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績(jī)效工資考核方案范文第1篇

一、權(quán)重系數(shù)是指用于指導(dǎo)制定各類(lèi)人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數(shù)值。確定各類(lèi)人員的權(quán)重系數(shù)供標(biāo)準(zhǔn)各類(lèi)人員薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)時(shí)作參考。目前國(guó)家對(duì)醫(yī)院各類(lèi)員工之間的分配差距并無(wú)明確規(guī)范，也無(wú)量化標(biāo)準(zhǔn)，但標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要體現(xiàn)向高風(fēng)險(xiǎn)、高技術(shù)、高強(qiáng)度勞動(dòng)和貢獻(xiàn)大的崗位傾斜，并且與管理要素、技術(shù)要素分配相結(jié)合。在實(shí)際操作過(guò)程中，參照以下原則進(jìn)行：1、根據(jù)地方政府文件規(guī)定；2、根據(jù)地方勞動(dòng)部門(mén)的各類(lèi)人員工資指導(dǎo)意見(jiàn)；3、根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況：?jiǎn)T工的承受能力、醫(yī)院的改革成本、領(lǐng)導(dǎo)的期望目標(biāo)等。（見(jiàn)表一、二）

二、臨床科主任年薪標(biāo)準(zhǔn)

年薪制是一種有效的激勵(lì)管理者的薪酬形式之一，是一種將目標(biāo)任務(wù)、權(quán)力、利益、風(fēng)險(xiǎn)融合在一起的分配模式。由于它有預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)壓力，又有達(dá)到目標(biāo)后的利益，同時(shí)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，管理者就能有計(jì)劃、有措施地為完成目標(biāo)任務(wù)發(fā)揮所能，并能有效地運(yùn)用職權(quán)，最大限度地激發(fā)管理者的積極性。

醫(yī)院是以臨床和醫(yī)技科室為核算單位。而臨床科室更具有相對(duì)獨(dú)立性和主動(dòng)性，對(duì)臨床科室管理者實(shí)行年薪制，推動(dòng)臨床科室全面發(fā)展，推動(dòng)臨床科室兩個(gè)效益增加，就可全面帶動(dòng)醫(yī)技科室和醫(yī)院其他部門(mén)發(fā)展。

年薪是由兩部分組成，即基本年薪和風(fēng)險(xiǎn)年薪。二者所占比例根據(jù)醫(yī)院對(duì)科室管理者的要求而定，年薪定的高，風(fēng)險(xiǎn)年薪也高；年薪定的保守，風(fēng)險(xiǎn)年薪也相應(yīng)比例低些。一般基本年薪不少于員工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超過(guò)年薪總額的1/2。風(fēng)險(xiǎn)年薪根據(jù)業(yè)績(jī)考核才能得到，屬于不定收入。

為了增加風(fēng)險(xiǎn)，還可以要求管理者交納一定的風(fēng)險(xiǎn)金，風(fēng)險(xiǎn)金也隨考核上下浮動(dòng)。

嘉興新安國(guó)際醫(yī)院臨床科主任基本年薪與風(fēng)險(xiǎn)年薪各占50%，基本年薪按月分發(fā)，風(fēng)險(xiǎn)年薪考核后根據(jù)結(jié)果上下浮動(dòng)。其計(jì)算方式為：X＝1/2W＋[1/2W＋1/2W（K－100%）]，X為實(shí)際所得年薪、W為設(shè)定的年薪、K為考核值，設(shè)定為100%。當(dāng)K值為100%時(shí)，實(shí)際年薪為設(shè)定年薪，當(dāng)K值大于100%時(shí)，實(shí)際年薪高于設(shè)定年薪，當(dāng)K值少于100%時(shí)，實(shí)際年薪低于設(shè)定年薪：（見(jiàn)表三）

臨床科室還交納相當(dāng)于年薪設(shè)定額度50%的風(fēng)險(xiǎn)金，風(fēng)險(xiǎn)金不計(jì)利息，按考核K值上下浮動(dòng)。例：K值為115%，風(fēng)險(xiǎn)金上浮15%；K值為82%，風(fēng)險(xiǎn)金下浮18%。

三、臨床醫(yī)生績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)

醫(yī)生是醫(yī)院生存和發(fā)展的主要生產(chǎn)者，優(yōu)秀的醫(yī)療人才是醫(yī)院的重要資源。醫(yī)生的分配是醫(yī)院績(jī)效考核的核心內(nèi)容，目前我院醫(yī)生的工資體系基本上是根據(jù)學(xué)歷、職稱(chēng)和工齡來(lái)確定，與醫(yī)生的實(shí)際職責(zé)、風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)、業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)關(guān)系不大，難以起到激勵(lì)作用。標(biāo)準(zhǔn)一個(gè)好的醫(yī)生績(jī)效工資體系應(yīng)達(dá)到以下目的：

1、激勵(lì)和回報(bào)醫(yī)生完成醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)；2、確保和提高醫(yī)療質(zhì)量；3、吸引和留住優(yōu)秀人才；4、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神；5、培養(yǎng)醫(yī)生的責(zé)任心。

嘉興新安國(guó)際醫(yī)院臨床醫(yī)生的績(jī)效工資沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn)，而是根據(jù)各臨床科室的特點(diǎn)和管理者個(gè)人管理方式來(lái)標(biāo)準(zhǔn)各自的標(biāo)準(zhǔn)，舉例如下：心血管內(nèi)科績(jī)效分配標(biāo)準(zhǔn)

1、實(shí)行百分制考核。其中經(jīng)濟(jì)收入占70%，服務(wù)質(zhì)量占10%，勞動(dòng)紀(jì)律占10%，醫(yī)療質(zhì)量占10%（主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面）；2、每做一例介入手術(shù)加1分；3、不管病床的醫(yī)生（學(xué)科帶頭人）績(jī)效系數(shù)為1.5，住院醫(yī)生系數(shù)為1.2，輪科醫(yī)生系數(shù)為1.0。

舉例：某月心血管內(nèi)科的醫(yī)生績(jī)效可供分配的總額為15000元，共5名醫(yī)生參與分配，其中學(xué)科帶頭人1名、住院醫(yī)生3名、輪科醫(yī)生1名。其中A醫(yī)生的收入為78000元，介入手術(shù)8例，B醫(yī)生的收入為58000元，介入手術(shù)6例，C醫(yī)生收入為49000元，介入手術(shù)2例，D醫(yī)生收入12000元。計(jì)算如下：

①學(xué)科帶頭人的績(jī)效：醫(yī)生總系數(shù)1.5＋3×2＋1.0＝6.1，每1.0系數(shù)的績(jī)效為15000÷6.1＝2459元，學(xué)科帶頭人的績(jī)效為2459×1.5＝3688元；

②一般醫(yī)生的績(jī)效總額為：15000－3688＝11312元；

③分?jǐn)?shù)考核：經(jīng)濟(jì)分以最高收入醫(yī)生為70分，其他醫(yī)生以此醫(yī)生的收入為基礎(chǔ)按比例計(jì)算。

A醫(yī)生的分?jǐn)?shù)為：70（經(jīng)濟(jì)）＋10（服務(wù)質(zhì)量）＋10（勞動(dòng)紀(jì)律）＋8（醫(yī)療質(zhì)量）＋8（介入手術(shù)）＝106分；

B醫(yī)生的分?jǐn)?shù)：58000/78000×70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；

C醫(yī)生的分?jǐn)?shù)：49000/78000×70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；

D醫(yī)生的分?jǐn)?shù)：12000/78000×70＋10＋10＋8＝38.77分；

醫(yī)生總分?jǐn)?shù)：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；

平均每分為：11312/304.79＝37.11元；

經(jīng)計(jì)算：A醫(yī)生106分×37.11＝3934元；B醫(yī)生為3194元；C醫(yī)生為2754元；D醫(yī)生為1439元。

眼科醫(yī)生績(jī)效舉例

某副主任醫(yī)生某月的績(jī)效工資計(jì)算：

①本科檢查收入（眼科檢查、治療加上視光檢查）按4%比例計(jì)入個(gè)人所得；（6160.5元＋1179元）×4%＝293.58元；②住院病人開(kāi)單并自己執(zhí)行操作收入按5%比例計(jì)入個(gè)人所得；（14272.94元＋1120元）×5%＝769.65元；③醫(yī)護(hù)共同收入（算50%），按4.88%比例計(jì)入個(gè)人所得；655元×50%×4.88%÷6（醫(yī)生人數(shù)）＝2.66元；④外科室劃歸本科的收入按7%比例計(jì)入個(gè)人所得；781.26×7%＝54.69元；⑤手術(shù)收入：397.82元；⑥門(mén)診手術(shù)收入：2306.33元；⑦病歷扣款：35元；⑧藥品比例超標(biāo)扣款：95.08元；⑨各項(xiàng)考核扣分：1.87分；⑩收治入院病人32人獎(jiǎng)320元；

個(gè)人績(jī)效：（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）×（100－1.87）%＋320＝4436.42元。

普外科醫(yī)生績(jī)效舉例

普外科共有醫(yī)生6名（主任除外），分為2個(gè)醫(yī)療小組，本月醫(yī)生績(jī)效共15000元。A組本月急診手術(shù)欠費(fèi)5000元，收入140000元，共出院病人39個(gè)，退回紅包4個(gè)，甲級(jí)病歷獎(jiǎng)勵(lì)800元，病歷中度缺陷扣100元；B組本月?lián)衿谑中g(shù)欠費(fèi)3000元，收入120000元，共出院病人33個(gè)，收到表?yè)P(yáng)信1封，退回紅包2個(gè)，甲級(jí)病歷獎(jiǎng)勵(lì)600元，病歷中度缺陷扣50元。

A組和B組組長(zhǎng)的計(jì)算步驟如下：

1.欠費(fèi)計(jì)算：

A組扣5000×20%=1000元；

B組扣3000×40%=1200元；

2.晚夜班補(bǔ)助：

60×10+60×5=900元；

3.表?yè)P(yáng)信、退回紅包獎(jiǎng)勵(lì)：

7×20%=140元；

4.可分配的總績(jī)效額：

15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；

5.醫(yī)生總系數(shù)：

1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系數(shù)為：14910÷7=2130元；主治醫(yī)生的績(jī)效為：2556元；住院醫(yī)師的績(jī)效為：2130元；輪科醫(yī)生的績(jī)效為：1704元；組長(zhǎng)的績(jī)效總額：2130×1.4×2=5964元；

6.A組組長(zhǎng)的考核打分為：140000÷500+39=319分；B組組長(zhǎng)的考核打分為：120000÷500+33=273分；設(shè)500元收入為1分，每出院1個(gè)病人為1分；組長(zhǎng)的總分為：319+273=592分；平均每分為：5964÷592=10.07元；A組組長(zhǎng)的績(jī)效為：319×10.07=3214元；B組組長(zhǎng)的績(jī)效為：273×10.07=2750元；

7.各項(xiàng)獎(jiǎng)懲在每位醫(yī)生的績(jī)效上進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和扣款。

醫(yī)學(xué)專(zhuān)用科醫(yī)生績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

個(gè)人月工作量總分由醫(yī)學(xué)專(zhuān)用方式、醫(yī)學(xué)專(zhuān)用時(shí)間、特殊情況加分以及醫(yī)學(xué)專(zhuān)用質(zhì)量評(píng)分四部分組成：

1、醫(yī)學(xué)專(zhuān)用方式評(píng)分：全麻插管：5分/臺(tái)；靜脈全麻：4分/臺(tái)；椎管內(nèi)醫(yī)學(xué)專(zhuān)用：3分/臺(tái)；神經(jīng)阻滯醫(yī)學(xué)專(zhuān)用：2分/臺(tái)；基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)專(zhuān)用：1分/臺(tái)；醫(yī)學(xué)專(zhuān)用時(shí)間評(píng)分：1分/臺(tái)。

四、醫(yī)技科室人員績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

醫(yī)技科室人員包括醫(yī)技檢查科室、功能檢查科室及門(mén)診有關(guān)科室，其工作的自主性相對(duì)較弱，工作量受到臨床工作的牽制，收費(fèi)無(wú)自主性，采用計(jì)件式績(jī)效工資比較符合其工作性質(zhì)。計(jì)件式方法一般是根據(jù)工作量的實(shí)際價(jià)值采取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小并不與其收費(fèi)價(jià)值成比例，因此可以采取工作量化記分方式進(jìn)行績(jī)效考核，再將分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化為金額。舉例如下：

B超室績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

1、日常工作計(jì)分說(shuō)明：門(mén)診B超0.5分/人次；常規(guī)彩超1分/人次；腔內(nèi)彩超1.5分/人次；彩超系統(tǒng)產(chǎn)檢2分/人次；心臟彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超聲操作（活檢及治療）10分/人次；中、晚班1分/人次；

2、中、晚夜連班補(bǔ)助：初級(jí)50元/天；中級(jí)70元/天；副高90元/天；

3、科室個(gè)人分配計(jì)算方法：①計(jì)算個(gè)人考核分，包括日常工作計(jì)分，中、晚夜班計(jì)分，外出學(xué)習(xí)及獎(jiǎng)懲計(jì)分等；②計(jì)算支出部分工資，包括科室基本工資，中、晚班補(bǔ)助及進(jìn)修培訓(xùn)人員工資等；③考核工資等于醫(yī)院總分配金額減去支出部分工資，其中30％為職稱(chēng)考核工資，按不同職稱(chēng)系數(shù)考核分配（系數(shù)：初級(jí)1.0、中級(jí)1.2～1.3、副高1.4 、正高1.8 ），不同職稱(chēng)需完成相應(yīng)的會(huì)診及教學(xué)等任務(wù)，70％用于日常工作計(jì)分分配；④個(gè)人最終分配組成：基本工資＋30％職稱(chēng)考核工資＋70％日常計(jì)分工資＋中、晚夜班＋其它等。

放射科績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

1、固定部分

①放射接觸工齡：年限≤3年，200元/月；3年＜年限≤10年，300元/月；10年＜年限≤20年，400元/月；年限＞ 20年，500元/月；

②經(jīng)管費(fèi)：即參與本組內(nèi)管理人員，主要分配做計(jì)件工資計(jì)算、膠片等材料申領(lǐng)與發(fā)放等，診斷與技術(shù)組各兩人，每人100元/月；

③教學(xué)費(fèi)：診斷與技術(shù)組各300元，主要從事本組人員的教學(xué)，科研工作和集體閱片等；

④特殊補(bǔ)貼：對(duì)從事放射工作35年以上工作人員，每人每月另補(bǔ)100元，對(duì)登記室人員從事核對(duì)報(bào)告簽名及片號(hào)檢查，每月補(bǔ)100元；

⑤白班：即白天上班從事具體工作人員按20元/天發(fā)放；

⑥晚夜班：由大科發(fā)放。

2、計(jì)件工資

①診斷組：A 每閱片一份，按1分計(jì)算（包括多部位）；B 特殊檢查：食管吞鋇，4分/人次；鋇餐造影，6分/人次；鋇灌腸造影，8分/人次；全程鋇餐，8分/人次；子宮輸卵管造影，6分/人次；竇道及瘺管造影，6分/人次；其他檢查參考以上。

②技術(shù)組：A 每暴光1次，按1分計(jì)算；B 每洗或打印膠片1張，按1分計(jì)算；C 特殊：靜脈腎盂造影，6分/人次；子宮輸卵造影復(fù)查， 3分/人次；其他特殊檢查參考以上； D 床旁片，按以上3倍計(jì)算。

檢驗(yàn)科績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

1、人員組合：

分成五個(gè)小組：生化組、免疫組、臨床組、血庫(kù)組、門(mén)診120化驗(yàn)組。小組長(zhǎng)待遇為全科平均數(shù)的120％。

2、以工作量為計(jì)件工資的依據(jù)。每天工作實(shí)行百分制。

生化室：雜項(xiàng)化驗(yàn)1分/項(xiàng)，電解質(zhì)1.5分/項(xiàng)，凝血止血3分/項(xiàng)，血?dú)饣?yàn)1分/項(xiàng)，門(mén)診標(biāo)本化驗(yàn)1分/項(xiàng)，上機(jī)操作0.4分/測(cè)試。分別乘以工作量，得出每天的分?jǐn)?shù)；

免疫組：乙肝全套（2.2/個(gè)），乙肝表面抗原1.0分/個(gè)，丙肝化驗(yàn)1.0分/個(gè)，分別乘以工作量，得出每天的分?jǐn)?shù)；

臨床組：分為體液（小便常規(guī)1分/個(gè)，大便常規(guī)0.5分/個(gè)，ESR和各種常規(guī)及各種染色等1分/個(gè)），血常規(guī)上機(jī)（30＋1×個(gè)數(shù)），網(wǎng)織紅2分/個(gè)，血型化驗(yàn)（50＋3×個(gè)數(shù)），得出每天的分?jǐn)?shù)；

3、醫(yī)療質(zhì)量：根據(jù)檢驗(yàn)科質(zhì)量缺陷管理標(biāo)準(zhǔn)扣分；

4、勞動(dòng)紀(jì)律：根據(jù)醫(yī)院勞動(dòng)紀(jì)律管理考核辦法每缺一次扣50元；

5、科研教學(xué)：每講課一次獎(jiǎng)勵(lì)50元；

舉例：何章勇（初級(jí)職稱(chēng)、參加工作2.5年）2006年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，門(mén)診化驗(yàn)室上班2天得分322.2分，在臨床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血庫(kù)1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；

2006年9月份總得分：158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161＋1693.5＝4182.7；

基礎(chǔ)工資：200（基本）＋100（初級(jí)）＋0（3年內(nèi)無(wú)工齡工資）＝300元；

本月講課一次獎(jiǎng)50元，無(wú)檢驗(yàn)質(zhì)量扣分，無(wú)違反勞動(dòng)紀(jì)律?？剖?.76元/分；

總績(jī)效：300＋4182.7×0.76＋50＝3529元。

五、護(hù)士長(zhǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)

護(hù)士長(zhǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)既要考慮各科的效益不同要有差別，又要考慮全院這個(gè)崗位上的整體平衡。

月工資由崗位工資和績(jī)效工資構(gòu)成：1、崗位工資護(hù)士長(zhǎng)均定為1300元／月；2、績(jī)效工資50％根據(jù)工作量分配，50％考核工作質(zhì)量后分配。

具體辦法：

護(hù)士長(zhǎng)薪酬總額=科主任平均年薪×40％；每位護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效工資總額=護(hù)土長(zhǎng)月工資總額-1300元；

護(hù)士長(zhǎng)計(jì)分方法：

1、所在科室一個(gè)月內(nèi)病危病人每例每天計(jì)1分；2、所在科室一個(gè)月內(nèi)I級(jí)護(hù)理：病人每例每天計(jì)1分；3、所在科室一個(gè)月內(nèi)出院病人每例次計(jì)1分；

計(jì)算每分值：全院護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效工資總額50％÷全院護(hù)士長(zhǎng)累計(jì)得分總數(shù)=元／分，另50％績(jī)效工資考核工作質(zhì)量采取倒扣辦法。

舉例：某院病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)22人，個(gè)人薪酬總額為4.6萬(wàn)元／年，月工資=4.6萬(wàn)×80％÷12=3066元。

基礎(chǔ)工資1300元，績(jī)效工資可供分配的為3066-1300=1766元，其中50％即883元作為工作量考核后分配，另883元作為工作質(zhì)量考核后分配。

計(jì)算出分值：某月全院出院人數(shù)2302人次，全院危重病人、I級(jí)護(hù)理病人共2410天，883元×22人÷（2302+2410）=4.12元。

該月某科室出院110人，危重病人、I級(jí)護(hù)理病人共253天，護(hù)士長(zhǎng)計(jì)分253+110=363分。

該科護(hù)士長(zhǎng)工作量收入=363×4.12=1495.56元。

如果該護(hù)士長(zhǎng)工作質(zhì)量考核沒(méi)有扣分，她該月工資=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。

年底考核工資：護(hù)士長(zhǎng)薪酬總額20%放在年底，經(jīng)考核后發(fā)放。其方法為：

1、與所在科室經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，占50%；參照所在科室科主任考核中的全年經(jīng)濟(jì)效益得分；年底考核工資總額50%／全院病區(qū)科主任經(jīng)濟(jì)效益得分；總和×護(hù)士長(zhǎng)所在科室經(jīng)濟(jì)效益得分。

2、各級(jí)人員對(duì)護(hù)士長(zhǎng)的滿(mǎn)意度掛鉤，占50%；本科主任滿(mǎn)意度40%；護(hù)理部工作人員滿(mǎn)意度10%；所在科室護(hù)士滿(mǎn)意度30%；其他部門(mén)滿(mǎn)意度20%。

六、護(hù)士的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)

病房護(hù)士有多個(gè)崗位，以夜班崗位最為辛苦，一般夜班工作人員只有1-2人，要承擔(dān)全部科室的治療、觀(guān)察任務(wù)，除身體上時(shí)差影響外，還需要具備豐富的經(jīng)驗(yàn)，承擔(dān)較重的壓力和責(zé)任。因此在確定績(jī)效時(shí)應(yīng)為最高的崗位。其他崗位中護(hù)理組長(zhǎng)也屬比較重要的崗位，一般要求有經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)科護(hù)士承擔(dān)，負(fù)責(zé)一個(gè)小組病人的護(hù)理管理工作，也是分配考慮的重點(diǎn)。護(hù)士工作由于其創(chuàng)造性和自主能力不強(qiáng)，主要是完成醫(yī)生醫(yī)囑工作和日常的護(hù)理任務(wù)，嚴(yán)格三查七對(duì)，對(duì)執(zhí)行特別重要，因此她們的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以崗位系數(shù)為主，在確定供分配的績(jī)效額度后，根據(jù)上班的系數(shù)計(jì)算績(jī)效。

例如：某月某科護(hù)士供分配的績(jī)效工資總額為12446元，護(hù)士甲（組長(zhǎng)）該月上班24天，組長(zhǎng)崗位系數(shù)是1.0，她的得分為24×1.0＝24分；護(hù)士乙上晚班3個(gè)，得分為3×1.5＝4.5，晝班4個(gè)，4×2.5＝10分，其他班：7×0.7＝4.9，7×0.9＝6.3，3×1.0＝3分，該月共計(jì)28.7分；該科所有護(hù)士累計(jì)總分為335.4分，每分價(jià)值：12446÷335.4＝35.44元；甲護(hù)士：35.44×24＝850.56元；乙護(hù)士：35.44×28.7＝1017.22元。

績(jī)效工資考核方案范文第2篇

關(guān)鍵詞：獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資 分配 績(jī)效工資改革

中圖分類(lèi)號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2016）08-214-03

醫(yī)學(xué)院校績(jī)效工資改革旨在建立按崗取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬，切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)導(dǎo)向作用的績(jī)效工資制度，以充分調(diào)動(dòng)廣大職工工作積極性，促進(jìn)教職員工爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)，進(jìn)而培養(yǎng)出更加出類(lèi)拔萃的醫(yī)學(xué)棟梁。在績(jī)效工資改革涉及的種種問(wèn)題中，績(jī)效分配是較敏感的話(huà)題，事關(guān)每位職工的切身利益，績(jī)效分配方案的優(yōu)劣在一定程度上關(guān)系到醫(yī)學(xué)院?？?jī)效工資改革的成敗。而對(duì)于事業(yè)單位的醫(yī)學(xué)院校來(lái)講，基礎(chǔ)性績(jī)效工資由財(cái)政統(tǒng)發(fā)，可調(diào)控部分為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，因此探索制定適宜的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配辦法在醫(yī)學(xué)院校績(jī)效工資改革中至關(guān)重要。

一、醫(yī)學(xué)院校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配現(xiàn)狀

2010年起，國(guó)務(wù)院規(guī)定事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資改革，自此，全國(guó)醫(yī)學(xué)院校紛紛開(kāi)始進(jìn)行績(jī)效工資改革。以西部某醫(yī)學(xué)院校為例，該校自2011年實(shí)施績(jī)效工資改革，截至2015年年底，該校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的總量占績(jī)效工資總量達(dá)57%，這意味著在績(jī)效工資的改革中，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配占據(jù)著至關(guān)重要的地位。

為了解本?？?jī)效工資改革的整體情況，探索獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資有效分配辦法，我們通過(guò)實(shí)地考察、訪(fǎng)談、數(shù)據(jù)分析等形式對(duì)該校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配辦法實(shí)踐情況進(jìn)行了實(shí)地調(diào)研，結(jié)果如下：

1.地方對(duì)醫(yī)學(xué)院?？?jī)效管理的整體要求。2011年實(shí)行績(jī)效工資制度改革以來(lái)，工資構(gòu)成分為崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)補(bǔ)貼四部分，績(jī)效工資中基礎(chǔ)性績(jī)效工資固定，由財(cái)政統(tǒng)發(fā)，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)施總量控制，調(diào)控線(xiàn)內(nèi)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量由財(cái)政撥付，調(diào)控線(xiàn)外獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量由醫(yī)學(xué)院校自籌，醫(yī)學(xué)院?？稍诳偭?jī)?nèi)自主分配。

2.獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配項(xiàng)目。分配項(xiàng)目決定教職員工獲得績(jī)效工資的方方面面，也是教職員工的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)情況在績(jī)效工資中的體現(xiàn)形式。該校的分配項(xiàng)目分為年功津貼、崗位津貼、業(yè)績(jī)津貼、特殊人才津貼、職務(wù)補(bǔ)助津貼、學(xué)生工作津貼、重要學(xué)術(shù)崗位津貼、通訊津貼、保健津貼、獎(jiǎng)勵(lì)津貼等10項(xiàng)內(nèi)容。從分配項(xiàng)目來(lái)看，當(dāng)前高校的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分配項(xiàng)目充分考慮了教職員工的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)情況。但本獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分配項(xiàng)目較細(xì)，在實(shí)際發(fā)放中計(jì)算比較繁瑣。

3.獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的核算方式。通訊津貼和保健津貼按元核算，其他各項(xiàng)津貼采用分值核算，每分值的標(biāo)準(zhǔn)按當(dāng)年經(jīng)自治區(qū)核定的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的總量÷上年度全校人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的總分值來(lái)確定。從核算方式上來(lái)看，前期的測(cè)算工作量較大，但后續(xù)的可調(diào)控性較強(qiáng)，可根據(jù)總量情況適時(shí)調(diào)整分值標(biāo)準(zhǔn)，不需重新調(diào)整分值。

4.獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的各分配項(xiàng)目所占權(quán)重。在分配項(xiàng)目中，年功津貼、崗位津貼、業(yè)績(jī)津貼、通訊津貼、保健津貼統(tǒng)稱(chēng)為基礎(chǔ)津貼，每人根據(jù)崗位工資職級(jí)獲得對(duì)應(yīng)的報(bào)酬，特殊人才津貼、職務(wù)補(bǔ)助津貼、學(xué)生工作津貼、重要學(xué)術(shù)崗位津貼及獎(jiǎng)勵(lì)津貼統(tǒng)稱(chēng)為特殊津貼，具有對(duì)應(yīng)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的職工可享受。如圖1所示：在整個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配額中，基礎(chǔ)津貼分配比例達(dá)67%（其中年功津貼占4%、崗位津貼占27%、業(yè)績(jī)津貼占26%、通訊津貼占5%、保健津貼占5%）；特殊津貼分配比例為33%（其殊人才津貼占9%、職務(wù)補(bǔ)助津貼占2%、學(xué)生工作津貼占1%、重要學(xué)術(shù)崗位津貼占1%，獎(jiǎng)勵(lì)津貼占20%）。從分配項(xiàng)目所占權(quán)重來(lái)看，該院校在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配中，充分體現(xiàn)了按崗取酬，優(yōu)勞優(yōu)酬，向優(yōu)秀人才傾斜。

5.各類(lèi)人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配情況。調(diào)查顯示：專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資水平相對(duì)較高，為2942元/月；管理人員人均獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資水平居中，為2089元/月；工勤人員人均獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資水平相對(duì)較低，為1616元/月。如圖2所示。

二、醫(yī)學(xué)院校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配影響因素分析

1.政策性導(dǎo)向的影響。

績(jī)效工資考核方案范文第3篇

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院 績(jī)效工資 問(wèn)題與措施

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐漸深入，新醫(yī)改方案的出臺(tái)，醫(yī)療衛(wèi)生體系將日趨完善。按照國(guó)務(wù)院的要求，建立新型的績(jī)效工資考核分配制度，加強(qiáng)績(jī)效管理，是醫(yī)院面臨的新課題。因此，在實(shí)施績(jī)效工資制度中應(yīng)注意什么問(wèn)題，績(jī)效工資與績(jī)效管理如何進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，是每一個(gè)醫(yī)院管理者必須考慮和解決的問(wèn)題。

1 績(jī)效工資的涵義

根據(jù)國(guó)務(wù)院2006 年關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案規(guī)定。事業(yè)單位崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四個(gè)部分組成。其中，崗位工資與薪級(jí)工資為基本工資，執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn);績(jī)效工資則是收入分配中“活”的部分，按照工作人員的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)大小，拉開(kāi)收入分配差距。

公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資的目的就在于充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，激勵(lì)工作人員努力做好本職工作，為廣大患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，使廣大患者能夠在醫(yī)改中得到更多實(shí)惠。醫(yī)院的績(jī)效工資要和醫(yī)療服務(wù)收入緊密掛鉤，這就要求醫(yī)院根據(jù)專(zhuān)業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)和要求，實(shí)行分類(lèi)考核，建立完善的績(jī)效管理體系，真正體現(xiàn)按“績(jī)效分配”的原則，有效實(shí)施績(jī)效工資制度，有利于充分挖掘工作人員的工作潛力，有利于管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

2 醫(yī)院收入分配的現(xiàn)狀

目前，公立醫(yī)院工作人員的工資收入大體上分為基本工資、獎(jiǎng)金兩部分，其中，基本工資是按照國(guó)家規(guī)定，根據(jù)工作人員職務(wù)與級(jí)別的不同，執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn)。獎(jiǎng)金是作為醫(yī)院內(nèi)部分配的薪酬，其考核與分配方案由各醫(yī)院自行制定，盡管在獎(jiǎng)金分配方案上提倡拉開(kāi)檔次多勞多得，但實(shí)際上多數(shù)醫(yī)院的獎(jiǎng)金分配基本上還是“大鍋飯”，各科室由于效益不同獎(jiǎng)金也不一樣，但同一科室的人員，多是按人頭平均分配，對(duì)關(guān)鍵崗位和成績(jī)突出的工作人員雖然在獎(jiǎng)金分配上有所傾斜，但力度不夠，起不到激勵(lì)的作用。另外，醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益與醫(yī)療服務(wù)收入密切相關(guān)，由于各醫(yī)院效益有別，造成醫(yī)院工作人員之間工資收入差距較大，加之缺乏科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制和完善的分配制度，因此，導(dǎo)致一些醫(yī)院出現(xiàn)技術(shù)骨干不安心、工作積極性不高、服務(wù)效率低下、資源利用率低、患者滿(mǎn)意度下降等一系列問(wèn)題，因此，實(shí)施科學(xué)的績(jī)效管理與績(jī)效工資制度，是每一個(gè)醫(yī)院管理者迫切需要解決的問(wèn)題。

3 醫(yī)院績(jī)效工資分配中存在的問(wèn)題

3.1 對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足

部分醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為績(jī)效管理只是針對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行績(jī)效管理，缺乏對(duì)醫(yī)院、科室、部門(mén)績(jī)效管理的計(jì)劃、考評(píng)、分析與改進(jìn)。將績(jī)效管理簡(jiǎn)單的認(rèn)為是獎(jiǎng)金的分配方案，因此，導(dǎo)致績(jī)效管理工作流于形式，使之失去了激勵(lì)工作人員持續(xù)改進(jìn)工作并最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的效用。

3.2 績(jī)效指標(biāo)量化困難

醫(yī)院不同于企業(yè)，產(chǎn)品質(zhì)量有嚴(yán)格的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)物樣品，表述比較準(zhǔn)確，易于把握。而醫(yī)院是特殊的服務(wù)行業(yè)，其醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、病人滿(mǎn)意度、貢獻(xiàn)大小、部門(mén)效益等相關(guān)因素很難量化，也沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，許多指標(biāo)的評(píng)價(jià)需要患者的參與。因而，醫(yī)院在績(jī)效指標(biāo)分解上存在著量化困難，往往是指標(biāo)制定較詳細(xì)，落實(shí)難。

3.3 考核尺度難以把握

醫(yī)院具有崗位構(gòu)成復(fù)雜、績(jī)效管理面廣、指標(biāo)量化困難等特點(diǎn)。加之醫(yī)院管理模式一般是按行政職能科室、臨床一線(xiàn)科室、輔助檢查科室、后勤保障科室劃分的，工作性質(zhì)、收入渠道、效益程度差別較大。如績(jī)效考核指標(biāo)制定不當(dāng)，核算方法不妥，將導(dǎo)致績(jī)效工資分配不合理。績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是績(jī)效工資分配的主要依據(jù)，直接牽涉到工作人員的切身利益。如何平衡各部門(mén)關(guān)系，激勵(lì)全員斗志，是醫(yī)院管理層需要認(rèn)真研究的問(wèn)題。

4 醫(yī)院實(shí)行績(jī)效工資制度的措施

4.1 提高對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)

績(jī)效管理對(duì)醫(yī)院發(fā)展壯大具有十分重要的意義，績(jī)效管理與考核有利于對(duì)各部門(mén)及全體工作人員進(jìn)行科學(xué)、合理、公正的評(píng)價(jià);有利于人力資源決策和薪酬分配;有利于激勵(lì)全體工作人員的工作熱情;有利于醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，全體工作人員特別是醫(yī)院的管理者要引起充分重視?？?jī)效工資的分配關(guān)系到工作人員的切身利益，績(jī)效考核方案的制定要依據(jù)各部門(mén)、各崗位的實(shí)際情況，既要具有挑戰(zhàn)性，又要有科學(xué)性。方案制定過(guò)嚴(yán)不僅影響工作效率，而且容易挫傷工作人員的積極性，方案制定過(guò)松即起不到激勵(lì)的作用，也失去了績(jī)效考核的意義?？?jī)效考核要與獎(jiǎng)懲、晉升、加薪、人力資源配置、教育培訓(xùn)等掛鉤，讓績(jī)效考核真正起到促進(jìn)和激勵(lì)作用。

4.2 績(jī)效指標(biāo)要科學(xué)合理

醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要通過(guò)各部門(mén)及全體工作人員的共同努力，績(jī)效指標(biāo)的制定既要科學(xué)合理便于操作，又要有所難度激人奮斗?？?jī)效指標(biāo)通過(guò)層層分解，層層落實(shí)，相互監(jiān)督，定期考核，將整個(gè)績(jī)效管理體系與醫(yī)院、各科室和各崗位績(jī)效管理目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，增強(qiáng)工作人員服務(wù)質(zhì)量意識(shí)，提高醫(yī)療技術(shù)水平和患者滿(mǎn)意度，使醫(yī)院整體實(shí)力得到加強(qiáng)，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)。

績(jī)效指標(biāo)的制定與分解要根據(jù)各科室、各崗位特點(diǎn)，公正、客觀(guān)、實(shí)事求是，盡可能量化便于考核。相關(guān)職能部門(mén)要做好調(diào)查研究，確?？?jī)效指標(biāo)科學(xué)合理操作性強(qiáng)。

4.3 分配要突出重點(diǎn)兼顧一般

醫(yī)院各科室、各崗位由于專(zhuān)業(yè)不同、性質(zhì)不同、要求不同、服務(wù)重點(diǎn)不同、工作量不同等，因此，回報(bào)也各不相同，有高有低差別較大，但他們都為醫(yī)院總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出了貢獻(xiàn)?？?jī)效工資分配要以實(shí)際貢獻(xiàn)多少、技術(shù)含量高低、風(fēng)險(xiǎn)程度大小、工作負(fù)荷強(qiáng)弱、管理責(zé)任輕重為向?qū)?，在?jī)效考核過(guò)程中，按照各科室、各崗位績(jī)效管理目標(biāo)實(shí)施考核。在績(jī)效工資分配上要依據(jù)考核結(jié)果和工作實(shí)際，向重點(diǎn)科室、重點(diǎn)崗位傾斜，同時(shí)兼顧一般，使績(jī)效工資分配真正起到獎(jiǎng)勤罰懶激人奮進(jìn)的效果。使工作人員在績(jī)效管理考核中得到組織的認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

績(jī)效考核指標(biāo)一經(jīng)確定，要保持相對(duì)穩(wěn)定。在實(shí)施過(guò)程中，隨著條件、環(huán)境的變化考核指標(biāo)和內(nèi)容也會(huì)有所變化，相關(guān)職能部門(mén)應(yīng)適時(shí)對(duì)績(jī)效考核情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，及時(shí)補(bǔ)充、修改、完善考核指標(biāo)和內(nèi)容，使績(jī)效管理考核更加科學(xué)規(guī)范。

參考文獻(xiàn)

[1] 閆大海.《公立醫(yī)院績(jī)效工資與績(jī)效管理之探討》，經(jīng)濟(jì)師，2009.11.

績(jī)效工資考核方案范文第4篇

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 績(jī)效工資 改進(jìn)措施

中圖分類(lèi)號(hào)：F244.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2011）04-155-02

一、我國(guó)醫(yī)院績(jī)效工資分配實(shí)證探討的背景

“績(jī)效工資”這一概念源于2006年國(guó)務(wù)院關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案。該方案提出，事業(yè)單位實(shí)施崗位績(jī)效工資制度，崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四個(gè)部分組成。其中,崗位工資與薪級(jí)工資屬于基本工資,基本工資執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn)；績(jī)效工資中的“績(jī)”指工作業(yè)績(jī)，以數(shù)量為主，“效”指工作成效，含工作效率、效果和效益等，以質(zhì)量為主。其中，工作效率講工作的快慢；工作效果講工作結(jié)果的好壞或優(yōu)劣；工作效益講經(jīng)過(guò)人的工作后，單位可能投入的成本和獲取的收益及其關(guān)系，含社會(huì)或經(jīng)濟(jì)的等。從總體來(lái)說(shuō)，績(jī)效工資的績(jī)效是要同時(shí)注重業(yè)績(jī)數(shù)量和質(zhì)量的，不能只看數(shù)量而忽視質(zhì)量，也不能只強(qiáng)調(diào)質(zhì)量而不看數(shù)量。績(jī)效是收入分配中“活”的部分，即拉開(kāi)收入分配差距的工資。

2008年12月21日和2009年9月2日，國(guó)務(wù)院兩次常務(wù)會(huì)最終形成事業(yè)單位績(jī)效工資推行的“四個(gè)原則”，并決定事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資“分三步走”的原則方案，即2009年1月1日起在全國(guó)范圍內(nèi)的義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資，2009年10月1日起在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和2010年1月1日起在其他事業(yè)單位相繼實(shí)施績(jī)效工資。

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐漸深入，新醫(yī)改方案的出臺(tái),醫(yī)療衛(wèi)生體系將日趨完善，我國(guó)醫(yī)院的發(fā)展也取得了令人矚目的成就。按照國(guó)務(wù)院的要求,建立新型的績(jī)效工資考核分配制度，加強(qiáng)績(jī)效管理，是醫(yī)院面臨的新課題。我國(guó)醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資的目的就在于如何利用工資杠桿，吸引、留住和激勵(lì)優(yōu)秀的人才，使他們的能力得以充分和持續(xù)地發(fā)揮，充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，激勵(lì)工作人員努力做好本職工作，為廣大患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，使廣大患者能夠在醫(yī)改中得到更多實(shí)惠。由于醫(yī)院的績(jī)效工資要和醫(yī)療服務(wù)收入緊密掛鉤，這就要求醫(yī)院根據(jù)專(zhuān)業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)和要求，實(shí)行分類(lèi)考核，建立完善的績(jī)效管理體系，真正體現(xiàn)按“績(jī)效分配”的原則，有效實(shí)施績(jī)效工資制度，有利于充分挖掘工作人員的工作潛力，有利于管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。因此，在實(shí)施績(jī)效工資制度中，醫(yī)院的績(jī)效工資制度該進(jìn)行怎樣的改革，怎樣發(fā)揮出績(jī)效工資制度的激勵(lì)作用，是增強(qiáng)醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力的重要問(wèn)題，也是每一個(gè)醫(yī)院管理者必須考慮和解決的問(wèn)題。

二、當(dāng)前我國(guó)醫(yī)院崗位績(jī)效工資分配的制度

目前,許多醫(yī)院工作人員的工資收入大體上分為基本工資、獎(jiǎng)金兩部分，其中基本工資是按照國(guó)家規(guī)定,根據(jù)工作人員職務(wù)與級(jí)別的不同,執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn)。獎(jiǎng)金（也作為醫(yī)院當(dāng)前的績(jī)效工資）是作為醫(yī)院內(nèi)部分配的薪酬，其考核與分配方案由各醫(yī)院自行制定。

大多數(shù)醫(yī)院在獎(jiǎng)金核算過(guò)程中，按科室收支結(jié)余的一定比例提取獎(jiǎng)金，把科室的收支結(jié)余作為科室獲取獎(jiǎng)金的唯一依據(jù)或主要依據(jù),而對(duì)其他因素考慮較少；還有些醫(yī)院采用按收入計(jì)提獎(jiǎng)金額度，或按人頭平均分配獎(jiǎng)金，或只要上班或多或少都有獎(jiǎng)金的獎(jiǎng)金分配制度，這在一定程度上雖然可以起到調(diào)動(dòng)職工積極性的作用，但不利于醫(yī)院的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展，對(duì)引導(dǎo)員工的價(jià)值取向，對(duì)落實(shí)以病人為中心的宗旨等方面造成一系列問(wèn)題。

在各醫(yī)院績(jī)效工資分配中，應(yīng)以體現(xiàn)薪酬的能力導(dǎo)向和績(jī)效導(dǎo)向?yàn)樵瓌t,體現(xiàn)“效率與公平并重”為原則，要讓知識(shí)、能力、貢獻(xiàn)成為績(jī)效工資中應(yīng)集中體現(xiàn)的付酬因素，從而使薪酬從過(guò)去平均主義的簡(jiǎn)單支付轉(zhuǎn)變?yōu)榕c環(huán)境、組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，以期達(dá)到吸納、維系和激勵(lì)優(yōu)秀人才的目的；就是要堅(jiān)持以人為本的理念，全力推進(jìn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)、管理、工勤技能三支隊(duì)伍的協(xié)調(diào)發(fā)展。在優(yōu)質(zhì)資源向優(yōu)秀人才傾斜的同時(shí)，讓全院醫(yī)護(hù)人員（包括離退休醫(yī)護(hù)人員），共享事業(yè)發(fā)展的成果，努力形成廣大醫(yī)護(hù)人員各盡其能、各得其所而又和諧相處的良好局面。

三、我國(guó)醫(yī)院績(jī)效工資分配中存在的問(wèn)題

1.某些醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理的重視程度不夠充分?？?jī)效管理對(duì)醫(yī)院發(fā)展壯大具有十分重要的意義，績(jī)效管理與考核有利于對(duì)各部門(mén)及全體工作人員進(jìn)行科學(xué)、合理、公正的評(píng)價(jià)；有利于人力資源決策和薪酬分配；有利于激勵(lì)全體工作人員的工作熱情；有利于醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，全體工作人員特別是醫(yī)院的管理者要引起充分重視。然而現(xiàn)實(shí)情況是醫(yī)院管理者對(duì)績(jī)效管理沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)，認(rèn)為績(jī)效工資只是獎(jiǎng)金的一種形式，沒(méi)有對(duì)醫(yī)院科室部門(mén)績(jī)效管理進(jìn)行周密布署，更不能制定出行之有效的績(jī)效工資考核項(xiàng)目，不能做到事前計(jì)劃，事中跟蹤，事后考核、分析與改進(jìn)。因此，很多醫(yī)院的績(jī)效工資管理工作只是流于形式，不能確實(shí)起到激勵(lì)工作人員持續(xù)改進(jìn)工作并最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的效用。

2.績(jī)效工資指標(biāo)考核不夠細(xì)劃。醫(yī)院具有崗位構(gòu)成復(fù)雜、績(jī)效管理面廣、指標(biāo)量化困難等特點(diǎn)。加之醫(yī)院管理模式一般是按行政職能科室、臨床一線(xiàn)科室、輔助檢查科室、后勤保障科室劃分的,工作性質(zhì)、收入渠道、效益程度差別較大?？?jī)效工資分配要以實(shí)際貢獻(xiàn)多少、技術(shù)含量高低、風(fēng)險(xiǎn)程度大小、工作負(fù)荷強(qiáng)弱、管理責(zé)任輕重為向?qū)В诳?jī)效考核過(guò)程中，按照各科室、各崗位績(jī)效管理目標(biāo)實(shí)施考核，績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是績(jī)效工資分配的主要依據(jù)，直接牽涉到工作人員的切身利益。在績(jī)效工資分配上要依據(jù)考核結(jié)果和工作實(shí)際，向重點(diǎn)科室、重點(diǎn)崗位傾斜，同時(shí)兼顧一般，使績(jī)效工資分配真正起到獎(jiǎng)勤罰懶、激人奮進(jìn)的效果。使工作人員在績(jī)效管理考核中得到組織的認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。如績(jī)效考核尺度制定不當(dāng)，核算方法不妥，將導(dǎo)致績(jī)效工資分配不合理。而目前很多醫(yī)院不能細(xì)劃績(jī)效工資的考核項(xiàng)目，盡管在績(jī)效工資分配方案上提倡拉開(kāi)檔次多勞多得，但實(shí)際上多數(shù)醫(yī)院的績(jī)效工資分配基本上還是“大鍋飯”，各科室由于效益不同獎(jiǎng)金也不一樣。但同一科室的人員，多是按人頭平均分配，對(duì)關(guān)鍵崗位和成績(jī)突出的工作人員雖然在獎(jiǎng)金分配上有所傾斜，但力度不夠，起不到激勵(lì)的作用。

3.某些績(jī)效工資指標(biāo)量化困難。醫(yī)院不同于企業(yè)，產(chǎn)品質(zhì)量有嚴(yán)格的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)物樣品，表述比較準(zhǔn)確，易于把握。其醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、病人滿(mǎn)意度、貢獻(xiàn)大小、部門(mén)效益等相關(guān)因素很難量化，也沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，許多指標(biāo)的評(píng)價(jià)需要患者的參與。然而，醫(yī)院在績(jī)效指標(biāo)分解上存在著量化困難，往往是指標(biāo)制定較詳細(xì)，落實(shí)難。

四、完善醫(yī)院績(jī)效工資制度的改進(jìn)措施

1.提高醫(yī)院管理者對(duì)績(jī)效工資管理的重視程度?？偫碓诓煌膱?chǎng)合多次提到“績(jī)效工資”的話(huà)題，其政治意義是非常深遠(yuǎn)的，這實(shí)際上就是溫總理親自推行績(jī)效管理的具體行動(dòng)。他說(shuō)“要綜合考慮工作量、能力和貢獻(xiàn)大小認(rèn)真評(píng)定，以調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員積極性，更好地服務(wù)廣大群眾?！薄霸u(píng)定專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)，健全績(jī)效考核制度，實(shí)行績(jī)效工資就有了基礎(chǔ)?！贬t(yī)藥衛(wèi)生體制改革實(shí)施績(jī)效工資是醫(yī)療衛(wèi)生改革的一個(gè)非常重要的內(nèi)容。

可見(jiàn)，績(jī)效工資的分配不僅關(guān)系到工作人員的切身利益，而且對(duì)醫(yī)院發(fā)展壯大具有十分重要的意義。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)績(jī)效管理要給予充分的認(rèn)識(shí)，績(jī)效考核方案的制定要依據(jù)各部門(mén)、各崗位的實(shí)際情況，既要具有挑戰(zhàn)性，又要有科學(xué)性?？?jī)效考核要與獎(jiǎng)懲、晉升、加薪、人力資源配置、教育培訓(xùn)等掛鉤，讓績(jī)效考核真正起到促進(jìn)和激勵(lì)作用。

2.科學(xué)合理地細(xì)劃績(jī)效工資考核指標(biāo)。醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要通過(guò)各部門(mén)及全體工作人員的共同努力，績(jī)效指標(biāo)的制定既要科學(xué)合理便于操作，又要有所難度，激人奮斗?？?jī)效工資分配要以實(shí)際貢獻(xiàn)多少、技術(shù)含量高低、風(fēng)險(xiǎn)程度大小、工作負(fù)荷強(qiáng)弱、管理責(zé)任輕重為向?qū)?，在?jī)效考核過(guò)程中，按照各科室、各崗位績(jī)效管理目標(biāo)實(shí)施考核。

比如，“風(fēng)險(xiǎn)程度”是指在提供該項(xiàng)醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目操作過(guò)程中，患者發(fā)生并發(fā)癥和醫(yī)療意外的概率，以及患者后果的嚴(yán)重程度。在以“風(fēng)險(xiǎn)程度大小”作為績(jī)效工資考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)由專(zhuān)家按照風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生順序，由低到高、由輕到重，按1~100分的相對(duì)值給予風(fēng)險(xiǎn)程度賦值。分值與績(jī)效工資成正比。其他考核項(xiàng)目依此類(lèi)推，一一細(xì)劃。

績(jī)效指標(biāo)通過(guò)層層分解，層層落實(shí)，相互監(jiān)督，定期考核，將整個(gè)績(jī)效管理體系與醫(yī)院、各科室和各崗位績(jī)效管理目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，增強(qiáng)工作人員服務(wù)質(zhì)量意識(shí)，提高醫(yī)療技術(shù)水平和患者滿(mǎn)意度，使醫(yī)院整體實(shí)力得到加強(qiáng)，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)。

3.量化評(píng)價(jià)績(jī)效工資的考核指標(biāo)。隨著時(shí)間的推移，“績(jī)效”一詞的含義也不在斷豐富。近年來(lái)，“績(jī)效”的概念越來(lái)越強(qiáng)調(diào)公共服務(wù)的質(zhì)量和顧客的滿(mǎn)意度。在醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、病人滿(mǎn)意度、貢獻(xiàn)大小、部門(mén)效益等很難量化的相關(guān)因素中，也沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，確實(shí)很難量化，許多指標(biāo)的評(píng)價(jià)需要患者的參與；因而經(jīng)過(guò)幾年的探索，上海市浦東地區(qū)在這方面給出了經(jīng)驗(yàn)。

以貢獻(xiàn)大小為例，可以通過(guò)人均貢獻(xiàn)率來(lái)進(jìn)行量化。他們首先把基本醫(yī)療服務(wù)量化，吊兩瓶鹽水算一個(gè)單位工作，家庭病床則折合四個(gè)單位工作，通過(guò)計(jì)算人均工作量來(lái)考核醫(yī)療機(jī)構(gòu)的運(yùn)行效率，以確定貢獻(xiàn)大小等。

考核指標(biāo)越細(xì)劃，對(duì)績(jī)效工資考核越全面；考核指標(biāo)越量化，對(duì)績(jī)效工資的評(píng)定依據(jù)就越充分。績(jī)效考核指標(biāo)一經(jīng)確定,要保持相對(duì)穩(wěn)定。在實(shí)施過(guò)程中,隨著條件、環(huán)境的變化考核指標(biāo)和內(nèi)容也會(huì)有所變化,相關(guān)職能部門(mén)應(yīng)適時(shí)對(duì)績(jī)效考核情況進(jìn)行評(píng)價(jià),及時(shí)補(bǔ)充、修改、完善考核指標(biāo)和內(nèi)容,使績(jī)效管理考核更加科學(xué)規(guī)范。

總之，實(shí)施績(jī)效工資涉及廣大醫(yī)院工作人員的切身利益，政策性強(qiáng)，工作任務(wù)重。單位領(lǐng)導(dǎo)要高度重視，周密安排，精心組織，加強(qiáng)指導(dǎo)，妥善處理各方面關(guān)系，切實(shí)解決好實(shí)施中出現(xiàn)的問(wèn)題，確保績(jī)效工資實(shí)施工作平穩(wěn)進(jìn)行。

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績(jī)效工資考核方案范文第5篇

一、績(jī)效工資總量水平

根據(jù)市人社局、市財(cái)政局的相關(guān)規(guī)定，我局事業(yè)人員的津補(bǔ)貼總額按全市基準(zhǔn)線(xiàn)水平上浮30%-100%確定績(jī)效工資總量，并根據(jù)全局年度考核分?jǐn)?shù)高低實(shí)行合理浮動(dòng)。如遇相關(guān)政策調(diào)整，按政策重新確定績(jī)效工資總量。

二、績(jī)效工資分配

（1）基礎(chǔ)性績(jī)效工資分配。基礎(chǔ)性績(jī)效工資按全市基準(zhǔn)線(xiàn)水平的60%，納入市統(tǒng)發(fā)工資或單位自發(fā)工資范圍按月發(fā)放。

（2）獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按月預(yù)發(fā)。我局結(jié)合事業(yè)人員的工作崗位、聘任職稱(chēng)等因素按基準(zhǔn)線(xiàn)40%的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行預(yù)發(fā)（具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附表）。

（3）獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資年終考核發(fā)放分配。我局先按基準(zhǔn)線(xiàn)水平上浮30%確定績(jī)效工資總量，在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量中提取單位獎(jiǎng)勵(lì)基金，市級(jí)優(yōu)秀1500元、局級(jí)優(yōu)秀1200元，用于對(duì)有突出業(yè)績(jī)考核優(yōu)秀人員實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)。剩余的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資全部納入考核機(jī)制，按事業(yè)人員所任工作和聘任職稱(chēng)確定考核系數(shù)，對(duì)考核稱(chēng)職以上的人員全額發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，考核基本稱(chēng)職的按65%標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，不稱(chēng)職的人員取消全額獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

再根據(jù)《市其他事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施辦法》的規(guī)定，對(duì)超30%上限上報(bào)的差額及自收自支單位，其超30%的上報(bào)總量必須由主管局統(tǒng)一調(diào)控管理（原則上不得超主管部門(mén)機(jī)關(guān)水平），確保系統(tǒng)內(nèi)單位平衡，杜絕出現(xiàn)濫況。具體由各單位制訂實(shí)施方案，提交局長(zhǎng)辦公會(huì)議審核批準(zhǔn)后執(zhí)行，報(bào)人社局、財(cái)政局備案。

三、特殊情況下績(jī)效工資的發(fā)放辦法

（1）因受刑事處罰、黨紀(jì)政紀(jì)處分，在處罰或處分期內(nèi)，取消獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資；停職審查的，接受審查期間暫停發(fā)放，待審查結(jié)束作出結(jié)論后，再確定是否發(fā)放和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

（2）當(dāng)年干部、調(diào)動(dòng)、新錄用、退休等人員按本人工資發(fā)放月數(shù)計(jì)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資；哺乳假、病假連續(xù)滿(mǎn)1個(gè)月或累計(jì)滿(mǎn)2個(gè)月以上人員，按實(shí)際月數(shù)扣發(fā)35%的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。事假累計(jì)滿(mǎn)一個(gè)月的，按實(shí)際月數(shù)扣發(fā)35%的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資；事假超過(guò)3個(gè)月的，從第四個(gè)月開(kāi)始按月扣發(fā)全額獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

（3）被確定為誡勉的人員，暫不發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資；誡勉期限內(nèi)取消獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，期滿(mǎn)后考核稱(chēng)職的，按月全發(fā)。