未來形態(tài)的構(gòu)想，是一種理想化的美好狀態(tài)，因此運(yùn)用遠(yuǎn)景來引導(dǎo)員工向著預(yù)定方向努力是有效的，必須注意的是，要將個(gè)人遠(yuǎn)景與企業(yè)共有遠(yuǎn)景統(tǒng)一結(jié)合起來，找到二者的交集，才能發(fā)揮更大的激勵(lì)效果。三是以認(rèn)同激勵(lì)為輔翼。按照精神激勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的原則，建立富有企業(yè)特色的榮譽(yù)稱號(hào)和相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)制度，規(guī)范各種稱號(hào)、待遇和獎(jiǎng)勵(lì)形式，明確榮譽(yù)表彰獎(jiǎng)勵(lì)的范圍、標(biāo)準(zhǔn)、形式和程序，并利用公司內(nèi)外宣傳形式，充分展示榮譽(yù)的精神價(jià)值，提升人才在企業(yè)中的地位，加大榮譽(yù)激勵(lì)力度，發(fā)揮榮譽(yù)表彰激勵(lì)的鼓舞性、廣泛性和持久性作用，培養(yǎng)員工的成就感和榮譽(yù)感。四是以培訓(xùn)激勵(lì)為內(nèi)核。培訓(xùn)是將員工快速導(dǎo)入崗位、提高員工技能以及豐富員工內(nèi)涵的重要激勵(lì)方式，要為員工提供各種技能和職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。

3.完善有效暢通的內(nèi)部溝通機(jī)制

人際沖突是企業(yè)管理過程中所經(jīng)常碰到的普遍現(xiàn)象，而人際沖突往往就是員工關(guān)系緊張的根源所在。人際沖突是由制度因素、文化因素、職位因素等引起的，管理者在面對(duì)這些沖突和矛盾時(shí)，首先要做到積極面對(duì)，回避只會(huì)加深彼此之間的猜忌，必須尋求有效的沖突解決方案，同時(shí)通過及時(shí)的溝通來減緩矛盾沖突帶給員工的負(fù)面影響。有效暢通的內(nèi)部溝通機(jī)制包括正式的溝通機(jī)制，如組織績效面談、召開員工大會(huì)、設(shè)立總經(jīng)理信箱、鼓勵(lì)員工提出改善建議等，也包括非正式溝通機(jī)制，如走動(dòng)式管理、開放式辦公、建立員工論壇、舉辦各種員工聚會(huì)等。溝通存在于企業(yè)管理流程的各個(gè)環(huán)節(jié)，從員工進(jìn)入企業(yè)到員工辭職離開，都需要溝通這種對(duì)話機(jī)制來緩釋沖突。通常，員工的崗前培訓(xùn)溝通、調(diào)動(dòng)和降職溝通、績效評(píng)估溝通以及離職溝通等是必須引起注意并加以重視的。通過這些多方位、高頻率的對(duì)話機(jī)制，促使各層級(jí)的員工及時(shí)向相關(guān)人員表達(dá)自己對(duì)工作的理解以及工作中的不滿意見，同時(shí)也保證員工提出的不滿意見能在第一時(shí)間內(nèi)得到合理的回應(yīng)，以阻止不滿意見的擴(kuò)散，避免緊張員工關(guān)系的產(chǎn)生。

4.創(chuàng)建規(guī)范的彈性用工機(jī)制

自進(jìn)入21世紀(jì)以來，各國經(jīng)濟(jì)、政治交流愈加頻繁，跨國公司迅猛發(fā)展，各種文化理念相互融合，第三產(chǎn)業(yè)逐漸發(fā)展壯大，傳統(tǒng)的全職工作方式已經(jīng)被彈性工作機(jī)制所逐漸取代，成為推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱型就業(yè)形式。所謂彈性工作機(jī)制，是相對(duì)于傳統(tǒng)的剛性就業(yè)方式而言的一種全新的不限時(shí)間、不限工作場(chǎng)所的靈活性的雇傭模式，如兼職、季節(jié)性雇傭、勞工派遣、遠(yuǎn)程雇傭等都是彈性工作機(jī)制的表現(xiàn)。彈性工作模式突破了傳統(tǒng)的時(shí)間和區(qū)域約束，在充分考慮員工個(gè)人需求的情況下，為其提供最適合的工作方式，從而使員工能在飽滿的精神狀態(tài)下成就高績效的工作成果。在這種模式下，員工可以同時(shí)擁有多份工作以提高個(gè)人收入，也可以足不出戶享受在家遠(yuǎn)程辦公的樂趣，極大地方便了員工，隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展，這種工作方式會(huì)愈來愈受到人們的推崇。但是，彈性用工模式由于具有短期性、靈活性等特點(diǎn)，因而存在許多隱患，如從事彈性工作的員工常常沒有與被雇傭企業(yè)簽訂合同、得不到正常的社會(huì)保障以及不能獲得足額、及時(shí)的工作報(bào)酬等；企業(yè)也因?yàn)闆]有遵循規(guī)范的雇傭程序，如沒有與雇傭人員簽訂合同等，導(dǎo)致與用工人員發(fā)生工資、福利等權(quán)益糾紛，這些問題的存在，嚴(yán)重影響了企業(yè)與員工關(guān)系的融洽，阻礙了彈性用工模式的發(fā)展。當(dāng)前，國家也制定了一些相關(guān)法律來約束這些不良行為，企業(yè)應(yīng)遵守這些勞動(dòng)法律，用規(guī)范的程序和方式來與雇傭人員簽訂雇傭合約，加強(qiáng)合同管理，并積極同地方政府和雇傭人員溝通，為良好的員工關(guān)系創(chuàng)造暢通的對(duì)話渠道。

(三)推進(jìn)企業(yè)內(nèi)部e化，建立e-ERM平臺(tái)。

企業(yè)信息化是包括企業(yè)外部e化和企業(yè)內(nèi)部e化等項(xiàng)目的系統(tǒng)工程，外部e化是指建立網(wǎng)站，利用Internet來向外界傳遞企業(yè)有關(guān)經(jīng)營管理和產(chǎn)品的一系列信息，目標(biāo)受眾是顧客和中間商；企業(yè)內(nèi)部e化主要是指利用Intranet來開展e-learning、信息、與員工對(duì)話等工作，目標(biāo)受眾是企業(yè)內(nèi)部員工。內(nèi)部e化為管理層與員工之間的及時(shí)交流提供了一個(gè)很好的窗口，透過這個(gè)窗口，管理者和員工能了解彼此的想法和行動(dòng)，管理者能實(shí)時(shí)地指導(dǎo)員工并與員工進(jìn)行情感交流，有利于管理者書順利地下達(dá)指令和員工的承諾性的執(zhí)行，并使員工援助計(jì)劃EAP得到順利推行。推進(jìn)企業(yè)內(nèi)部e化，建立e-ERM平臺(tái)，具體有以下幾方面的作用：

1.方便了員工，簡化了操作流程

以往員工上班要簽到，而有的企業(yè)實(shí)行打卡制度，這些方式是員工感到很無賴而又不得不接受的現(xiàn)實(shí)。而現(xiàn)在有些企業(yè)已經(jīng)運(yùn)用了網(wǎng)絡(luò)的優(yōu)勢(shì)，采用了一些讓員工舒心地簽到的方法。如上海一家企業(yè)專門在員工的個(gè)人電腦里安裝了一種打卡軟件，每天早上員工打開電腦，就會(huì)跳出來一個(gè)可愛的娃娃，用一種很可愛的聲音說道：“早上好，祝你今天工作愉快，請(qǐng)別忘了打卡！”然后工作人員點(diǎn)擊一下這個(gè)娃娃，表示已經(jīng)打完卡了，接著電腦屏幕顯示：謝謝！請(qǐng)進(jìn)入正常工作程序。這種打卡方式很人性化，而且為員工一天辛勞的工作做了愉快的鋪墊，試想，員工在這樣的環(huán)境下工作，工作效果會(huì)怎樣？這種方式還簡化了操作流程，企業(yè)不需要專門的員工來監(jiān)督執(zhí)行打卡，也為企業(yè)運(yùn)行降低了日常運(yùn)行成本。另外，員工的請(qǐng)銷假也可以通過在電腦上直接操作來完成，促使管理層有更多的時(shí)間來處理一些重要事件。

2.創(chuàng)建了順暢的勞資對(duì)話管道

要有效地管理員工關(guān)系，處理勞資矛盾，首先必須了解員工的需求，要在充分理解員工的基本想法和處境的基礎(chǔ)上，出臺(tái)一套為大數(shù)人所認(rèn)可的沖突處理政策和規(guī)則。了解員工想法可采取如下幾種方法，首先，可以設(shè)立總經(jīng)理意見箱，使員工可以把自己對(duì)企業(yè)、對(duì)管理者的意見和建議講出來，通過這種方式，普通員工可以與最高管理層越級(jí)交流，使得企業(yè)經(jīng)營者可以直接掌握許多平時(shí)被中下層管理者過濾掉的信息，從而更好地制定政策和戰(zhàn)略。其次，可建立論壇、QQ群等非正式組織，這些模式鼓勵(lì)員工把自己的真實(shí)想法講出來，并與其他員工進(jìn)行觀點(diǎn)交換，在這種環(huán)境里，員工因充分表達(dá)了自己的想法而感到一吐為快，同時(shí)與其他員工的充分交流也促進(jìn)良好人際關(guān)系的形成。

3.推動(dòng)EAP項(xiàng)目的順利實(shí)施

快速發(fā)展的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)政策，日趨激烈的全球化競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)破產(chǎn)、重組、并購現(xiàn)象的頻繁發(fā)生，以及家庭暴力、離婚等嚴(yán)重影響了員工的工作情緒，進(jìn)而降低了其工作績效，對(duì)企業(yè)和員工都產(chǎn)生了很嚴(yán)重的負(fù)面影響。在這種情況下，員工援助計(jì)劃EAP作為一種有效緩釋員工心理壓力的服務(wù)手段，便受到愈來愈多企業(yè)的認(rèn)可和推崇。一般來講，EAP項(xiàng)目主要包括職業(yè)心理健康、壓力應(yīng)對(duì)、飲食健康、個(gè)人理財(cái)、子女教育等涉及員工生活的各個(gè)方面，通過全面地幫助員工解決個(gè)人問題，EAP項(xiàng)目促使員工從繁雜的個(gè)人事務(wù)中解脫出來，保持良好的工作情緒，最終把快樂根植于員工的心中。為了推動(dòng)EAP項(xiàng)目的順利實(shí)施，企業(yè)可聘請(qǐng)專門的心理咨詢師來為員工作心理輔導(dǎo)，通過專業(yè)人員對(duì)組織及個(gè)人問題的詢問、診斷，提出個(gè)性化的解決方案。由于不良情緒是逐漸積累起來的，如果員工的緊張心理不能在一定的時(shí)期內(nèi)得到有效減釋，日積月累會(huì)對(duì)員工的身心健康造成嚴(yán)重影響，而建立e-ERM平臺(tái)能有效解決這一問題。e-ERM平臺(tái)使得員工能隨時(shí)、隨地的向心理咨詢師吐露自己心中的不快，并接受實(shí)時(shí)、個(gè)性化的在線培訓(xùn)，使員工的心理問題能在最短時(shí)間內(nèi)得到完滿解決。

4.員工的貼心私秘

管理層在征得員工同意的情況下，通過論壇、QQ群等形式將員工的生日、結(jié)婚以及生育等喜事公布于眾，讓大家一起分享快樂。此外，將員工個(gè)人的生日、結(jié)婚紀(jì)念日資料以及家庭成員的生日資料等保存在系統(tǒng)中，在員工生日當(dāng)天送予一些禮物，提醒員工不要忘了家人的生日等措施，有助于培養(yǎng)員工的歸屬感和對(duì)企業(yè)的忠誠度。試想，在員工生日當(dāng)天，當(dāng)他打開電腦，系統(tǒng)自動(dòng)播放一首祝你生日快樂的歌曲，打開郵箱時(shí)又會(huì)收到一大堆祝福信件，員工會(huì)多么驚喜而倍感溫暖，公司沒有忘記他，別的員工也記得他的特殊日子，在這樣的環(huán)境里，融洽的員工關(guān)系就順其自然地培養(yǎng)起來了。

三．多元文化組織的員工關(guān)系管理

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化趨勢(shì)的加強(qiáng)和跨國經(jīng)營的迅速發(fā)展，人力資源的流動(dòng)性也日益頻繁，合資企業(yè)等組織結(jié)構(gòu)形式對(duì)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用越來越大。合資企業(yè)、跨國公司里的員工大多來自于不同文化背景的國家，具有不同形態(tài)文化的員工因?qū)ν皇挛锘蛲桓拍畹牟煌斫夂徒忉專y免不會(huì)出現(xiàn)相互對(duì)立、相互排斥的問題，文化沖突不可避免地產(chǎn)生了，這就增加了企業(yè)員工關(guān)系管理的難度。多元化組織的文化沖突處理，是維護(hù)良好員工關(guān)系的核心。

1.建立起強(qiáng)勁統(tǒng)一的企業(yè)文化，用核心價(jià)值觀來塑造員工的共同行為。

企業(yè)文化的內(nèi)核是核心價(jià)值觀，是一種比較持久的信念，它可以規(guī)范員工的行為模式、交往準(zhǔn)則以及判斷標(biāo)準(zhǔn)等。文化的差異歸根到底是核心價(jià)值觀的差異，核心價(jià)值觀的差異常常易引起文化沖突。不同的文化具有不同的價(jià)值觀，多數(shù)人總是把自己的文化視為正統(tǒng)，而認(rèn)為其他國家人們的言行舉止是不合規(guī)矩的。管理者要盡可能地引導(dǎo)員工消除這種自我文化優(yōu)越感，給不同文化背景的員工以理解和尊重，在平等基礎(chǔ)上進(jìn)行合作交流，找到兩種文化的共同點(diǎn)和結(jié)合點(diǎn)，發(fā)揮兩種文化的優(yōu)勢(shì)，在企業(yè)內(nèi)部逐步建立起統(tǒng)一的企業(yè)文化和強(qiáng)有力的核心價(jià)值觀。核心價(jià)值觀一旦建立起來，就能有效引導(dǎo)并塑造員工行為，從而形成一股強(qiáng)大的向心力和凝聚力，使管理者和員工成為真正的利益同盟。

2.加強(qiáng)跨文化培訓(xùn)，提高管理者和員工的文化適應(yīng)能力。

沖突通常是由誤解所導(dǎo)致，因此提倡及時(shí)、有效的溝通，加強(qiáng)員工間的相互了解是十分必要的，而培訓(xùn)就是一種立竿見影的方法?？缥幕嘤?xùn)是解決文化沖突，搞好跨文化管理最基木的手段?？缥幕嘤?xùn)應(yīng)當(dāng)形成一個(gè)完整的系統(tǒng)，這個(gè)體系內(nèi)應(yīng)主要包括四個(gè)方面的內(nèi)容，一是外國語培訓(xùn)，二是對(duì)民族文化及原公司文化的認(rèn)識(shí)和了解，三是跨文化溝通及沖突處理能力的培訓(xùn)，四是認(rèn)識(shí)文化的敏感性和適應(yīng)性。要解決好文化沖突，搞好跨文化管理，高素質(zhì)的管理人員也是一個(gè)重要的因素。思想靈活、不守成規(guī)，平等意識(shí)強(qiáng)，能夠容忍不同意見等是跨文化領(lǐng)導(dǎo)者所應(yīng)具備的基本素質(zhì)，這些良好素質(zhì)的形成也必須依賴于有效的跨文化培訓(xùn)。

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作者簡介:江世英,江蘇大學(xué)工商管理學(xué)院2004級(jí)企業(yè)管理碩士研究生