前言：本站為你精心整理了醫(yī)院人事機(jī)制革新及完善范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價(jià)值，我們的客服老師可以幫助你提供個(gè)性化的參考范文，歡迎咨詢。

本文作者：朱莉作者單位：湘鄉(xiāng)市第二人民醫(yī)院

2006年1月1日，人事部了《事業(yè)單位公開(kāi)招聘人員暫行規(guī)定》，對(duì)衛(wèi)生事業(yè)的新進(jìn)工作人員要實(shí)行公開(kāi)招聘，向社會(huì)公開(kāi)，自此，事業(yè)單位人事制度改革在較全面的意義上展開(kāi)。

2009年4月，《中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見(jiàn)》的正式出爐，標(biāo)志著在這個(gè)世界性的難題面前，我國(guó)又邁出了新的一步，新一輪的醫(yī)療衛(wèi)生體制改革也正式拉開(kāi)序幕。

我國(guó)公立醫(yī)院人事制度改革存在的問(wèn)題

1．人事管理體制滯后

受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的影響，我國(guó)公立醫(yī)院人事管理體制依然存在干預(yù)過(guò)多，各種機(jī)制不靈活等較陳舊僵化的問(wèn)題，根本無(wú)法適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的現(xiàn)代化醫(yī)院人力資源管理的需求。其表現(xiàn)主要有以下幾個(gè)方面:首先，在用人制度方面“行政式”的管理依舊是公立醫(yī)院用人制度的主流。現(xiàn)代化的醫(yī)院管理要求實(shí)行以市場(chǎng)為主體的管理體制，但是許多醫(yī)院都實(shí)行統(tǒng)一的人事管理制度，自主性受到嚴(yán)重制約。在制度上，醫(yī)院工作人員的待遇和職級(jí)依舊由醫(yī)院的行政級(jí)別決定;在領(lǐng)導(dǎo)干部選拔上，“官本位”意識(shí)濃厚，依照行政級(jí)別由各級(jí)黨委組織部和衛(wèi)生行政部門負(fù)責(zé)考察、推薦和使用;在工作人員選聘上，醫(yī)院無(wú)法自主決定選聘人員的數(shù)量和類型，都要按照固定的編制進(jìn)行。這導(dǎo)致醫(yī)院用人上諸多不便，造成人員能進(jìn)不能出，干部能上不能下，無(wú)法實(shí)現(xiàn)真正的人力資源管理，限制了人員主觀能動(dòng)性的充分發(fā)揮。其次，在分配制度方面“平均主義”無(wú)法避免。在分配制度改革后，工資分配仍未擺脫均主義的束縛，存在獎(jiǎng)金分配不敢過(guò)于拉開(kāi)檔次的現(xiàn)象，起不到對(duì)工作態(tài)度、工作質(zhì)量、技術(shù)水平等的考評(píng)作用，雖然經(jīng)過(guò)不斷改革和調(diào)整，但本質(zhì)上仍沒(méi)有突破平均主義的桎梏，挫傷了醫(yī)務(wù)人員積極性，難以激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作熱情。

2．績(jī)效考評(píng)體系不健全

首先，考評(píng)指標(biāo)設(shè)置不合理。一方面，指標(biāo)過(guò)于簡(jiǎn)單，對(duì)醫(yī)務(wù)人員的態(tài)度等主觀因素以及團(tuán)隊(duì)合作的有效性等方面缺乏綜合考慮;另一方面，由于評(píng)估結(jié)果主要分為優(yōu)秀、良好、一般、及格和不及格，模糊性很大，又沒(méi)有具體的標(biāo)準(zhǔn)，缺乏具體操作性指標(biāo)，必然有失科學(xué)和公正。其次，考評(píng)主體單一。許多公立醫(yī)院實(shí)行單一的由直接領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)的方式，由于每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)專業(yè)、個(gè)人偏好等不同，以及對(duì)下屬信息了解的不夠全面性，造成評(píng)價(jià)不客觀、感情用事等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，從而失去了評(píng)估的公平性。最后，考評(píng)結(jié)果確定不科學(xué)。醫(yī)院績(jī)效考評(píng)對(duì)評(píng)估結(jié)果的比例原則上是有規(guī)定的:評(píng)估結(jié)果為“優(yōu)秀”的比例不超過(guò)15%，“不及格”和“及格”的比例在10%以內(nèi)，“良好”的比例為75%。這就造成了兩個(gè)極端:一是為了不得罪人或是“公平”，會(huì)對(duì)所有員工都評(píng)為“優(yōu)秀”或“良好”以上;二是了按比例要求完成評(píng)估，本來(lái)沒(méi)有“不及格”的硬是要從員工中選擇一個(gè)出來(lái)。造成了績(jī)效評(píng)估的不客觀，甚至失去意義。

我國(guó)公立醫(yī)院人事制度改革的完善路徑

1．建立科學(xué)的人員流動(dòng)機(jī)制

嚴(yán)格按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，在選人用人上以市場(chǎng)為導(dǎo)向。首先，打破“終身制”、“鐵飯碗”的傳統(tǒng)觀念，實(shí)施“有進(jìn)有出”，渠道多樣的用人方法。把“單位人”變?yōu)椤吧鐣?huì)人”，將人事關(guān)系管理與人員使用分離。就現(xiàn)階段而言，實(shí)行工作人員聘任制，推行全員聘用合同制無(wú)疑是一個(gè)行之有效的方法。其次，建立健全保障制度，“留得住”人才。健全社會(huì)養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險(xiǎn)制度，讓待崗、下崗人員的基本生活得到落實(shí)，解除分流人員的后顧之憂，為人員流動(dòng)提供基本保障。

2．建立健全科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)體系

從醫(yī)院的發(fā)展角度上看，良好的激勵(lì)機(jī)制是不可缺少的。醫(yī)院組織人事部門需制定公平合理的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立合理的獎(jiǎng)懲制度，在真正體現(xiàn)按勞分配的基礎(chǔ)上，引入績(jī)效管理理念，激發(fā)醫(yī)院職工的積極性和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。公立醫(yī)院人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立是一項(xiàng)基礎(chǔ)性、系統(tǒng)性的工程，我們可以通過(guò)建立三級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的評(píng)價(jià)。把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，也就是一級(jí)指標(biāo)，一級(jí)指標(biāo)建立后，我們可以通過(guò)分類分解一級(jí)指標(biāo)形成二級(jí)指標(biāo)評(píng)價(jià)要素。二級(jí)指標(biāo)建立后，再分別對(duì)二級(jí)指標(biāo)進(jìn)行再分解形成更加詳細(xì)的三級(jí)指標(biāo)評(píng)價(jià)要素，同時(shí)必須要具體問(wèn)題具體分析，對(duì)不同類型、不同層次、不同行業(yè)的三級(jí)人才評(píng)價(jià)指標(biāo)在設(shè)計(jì)時(shí)一定要各有側(cè)重并及時(shí)加以調(diào)整，設(shè)計(jì)出各自的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，以真正體現(xiàn)出各自的特點(diǎn)和要求。

3．建立健全人才培訓(xùn)制度

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)“大爆炸”，日新月異，“全民學(xué)習(xí)”、“終身學(xué)習(xí)”已經(jīng)融入到社會(huì)的每個(gè)角落。加大對(duì)醫(yī)院內(nèi)部?jī)?yōu)秀職工的培養(yǎng)力度，定期在院內(nèi)組織學(xué)術(shù)交流活動(dòng)或業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)班，并定期開(kāi)展衛(wèi)生技能競(jìng)賽。對(duì)醫(yī)院管理人員的培養(yǎng)，可以推薦其到專業(yè)的衛(wèi)生管理機(jī)構(gòu)中深造學(xué)習(xí)，積極參加國(guó)內(nèi)舉辦的關(guān)于醫(yī)院管理的活動(dòng)，如醫(yī)院管理論壇、醫(yī)院管理年等，以提高其管理理念，促進(jìn)醫(yī)院的改革與發(fā)展。醫(yī)院人事制度改革政策性強(qiáng)、涉及面廣，是事關(guān)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展全局、事關(guān)每個(gè)醫(yī)務(wù)人員切身利益的大事。在改革中必然會(huì)遇到許多困難，產(chǎn)生許多矛盾。但是相信在所有從事醫(yī)院人事管理的人員的共同努力下，把改革的力度、推進(jìn)的速度和可承受的程度統(tǒng)一起來(lái)，我國(guó)公立醫(yī)院人事制度現(xiàn)狀就一定能夠得到改善，公立醫(yī)院也必將在新形勢(shì)下以更優(yōu)質(zhì)更高效的形象為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)做出更大貢獻(xiàn)。