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摘要：醫(yī)院作為知識密集型的服務(wù)群體，人力資源是醫(yī)院資源中的第一資源。而新醫(yī)改背景下，傳統(tǒng)醫(yī)院人力資源管理方法已無法滿足醫(yī)院長遠發(fā)展要求。只有不斷加強人力資源管理機制的創(chuàng)新，才能提高醫(yī)院的核心競爭力和綜合實力，更好地為群眾提供高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院;新醫(yī)改;服務(wù)群體;人力資源管理

人力資源是醫(yī)院資源中的第一資源，21世紀醫(yī)院之間的競爭，歸根結(jié)底就是人力資源的競爭。隨著我國醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革不斷深入，必然要求公立醫(yī)院的人力資源編制要合理，配備比例要適當(dāng)，整體結(jié)構(gòu)要優(yōu)化，這是擺在人力資源管理人員面前的一個重要課題。

1加強公立醫(yī)院人力資源管理的意義

1.1人力資源管理加快了醫(yī)院改革的步伐

公立醫(yī)院作為公益事業(yè)單位，它的機構(gòu)設(shè)置、人事任免、人員編制等方面都有著嚴格的規(guī)章制度。當(dāng)前，公立醫(yī)院逐漸采用理事會管理模式，更加強調(diào)人力資源的整合。隨著公立醫(yī)院改革的加深，優(yōu)化人力資源管理，可以提升醫(yī)院管理的水平，為醫(yī)療體制改革打下堅實基礎(chǔ)。

1.2有利于促進醫(yī)院的發(fā)展

如何高效整合利用醫(yī)院人力資源，使各醫(yī)療學(xué)科之間更加配合緊密，為病人提供更好的服務(wù)，減少醫(yī)患摩擦情況的出現(xiàn)，是當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理研究的一個難題。從現(xiàn)代醫(yī)院外部發(fā)展來看，混合所有制醫(yī)院、民營醫(yī)院、外資醫(yī)院發(fā)展迅速，新醫(yī)改政策的出臺使得醫(yī)療保險制度、醫(yī)生多點執(zhí)業(yè)等制度逐漸推開，這讓公立醫(yī)院面臨新的更多挑戰(zhàn)。要想在激烈的競爭中立于不敗之地，公立醫(yī)院必須加強人力資源管理，以趨利避害。

1.3能夠更好地體現(xiàn)醫(yī)院人力資源的獨特性

人力資源的開發(fā)和利用是當(dāng)今社會經(jīng)濟發(fā)展的重要推動力。醫(yī)務(wù)人員的工作性質(zhì)相對獨立，其成長過程具有晚熟性、周期性、實踐性和群體性的特點，特別是高層次醫(yī)療人才，無論在理論還是實踐方面，都需要較長的成長周期，需要花費大量的人力物力投入。如何調(diào)動他們的工作積極性，提高其待遇以及認同和自豪感，是實現(xiàn)公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要保證。

1.4能夠更好地服務(wù)大眾

隨著社會的進步和人民生活水平的提高，大眾的醫(yī)療保健意識逐漸增強，對醫(yī)院的期望和要求隨之增高，這就對醫(yī)院的管理項目、方法以及途徑等眾多方面提出了新的更高的要求。只有加強公立醫(yī)院人力資源管理，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性，發(fā)揮他們的創(chuàng)造性，才能更好地服務(wù)群眾。

2公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

2.1人員配置不平衡

以X醫(yī)院為例，X醫(yī)院隸屬于地級市衛(wèi)計委，是一所三級乙等綜合性醫(yī)院。X醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員的正高:副高:中級:初級的比例為1:2.06:7.6:8.77。一般情況下，要求醫(yī)院的正高:副高:中級:初級的比例應(yīng)達到1:2:4:6-8。X醫(yī)院中的正高、副高職稱者占比較低，分別為5.1%和10.6%，見表1。專業(yè)技術(shù)人員學(xué)歷構(gòu)成以本科為主，占比為57.7%。其中衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)歷構(gòu)成也是以本科為主，占比為58.7%，其他專業(yè)技術(shù)人員以大專為主，占比為46.5%，博士、碩士生總的比例明顯偏低，分別為0.3%和16%，見表2。

2.2招聘機制不完善

在編人員招聘辦法不夠靈活。招聘一般是由人社部門統(tǒng)一組織，采用事業(yè)單位公開招考的辦法。這種招聘方式從形式看公開、公平、公正，但對于醫(yī)院來說，卻具有一定的局限性。如遇到急需的優(yōu)秀專業(yè)人才，往往要先報計劃，待批準(zhǔn)后才能夠具體實施，且上級主管部門對招聘條件有一定的標(biāo)準(zhǔn)限制。根據(jù)主管部門批準(zhǔn)的招聘計劃，面向社會統(tǒng)一公開招聘，經(jīng)過一系列程序后，急需的、優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員往往已花落他鄉(xiāng)。非在編人員的素質(zhì)難以滿足醫(yī)院需求。招聘是由醫(yī)院的紀檢、人事和有關(guān)專家組成的招聘工作小組把關(guān)，人事部門具體負責(zé)招聘工作的實施。這種招聘方式，醫(yī)院有很大的自主性和主動權(quán)。但受其各種影響因素較多，如大多數(shù)人員都是因為考不上正式工，人員素質(zhì)相對偏低，自我認同感、歸屬感較差，隊伍不穩(wěn)定、流動性較大。

2.3職工培訓(xùn)不專業(yè)

護理人員的學(xué)歷、職稱層次普遍偏低，醫(yī)院對護理人員一直是重使用輕培養(yǎng)，外出培訓(xùn)機會少，使得護理人員的整體素質(zhì)和護理質(zhì)量下降。快到退休年齡的職工，對培訓(xùn)的態(tài)度普遍比較消極。醫(yī)院管理人員和工勤人員，參加培訓(xùn)的積極性不高。

2.4考核獎懲制度不科學(xué)

由于年度考核優(yōu)秀，是晉級聘用的重要條件之一，所以為了獲得優(yōu)秀考核結(jié)果，往往出現(xiàn)拉票現(xiàn)象或論資排輩現(xiàn)象，導(dǎo)致年度考核結(jié)果有時不能反映職工的真實業(yè)績和能力，從而影響職工的工作積極性。績效考核方面，考核內(nèi)容和指標(biāo)不夠明確，有時領(lǐng)導(dǎo)主觀意圖影響較大，不能充分結(jié)合人員的實際評價，存在形式主義，沒有客觀公正地反映出工作業(yè)績。管理者常常單純依賴獎罰，忽視做深入細致的思想政治工作。有的遇到問題繞道走，怕得罪人，不去腳踏實地地解決問題。

3加強公立醫(yī)院人力資源管理的對策探討

3.1合理配置人員

制定切實可行的人力資源發(fā)展計劃。應(yīng)根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，制定人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施，有效地實現(xiàn)人力在數(shù)量和質(zhì)量上的供需平衡。加強人才梯隊建設(shè)。著重學(xué)科帶頭人、業(yè)務(wù)尖子、技術(shù)骨干的培養(yǎng)，加強梯隊建設(shè)；大膽起用中青年人才，激發(fā)年輕人的工作熱情。年齡結(jié)構(gòu)上要保持老、中、青的合理比例，以利于醫(yī)院的長遠發(fā)展。建立起一套適合本醫(yī)院特點的組織體系和崗位設(shè)置規(guī)范。要做到職責(zé)明確、權(quán)限清楚。職工的能力要與崗位要求相一致，使職工在實際工作中切實發(fā)揮自己的才能。

3.2建立優(yōu)質(zhì)的選人用人制度

為職工創(chuàng)造良好的工作、學(xué)習(xí)、生活環(huán)境。醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者要努力搭建有利于施展才華的事業(yè)平臺，實現(xiàn)醫(yī)院與人才的共同發(fā)展。尤其對獲得市學(xué)科帶頭人的人員給予生活上的關(guān)心照顧、事業(yè)上的扶持、政策上傾斜、待遇上優(yōu)先，使他們有一個安心的生活環(huán)境、工作環(huán)境、科研環(huán)境。積極選拔和聘用優(yōu)秀人才。醫(yī)院人力資源管理部門根據(jù)崗位職責(zé)確定崗位用人要求，采取公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人辦法。醫(yī)院人力資源管理部門應(yīng)該在公平、客觀的業(yè)績評估基礎(chǔ)之上來選拔和聘用與崗位匹配的優(yōu)秀人才，使能力較強的員工得到提升。

3.3健全人才培養(yǎng)機制

重視管理人員的培養(yǎng)。廣泛開展各類業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)和技能訓(xùn)練。根據(jù)新形勢醫(yī)院發(fā)展要求，加強突發(fā)公共事件應(yīng)急管理知識的培訓(xùn)，增強管理人員履行崗位職責(zé)的能力，引導(dǎo)他們成為有知識、懂業(yè)務(wù)、會管理、勝任本職工作的行家里手。加強專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)。派出業(yè)務(wù)骨干到全國大型綜合性醫(yī)院進修學(xué)習(xí)，聘請國內(nèi)醫(yī)學(xué)專家到醫(yī)院講座，使醫(yī)院的專業(yè)技術(shù)骨干能緊跟醫(yī)療技術(shù)發(fā)展的潮流，掌握最前沿的技術(shù)。同時要積極鼓勵專業(yè)技術(shù)人員提高學(xué)歷層次，提升業(yè)務(wù)水平。加強護理人員的培訓(xùn)。制定醫(yī)護溝通和護患溝通標(biāo)準(zhǔn)化的溝通模式，在全院各護理單元開展標(biāo)準(zhǔn)化溝通培訓(xùn)，為醫(yī)護和護患溝通搭建交流平臺。進一步規(guī)范護理技術(shù)操作標(biāo)準(zhǔn)，進行全院護理技能大練兵，搭建交流學(xué)習(xí)的平臺，提高護理人員的技術(shù)水平，為優(yōu)質(zhì)護理示范服務(wù)的開展奠定基礎(chǔ)。

3.4構(gòu)建科學(xué)的考核激勵制度

明確考核標(biāo)準(zhǔn)。醫(yī)院依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，明確科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，針對醫(yī)療、醫(yī)技、護理、行政后勤等不同崗位制定出相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。要對各類人員在實際工作中的表現(xiàn)進行公正評價，并使他們把自己未來的發(fā)展建立在醫(yī)院的科學(xué)發(fā)展上，使工作人員和醫(yī)院能樹立起共同的發(fā)展目標(biāo)。保證考核公正、公平?？己瞬粌H要能夠?qū)T工起到鼓勵作用，還要做到公平、公正、公開，適時向員工反饋考核結(jié)果，聽取職工對考核結(jié)果的意見。考核結(jié)果如果失去公平性，就會讓職工產(chǎn)生不公平和不信任感，不利于醫(yī)院的發(fā)展。實現(xiàn)合理的薪酬分配。薪酬的分配應(yīng)該體現(xiàn)按勞分配、兼顧公平的分配原則。要科學(xué)設(shè)定績效考核指標(biāo)，建立完整的績效考核體系，正確應(yīng)用績效考核管理辦法，高度重視績效考核結(jié)果應(yīng)用，作為薪酬、福利和職務(wù)晉升聘用的依據(jù)，形成公平合理的激勵機制。

4結(jié)束語

現(xiàn)代醫(yī)院中人力資源管理的地位與作用日益凸顯。針對醫(yī)院的人力資源管理問題，要提高醫(yī)院高層的人力資源管理意識，制定合理科學(xué)的評估和激勵機制，合理進行內(nèi)部的分配，加強人才的培訓(xùn)力度，建立公開、公平、合理的薪酬體系，將吸引人才和留住人才落在實處，使公立醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)水平實現(xiàn)質(zhì)的飛躍，在市場競爭中贏得應(yīng)有的地位，滿足人民群眾日益提高的就醫(yī)需求，推動公立醫(yī)院持續(xù)不斷發(fā)展。

參考文獻：

[1]武峰主編.中國衛(wèi)生管理[M].北京：北京中醫(yī)藥大學(xué)內(nèi)部教材，2004.

[2]陳天祥，王國穎主編.人力資源管理[M].廣州：中山大學(xué)出版社，2004.

作者:徐世凱 單位:煙臺市萊陽中心醫(yī)院