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專業(yè)技術(shù)崗位工作范文第1篇

關(guān)鍵詞：交互藝術(shù)設(shè)計；崗位需求；計算機多媒體技術(shù)

【中圖分類號】G64.25【文獻標識碼】A【文章編號】

一、 計算機多媒體技術(shù)專業(yè)就業(yè)崗位概述

湖南大眾傳媒職業(yè)技術(shù)學院計算機多媒體技術(shù)專業(yè)主要就業(yè)面向：傳媒行業(yè)和IT企業(yè)，包括廣播電視媒體、出版公司、廣告公司、網(wǎng)絡(luò)公司、數(shù)字媒體制作中心以及各級企事業(yè)單位的宣傳部門。主要職業(yè)崗位為平面、廣播電視、網(wǎng)絡(luò)等各種媒體的數(shù)字媒體產(chǎn)品設(shè)計與制作崗位，包括平面設(shè)計制作員、網(wǎng)頁設(shè)計制作員、網(wǎng)絡(luò)動畫設(shè)計制作員、三維設(shè)計制作員、數(shù)字影視制作員等。

二、 計算機多媒體技術(shù)專業(yè)新課程開發(fā)的目的

（一）人才培養(yǎng)方案需要與新崗位對應(yīng)

隨著時代的發(fā)展，計算機多媒體信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)是一個新興的產(chǎn)業(yè)群，依托數(shù)字化平臺，形成了以影像、動畫、圖形、聲音等技術(shù)為核心，其內(nèi)容涵蓋面越來越廣已經(jīng)不僅限于信息、傳播、廣告、通訊、電子娛樂產(chǎn)品、網(wǎng)絡(luò)教育、娛樂、出版等多個領(lǐng)域，還包括一些數(shù)字產(chǎn)品，數(shù)字媒體的使用和傳播環(huán)境等。在這些傳播環(huán)境中人機交互設(shè)計與界面藝術(shù)設(shè)計作為提高產(chǎn)品效力與吸引力、強化品牌印象、提升用戶體驗質(zhì)量的重要手段與方法顯得尤為重要。因此許多涉及人機交互的行業(yè)基于交互設(shè)計的工作過程及工作任務(wù)制定了相應(yīng)的工作崗位（包括產(chǎn)品策略師、用戶研究員、交互設(shè)計師、視覺設(shè)計師），根據(jù)工作任務(wù)的側(cè)重點不同這4個崗位的工作人員在專業(yè)選取上也有不同。而這4個崗位中視覺設(shè)計師（交互藝術(shù)設(shè)計師）符合計算機多媒體技術(shù)專業(yè)人才發(fā)展要求。因此新的人才培養(yǎng)方案應(yīng)增加與新崗位對應(yīng)的相關(guān)課程。

（二）教學理論和方法需要與市場對接

由于交互藝術(shù)設(shè)計方面的人才稀缺，并且目前全國交互藝術(shù)設(shè)計專業(yè)的系統(tǒng)教學很少，即使有部分高校開設(shè)了相關(guān)課程，但仍然是沿用了平面設(shè)計的理念和方法，在傳統(tǒng)的設(shè)計理念和方法上簡單地加上數(shù)字媒體技術(shù)。而交互藝術(shù)設(shè)計并不僅限于平面設(shè)計的圖形圖像、版式、色彩、文字的二維構(gòu)成表現(xiàn)等；它是以數(shù)字媒體為媒介，版式相對平面印刷而言帶有互動性，更側(cè)重與用戶之間的交流。對于這些特點我們需要與市場對接有針對性的對本專業(yè)人才培養(yǎng)目標做有益補充，開設(shè)多媒體交互藝術(shù)設(shè)計這門課程。

三、 計算機多媒體技術(shù)專業(yè)新課程目標與定位

以湖南大眾傳媒職業(yè)技術(shù)學計算機多媒體技術(shù)專業(yè)課程體系為基礎(chǔ)的多媒體交互藝術(shù)設(shè)計課程目標是培養(yǎng)出合格的交互藝術(shù)設(shè)計師。其需要具備以下能力：有較高的藝術(shù)創(chuàng)意與設(shè)計理論素養(yǎng)，掌握互動媒體的基本理論和基本技能，能收集和分析各種相關(guān)軟件用戶群的需求，提出構(gòu)思新穎、有高度吸引力的創(chuàng)意設(shè)計；能對頁面進行優(yōu)化，使用戶操作更趨于人性化。并能熟練運用Photoshop、Illustrator、Flash、3DMAX等多種圖形軟件和互動技術(shù)完成軟件界面和圖標的美術(shù)設(shè)計、創(chuàng)意工作和制作工作。

因此本門課程必須開設(shè)在設(shè)計構(gòu)成、圖形圖像處理技術(shù)、網(wǎng)頁設(shè)計制作、Flas設(shè)計制作、三維設(shè)計制作等課程之后才能更好的使本專業(yè)學生通過這門課程的學習結(jié)合前導課程所學的技能設(shè)計并制作出完整的交互藝術(shù)設(shè)計作品。

四、 計算機多媒體技術(shù)專業(yè)新課程內(nèi)容開發(fā)的基本思路

多媒體交互藝術(shù)設(shè)計這門課程內(nèi)容開發(fā)時基于交互藝術(shù)設(shè)計師德工作任務(wù)和工作過程，列舉出信息圖標，數(shù)字媒體界面的設(shè)計這兩種典型的工作任務(wù)，然后力圖從信息傳達、用戶體驗、視覺設(shè)計方法的角度出發(fā)，結(jié)合數(shù)字化時代的特點配合各項設(shè)計軟件，從簡單的數(shù)字媒體界面和信息圖標的概念與制作入手，分析了交互藝術(shù)設(shè)計的要素、原則規(guī)范、設(shè)計流程，并對數(shù)字媒體界面和信息圖標的分類及其特點進行了歸納與總結(jié)，詳細介紹了信息圖標，圖形界面的設(shè)計方法、開發(fā)流程和具體設(shè)計的把握，給學生提供一個清晰完整的交互藝術(shù)設(shè)計思路和過程。

五、 結(jié)論

為了適應(yīng)數(shù)字媒體交互藝術(shù)設(shè)計的行業(yè)發(fā)展，了解現(xiàn)代傳媒業(yè)經(jīng)營管理模式和運行機制以及數(shù)字媒體的發(fā)展方向。高職高專計算機多媒體技術(shù)專業(yè)本著與時俱進的原則結(jié)合本專業(yè)的人才培養(yǎng)方案針對數(shù)字媒體交互藝術(shù)設(shè)計行業(yè)的崗位需求將教學理論和方法與交互藝術(shù)設(shè)計工作流程對接開發(fā)符合市場需求的交互藝術(shù)設(shè)計課程。

參考文獻：

[1]王波，呂曦著.數(shù)字媒體界面藝術(shù)設(shè)計.重慶：西南師范大學出版社，2011年8月.

[2]李四達著.交互設(shè)計概論.北京：清華大學出版社，2009年9月

專業(yè)技術(shù)崗位工作范文第2篇

一、企業(yè)專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作是企業(yè)人事管理工作的重要組成部分，應(yīng)與完善企業(yè)承包經(jīng)營責任制，加強內(nèi)部管理，推進企業(yè)人事、勞動、工資制度改革結(jié)合進行。各地區(qū)、各部門人事（職改）部門應(yīng)區(qū)別不同企業(yè)的特點和經(jīng)營管理水平，切實加強對企業(yè)專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作的指導和協(xié)調(diào)，幫助企業(yè)建立和增強自主管理和自我約束的內(nèi)部機制，逐步完善企業(yè)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度。

二、企業(yè)聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，應(yīng)引入競爭機制，實行擇優(yōu)聘任，競爭聘任，打破專業(yè)技術(shù)職務(wù)“終身制”，真正做到人盡其才，能上能下，能進能出，充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

三、各級政府人事職改部門不再采取下達職數(shù)的直接控制辦法，實行結(jié)構(gòu)比例的宏觀控制。由企業(yè)在首次評聘后實際形成的結(jié)構(gòu)比例內(nèi)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營、科研設(shè)計、技術(shù)改造和技術(shù)開發(fā)等專業(yè)技術(shù)工作的實際需要，區(qū)分專業(yè)技術(shù)崗位的工作性質(zhì)，評價工作內(nèi)容的繁簡難易、責任大小，合理地設(shè)置和調(diào)整專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位。個別企業(yè)如工作需要提高首次評聘后的結(jié)構(gòu)比例時必須經(jīng)上級人事（職改）部門核準。在合理設(shè)置專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位的基礎(chǔ)上，明確工作標準，落實崗位職責，建立健全崗位責任制，使專業(yè)技術(shù)人員做到事職相符，人適其職，責權(quán)利統(tǒng)一。

四、對三線軍工企業(yè)和以專業(yè)技術(shù)人員為主體從事高科技開發(fā)、承擔國家專項重點任務(wù)以及重點技術(shù)改造的老企業(yè)，設(shè)置的高、中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位的比例可略高于同類工交企業(yè)。

五、對企業(yè)所屬醫(yī)院、學校等事業(yè)機構(gòu)，應(yīng)參照社會同類事業(yè)單位的辦法設(shè)置適當?shù)膶I(yè)技術(shù)職務(wù)崗位。其他非主體系列一般不設(shè)高級專業(yè)技術(shù)崗位。

六、在《經(jīng)濟專業(yè)人員職務(wù)試行條例》修訂以前，應(yīng)嚴格控制經(jīng)濟專業(yè)崗位的設(shè)置范圍，一般只在決策層和管理層評聘高、中級經(jīng)濟專業(yè)職務(wù)，并限定其崗位職數(shù)和比例。對大型工交企業(yè)，高級經(jīng)濟專業(yè)崗位，應(yīng)控制在工程技術(shù)系列同級崗位數(shù)額的5％以內(nèi)；中級經(jīng)濟專業(yè)崗位應(yīng)控制在工程技術(shù)系列同級崗位數(shù)額的20％以內(nèi)；中小型企業(yè)一般不設(shè)高級經(jīng)濟專業(yè)崗位，中級經(jīng)濟專業(yè)崗位應(yīng)比大型企業(yè)更少。

七、企業(yè)單位的行政領(lǐng)導不兼任專業(yè)技術(shù)職務(wù)。具備擔任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的能力、業(yè)績、資歷、本專業(yè)（或相近專業(yè)）學歷和相應(yīng)外語水平等基本任職條件的。可以根據(jù)《關(guān)于職稱改革評聘分開試點工作有關(guān)事項的通知》（人職發(fā)［1991］7號）精神，按照評聘分開的原則，由上級職改部門組織，通過規(guī)定的評審程序，評審相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。少數(shù)企業(yè)單位的個別行政領(lǐng)導如有特別需要必須兼職的，應(yīng)在限定的職數(shù)和結(jié)構(gòu)比例范圍內(nèi)，履行所兼任職務(wù)的崗位職責，并報經(jīng)企業(yè)主管部門和人事（職改）部門批準。

八、企業(yè)評聘企業(yè)技術(shù)職務(wù)應(yīng)注重政治思想標準，著重考核專業(yè)技術(shù)人員履行崗位職責，解決生產(chǎn)、經(jīng)營、科研、設(shè)計、工藝等實際問題的能力以及創(chuàng)造的效益及貢獻，不宜過分強調(diào)論文、著作。企業(yè)中少數(shù)成績優(yōu)異、貢獻突出，雖不具備職務(wù)試行條例規(guī)定的學歷、資歷條件的專業(yè)技術(shù)骨干，可由企業(yè)根據(jù)工作需要和實際業(yè)績提出破格評審和聘任意見，經(jīng)企業(yè)主管部門和人事（職改）部門同意后，按規(guī)定程序評聘相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

專業(yè)技術(shù)崗位工作范文第3篇

（一）專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置要按照《哈爾濱市事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置與管理的實施意見》提出的總量控制、分類管理、因事設(shè)崗、整體協(xié)調(diào)、突出重點、動態(tài)管理的原則，做到有利于人才脫穎而出，有利于形成激勵競爭機制，有利于事業(yè)發(fā)展。

（二）事業(yè)單位要在《哈爾濱市事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)(崗位)設(shè)置結(jié)構(gòu)比例控制標準》的指導下，規(guī)范、科學、合理地設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位，確定崗位職責、權(quán)限和聘任條件。

（三）崗位設(shè)置采取自下而上的方法進行。要對本單位的專業(yè)技術(shù)工作任務(wù)進行調(diào)查分析，分類分解，以一個專業(yè)技術(shù)人員滿負荷工作量為標準，劃分崗位任務(wù)范圍，確定崗位數(shù)額。根據(jù)崗位的工作性質(zhì)、難易程度、責任大小、所需職務(wù)系列和檔次，提出高、中、初級職務(wù)的數(shù)額，制定設(shè)崗議案。區(qū)所屬財政全額補助事業(yè)單位的設(shè)崗方案需經(jīng)同級主管部門審核，報區(qū)人事局審定；其它事業(yè)單位的設(shè)崗方案報區(qū)人事局備案。

（四）按照國家關(guān)于實施執(zhí)業(yè)資格的規(guī)定，加大關(guān)鍵崗位執(zhí)業(yè)資格制度的實施力度。

（五）事業(yè)單位要將崗位設(shè)置情況及專業(yè)技術(shù)人員狀況等如實填入《事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)（崗位）管理手冊》，做為聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)和晉升職務(wù)工資的依據(jù)。

二、專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任

（一）專業(yè)技術(shù)職務(wù)是根據(jù)工作需要設(shè)置的有明確職責、任職條件和任期，并需要具備專門知識、技術(shù)水平和業(yè)務(wù)能力才能勝任的工作崗位。職務(wù)有數(shù)量限制，由單位在規(guī)定的人員結(jié)構(gòu)比例內(nèi)擇優(yōu)聘任，在聘期內(nèi)領(lǐng)取相應(yīng)職務(wù)工資和享受相應(yīng)職務(wù)待遇。專業(yè)技術(shù)職稱（資格）只反映專業(yè)技術(shù)人員的學術(shù)水平，表明具備擔任某一職務(wù)所要求的學術(shù)水平和能力，不與工資和待遇掛鉤，其評定不受指標數(shù)量限制。

（二）專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任由聘任單位按照設(shè)置的專業(yè)技術(shù)崗位，自主聘任，并實行聘約管理。

（三）專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任必須堅持公開、公正、競爭、擇優(yōu)的原則和德才兼?zhèn)涞挠萌藰藴?。競爭上崗?yīng)實行政策、崗位、聘任條件、程序、聘任結(jié)果“五公開”制度。

（四）事業(yè)單位必須在國家規(guī)定的專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列范圍內(nèi)及編制定員和崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上，主要從本單位在崗的專業(yè)技術(shù)人員中聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)。本單位無合適人選的，按管轄權(quán)限，經(jīng)政府人事部門同意，可面向社會招聘。

（五）專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任形式有同級聘任、低職高聘和高職低聘，對不能勝任崗位職責要求的人員，也可聘用到非專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位上，直至解除聘用合同。

（六）低職高聘需經(jīng)人事部門批準。區(qū)所屬專業(yè)技術(shù)人員高聘為中級職務(wù)的報區(qū)人事局批準，高聘為高級職務(wù)的報市人事局批準。

（七）事業(yè)單位聘任專業(yè)技術(shù)人員時要按照《哈爾濱市事業(yè)單位聘用合同制管理辦法》和《哈爾濱市事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制實施辦法》（哈職辦［2001］2號文件）的要求，與專業(yè)技術(shù)人員簽訂聘用合同，同時要下發(fā)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任文件，頒發(fā)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任證書，作為聘用合同的附件。

三、專業(yè)技術(shù)人員考核

（一）專業(yè)技術(shù)人員考核可分為平時考核、年度考核和任期考核。

（二）考核主要內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面。重點考核所完成的工作數(shù)量、質(zhì)量、實績和成果以及專業(yè)技術(shù)水平和能力。考核結(jié)果可分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個檔次?？己私Y(jié)果及時記入專業(yè)技術(shù)人員考績檔案。

（三）按照客觀、民主、公正的原則定性、定量地進行考核，考核內(nèi)容、標準、辦法、程序和結(jié)果在單位內(nèi)部公開。

（四）考核結(jié)果要與職務(wù)的聘任以及資格的晉升結(jié)合起來，合格或優(yōu)秀的可續(xù)聘，其中優(yōu)秀的可優(yōu)先推薦晉升高一級職稱（資格）；基本合格的，給予3至6個月的告誡期，告誡期內(nèi)有明顯改進的，可確定為合格，仍無改進的確定為不合格；考核不合格的，不得晉升上一級職稱（資格），根據(jù)不同情況，予以解聘、低聘或調(diào)整工作。

四、專業(yè)技術(shù)人員有關(guān)工資福利待遇

（一）專業(yè)技術(shù)人員的工資待遇應(yīng)按照“以崗定薪、崗變薪變”的原則確定。同級聘任人員在聘期內(nèi)，享受國家規(guī)定的相應(yīng)職務(wù)的工資福利待遇；低職高聘人員在聘期內(nèi)，享受高聘職務(wù)的工資待遇；高職低聘人員工資就近就低套入新聘用職務(wù)的工資標準。

專業(yè)技術(shù)崗位工作范文第4篇

關(guān)鍵詞：高等院校；專業(yè)技術(shù)；崗位；創(chuàng)新性

對高等院校專業(yè)技術(shù)人員的評價，是打破新常態(tài)下的終身制，促進高校的發(fā)展，是激發(fā)教師創(chuàng)造力的重要手段。專業(yè)技術(shù)人員在長期的就業(yè)工作績效評價，是高校人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是值班的當前高校在專業(yè)技術(shù)人員的工作時間、工作匹配方案評估方面的實踐，是評價結(jié)果的重要依據(jù)，可作為技術(shù)人員，評估晉升、獎懲等工作。

一、高校教師職稱評聘中存在的問題

回顧高職院校職稱改革的歷程，30年來教師職稱評審和聘任，有力地促進了高職院校教師隊伍的建設(shè)。然而，隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展和高等教育的發(fā)展，高校教師評價和聘任中存在的問題越來越明顯。

1.專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制名不副實。

“職稱”是一個專業(yè)和技術(shù)崗位資格評價，資格條件是聘任制專業(yè)技術(shù)職務(wù)的條件之一，其目的是為聘任制的評審工作提供參考。專業(yè)技術(shù)職務(wù)是根據(jù)實際工作需要有一個明確的責任、資格和條件，并需要專門的知識和技能來工作，而為了獲得終身的程度，等各種學術(shù)和技術(shù)職稱。對于專業(yè)技術(shù)系統(tǒng)的任命，建立專業(yè)技術(shù)工作應(yīng)根據(jù)崗位實際需要，明確崗位職責和任職條件；在定編定員的基礎(chǔ)上，確定高、中、初級專業(yè)技術(shù)崗位和結(jié)構(gòu)比例合理。我國高校教師的職稱分為助教、講師、副教授、教授四級教師崗位分為四個等級。實際操作上，考核和招聘往往與老師混淆。這是職稱評審工作的抓力的直接結(jié)果，而教師的職稱，導致高等教育部門、高校和高校教師的職稱評審，一再強調(diào)專業(yè)的崗位職責、任期、解雇。只要教師評職稱，將被任命到相應(yīng)的位置，形成了標題為評論審核實際意義上的工資是平等的就業(yè)的結(jié)束，和保持、聘任制一個徹底偏離預(yù)約的心態(tài)，不能形成有效的競爭機制。

2.專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘管理工作不到位。

對組織工作的判斷不完善，有一個局外人來判斷現(xiàn)象。我們知道，高校的職稱主要采用了集中考核的方法。換言之，審查的標題是由專家組或法官審查由一個秘密投票的主題組申報材料。一般來說，課題組因其成員在同行業(yè)中，其評價結(jié)果客觀，但各級陪審團，因為一些強制性要求和專業(yè)的多樣性的評價對象，陪審團成員的組成往往是一些專業(yè)的混合，存在“外行評估專家”現(xiàn)象。特別是在省高評委會中，這種現(xiàn)象更為突出。省高評委會成員從每一所學校，由于日程安排緊張，材料，申報材料的一個一個由一個詳細的審查是難以實現(xiàn)的，一般是粗糙的。許多評委因為專業(yè)不同，基本情況不熟悉，容易被其他人引導，有一定的盲目投票。評價工作的嚴肅性、公平性、公正性和價值性也受到影響。

從職稱評審的實際過程來看，強監(jiān)督工作略顯薄弱，主要表現(xiàn)在：一是輕監(jiān)督重考核現(xiàn)象。認可機構(gòu)，雖然對紀檢監(jiān)察的要求，采取了一些措施，但對于完成評估任務(wù)，對紀檢監(jiān)察審計的認識不足，重視不夠，要求不高。二是審查監(jiān)督措施的過程中不到位。經(jīng)常說，強調(diào)切實可行的措施，缺乏硬度，真正的東西少。對于整個封閉式管理的評價還不夠，外部干擾情況的優(yōu)勢依然存在，甚至對評估組織和評估的情況有“運行漏風”的現(xiàn)象。三是審查規(guī)則不嚴密，自由發(fā)揮的空間，很容易受到人為因素的干擾，影響評估結(jié)果的公平性；民主選舉不可避免地摻雜個人；評估程序不嚴謹，對組織者的操作過程沒有約束機制，沒有相應(yīng)的補救措施和責任追究等。

二、高校教師職稱評聘制度改革的對策

1.以職稱評審為基礎(chǔ)，不斷完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度。

專業(yè)技術(shù)聘任制不僅是一個專業(yè)技術(shù)人員和管理系統(tǒng)的評估，也是一種激勵機制，對員工的價值觀和行為具有重要的指導作用，是高校發(fā)展的潛在動力，高校應(yīng)按照國家和地方相關(guān)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的文件精神，建立規(guī)范的合同管理系統(tǒng)根據(jù)高等教育的特點，培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)崗位聘前、招聘聘用”實施細則，就業(yè)前，公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，建立科學、合理的專業(yè)技術(shù)職務(wù)的地位和建立“德、勤、績”的綜合定量評價，根據(jù)崗位聘任采取招聘，通過專業(yè)技術(shù)人員的聘任原則在高職學校的新兵，低就業(yè)、低緩聘或不聘。能上能下的就業(yè)競爭機制和激勵機制的形成，實現(xiàn)“贏家和輸家”的效果，后上崗，加強對專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任動態(tài)管理、專業(yè)技術(shù)人員在簽訂合同的競爭取得資格并頒發(fā)聘書，建設(shè)單位和招聘時間有限之間的工作關(guān)系。位工資人員改為崗位管理，而不是身份管理，與崗位待遇掛鉤。低就業(yè)的實施，調(diào)整工作或安排工作落聘的技術(shù)水平，或送他們出去學習，提高理論水平和義務(wù)。加強考核考核聘任制，嚴格考核制度。在“道德、能源機構(gòu)后，勤奮和成就”，定期考核，考核結(jié)果與職務(wù)晉升、薪酬分配等個人利益，至于聘任，解聘的重要依據(jù)，加強管理和委任后辭職的一個重要手段。實行專業(yè)技術(shù)人員和技工的工作作出了突出貢獻；誤差項或失職人員隨時解聘，對獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶形成動態(tài)管理機制的任命，增強責任感和競爭意識，專業(yè)技術(shù)人員。

2.以全程監(jiān)督為抓手，建立有效的職稱評聘監(jiān)督機制。

評聘工作涉及的專業(yè)技術(shù)職務(wù)考核員工的切身利益，要做好這項工作，我們必須認真貫徹“公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則和德才兼?zhèn)涞恼J真落實相關(guān)考核，同時政策法規(guī)，監(jiān)督檢查制度的建立，具有良好的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的重要舉措。以就業(yè)單位優(yōu)先與競爭措施的雙向選擇的人和專業(yè)技術(shù)人員；完成預(yù)約手續(xù)齊全，確定期限是否合理，是否簽訂合同，簽訂合同；評價工作認真，其他管理工作任命后嚴格。

中國的高等教育面臨著良好的發(fā)展機遇，建立科學有效的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評定制度，職稱工作逐步走向社會化的評價，采用減少就業(yè)，發(fā)展方向的法律管理，是高等教育科學發(fā)展的重要保證。

作者簡介：

李墨（1982- ），男，河北女子職業(yè)技術(shù)學院紀檢監(jiān)察處，講師，碩士，主要從事教育學、心理學研究；

劉斌貝（1990-），女，河北女子職業(yè)技術(shù)學院組織人事部，主要從事高校組織人事制度相關(guān)研究；

專業(yè)技術(shù)崗位工作范文第5篇

1.人才隊伍的考核評價制度仍需完善

2004年，中國人民銀行總行為規(guī)范專業(yè)技術(shù)人員管理，修訂出臺了《中國人民銀行專業(yè)技術(shù)人員管理辦法》,對專業(yè)技術(shù)人員的資格、聘任、考核、獎懲、待遇、培訓、監(jiān)督、檔案等都做了原則性的規(guī)定。在此基礎(chǔ)上，總行又下發(fā)了《中國人民銀行專業(yè)技術(shù)資格管理暫行規(guī)定》等四個暫行規(guī)定，上述實施辦法構(gòu)成了目前專業(yè)技術(shù)人員管理制度的原則性框架。但基層央行在具體實施和實踐中，緣于技術(shù)崗位、職能部門和專業(yè)系列之間的不同，造成事實上的專業(yè)工作內(nèi)容的差異性和復(fù)雜性。實踐中如何對專業(yè)技術(shù)人員的基本條件、學識水平、專業(yè)能力、實際工作經(jīng)驗等進行全面衡量、科學評價，缺乏細化的人才評價標準和評估手段。同時，專業(yè)技術(shù)人員競聘工作的操作流程也需要進一步科學規(guī)范。這樣，才能真正實現(xiàn)對專技人員的科學量化評判，競聘工作開展才有明確的標準導向和制度依據(jù)。

2.人才隊伍的聘任機制尚需健全

不可否認，基層央行在專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任工作中仍存在業(yè)績和能力導向不甚突出、通過專技評委會的推薦依據(jù)不夠充分科學和“能上不能下”等諸多現(xiàn)狀，聘任機制較為薄弱，在一定程度上也制約了人才隊伍的活力。2011年央行開展工資收入改進完善工作，對提高專業(yè)技術(shù)人員的收入政策傾向明顯，聘與未聘尤其是中級職稱對專業(yè)技術(shù)人員的工資待遇影響在不斷加大。但目前總行的專業(yè)技術(shù)管理制度規(guī)定，對專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任采取比例限制方式，這就使得基層央行待聘人數(shù)與可聘職數(shù)的矛盾更加凸顯。例如，2014年常州中支行已具備中級專業(yè)技術(shù)資格未聘者已達16人，而可聘職數(shù)僅5個。毋庸質(zhì)疑，在這種情況下，如何健全評聘機制，突出能力和業(yè)績導向，使僅有的職教用得其所就顯得尤為重要。

3.專技人員的履職貢獻度亟待提高

目前中常州支行的專業(yè)技術(shù)隊伍是較為龐大的群體，在聘專業(yè)技術(shù)人員126人，占全體在職人員的83%。但是從工作成效看，專業(yè)技術(shù)人員較之行政人員，專業(yè)職能意識不是很強。在職業(yè)履職崗位上發(fā)揮爭先進位、高效履職作用發(fā)揮的不甚顯著。而隨著央行不斷強化履職需要，對專業(yè)技術(shù)人員綜合履職素質(zhì)和能力的要求也越來越高。同時，正如前面所述，目前專業(yè)技術(shù)崗位缺乏在“技術(shù)”層面的具體標準和制度，導致專業(yè)技術(shù)人員在技術(shù)層面趨于單一化、操作化，甚至普通化，不能有效地向知識型、復(fù)合型、高端型轉(zhuǎn)化。而2011年工資收入改進完善和專業(yè)技術(shù)人員待遇的明顯改善，在大力倡導專業(yè)技術(shù)人員“職務(wù)-能力-待遇-貢獻”的相對應(yīng)的新形勢下，專技崗位人員其績效工資與其崗位奉獻績效似乎不是很對等，這也值得我們在實踐中加以深入探討，并找到科學的方法加以踐行。

二、關(guān)鍵核心——基層人員考評機制內(nèi)涵和基本原則

1.突出崗位履職追求業(yè)績的原則

專業(yè)技術(shù)人員考核不同于行員考核，既要堅持全面考核，也要突出專業(yè)性、技術(shù)性考核特點。因此，在設(shè)立競聘量化綜合考評積分體系的工作業(yè)績指標時，必需加大工作能力和業(yè)績在考核中的權(quán)重，促使專業(yè)技術(shù)人員將關(guān)注點集中在對業(yè)績有更大驅(qū)動力的考核指標上。正確引導其在崗位職責范圍內(nèi)專業(yè)性、創(chuàng)新性地開展工作，追求工作績效最大化。

2.定量與定性綜合考量和異中求同的原則

首先注重定量考評與定性分析相結(jié)合，通過積分形式，把民主推薦、評委評審、業(yè)績評價等方面有機結(jié)合起來。其次在科學設(shè)計指標體系時，考慮中支各類崗位情況，通過合理分配各評價指標分值權(quán)重，相對剔除不同專業(yè)崗位工作差異影響因素。引導專業(yè)技術(shù)人員在立足本職工作的基礎(chǔ)上，加強在信息調(diào)研、制度辦法、創(chuàng)新業(yè)務(wù)、創(chuàng)先爭優(yōu)等專業(yè)方面努力取得新的業(yè)績。

3.360度考核和多維度評價的原則

我們在開展中級人員競聘中引入了360度考核和多維績效綜合評價方法：中支行副科級及以上干部的民主推薦占比20%、行領(lǐng)導和部門主要負責人組成的專業(yè)技術(shù)評審委員會評審占比30%、專業(yè)業(yè)績量化積分占比50%的全角度百分考核評價。綜合不同評價者的意見，有效確保整體評價結(jié)果的全面、公正。業(yè)績量化環(huán)節(jié)則在考核體系中引入自主申報評價，50分業(yè)績積分由個人根據(jù)日常已具備的條件能力和取得的實績進行對照申報，科長審核確認，分管行領(lǐng)導簽字把關(guān)，整個申報過程充分釋放和促進專技人員日常注重提能增效和積累業(yè)績的導向。

三、深入探索——專業(yè)技術(shù)人員競聘實踐應(yīng)用及取得成效

1.實踐應(yīng)用

(1)實施全過程的陽光民主公開。民主公開是充分競爭的前提，中支行在開展專業(yè)技術(shù)系列工作中做到民主公開，實施方案反復(fù)征求全行職工意見。經(jīng)過多次反復(fù)討論和修改完善，統(tǒng)一全體思想后，經(jīng)黨委集體研究才將方案付諸實施。尤其是中級競聘方案在全行公開競聘考核內(nèi)容、程序、方法和考核結(jié)果，20%的民主推薦實施民主測評預(yù)告制，預(yù)先公示申報者的述職報告、個人業(yè)績量化申報表，提前公布測評表樣、評委評審參考標準，便于測評人員對競聘者進行公正負責的評價。民主推薦由全體副科級以上參加，競聘者進行競職演講，紀檢、內(nèi)審全程參與，加強監(jiān)督，所有投票和打分結(jié)果均在一定范圍公開。民主、陽光、公開的競聘考核實施，在全行營造了良好的競爭氛圍，推動全體專技人員努力在提能力、增績效上下功夫。

(2)創(chuàng)新實施競聘量化指標體系。50%的專業(yè)業(yè)績量化考評是本次職稱系列工作探索創(chuàng)新的關(guān)鍵，中支行設(shè)置的專業(yè)業(yè)績量化考評體系突出進行競聘者崗位業(yè)績表現(xiàn)競爭比較，使得專業(yè)技術(shù)人員的“績”能有效用分值進行量化。體系共設(shè)置3個評價維度，5個一級指標和16個二級指標，在整個競聘考核中占50%權(quán)重。（右下圖）維度1：“基本評價性指標”設(shè)置基本素質(zhì)、業(yè)務(wù)工作能力兩項一級指標，以競聘者的教育程度、專業(yè)工作年限、應(yīng)具備的基礎(chǔ)專業(yè)技能等作為關(guān)鍵評價要素，突出基本素質(zhì)、專業(yè)經(jīng)驗和工作能力的成熟度評價，包括學歷層次、崗位年限、制度制定、教育培訓等8項二級指標。維度2：“競爭性指標”設(shè)置專業(yè)工作業(yè)績、創(chuàng)新工作表彰兩項一級指標，以對競聘者近三年的重要工作成果、考核結(jié)果、獲得榮譽等作為關(guān)鍵評價要素，突出對專業(yè)工作業(yè)績成果的評價，體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員工作業(yè)績的“信息、調(diào)研、推廣等成果”。指標涵蓋了“近三年主筆或參與撰寫的調(diào)查報告、工作信息（編譯）被總分行以上錄用（含網(wǎng)站、內(nèi)部刊物），以及總分行正式推廣應(yīng)用項目中的經(jīng)驗或文檔”，實實在在凸顯了專業(yè)技術(shù)人員日常業(yè)績。除信息調(diào)研這項關(guān)鍵指標外，還包括：上級行交流鍛煉、業(yè)務(wù)競賽、綜合性榮譽等6項二級指標。維度3：“影響性指標”是指影響專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用類的指標，將專業(yè)工作中出現(xiàn)重大差錯或失誤造成嚴重損失、行員年度考核結(jié)果、調(diào)查等因素納入影響性指標，實行一票否決制。

(3)全方位評價創(chuàng)新了專技委評審方式。30%的專技委評審打破以往“純投票”，杜絕投“人情票”，創(chuàng)新采取多維度要素評價法，設(shè)置《中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)競聘評委評審參考標準》，參考標準包括履行崗位職責情況、業(yè)務(wù)工作能力、學識水平、培訓表彰四個方面，列明測評細則20項。評委按照評分標準，結(jié)合專業(yè)技術(shù)人員申報材料，在綜合比較的基礎(chǔ)上，對每位申報人員做出“最適合聘任—90分以上、適合聘任—75至89分、較適合聘任—60至74分、不適合聘任—59分以下”的評價，并根據(jù)評價結(jié)果，在規(guī)定分數(shù)段內(nèi)進行量化評分。按照競爭比選的原則，最適合聘任推薦人數(shù)要求與中支行可聘職數(shù)相一致，切實增強專家評價結(jié)果的公信力。

2.實踐成效

(1)形成了良好的競爭環(huán)境。量化綜合考評起到了明顯的標桿作用，在總積分排列前8名人員名單提交黨委進行差額選取研究決定時，考評積分起到了重要參考作用。這必然會引導專業(yè)技術(shù)人員以量化考評要求為目標，大力提升自身的綜合履職素質(zhì)和專業(yè)能力。在“優(yōu)勝劣汰、公平競爭”的激勵機制下，專業(yè)技術(shù)人員隊伍中產(chǎn)生了“鯰魚效應(yīng)”，激勵專業(yè)技術(shù)人員奮發(fā)上進，不斷提高工作水平。

(2)進一步突出了選人用人導向。突破實現(xiàn)從常規(guī)考核向業(yè)績考核質(zhì)的轉(zhuǎn)變，取得了專業(yè)技術(shù)職務(wù)考核評價績效顯性化的效果。更加突出了干什么、評什么、選什么，進一步引導專業(yè)技術(shù)人員重視能力積累和實踐貢獻，充分體現(xiàn)“有為才有位”、“實績定英雄”的用人導向，實現(xiàn)單位與個人發(fā)展的“共贏”。

(3)促進了人才隊伍的成長。隨著正向激勵機制進一步完善，促進專業(yè)技術(shù)人才不斷加強對崗位工作貢獻度，自覺通過中支行人才庫建設(shè)、信息編譯調(diào)研、創(chuàng)新項目、金融論壇等途徑提振履職能力。兩年來，中支行共有20多名專業(yè)技術(shù)人員踴躍參加更高層次的學歷教育。競爭優(yōu)選更促進激勵專業(yè)人員圍繞量化積分目標努力進取，實現(xiàn)自我管理，從而有效地確立專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展道路。

四、下階段努力方向和思路

1.進一步優(yōu)化量化評價體系

中支行的量化評價體系是基于業(yè)績的基礎(chǔ)上建立起來的，對專業(yè)技術(shù)人員所處的崗位特點、業(yè)績體現(xiàn)方式等還無法進行更加有效的通盤考慮，一定程度上也會出現(xiàn)不同崗位業(yè)績量化評價結(jié)果，與其努力程度不是很完全匹配的情形。長期下去會造成有顯著業(yè)績的崗位人人爭著去，績效不明顯的崗位無人愿意去的現(xiàn)象。必須充分考慮崗位差異，將“隱績”也列入量化評價范圍，促使專業(yè)技術(shù)人員安心本職工作，力爭在平凡的工作崗位上做出業(yè)績。

2.努力做到按需設(shè)崗和人崗相適

中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)職數(shù)按比例設(shè)定，與各部門業(yè)務(wù)崗位的需求不是完全相匹配，聘任的中師與其所工作的崗位需求也不一定完全相匹配，目前尚存在高能低配的現(xiàn)象。下階段要繼續(xù)深入研究專業(yè)技術(shù)崗位需求，將中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)職數(shù)合理地分配到各部門，將應(yīng)配備而空缺的中級專業(yè)技術(shù)崗位拿出來進行全行競聘，進一步細化崗位工作質(zhì)量和業(yè)績要求，將能力、業(yè)績與崗位要求最匹配的專業(yè)技術(shù)人員聘任到相應(yīng)的崗位上。從而有效地改變量化評價只看總分不看匹配度的情況，不斷地提高人崗相適度。同時，加大部門的建議權(quán)，對部門需要的中級專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)有一定的建議權(quán)，真正通過競聘崗位吸引專業(yè)人才和推動部門履職績效提升。

3.建立業(yè)績評價跟蹤制度