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國有企業(yè)的管理主要有三個管理層面:人力、財力以及物力。其中，人力資源管理是企業(yè)不斷創(chuàng)新發(fā)展的核心力量，決定了企業(yè)發(fā)展的成敗。在當前市場競爭日趨激烈的形勢下，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。企業(yè)想要在社會發(fā)展中立于不敗之地，就必須促進企業(yè)核心競爭力的不斷提升。因此，國有企業(yè)應(yīng)當不斷創(chuàng)新發(fā)展人力資源管理，提高企業(yè)的核心競爭力，從而促進國有企業(yè)的良好發(fā)展。

一、當前我國國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源管理觀念相對落后

目前人力資源的管理觀念十分落后，國有企業(yè)人力資源管理的理念也沒有跟上新時展的步伐。由于傳統(tǒng)觀念所帶來的影響，大部分的人力資源管理人員仍然被傳統(tǒng)的人力資源體系所束縛，運用以往的管理理念，并且沒有充分認識到全新的管理理念所帶來的積極影響，只是單純地在招聘以及教學(xué)培訓(xùn)當中進行管理，沒有加強員工的主動性發(fā)展。

（二）管理體制機制不夠健全

國有企業(yè)人力資源管理范圍十分廣泛，在進行管理的過程中會出現(xiàn)管理機制不夠完善的問題。傳統(tǒng)的管理模式具有很強的管理性，但是人力資源的管理方式，想要實現(xiàn)在國有企業(yè)的發(fā)展就應(yīng)當促進相互配合，從而進行高效率的溝通。但是目前的情況是部門之間沒有有效的溝通，同時相互之間比較獨立，所以就會導(dǎo)致人力資源工作難以順利開展。不僅如此，在國有企業(yè)的人力資源創(chuàng)新發(fā)展當中也造成了一定的阻礙。

（三）人才招聘制度不夠完善

當前，國有企業(yè)在人力資源招聘的過程中往往只注重學(xué)歷，并沒有考慮到所招聘人員的實踐能力。同時，國有企業(yè)在招聘的過程中過于重視應(yīng)聘者的研究成果，并沒有注重招聘人員的素質(zhì)。最后，國有企業(yè)在人才引進的過程中沒有進行有效的引導(dǎo)匹配，只是簡單根據(jù)個人的喜好進行工作人員的招聘。雖然說從表面來看這類人員具有較高的品質(zhì)，但是卻與實際的發(fā)展情況不相符合。

二、國有企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)優(yōu)化建議

（一）促進人力資源配置的不斷優(yōu)化

國有企業(yè)想要促進人力資源配置的不斷優(yōu)化，就應(yīng)當對員工實行統(tǒng)一的戰(zhàn)略規(guī)劃、科學(xué)選拔、優(yōu)勝略汰，通過這樣的方式來進一步實現(xiàn)國有企業(yè)效益的不斷優(yōu)化、人力資源的不斷優(yōu)化，同時也促進了整個企業(yè)員工以及領(lǐng)導(dǎo)之間的優(yōu)化發(fā)展。人才的發(fā)展是一個良性循環(huán)的過程，人力資源組織的優(yōu)化是人力資源配置的主要目的，不應(yīng)當止步不前。

（二）打破傳統(tǒng)的垂直管理觀念

在傳統(tǒng)的管理模式當中，行政權(quán)力大部分都掌握在企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)手中，權(quán)力集中制體現(xiàn)在意識不強以及不重視人才的主導(dǎo)地位當中，積極性不強，沒有體現(xiàn)出民主性，從而導(dǎo)致相關(guān)工作人員的積極性與主動性不強，并且常常會受到不平等的待遇，導(dǎo)致優(yōu)秀員工不斷流失。其次，管理的層次相對較多，相關(guān)設(shè)置缺少協(xié)調(diào)性、指向性以及創(chuàng)造性，管理的效率沒有得到進一步提升，企業(yè)缺乏對專業(yè)人才進一步培養(yǎng)的能力。針對職能機構(gòu)的缺陷，應(yīng)當從開發(fā)職能型人力資源管理的層面出發(fā)。一是管理職能機構(gòu)。管理職能機構(gòu)主要由企業(yè)直接領(lǐng)導(dǎo)，屬于人力資源配置的機構(gòu)。二是學(xué)術(shù)技術(shù)機構(gòu)。學(xué)術(shù)技術(shù)機構(gòu)主要負責(zé)企業(yè)內(nèi)部的測評、學(xué)術(shù)技術(shù)成果、科研題目以及技術(shù)交流等相關(guān)的工作內(nèi)容。三是企業(yè)學(xué)術(shù)交流團隊。企業(yè)學(xué)術(shù)交流團隊主要以內(nèi)容、技術(shù)來促進項目的進一步發(fā)展，從而培養(yǎng)出符合社會發(fā)展的技術(shù)型人才。

（三）促進體制機制的創(chuàng)新改革

國有企業(yè)在人才招聘的過程中應(yīng)當根據(jù)需要不斷引進人才，并且還應(yīng)當注重公平性以及公開性，通過競爭上崗的人才引入原則，聘請具有高素質(zhì)的人才，從而達到良好的效果。不僅如此，對于專業(yè)人才的引進也十分重要，可以進一步促進整體綜合實力的提升，促進企業(yè)競爭力的提升，引入優(yōu)秀的人才資源。在引進之后，應(yīng)當進一步加強企業(yè)隊伍的建設(shè)，避免不良風(fēng)德、風(fēng)貌的情況出現(xiàn)，同時還應(yīng)當促進員工更好地學(xué)習(xí)全新的知識內(nèi)容，發(fā)揮出自身在崗位當中的優(yōu)勢。

（四）堅持以人為本的思想

應(yīng)當加強對國有企業(yè)的創(chuàng)建，同時企業(yè)應(yīng)當堅持以人為本的思想，并且將國有企業(yè)員工的利益放在首要的位置。這樣一來，才可以使國有企業(yè)員工發(fā)揮出自身的創(chuàng)造性。國有企業(yè)建設(shè)的過程中，如果出現(xiàn)不良問題，企業(yè)就應(yīng)當進行具體的分析，對出現(xiàn)的問題進行妥善處理，并且還應(yīng)當將以人為本的理念落到實處。不僅如此，國有企業(yè)在建設(shè)風(fēng)德風(fēng)貌過程中，會導(dǎo)致員工在心理上出現(xiàn)一定的壓力，企業(yè)就應(yīng)當通過有效的方式使員工心理壓力得到緩解，對企業(yè)員工做好疏導(dǎo)的工作，從而確保員工可以保持良好的心態(tài)。比如說可以定期開展多樣性的娛樂活動，使員工心理上的壓力可以得到緩解，促進企業(yè)員工良好品德的形成。

（五）創(chuàng)建人才培養(yǎng)長效機制

創(chuàng)建人才培養(yǎng)長效機制是企業(yè)風(fēng)貌風(fēng)尚建設(shè)的重要舉措。因此，國有企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當有計劃地開展風(fēng)德風(fēng)貌學(xué)習(xí)活動，并且要求企業(yè)制訂良好的學(xué)習(xí)計劃，促進員工根據(jù)計劃并且有步驟地完成學(xué)習(xí)活動。不僅如此，還可以通過“結(jié)對子”的方式，讓領(lǐng)導(dǎo)可以起到模范帶頭的作用，促進青年員工責(zé)任意識以及風(fēng)德風(fēng)貌素質(zhì)的形成。除此之外，國有企業(yè)還可以組織員工參與外出培訓(xùn)或者參觀學(xué)習(xí)的活動，促進員工業(yè)務(wù)能力的提升，從而激發(fā)員工對職業(yè)的興趣以及動力，使得員工的職業(yè)責(zé)任感以及風(fēng)德風(fēng)貌素質(zhì)得到進一步提升。

（六）發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)示范帶動作用

國有企業(yè)在進行風(fēng)德風(fēng)貌創(chuàng)建的過程中，領(lǐng)導(dǎo)的言行舉止都會對企業(yè)員工產(chǎn)生潛移默化的影響，同時對員工的學(xué)習(xí)以及發(fā)展也有著一定的影響。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當起到榜樣的作用，通過自身的一言一行對員工產(chǎn)生積極的影響，從而引導(dǎo)員工良好發(fā)展。

三、結(jié)語

總而言之，隨著我國經(jīng)濟全球化的不斷發(fā)展，國有企業(yè)當前的人力資源管理模式已經(jīng)不能滿足企業(yè)的發(fā)展需求，在人事任免等諸多方面出現(xiàn)了問題，制約了國有企業(yè)的進一步發(fā)展。因此，國有企業(yè)應(yīng)當不斷加強人力資源的開發(fā)與管理，創(chuàng)建全新的人力資源管理模式，從而使國有企業(yè)面向全新的發(fā)展。同時，國有企業(yè)人力資源管理者應(yīng)當充分認識到自身的不足，了解自身在企業(yè)當中的作用，學(xué)習(xí)先進的管理理念，從企業(yè)的根本出發(fā)，促進國有企業(yè)管理模式的創(chuàng)新改革。不僅如此，在不斷創(chuàng)新發(fā)展中要堅持以人為本，創(chuàng)建出適應(yīng)新時代社會發(fā)展的特色企業(yè)。

作者：李波   單位：太原市熱力集團有限責(zé)任公司