前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇績(jī)效考核工作思路范文，相信會(huì)為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

績(jī)效考核工作思路范文第1篇

【關(guān)鍵詞】 創(chuàng)先管理 一體化 管控模式

一、研究背景

隨著農(nóng)電專業(yè)化、一體化創(chuàng)先管理的深入推進(jìn)，網(wǎng)省公司對(duì)農(nóng)電管理提出了更高標(biāo)準(zhǔn)和要求，在農(nóng)電管理上確定了“城鄉(xiāng)電網(wǎng)統(tǒng)籌發(fā)展、專業(yè)業(yè)務(wù)一體化管理”的農(nóng)電發(fā)展思路，部署開展了縣級(jí)供電企業(yè)規(guī)范化建設(shè)，推進(jìn)專業(yè)業(yè)務(wù)一體化管理向縣級(jí)供電企業(yè)延伸，出臺(tái)了促進(jìn)農(nóng)電發(fā)展的多項(xiàng)措施，并實(shí)施全口徑指標(biāo)對(duì)農(nóng)電業(yè)績(jī)績(jī)效考核，農(nóng)電管理已經(jīng)步入了創(chuàng)先攻堅(jiān)階段。

基于以上農(nóng)電管理要求，河池供電局不等不靠，積極應(yīng)對(duì)，落實(shí)舉措，立足供電所、臺(tái)區(qū)、變電站規(guī)范化管理，深入推進(jìn)縣級(jí)供電企業(yè)規(guī)范化建設(shè)。2013年，河池供電局通過對(duì)網(wǎng)區(qū)各縣級(jí)供電企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)研、分析，確定了加強(qiáng)農(nóng)電管理“3+9+9”工作思路和工作方法。2014年，為更深入探索農(nóng)電專業(yè)一體化管理，進(jìn)一步加快推動(dòng)實(shí)現(xiàn)縣級(jí)供電企業(yè)與縣級(jí)供電企業(yè)管理接軌，加速一體化管理進(jìn)程，提升縣級(jí)供電企業(yè)整體管理水平，河池供電局結(jié)合當(dāng)前農(nóng)電全新的管理思路和管理要求，進(jìn)一步開展了基于“3+9+9”模式下農(nóng)電管控研究和實(shí)踐。

二、研究思路

基于“3+9+9”模式下的農(nóng)電管控研究和實(shí)踐，是把實(shí)現(xiàn)“進(jìn)一步提升縣級(jí)供電企業(yè)管理水平”作為縣級(jí)供電企業(yè)規(guī)范化建設(shè)的切入點(diǎn)和工作目標(biāo)。因此，本課題的研究思路是：根據(jù)網(wǎng)省公司一體化農(nóng)電管理的要求，結(jié)合縣級(jí)供電企業(yè)農(nóng)電管控現(xiàn)狀分析，提出當(dāng)前基于“3+9+9”模式下持續(xù)開展農(nóng)電管控研究的思路。

三、農(nóng)電管控研究推進(jìn)歷程

縣級(jí)供電企業(yè)農(nóng)電管控研究推進(jìn)歷程主要分三個(gè)階段：第一階段（2013年），確定了縣級(jí)供電企業(yè)加強(qiáng)農(nóng)電“3+9+9”工作思路和方法，把基礎(chǔ)管理提升作為農(nóng)電管理的首要任務(wù)。第二階段（2014年），基于“3+9+9”模式下“四維度”推進(jìn)農(nóng)電創(chuàng)先管控，進(jìn)一步提升縣級(jí)供電企業(yè)管理水平。第三階段（2015年），進(jìn)一步推進(jìn)農(nóng)電管理創(chuàng)先落地，一體化專業(yè)管理在基層落地取得實(shí)效，基本實(shí)現(xiàn)縣級(jí)供電企業(yè)一體化管理融合。

四、農(nóng)電管控階段性研究

1、加強(qiáng)農(nóng)電管理“3+9+9”的工作思路

2013年，在全面承接網(wǎng)省公司一體化專業(yè)管理要求的基礎(chǔ)上，縣級(jí)供電企業(yè)根據(jù)現(xiàn)狀，通過對(duì)人力資源、安全生產(chǎn)、營(yíng)銷服務(wù)等領(lǐng)域的基礎(chǔ)工作、專業(yè)管理、業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行全面梳理，研究理清加強(qiáng)農(nóng)電管理工作思路，找出重點(diǎn)需要提升的三個(gè)重要的基礎(chǔ)工作、九項(xiàng)核心的專業(yè)管理、九個(gè)關(guān)鍵的業(yè)績(jī)指標(biāo)（簡(jiǎn)稱“3+9+9”），集中精力來重點(diǎn)規(guī)范和提升。

2013年加強(qiáng)農(nóng)電管理“3+9+9”工作成效：一是抓住了農(nóng)電管理的核心和短板。通過對(duì)人力資源、安全生產(chǎn)、營(yíng)銷服務(wù)等領(lǐng)域的基礎(chǔ)工作、專業(yè)管理、業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行全面梳理，確立以“三大基礎(chǔ)+九項(xiàng)管理”為核心，聚焦九個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)（簡(jiǎn)稱“399”），集中力量來重點(diǎn)規(guī)范和提升。以做實(shí)“根基”、做強(qiáng)“支柱”、做好“績(jī)效”為目標(biāo)，夯實(shí)農(nóng)電管理基礎(chǔ)，彌補(bǔ)農(nóng)電短板，推進(jìn)農(nóng)電一體化管理。二是加強(qiáng)了農(nóng)電管理工作的過程管控。確定年度關(guān)鍵指標(biāo)目標(biāo)值，并將指標(biāo)目標(biāo)值分解到月度，開展重點(diǎn)核心業(yè)務(wù)，即2014年工作措施及實(shí)施計(jì)劃編制，按照PDCA原則將其分解到月度，加強(qiáng)農(nóng)電管理“399”工作的過程管控，把管理責(zé)任真正傳遞到局各專業(yè)部門、各縣公司。三是突出了農(nóng)電管理的績(jī)效與閉環(huán)。依托地市供電局完善的績(jī)效考核體系和績(jī)效管理系統(tǒng)，加強(qiáng)農(nóng)電管理工作實(shí)施過程的管控、考核，特別要對(duì)地市供電局各部門、各縣公司按時(shí)間節(jié)點(diǎn)、任務(wù)工作計(jì)劃以及關(guān)鍵指標(biāo)目標(biāo)完成情況進(jìn)行月度過程監(jiān)控，月度組織績(jī)效考核，強(qiáng)化責(zé)任落實(shí)，突出績(jī)效閉環(huán)，促進(jìn)工作成效。

2、基于“3+9+9”模式下“四維度”推進(jìn)農(nóng)電創(chuàng)先管控

2014年，按照縣級(jí)供電企業(yè)強(qiáng)管控、轉(zhuǎn)作風(fēng)、補(bǔ)短板的工作要求，農(nóng)電管理以抓好規(guī)范化建設(shè)為基礎(chǔ)、以強(qiáng)化專業(yè)一體化管理為切入點(diǎn)，深入推動(dòng)創(chuàng)先“管理提升三年規(guī)劃”以及縣級(jí)供電企業(yè)加強(qiáng)“3+9+9”農(nóng)電工作計(jì)劃實(shí)施，重點(diǎn)推進(jìn)供電所管理提升工作，通過強(qiáng)化過程管控和PDCA績(jī)效考核閉環(huán)，彌補(bǔ)農(nóng)電工作短板，農(nóng)電專業(yè)業(yè)務(wù)一體化管理延伸取得了較好成效。一是以進(jìn)一步提升縣級(jí)供電企業(yè)管理水平為總目標(biāo)，以做實(shí)“根基”、做強(qiáng)“支柱”、做好“績(jī)效”為具體目標(biāo)，從組織、職能、業(yè)務(wù)、基礎(chǔ)四個(gè)維度開展管控實(shí)踐，推進(jìn)農(nóng)電創(chuàng)先管控工作思路，豐富了農(nóng)電管控思路。二是“指標(biāo)+任務(wù)”的農(nóng)電管控機(jī)制得到進(jìn)一步建立。通過圍繞農(nóng)電目標(biāo)，設(shè)定農(nóng)電管理目標(biāo)和實(shí)施計(jì)劃，并月度分解，過程管控，做到縣公司的工作與網(wǎng)局同步策劃、同步開展、同步檢查、同步指導(dǎo)、同步考核。三是“月度過程+年度目標(biāo)”績(jī)效考核閉環(huán)機(jī)制得到進(jìn)一步完善。通過出臺(tái)績(jī)效考核制度，明確了考核指標(biāo)、任務(wù)，明確了月度考核權(quán)重占全年績(jī)效的50%，并依托統(tǒng)一的績(jī)效考核系統(tǒng)對(duì)指標(biāo)、任務(wù)進(jìn)行PDCA閉環(huán)考核，促進(jìn)一體化管理延伸工作開展。

“四維度”推進(jìn)農(nóng)電創(chuàng)先管控，以戰(zhàn)略型管控為核心理念，主要圍繞組織、職能、業(yè)務(wù)、基礎(chǔ)四個(gè)維度展開，以達(dá)到平衡縣級(jí)供電企業(yè)的資源需求、協(xié)調(diào)矛盾、推行“無(wú)邊界”管理文化為目的。

3、農(nóng)電創(chuàng)先落地管控工作思路

2015年，以“看得清”、“管得住”、“管得好”為目標(biāo)，將進(jìn)一步明晰縣級(jí)供電企業(yè)作為“戰(zhàn)略中心、協(xié)調(diào)中心、控制中心、資源中心、服務(wù)中心”的農(nóng)電工作定位。進(jìn)一步推進(jìn)農(nóng)電管理創(chuàng)先落地，一體化專業(yè)管理在基層落地并取得實(shí)效，基本實(shí)現(xiàn)縣級(jí)供電企業(yè)一體化管理融合。

五、研究的創(chuàng)新價(jià)值與亮點(diǎn)

1、管控模式的可落地性

“四維度”推進(jìn)農(nóng)電創(chuàng)先管控工作思路的落地性主要體現(xiàn)在該管控模式以縣級(jí)供電企業(yè)農(nóng)電管理為根基，承接了“3+9+9”工作思路。在2015年，會(huì)繼續(xù)進(jìn)一步更新優(yōu)化，最終完成農(nóng)電管控模式的優(yōu)化設(shè)計(jì)，并且在具體操作上初步形成部分指導(dǎo)文件，使該模式的推廣落地化、操作清晰簡(jiǎn)便。

2、管控模式的可推廣性

本研究課題選擇縣級(jí)供電企業(yè)農(nóng)電管理作為樣本研究產(chǎn)生的一系列成果，進(jìn)一步形成了科學(xué)系統(tǒng)的“四維度”推進(jìn)農(nóng)電創(chuàng)先管控工作思路。不僅對(duì)縣級(jí)供電企業(yè)的農(nóng)電管理工作具有直接的指導(dǎo)價(jià)值，而且能橫向拓寬到縣級(jí)供電企業(yè)其他業(yè)務(wù)領(lǐng)域的管理工作中。當(dāng)然，在橫向拓寬的時(shí)候，要考慮到各業(yè)務(wù)線條的工作特性和差異性。同時(shí)，課題是在網(wǎng)公司“城鄉(xiāng)電網(wǎng)統(tǒng)籌發(fā)展、專業(yè)業(yè)務(wù)一體化管理”的大背景下開展的，具有可以平移推廣應(yīng)用價(jià)值。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 王晉生、許玉紅：農(nóng)電企業(yè)現(xiàn)代管理[M].水利水電出版社，2004.

[2] 國(guó)家電網(wǎng)公司農(nóng)電工作部：縣供電企業(yè)線損規(guī)范管理輔導(dǎo)[M].中國(guó)電力出版社，2006.

[3] 南方電網(wǎng)公司計(jì)劃發(fā)展部：中國(guó)南方電網(wǎng)公司農(nóng)電管理匯編[M].中國(guó)電力出版社，2006.

績(jī)效考核工作思路范文第2篇

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績(jī)效考核；問題；對(duì)策

績(jī)效考核是現(xiàn)代用人單位人力資源管理中最常用的管理手段，可以有效地提高用人單位人力資源管理的水平，提升工作效率和工作業(yè)績(jī)?？?jī)效考核能否發(fā)揮實(shí)效，能否起到其應(yīng)有的作用，關(guān)鍵在于績(jī)效考核的制度是否合理完善，考核的內(nèi)容是否切合實(shí)際，考核的目標(biāo)是否執(zhí)行到位。如果長(zhǎng)此以往，不采取措施加以改革和完善的話，那么最終會(huì)影響到事業(yè)單位整體的工作水平和人民群眾對(duì)其工作的信任度和滿意度。

1 績(jī)效考核的概念和重要作用

績(jī)效考核是指用人單位在既定的工作任務(wù)和目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作行為及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并利用評(píng)估結(jié)果對(duì)員工未來的工作進(jìn)行正面引導(dǎo)的過程和方法。

2 事業(yè)單位績(jī)效考核中存在的一些問題

2.1 對(duì)績(jī)效考核缺乏正確的理解和認(rèn)識(shí)

目前許多事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核的理解和作用認(rèn)識(shí)還停留在一個(gè)較為狹隘的范圍內(nèi)，片面地認(rèn)為人力資源績(jī)效考核只是為了衡量和確定員工的工資和獎(jiǎng)金的多少。雖然“隨大流”，也在本單位實(shí)行績(jī)效考核制度，但由于缺乏對(duì)績(jī)效考核正確的理解和認(rèn)識(shí)，致使績(jī)效考核工作在實(shí)際運(yùn)用中常常出現(xiàn)偏差和錯(cuò)誤，造成考核任務(wù)目標(biāo)不明確，考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，利益分配不合理等情況。許多員工不知道做什么，不知道該怎么做，工作積極性也受到影響，結(jié)果適得其反，反而阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展及工作水平的提高。

2.2 績(jī)效考核體系不完善

合理完善的考核體系是績(jī)效考核能否充分發(fā)揮作用的關(guān)鍵，現(xiàn)在很多事業(yè)單位雖然也有一些相關(guān)的考核措施，但卻忽視了對(duì)考核體系的建立。人力資源管理無(wú)法形成一套完備的考核體系，績(jī)效考核的作用效果也就只能是星星點(diǎn)點(diǎn)的，且無(wú)法持久，難以得到充分發(fā)揮，也難以覆蓋到工作的各方面中去，也就在單位的工作中形成了很多盲區(qū)，造成了單位有的工作搶著干，有的工作沒人干、不愿干的情況。

2.3 考核制度形式化

在很多事業(yè)單位的人力資源管理中，績(jī)效考核往往只是一項(xiàng)表面工程，考核的過程和結(jié)果不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。主要是由于現(xiàn)在很多單位在績(jī)效考核中普遍存在著人情大于制度的現(xiàn)象，工作中看關(guān)系、講面子，該獎(jiǎng)的不獎(jiǎng)，該罰的不罰，考核工作難以在員工中樹立起威信和好的形象，考核制度也就只能停留在紙面上、口頭上，也就逐漸形式化了。雖然單位在績(jī)效考核中投入了大量的精力，縱然建立起了完備的績(jī)效考核制度，但無(wú)法執(zhí)行到位，也就無(wú)法發(fā)揮實(shí)效，績(jī)效考核也就只能走走過場(chǎng)，停留在形式上了。

3 事業(yè)單位績(jī)效考核的改革思路

3.1 加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核作用的正確認(rèn)識(shí)

人力資源工作者要在考核工作中有一個(gè)正確的、全面的工作思路，首先應(yīng)對(duì)績(jī)效考核的作用有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)。在平時(shí)的工作中多多學(xué)習(xí)、多多思考、多多總結(jié)，認(rèn)真分析，通過不斷的學(xué)習(xí)和研究認(rèn)清績(jī)效考核在人力資源管理中的多方面的作用，分析各因素間的相互作用和影響，從而理清工作思路、確立工作目標(biāo)、統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)、合理利益分配，使員工們能夠認(rèn)清方向、明確任務(wù)，在績(jī)效考核的鞭策和督導(dǎo)下，高效率地完成單位工作任務(wù)。

3.2 建立完善的考核體系

績(jī)效考核工作是長(zhǎng)期性的，是面向單位全體員工的，是貫穿于單位各項(xiàng)工作中的，因此在事業(yè)單位中建立一套完整的考核體系是很有必要的，這樣就可以及時(shí)有效地了解各部門員工情況和掌握各項(xiàng)工作的進(jìn)展，員工狀況了如指掌，單位工作了然在胸，人力資源管理工作也就可以得心應(yīng)手了。單位工作不留死角、不留盲區(qū)，人員合理調(diào)動(dòng)，充分利用，形成事事有考核、人人有擔(dān)子的工作局面，從而促進(jìn)事業(yè)單位工作效率、工作質(zhì)量的提高。

3.3 嚴(yán)格考核制度落實(shí)

績(jī)效考核能否發(fā)揮實(shí)效關(guān)鍵要看考核是否到位，制度是否落實(shí)。首先單位管理人員應(yīng)以身作則，帶頭維護(hù)考核制度，對(duì)單位考核過程一視同仁，不偏不向，重視考核結(jié)果，對(duì)工作作風(fēng)懶散、工作效率低下的部門和個(gè)人進(jìn)行曝光、進(jìn)行批評(píng)教育和處罰，對(duì)確實(shí)不適合工作崗位的人員采取調(diào)離崗位的方式，保證單位人力資源的合理配置，促進(jìn)員工的工作積極性和工作效率的提高。

4 基層事業(yè)單位人力資源管理的建議措施

面對(duì)當(dāng)前的新形勢(shì)，大力加強(qiáng)事業(yè)單位的人力資源管理工作，既具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義，又具有很深遠(yuǎn)的歷史意義。針對(duì)當(dāng)前基層事業(yè)單位存在的問題，我們必須認(rèn)真分析原因，制定相關(guān)的整改措施，才能實(shí)現(xiàn)單位科學(xué)、健康的發(fā)展。

4.1 要盡快轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的觀念

人力資源管理觀念落后是當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在較多問題的一個(gè)重要原因。很多基層事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者在人力資源管理方面的思維還相對(duì)較為傳統(tǒng)與落后。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我們國(guó)家正在不斷地進(jìn)行事業(yè)單位體制的改革，人力資源管理的改革也因與此相適應(yīng)?？茖W(xué)發(fā)展，以人為本，在事業(yè)單位人力資源管理的過程中，我們應(yīng)摒棄舊有的管理思維，充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理在單位改革發(fā)展中的重要作用，真正樹立“以人”、“以員工”為本的管理理念，根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論建立健全單位內(nèi)部管理體系，設(shè)置成立專門的部門、崗位、人員來具體負(fù)責(zé)落實(shí)這個(gè)領(lǐng)域內(nèi)的工作，使得人力資源管理工作不走過場(chǎng)、不圖虛名，真正完成從原來的人事管理工作到人力資源管理工作的根本改變。

4.2 創(chuàng)新改革，推進(jìn)各項(xiàng)制度的改善與健全

針對(duì)當(dāng)前績(jī)效管理不規(guī)范，激勵(lì)機(jī)制不健全的現(xiàn)狀，應(yīng)該大力引入競(jìng)爭(zhēng)管理與激勵(lì)機(jī)制，建立富有活力的人事管理和運(yùn)行機(jī)制。通過雙向選擇，競(jìng)爭(zhēng)上崗，分類對(duì)待，在單位內(nèi)部實(shí)現(xiàn)優(yōu)化組合，切實(shí)解決當(dāng)前標(biāo)準(zhǔn)單一，“干多干少一個(gè)樣”的弊端，使人人具有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)與危機(jī)意識(shí)；建立健全多樣化的工資分配制度，體現(xiàn)崗位績(jī)效與分級(jí)分類管理的薪酬制度，在原則范圍內(nèi)，靈活地轉(zhuǎn)變改革內(nèi)部分配，根據(jù)員工的工作實(shí)際與帶來的經(jīng)濟(jì)效益，適當(dāng)拉開分配檔次，激發(fā)員工積極性與創(chuàng)造性；完善員工各類考核、競(jìng)爭(zhēng)、獎(jiǎng)懲制度，通過征求員工意見，組織制定適用于本單位實(shí)際的考核標(biāo)準(zhǔn)體系，細(xì)化量化考核標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)揚(yáng)民主，擴(kuò)大透明度，將各類制度與員工實(shí)際利益相掛鉤，切實(shí)發(fā)揮各項(xiàng)考核制度在人力資源管理過程中的重要作用。

4.3 加大對(duì)人力資源以及員工的開發(fā)培訓(xùn)力度

要想學(xué)習(xí)，建立一套現(xiàn)代的科學(xué)管理體制，必須要著重加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作以及相關(guān)從業(yè)人員的教育培訓(xùn)。通過劃撥專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)投入，定期定時(shí)地組織員工學(xué)習(xí)與業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，提升綜合素質(zhì)，才能真正發(fā)揮創(chuàng)造力。對(duì)于單位內(nèi)新入職的員工要注重加強(qiáng)崗前培訓(xùn)，重點(diǎn)規(guī)范新員工對(duì)單位各項(xiàng)規(guī)章制度的了解掌握，對(duì)老員工要多學(xué)習(xí)，交流學(xué)習(xí)活動(dòng)，通過交換思想，開拓視野，來提升工作技能。加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理，提高從業(yè)人員綜合素質(zhì)，既是實(shí)現(xiàn)單位內(nèi)部公平、公正的基礎(chǔ)，也是促進(jìn)單位發(fā)展的途徑。在當(dāng)前的新形勢(shì)下，只有不斷改善與健全人力資源管理體制，才能不斷提升員工的熱情，才能更好地為單位服務(wù)，使單位的發(fā)展有新的更大的提高。

績(jī)效考核工作思路范文第3篇

一、 職能部考核試行結(jié)果

本次在職能部強(qiáng)力推行的績(jī)效考核系統(tǒng)包括：部門KPI指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評(píng)估、員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)四個(gè)方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析,客觀地講該系統(tǒng)在職能部運(yùn)行是有效的、可行的，初步達(dá)到了績(jī)效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個(gè)方面內(nèi)容的收集情況說明如下:

l 部門KPI指標(biāo)考核(TP):部門的績(jī)效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次KPI指標(biāo)的設(shè)計(jì)還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門的績(jī)效，所以本次部門KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門KPI的考核。

l 崗位工作目標(biāo)考核(IP)：各個(gè)部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進(jìn)行分解，變成員工的個(gè)人崗位工作目標(biāo)，在每個(gè)月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核，從三個(gè)月的IP考核試行情況來說，各職能部都通過此項(xiàng)考核有效的推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標(biāo)與計(jì)劃管理,所這部分考核是基本有效的。

l 員工工作能力評(píng)估(CP)：職能部經(jīng)理的CP考核是通過多維度(如：從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對(duì)上司的支持 、對(duì)直線部門扶持等幾個(gè)方面)多角度(上司、下屬、內(nèi)部客戶)進(jìn)行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對(duì)上司的支持與配合、個(gè)人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部CP考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

l 員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)(AT)：?jiǎn)T工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對(duì)工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時(shí)間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對(duì)工作的投入程度。AT考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決辦法

試行中存在的主要問題：

1、 考核本身設(shè)計(jì)問題

做為考核本身來講它的運(yùn)行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對(duì)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評(píng)價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)也說明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對(duì)薄弱。

績(jī)效考核體系相對(duì)公司來講是一個(gè)新事物，新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過一個(gè)在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們?cè)谠O(shè)計(jì)某些指標(biāo)時(shí)，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計(jì)方面還不是十分到位，比如部門TP的設(shè)計(jì)暫時(shí)無(wú)法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門TP操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。

2、 溝通問題

通過三個(gè)月的考核試行，我們認(rèn)為考核實(shí)施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問題，如果一個(gè)部門經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)人工作目標(biāo)的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會(huì)起到績(jī)效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。

3、 認(rèn)識(shí)問題

根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗(yàn)，部分員工在認(rèn)識(shí)上還不是十分到位，他們認(rèn)為本次考核還會(huì)象過去一樣只是走一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過程中，認(rèn)為考核無(wú)非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場(chǎng)，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識(shí)誤區(qū)使員工在操作中會(huì)產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、 推動(dòng)問題

考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問題，考核的推動(dòng)除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力推動(dòng)是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動(dòng)問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動(dòng)問題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。

針對(duì)以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1.探索與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系;

2.通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣;

比如：最近的的<目標(biāo)管理>培訓(xùn)，及針對(duì)物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。

3.加強(qiáng)溝通：

人力資源部加強(qiáng)與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng)。

4.強(qiáng)力推行：

以人力資源部牽頭，自上而下強(qiáng)力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是：加強(qiáng)績(jī)效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。

5.與績(jī)效掛鉤

只有與績(jī)效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無(wú)法暴露的問題，然后通過調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達(dá)到激勵(lì)員工不斷改進(jìn)績(jī)效的作用。

三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路

工作目標(biāo)：建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績(jī)效管理系統(tǒng)，

工作思路：

l 職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展(5-7月)。

績(jī)效考核工作思路范文第4篇

關(guān)鍵詞：高速公路運(yùn)營(yíng)管理績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系

高速公路的大規(guī)模建成，極大的促進(jìn)了我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。不僅使國(guó)內(nèi)的商品經(jīng)濟(jì)流通加快，也促進(jìn)了國(guó)際貿(mào)易的發(fā)展。同時(shí)，也為各地對(duì)外招商投資，創(chuàng)造了良好的交通環(huán)境，可見，高速公路建設(shè)的飛速發(fā)展，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重大的意義。伴隨著我國(guó)高速公路里程的不斷增長(zhǎng)，高速公路管理，以及構(gòu)建于其上的高速公路管理體制應(yīng)運(yùn)而生。進(jìn)入21世紀(jì)，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展步伐加快，伴隨著加入世貿(mào)組織的腳步，政府對(duì)高速公路管理的干預(yù)范圍不斷縮小。于是，為了更好的實(shí)現(xiàn)高速公路運(yùn)營(yíng)管理，績(jī)效考核的評(píng)價(jià)方式走上歷史舞臺(tái)。

1.績(jī)效管理概述

績(jī)效管理是指通過設(shè)定組織目標(biāo)，運(yùn)用一系列的管理手段對(duì)組織運(yùn)行效率和結(jié)果進(jìn)行控制與掌握的過程，包括長(zhǎng)期績(jī)效管理與短期績(jī)效管理。長(zhǎng)期績(jī)效管理主要通過戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)來完成；短期績(jī)效管理主要通過經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與經(jīng)營(yíng)檢討、工作總結(jié)來完成。績(jī)效管理包括了四個(gè)環(huán)節(jié)：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)反饋、結(jié)果運(yùn)用。

2.高速公路運(yùn)營(yíng)管理實(shí)行績(jī)效考核評(píng)價(jià)的意義

2.1有助于提高員工工作主動(dòng)性，從而提高工作效率

在落實(shí)績(jī)效考核的過程中，會(huì)對(duì)個(gè)別違章違紀(jì)、表現(xiàn)差的員工，進(jìn)行相應(yīng)的扣分，而且有連帶責(zé)任的，也要接受處罰。要對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的員工，給予獎(jiǎng)勵(lì)。這樣，獎(jiǎng)罰分明，就可以大大調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。員工工作態(tài)度端正了，工作效率就可以提高，就可以取得更好的效益。

2.2有助于提高員工的理論水平和創(chuàng)新意識(shí)

作為路政部門，創(chuàng)新意識(shí)非常關(guān)鍵。通過對(duì)員工的績(jī)效考核，可以激發(fā)員工的創(chuàng)新熱情，積極進(jìn)行理論創(chuàng)新和實(shí)踐創(chuàng)新。在績(jī)效考核中，對(duì)于取得創(chuàng)新成果的員工，要給予相應(yīng)的加分和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。這樣，就可以引導(dǎo)員工進(jìn)入創(chuàng)新工作的氛圍，集思廣益，群策群力，創(chuàng)造性的開展工作，對(duì)于拓展工作思路，推動(dòng)路政工作向前發(fā)展，具有積極的意義。

3.我國(guó)高速公路運(yùn)營(yíng)管理現(xiàn)狀

3.1管理模式相對(duì)落后

相對(duì)于西方發(fā)達(dá)國(guó)家，我國(guó)高速公路管理，起步較晚。目前，我國(guó)高速公路的管理體制還比較僵化，大多數(shù)采用事業(yè)單位的管理模式，有部分單位完成了企業(yè)改制，但是，運(yùn)營(yíng)管理機(jī)制還是比較落后，難以適應(yīng)現(xiàn)代化的管理需求。

3.2落后的管理模式帶來的損失

3.2.1高速公路壽命縮短

3.2.2影響使用安全

3.2.3造成嚴(yán)重的質(zhì)量后果

4.我國(guó)高速公路運(yùn)營(yíng)管理績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建

4.1建立績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的原則

4.1.1真實(shí)性原則

真實(shí)性原則是指，一方面，要確保評(píng)價(jià)工作過程中所提供的基礎(chǔ)資料真實(shí)、準(zhǔn)確；另一方面，確保用于績(jī)效評(píng)價(jià)的方法體系要科學(xué)。

4.1.2一致性原則

一致性原則是指，績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)必須與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致，考核采用的評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、指標(biāo)口徑前后一致。

4.1.3獨(dú)立性原則

獨(dú)立性原則指，評(píng)價(jià)人員在評(píng)價(jià)過程中要保持獨(dú)立性，不帶有任何的主觀與成見，也不受評(píng)價(jià)單位和外來因素的影響。

4.1.4穩(wěn)健性原則

穩(wěn)健性原則是指，對(duì)被考核單位的評(píng)價(jià)過程中，采取定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合的方法。對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)論要慎重，要有充分和令人信服的依據(jù)和理由，盡量做到評(píng)價(jià)結(jié)果客觀、公正。

4.2建立科學(xué)的高速公路營(yíng)運(yùn)績(jī)效考核指標(biāo)體系

（見下表）。

4.3績(jī)效考核與評(píng)價(jià)體系的流程（見下圖）。

4.4完善過速公路績(jī)效管理的幾點(diǎn)措施

4.4.1強(qiáng)化績(jī)效意識(shí)

由于長(zhǎng)期收到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，政企不分的現(xiàn)象嚴(yán)重存在，行政性壟斷特征明顯，這就造成管理者的績(jī)效意識(shí)不強(qiáng)。為此，必須改變政府在公共管理中的壟斷地位，在服務(wù)或管理過程中，引入企業(yè)的先進(jìn)管理方法。真正把績(jī)效考核同每個(gè)人結(jié)合起來，鼓勵(lì)所有成員，積極參與績(jī)效考核。

4.4.2績(jī)效管理制度化

作為一種獨(dú)特的管理活動(dòng)，績(jī)效管理不同于其他的管理方式，必須在制度的保障下開展。高速公路的績(jī)效管理，首先要建立健全相關(guān)制度。只有制度化，才能保證連續(xù)性。同時(shí)，在立法中也要體現(xiàn)出高速公路的特性，給予高速公路績(jī)效管理合理準(zhǔn)確的定位，保證高速公路各方的責(zé)權(quán)利對(duì)稱。在此基礎(chǔ)上，完成各項(xiàng)技術(shù)性的立法工作，并全面落實(shí)績(jī)效管理，真正實(shí)現(xiàn)依法治路。

4.4.3制定靈活多樣的績(jī)效目標(biāo)

績(jī)效管理的目的在于，改進(jìn)組織績(jī)效，所以，在績(jī)效改進(jìn)方面，高速公路管理部門應(yīng)有明確的目標(biāo)。目標(biāo)可以是宏觀的，也可以是具體的。要將長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)，總體目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)目標(biāo)結(jié)合起來。

盡管不同部門進(jìn)行的規(guī)劃千差萬(wàn)別，但必須與總目標(biāo)的方向一致。在設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)時(shí)，可以針對(duì)不同的情況，設(shè)置有差別的績(jī)效目標(biāo)。

4.4.4完善員工的績(jī)效考核項(xiàng)目

行政業(yè)務(wù)：收費(fèi)車次；發(fā)卡數(shù)；征收額；銷票數(shù)；車型小改大；長(zhǎng)、短款；報(bào)表差錯(cuò)。

行為規(guī)范：行為扣分；業(yè)務(wù)扣分。

綜合評(píng)議：請(qǐng)假；調(diào)班；基礎(chǔ)扣分；班長(zhǎng)評(píng)議；站長(zhǎng)評(píng)議。

結(jié)束語(yǔ)

員工績(jī)效考核，是高速公路運(yùn)營(yíng)管理中的一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)，也是進(jìn)行人力資源管理的基礎(chǔ)，是人力資源管理的政策性依據(jù)。作為高速公路運(yùn)營(yíng)企業(yè)的重要管理手段，績(jī)效管理對(duì)于樹立企業(yè)良好社會(huì)形象、提升企業(yè)利潤(rùn)水平和服務(wù)水平等，都具有重要的推動(dòng)作用。高速公路是國(guó)家的經(jīng)濟(jì)命脈，高速公路運(yùn)營(yíng)管理的成效，直接影響到國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，進(jìn)而影響我國(guó)參與世界經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)，因此，加強(qiáng)高速公路的運(yùn)營(yíng)管理，關(guān)系重大，而建立績(jī)效評(píng)價(jià)體系，邁出了科學(xué)管理的重要一步。我們要繼續(xù)探索，繼續(xù)前行，借鑒國(guó)外的成功經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國(guó)高速公路發(fā)展實(shí)際，摸索出一套適合我國(guó)實(shí)際的績(jī)效考核體系。

參考文獻(xiàn)：

[1]葉勇，胡紹剛，王德財(cái).高速公路工程項(xiàng)目管理績(jī)效評(píng)價(jià)研究[j].公路與汽運(yùn)，2005(2).

[2]蔡守，周明耀，葉志才.工程項(xiàng)目管理效績(jī)?cè)u(píng)估方法[j].揚(yáng)州大學(xué)學(xué)報(bào)，2002(5).

[3]邱菀華.項(xiàng)目管理學(xué)———工程項(xiàng)目管理理論方法與實(shí)踐[m].北京：科學(xué)出版社，2001.

績(jī)效考核工作思路范文第5篇

 

一、高校辦公室人力資源管理工作的問題

 

隨著高校辦公室工作多元化、信息化、規(guī)范化、開放化發(fā)展，高校人力資源管理暴露出一些問題，也越來越多的受到了關(guān)注。

 

(一)招聘渠道單一，缺乏創(chuàng)新能力

 

(二)技能培訓(xùn)不足，缺乏專業(yè)能力

 

(三)績(jī)效考核粗略，缺乏責(zé)任意識(shí)

 

(四)激勵(lì)機(jī)制缺失，缺乏工作動(dòng)力

 

究其原因，具體表現(xiàn)為：一是受事業(yè)單位體制影響，高校辦公室人員的薪酬等級(jí)及晉升途徑都有嚴(yán)格的序列限制，長(zhǎng)期高壓、重復(fù)的工作，加之論資排輩、升遷困難的“天花板”效應(yīng)，嚴(yán)重影響了高校辦公室工作人員的積極性。二是缺乏獎(jiǎng)懲制度，在工作中干多干少一個(gè)樣，干好干差一個(gè)樣，忽視了個(gè)人在工作中的價(jià)值體現(xiàn)。

 

二、現(xiàn)代人力資源管理在高校辦公室工作中的應(yīng)用

 

1.拓寬招聘渠道，嚴(yán)把員工入口關(guān)。除內(nèi)部招聘外，高校辦公室還應(yīng)著眼于校外招聘，選拔外校優(yōu)秀畢業(yè)生，或聘任外校優(yōu)秀管理工作者，將校外新鮮的血液引入本校的管理工作中，不僅能活躍本校的工作氣氛，也能引導(dǎo)校內(nèi)工作人員解放思想、開闊工作思路，使高校辦公室工作增添活力，適應(yīng)高校辦公室工作日益復(fù)雜化、開放化的新形勢(shì)。

 

2.根據(jù)實(shí)際需求，開展有針對(duì)性的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。高校辦公室工作人員日常工作任務(wù)重，時(shí)間安排緊，對(duì)他們開展培訓(xùn)活動(dòng)，不僅要全面，更重要的是要具有針對(duì)性，如何提高培訓(xùn)效益，深入了解培訓(xùn)需要，是培訓(xùn)工作首先需要解決的問題。

 

(一)任務(wù)績(jī)效分析法

 

完成工作任務(wù)是員工開展各項(xiàng)活動(dòng)的最終目的，依據(jù)工作描述和工作說明書，確定員工完成任務(wù)所必須掌握的知識(shí)、技能和態(tài)度，是全面分析員工所需培訓(xùn)內(nèi)容的重要方法，融合績(jī)效分析方法，把績(jī)效考核的結(jié)果與工作任務(wù)描述進(jìn)行比較，分析績(jī)效存在差距的原因，進(jìn)一步分析知識(shí)、技能和行為改善方面存在差距的程度，根據(jù)差距大小，具體確定培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到的目的和標(biāo)準(zhǔn)，幫助培訓(xùn)管理者安排各項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)的先后次序。

 

(二)個(gè)人需求訪談法

 

首先通過對(duì)員工業(yè)績(jī)考核、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、人事記錄的分析來了解員工工作、培訓(xùn)方面的大體情況，確定在之后與員工面談時(shí)需要獲得關(guān)于培訓(xùn)需求分析的哪些資料，結(jié)合已掌握的資料與工作人員進(jìn)行面談，將培訓(xùn)管理者的建議與員工個(gè)人需求相結(jié)合最終確定員工的培訓(xùn)需求。

 

3.精細(xì)績(jī)效考核，實(shí)施靈活考核辦法。高校辦公室工作種類較多，不同的工種難以用同樣的標(biāo)準(zhǔn)來衡量，粗略的可以將高校辦公室工作分為兩類：不可量化工作與可量化工作。

 

(一)不可量化工作績(jī)效考核

 

高校辦公室的接待、接訪等服務(wù)性、協(xié)調(diào)性工作難以用具體的數(shù)量來衡量，對(duì)這類工作的績(jī)效考核，可使用360績(jī)效考核方法，由與被考核者有密切關(guān)系的人，包括被考核者的上級(jí)、同事、下屬或服務(wù)對(duì)象來對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)價(jià)，使被考核者對(duì)自身工作有全面的了解。

 

(二)可量化工作績(jī)效考核

 

對(duì)信息、文稿撰寫等可量化的工作，可使用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考核，根據(jù)具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、現(xiàn)實(shí)性、時(shí)限性的原則對(duì)被考核者的工作確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，如數(shù)量、質(zhì)量等可衡量的指標(biāo)，隨后細(xì)分績(jī)效衡量指標(biāo)，如數(shù)量上細(xì)分為信息的總數(shù)量、被教育部等上級(jí)單位采納的數(shù)量等，對(duì)各績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行測(cè)評(píng)，最終綜合為被考核者的最終測(cè)評(píng)結(jié)果。

 

4.增強(qiáng)員工認(rèn)同感，激發(fā)員工動(dòng)力。迫于體制限制，高校很難以薪酬等基本激勵(lì)方式來激勵(lì)員工，而對(duì)高校辦公室工作人員而言，讓工作變得有吸引力的，排在第一的往往不是金錢，而是管理者對(duì)他們工作的贊賞和認(rèn)同。

 

對(duì)利益高于一切的人來說，口頭表?yè)P(yáng)可能是“空頭支票”，但對(duì)追求上進(jìn)的高校辦公室工作人員而言卻是最直接、有效的激勵(lì)方式，管理者點(diǎn)頭、微笑等肢體語(yǔ)言的肯定也都是員工工作的動(dòng)力。

 

新形勢(shì)下，高校辦公室的職能越來越豐富，對(duì)員工素質(zhì)的要求越來越高，掌握現(xiàn)代人力資源管理方法，將人力資源管理思想應(yīng)用于高校辦公室管理工作之中，對(duì)高校適應(yīng)形勢(shì)變化，開創(chuàng)辦公室工作新局面將有重大意義。