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創(chuàng)業(yè)型企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案范文第1篇

彭毓蓉（1968-），女，漢，云南財(cái)經(jīng)大學(xué)商學(xué)院，研究方向：中小企業(yè)管理。

摘要：自創(chuàng)業(yè)板開板以來，截至2013年12月31日，已有122家上市公司推出了股權(quán)激勵(lì)方案。本文對(duì)創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵(lì)的情況進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析，并以2011年和2012年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的制造業(yè)公司為樣本，取其2011-2013年的業(yè)績指標(biāo)對(duì)實(shí)施當(dāng)年和下一年的激勵(lì)效果進(jìn)行對(duì)比分析。分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)的效果并不明顯。仍需完善創(chuàng)業(yè)板的激勵(lì)體制，促使其能更好的發(fā)揮作用。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)業(yè)板；股權(quán)激勵(lì)；公司績效

一、創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀

我國為了給創(chuàng)新型企業(yè)及高科技產(chǎn)業(yè)企業(yè)等提供融資渠道和成長空間，于2009年10月成立了創(chuàng)業(yè)板。這些公司多數(shù)從事高科技業(yè)務(wù)，具有成立時(shí)間短，資本規(guī)模小的特點(diǎn)，這也就決定了其對(duì)人才的依賴相對(duì)更大于主板的上市公司。因此許多創(chuàng)業(yè)板公司在上市前股改時(shí)就已經(jīng)實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)。而上市后提高了企業(yè)股份的流動(dòng)性，再加上創(chuàng)業(yè)板上市公司中95%是民營企業(yè)，更便于實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，于是大量創(chuàng)業(yè)板上市公司相繼推出了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案，這之中大部分都是制造企業(yè)。

截止2013年底，創(chuàng)業(yè)板已有356家上市公司。其中累計(jì)有122家公司先后推出了股權(quán)激勵(lì)方案。撤銷或撤回股權(quán)激勵(lì)草案的有10家，剩余有10家未授予未行權(quán)，98家股權(quán)激勵(lì)方案已經(jīng)進(jìn)入實(shí)施階段，還有4家創(chuàng)業(yè)板上市公司終止了股權(quán)激勵(lì)方案。從實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的年份來，公司數(shù)量呈逐年遞增趨勢。2010年有2家，2011年有21家，2012年有42家，2013年有43家。

實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司中有65家為制造企業(yè)，占六成以上。全部所屬行業(yè)分布見圖1?？芍獙?shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)較為集中于制造業(yè)與服務(wù)業(yè)，這些企業(yè)具有高科技、高風(fēng)險(xiǎn)、高成長的特點(diǎn)，因此更傾向于用股權(quán)激勵(lì)的方式來長期激勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造性，將其利益與公司利益緊密的聯(lián)系在一起。

表1是實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的創(chuàng)業(yè)板上市公司所屬地域分布。由表可以看出，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)主要集中在北上廣等一線城市，占有半壁江山。究其原因，一是創(chuàng)業(yè)板上市公司在發(fā)達(dá)省份城市較多，二是股權(quán)激勵(lì)在沿海城市及發(fā)達(dá)地區(qū)也較早引入，受到重視。如今隨著創(chuàng)業(yè)板的蓬勃發(fā)展，股權(quán)激勵(lì)也會(huì)推行的愈加廣泛。

表1股權(quán)激勵(lì)地域分布

表2是實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的創(chuàng)業(yè)板上市公司采用的模式統(tǒng)計(jì)?？梢钥闯稣伎倲?shù)61.11%的公司采用了股票期權(quán)的股權(quán)激勵(lì)方式，占總數(shù)22.22%的公司采用限制性股票的股權(quán)激勵(lì)方式。剩余有16家采用了股票期權(quán)與限制性股票相結(jié)合的方式，占到了總數(shù)的14.81%。還有兩家實(shí)施的兩期股權(quán)激勵(lì)采用了不同的方式，即神州泰岳（300002）和探路者（300005）均是首期采用股票期權(quán)模式，第二期采用股票期權(quán)和限制性股票相結(jié)合的方式。綜合來看，絕大多數(shù)的創(chuàng)業(yè)板上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)采用了股票期權(quán)模式。這是由于，一：股票期權(quán)的股票來源為定向增發(fā)，容易實(shí)施，且對(duì)激勵(lì)對(duì)象來講風(fēng)險(xiǎn)較小，行權(quán)價(jià)高于市價(jià)時(shí)可以放棄行權(quán)，不產(chǎn)生損失。二：股票期權(quán)對(duì)企業(yè)現(xiàn)金流和規(guī)模要求較小，更符合創(chuàng)業(yè)板公司的現(xiàn)狀。

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二、創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)分析

本文使用spss20.0軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，采用獨(dú)立樣本檢驗(yàn)的方法來研究創(chuàng)業(yè)板上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后是否提高了公司業(yè)績。

2.1樣本公司的選擇和數(shù)據(jù)來源

由于截至到2013年底，創(chuàng)業(yè)板實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司中大部分為制造企業(yè)，其他各行業(yè)分布較為分散。為了保證數(shù)據(jù)的相關(guān)性和一致性，遂將這些數(shù)量較小的企業(yè)排除，只以制造業(yè)為樣本，共65家公司。又2010年僅兩家企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，樣本較少，不具普遍性，予以剔除。再者2014年的公司年報(bào)尚未公布，無法取得數(shù)據(jù)，不能同2013年開始實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司做縱向比較，也剔除。剩余36家為樣本公司，選擇這些公司2011-2013年之間的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來分析股權(quán)激勵(lì)效果。相關(guān)數(shù)據(jù)來自于深交所網(wǎng)站創(chuàng)業(yè)板塊。

2.3變量選擇和對(duì)比評(píng)價(jià)

本文的被解釋變量是創(chuàng)業(yè)板上市公司的業(yè)績，取凈資產(chǎn)收益率（ROE）和每股收益（EPS）兩項(xiàng)作為業(yè)績指標(biāo)來研究。進(jìn)行縱向比較分析，探求實(shí)施股權(quán)激勵(lì)當(dāng)年和下年的公司業(yè)績差異。

2011年有10家樣本公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。采用獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)可得表3、4、5、6。

表4獨(dú)立樣本檢驗(yàn)

由表3、4可知，樣本公司2011年和2012年的凈資產(chǎn)收益率（ROE）均值分別是0.096700和0.088430，均值之差為0.008270，差值的標(biāo)準(zhǔn)誤差為0.0126472，說明樣本公司2012年的ROE比2011年的ROE低0.008270。方程方差齊性檢驗(yàn)的統(tǒng)計(jì)量F=0.987，相應(yīng)的顯著性概率Sig.F=0.334>0.05，不能拒絕原假設(shè)，說明前后兩年ROE的方差是齊性的。t=0.654，相應(yīng)的雙側(cè)顯著性概率Sig.=0.521>0.05，不能通過5%的顯著性水平檢驗(yàn)，說明股權(quán)激勵(lì)過程中實(shí)施當(dāng)年和實(shí)施后一年的ROE雖然存在差異，但并不顯著。

表5組統(tǒng)計(jì)量

由表5、6可知，樣本公司2011年和2012年的每股收益（EPS）均值分別是0374990和0385620，均值之差為001063，差值的標(biāo)準(zhǔn)誤差為00598474，說明樣本公司2012年的EPS比2011年的EPS高00598474。方程方差齊性檢驗(yàn)的統(tǒng)計(jì)量F=2179，相應(yīng)的顯著性概率SigF=0157>005，不能拒絕原假設(shè)，說明前后兩年EPS的方差是齊性的。t=0178，相應(yīng)的雙側(cè)顯著性概率Sig=0861>005，不能通過5%的顯著性水平檢驗(yàn)，說明股權(quán)激勵(lì)過程中實(shí)施當(dāng)年和實(shí)施后一年的EPS差異也不顯著。

2012年有26家樣本公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。采用獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)可得表7、8、9、10。

表7組統(tǒng)計(jì)量

表8獨(dú)立樣本檢驗(yàn)

由表7、8可知，2012年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的樣本公司的2012和2013年凈資產(chǎn)收益率（ROE）均值分別是0065281和0084785，均值之差為0019504，標(biāo)準(zhǔn)誤差為00208559，即樣本公司2013年的ROE比2012年高0019504。F=0166，相應(yīng)的顯著性概率SigF=0685>005，因此沒有理由拒絕方差相等，認(rèn)為方差沒有顯著性差異。第一行t=0935，相應(yīng)的雙側(cè)顯著性概率Sig=0354>005，說明實(shí)施股權(quán)激勵(lì)當(dāng)年和后一年的ROE沒有顯著性差異。

表9組統(tǒng)計(jì)量

表10獨(dú)立樣本檢驗(yàn)

由表9、10可知，2012年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的樣本公司的2012和2013年每股收益（EPS）均值分別是0311100和0403781，均值之差為0092681，標(biāo)準(zhǔn)誤差為00883191，即樣本公司2013年的EPS比2012年高0092681。F=0351，相應(yīng)的顯著性概率SigF=0556>005，因此沒有理由拒絕方差相等，認(rèn)為方差沒有顯著性差異。第一行t=-1049，相應(yīng)的雙側(cè)顯著性概率Sig=0299>005，說明實(shí)施股權(quán)激勵(lì)當(dāng)年和后一年的EPS沒有顯著性差異。

三、結(jié)論

創(chuàng)業(yè)型企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案范文第2篇

1 民營企業(yè)發(fā)展問題 

民營企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟(jì)中的重要力量，目前尚存在巨大的發(fā)展空間，而民營企業(yè)自身的特點(diǎn)，也使得其在壯大過程中凸顯出許多無法協(xié)調(diào)的問題[1]。民營企業(yè)的發(fā)展優(yōu)點(diǎn)在企業(yè)發(fā)展前期具有重要的推動(dòng)作用，而隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，傳統(tǒng)企業(yè)管理存在嚴(yán)重的漏洞逐漸顯現(xiàn)。 

首先，民營企業(yè)家族式管理制度導(dǎo)致員工工作積極性低。家族式管理模式，以血緣為管理層樞紐，導(dǎo)致民營企業(yè)內(nèi)部傾軋、產(chǎn)權(quán)模糊、效益不明確。員工積極性低，有才能的人才得不到提拔，人才流失嚴(yán)重，嚴(yán)重制約民營企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。 

其次，民營企業(yè)內(nèi)部管理體制不完善。民營企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者大多數(shù)缺少管理知識(shí)體系，在企業(yè)發(fā)展初期，創(chuàng)業(yè)者運(yùn)用個(gè)人素質(zhì)對(duì)優(yōu)秀企業(yè)的管理模式進(jìn)行模仿。未能形成符合自身企業(yè)發(fā)展的企業(yè)管理制度和企業(yè)文化歸屬，使企業(yè)日常運(yùn)行體制和實(shí)踐不相符，嚴(yán)重影響日常工作效率。 

最后，民營企業(yè)缺少制度性管理，導(dǎo)致企業(yè)人力資源凝聚力小，積極性不高，人才流動(dòng)過于頻繁，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，影響企業(yè)的壯大發(fā)展。由于民營企業(yè)的家族式管理、內(nèi)部管理制度缺失等問題導(dǎo)致企業(yè)缺少健全的發(fā)展模式，缺少戰(zhàn)略理念，從而導(dǎo)致許多現(xiàn)有的中高層管理人才和技術(shù)型人才沒有穩(wěn)定的歸屬感，更沒有企業(yè)文化認(rèn)同感，在其他企業(yè)的人才攻勢和誘惑面前隨時(shí)有可能甩手而去，對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成不利局面，甚至有可能產(chǎn)生根本性的影響。 

2 現(xiàn)代企業(yè)管理方式的發(fā)展和趨勢 

2.1 現(xiàn)代企業(yè)管理方式的發(fā)展現(xiàn)狀 

一方面，現(xiàn)代企業(yè)管理方式促進(jìn)企業(yè)優(yōu)化升級(jí)，促使經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)管理方式促使企業(yè)制度化、科學(xué)化發(fā)展，從而適應(yīng)當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)、綠色經(jīng)濟(jì)的發(fā)展潮流，帶動(dòng)企業(yè)資源的優(yōu)化配置、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展、人才的有效管理[2]。另一方面，現(xiàn)代企業(yè)管理方式實(shí)現(xiàn)我國企業(yè)同國際接軌，提高我國企業(yè)國際競爭力，提高我國經(jīng)濟(jì)影響力。當(dāng)前，現(xiàn)代企業(yè)管理方式實(shí)現(xiàn)新型管理方式，向國際優(yōu)秀企業(yè)借鑒學(xué)習(xí)，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)管理的監(jiān)管，使國內(nèi)企業(yè)能與跨國企業(yè)相抗衡，增加市場份額。 

2.2 現(xiàn)代企業(yè)管理方式的發(fā)展趨勢 

首先，現(xiàn)代企業(yè)管理方式的發(fā)展具有全方位性，即從建立健全現(xiàn)代企業(yè)管理制度、改革創(chuàng)新現(xiàn)代企業(yè)管理思想等方面入手?，F(xiàn)代企業(yè)管理方式愈加注重理論和實(shí)踐相結(jié)合，在開展項(xiàng)目之前，開展全面、準(zhǔn)確的市場調(diào)研活動(dòng)，收集有效的動(dòng)態(tài)資料，為項(xiàng)目發(fā)展提供現(xiàn)實(shí)支持。其次，現(xiàn)代企業(yè)管理方式加快企業(yè)管理組織層面的改革創(chuàng)新，即在企業(yè)內(nèi)部形成有效的結(jié)構(gòu)體系，保證員工能夠形成權(quán)利、權(quán)力和勞動(dòng)付出三者的和諧高效?，F(xiàn)代企業(yè)管理促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)的清晰、合理。例如，使有能力的人才能夠擁有相當(dāng)?shù)臋?quán)力，從而引領(lǐng)企業(yè)的發(fā)展。最后，現(xiàn)代企業(yè)管理方式建立健全科學(xué)、有效的管理模式。管理模式是促進(jìn)企業(yè)立足于自身經(jīng)營目標(biāo)，優(yōu)化配置資源，進(jìn)行高效生產(chǎn)活動(dòng)?，F(xiàn)代企業(yè)管理下的企業(yè)模式呈現(xiàn)出“以人文本”的用人制度，實(shí)現(xiàn)層次化的管理方式，同時(shí)進(jìn)行有目的的生產(chǎn)活動(dòng)。 

3 民營企業(yè)施行股權(quán)激勵(lì)改革的可行性分析 

3.1 民營企業(yè)實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)改革的理論基礎(chǔ) 

一方面，實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)改革能夠在推動(dòng)勞動(dòng)合同法在企業(yè)間的有效實(shí)施的同時(shí)，提高中高層員工以及核心技術(shù)員工的工作積極性。根據(jù)我國目前的經(jīng)濟(jì)制度和分配制度，施行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制有利于提高按生產(chǎn)要素分配方式的快速健康發(fā)展，促進(jìn)社會(huì)公平，提高社會(huì)效率。另一方面，目前我國已經(jīng)初步實(shí)現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)管理制度，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)法人治理和內(nèi)部的高效管控，很好地將企業(yè)的發(fā)展同員工自身的發(fā)展進(jìn)行有機(jī)統(tǒng)一。利益統(tǒng)一化是實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)制度的高效作用的關(guān)鍵所在。隨著企業(yè)管理制度的不斷完善，股權(quán)激勵(lì)制度的優(yōu)化改革成為發(fā)展的重點(diǎn)。 

3.2 民營企業(yè)實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)改革的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ) 

一方面，人才流失成為影響民營企業(yè)長足發(fā)展最突出的不利因素，推動(dòng)股權(quán)激勵(lì)改革的發(fā)展，能夠有效吸引人才、留住人才。同時(shí)，隨著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的改變，國家鼓勵(lì)民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展的政策支持，推動(dòng)民營企業(yè)必須進(jìn)一步快速發(fā)展。實(shí)行股權(quán)激勵(lì)改革還能帶動(dòng)企業(yè)完全走向市場，成為真正意義上的新型現(xiàn)代企業(yè)。另一方面，現(xiàn)代企業(yè)管理方式的發(fā)展趨勢，要求民營企業(yè)能夠提升內(nèi)部管理水平，實(shí)現(xiàn)人員的層次性分布，資源的有效配置。通過股權(quán)激勵(lì)機(jī)制改革，能夠推動(dòng)現(xiàn)代企業(yè)管理方式在企業(yè)發(fā)展中作用的最大化。 

4 民營企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì) 

4.1 民營企業(yè)股權(quán)激勵(lì)對(duì)象 

民營企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于人才，主要有技術(shù)型人才和管理型人才兩方面。股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象可以分成三個(gè)層面，即企業(yè)的決策層、管理層、技術(shù)骨干層（包括營銷技術(shù)）。對(duì)民營企業(yè)而言，實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵在于對(duì)企業(yè)管理組織人員進(jìn)行股權(quán)贈(zèng)與，低價(jià)購買等方式，提高人才對(duì)企業(yè)的歸屬感；對(duì)于員工層面的激勵(lì)，主要有技術(shù)型和表現(xiàn)優(yōu)秀的普通員工。對(duì)于技術(shù)型人才的股權(quán)激勵(lì)，有利于留住人才；對(duì)于普通優(yōu)秀員工的股權(quán)激勵(lì)有利于推動(dòng)其他員工的積極性[3]。

4.2 民營企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方式 

民營企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方式的多樣性，是當(dāng)前方案設(shè)計(jì)優(yōu)化創(chuàng)新的重點(diǎn)所在。股權(quán)激勵(lì)的方式主要有兩種：一種是權(quán)益類的方式，另一種是現(xiàn)金類的方式。權(quán)益類方式常用的工具包括股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票、員工持股計(jì)劃等；現(xiàn)金類方式常用的工具包括虛擬股票、股票增值權(quán)、分紅權(quán)等。兩種方式各有利弊，前者無需支付現(xiàn)金但是增加了股東數(shù)量，分薄了股權(quán)；后者不改變股權(quán)結(jié)構(gòu)，但增大了企業(yè)現(xiàn)金支付壓力。 

4.3 民營企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的力度 

實(shí)現(xiàn)民營企業(yè)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新在于提高激勵(lì)力度?？梢愿鶕?jù)管理人才和技術(shù)人才的工作表現(xiàn)，按階梯提高授予股權(quán)的份額；或是根據(jù)該類員工的工作表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)金與股權(quán)的轉(zhuǎn)換比例。同時(shí)考慮其他企業(yè)的股票行權(quán)價(jià)格，提高股權(quán)轉(zhuǎn)換的優(yōu)勢，使股權(quán)激勵(lì)機(jī)制具有明顯效果。 

4.4 民營企業(yè)股權(quán)激勵(lì)評(píng)價(jià)制度 

股權(quán)激勵(lì)評(píng)價(jià)制度是獲得股權(quán)激勵(lì)效果的直接途徑。建立健全評(píng)價(jià)制度，促使效果以數(shù)字化方式呈現(xiàn)，從而促使企業(yè)能夠進(jìn)一步調(diào)整制度，提高股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的有效性。股權(quán)激勵(lì)評(píng)價(jià)制度可以從兩方面進(jìn)行建立，一是建立財(cái)務(wù)體系，比較企業(yè)的凈收入，二是通過與同行業(yè)進(jìn)行績效評(píng)價(jià)，從技術(shù)指標(biāo)到管理指標(biāo)經(jīng)營指標(biāo)等進(jìn)行對(duì)比分析。 

5 民營企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的限制條件 

5.1 民營企業(yè)股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的限制條件 

為了達(dá)到民營企業(yè)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的最佳效果，在股權(quán)激勵(lì)制度的對(duì)象設(shè)計(jì)問題上，往往設(shè)計(jì)不同的對(duì)象激勵(lì)權(quán)限。 

第一，是激勵(lì)對(duì)象不擁有股權(quán)再轉(zhuǎn)讓的權(quán)利，主要是實(shí)現(xiàn)激勵(lì)對(duì)象能夠同企業(yè)共存亡，提高激勵(lì)對(duì)象工作積極性；第二，是對(duì)激勵(lì)對(duì)象工作年限的限制。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制最初的目的是留下企業(yè)發(fā)展中的骨干，延長為企業(yè)工作服務(wù)的年限。一般而言，股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的工作年限在3～8年。第三，是對(duì)激勵(lì)對(duì)象股東大會(huì)表決的權(quán)利。激勵(lì)對(duì)象的股東表決權(quán)必須受到原有股東的考察后才能夠擁有。 

5.2 民營企業(yè)股權(quán)激勵(lì)期間的限制條件 

民營企業(yè)股權(quán)激勵(lì)對(duì)象獲得最終股東表決權(quán)需要經(jīng)歷一段激勵(lì)期間。一般而言，股東激勵(lì)期間留住激勵(lì)對(duì)象是股權(quán)激勵(lì)制度的階段性目標(biāo)，因而對(duì)于激勵(lì)期間的限制必須是合理的。另一方面，對(duì)于股權(quán)激勵(lì)對(duì)象在激勵(lì)期間的退出機(jī)制的限制同樣能夠?qū)崿F(xiàn)激勵(lì)對(duì)象的服務(wù)價(jià)值的最優(yōu)化。首先，限制退出條件。除非特殊原因，否則激勵(lì)對(duì)象不得退出股權(quán)；其次，限制退出受讓，激勵(lì)兌現(xiàn)由于特殊原因退出企業(yè)持股，企業(yè)股東按持股比例受讓；最后，限制退出對(duì)價(jià)。退出股權(quán)的本質(zhì)在于股權(quán)的交易，因而，限制股權(quán)退出的核心的對(duì)價(jià)合理。 

6 結(jié)語 

綜上所述，民營企業(yè)對(duì)于國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重要意義，民營企業(yè)要在市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律下加速發(fā)展，在市場競爭中立于不敗之地，現(xiàn)代企業(yè)管理方式無疑將起著關(guān)鍵作用。對(duì)企業(yè)核心人才實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，加強(qiáng)人力資源整合，增強(qiáng)員工凝聚力和歸屬感應(yīng)當(dāng)作為企業(yè)管理的核心內(nèi)容?？茖W(xué)合理而又有創(chuàng)新的股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)必將引領(lǐng)企業(yè)走向光明美好的未來。 

參考文獻(xiàn)： 

創(chuàng)業(yè)型企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案范文第3篇

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì) 現(xiàn)狀 建議

一、我國股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展

1952年，美國輝瑞制藥公司發(fā)明了股票期權(quán)，以避免高管人員由于高薪水產(chǎn)生的高稅賦，當(dāng)時(shí)也稱此舉動(dòng)為經(jīng)理股票期權(quán)。股票期權(quán)為解決股東與公司管理者之間的問題提供了可行性，因此廣泛傳開，衍生成如今的股權(quán)激勵(lì)。所謂股權(quán)激勵(lì)，是指給予公司經(jīng)營管理者等一定量的公司股權(quán)形式的經(jīng)濟(jì)利益，以使他們能夠同時(shí)以股東的角色參與公司的決策，并分享利潤或者承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而達(dá)到使他們盡職盡責(zé)的管理經(jīng)營公司的一種激勵(lì)方法。

我國的股權(quán)激勵(lì)政策最早可追溯到1984年，那時(shí)我國在逐步推進(jìn)企業(yè)股份制改革，根據(jù)國家規(guī)定，改制企業(yè)的員工可以以個(gè)人名義購買企業(yè)的原始股，由此產(chǎn)生了內(nèi)部職工股。后來許多公司在發(fā)行上市時(shí)，會(huì)分配出流通股的10%用于向企業(yè)內(nèi)部員工出售。由于股票公開流通后，內(nèi)部職工股的價(jià)值往往會(huì)升高幾倍，所以許多員工會(huì)在股票流動(dòng)后短期內(nèi)便拋售，如此一來，企業(yè)職工得到了短期獲利，但從企業(yè)的角度來看，并沒有起到股權(quán)激勵(lì)應(yīng)該達(dá)到的風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享的作用。1998年證監(jiān)會(huì)《關(guān)于停止發(fā)行公司職工股的通知》，要求股份有限公司公開發(fā)行股票一律不再發(fā)行公司職工股。內(nèi)部職工股的激勵(lì)方法被暫停。2005年我國證券市場實(shí)行股權(quán)分置改革，2006年證監(jiān)會(huì)頒布了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》，國資委和財(cái)政部聯(lián)合了《國有控股上市公司（境內(nèi)）股權(quán)激勵(lì)試行辦法》，2008年證監(jiān)會(huì)出臺(tái)了《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄》，2012年又頒布了《上市公司員工持股計(jì)劃管理暫行辦法細(xì)則全文》等，這一系列相關(guān)的法律法規(guī)的制定與出臺(tái)，為我國的股權(quán)激勵(lì)發(fā)展提供了強(qiáng)有力的法律依據(jù)。

我國股權(quán)激勵(lì)發(fā)展至今，積累了許多研究成果。在對(duì)股權(quán)激勵(lì)方面的研究，主要集中于股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司財(cái)務(wù)業(yè)績的影響、對(duì)治理效應(yīng)的積極作用的研究，同時(shí)也有少部分學(xué)者對(duì)其負(fù)面作用做了分析研究。股權(quán)激勵(lì)的研究方法，主要為事件研究法和案例研究法，因?yàn)槲覈墓蓹?quán)激勵(lì)發(fā)展時(shí)間較短且相關(guān)的樣本數(shù)據(jù)不容易收集。

二、我國上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀

（一）公司對(duì)股權(quán)激勵(lì)制度的根本目的及作用的認(rèn)識(shí)不到位

由于公司對(duì)于股權(quán)激勵(lì)制度的根本目的及其應(yīng)起到的作用認(rèn)識(shí)不到位，導(dǎo)致實(shí)施產(chǎn)生的效果與預(yù)期結(jié)果產(chǎn)生偏差。其實(shí)，股權(quán)激勵(lì)的目的就是為了能讓公司的經(jīng)營管理者轉(zhuǎn)變自己的視角，以股東的身份來更好的參與到企業(yè)的經(jīng)營決策上面，達(dá)到降低公司的成本、提高經(jīng)營管理者的工作效率、增強(qiáng)公司的集體凝聚力、加強(qiáng)公司的市場競爭力。一些上市公司目光短淺，只局限于眼前利益，行權(quán)等待期和限售期在符合國家規(guī)定的情況下制定的很短，并沒有使激勵(lì)作用發(fā)揮應(yīng)有的效果。有些公司甚至將這種激勵(lì)機(jī)制作為對(duì)相關(guān)經(jīng)營管理人員的獎(jiǎng)勵(lì)，將行權(quán)條件設(shè)置得很低，輕而易舉的就能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)拿到利益，這就使得這一部分管理人員過于關(guān)注公司的股價(jià)等相關(guān)信息，無心經(jīng)營管理公司，使得激勵(lì)機(jī)制失去了其應(yīng)有的作用。

（二）股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施缺乏有效的內(nèi)部監(jiān)管

我國大多數(shù)的股權(quán)激勵(lì)制度的制定實(shí)施是由公司的經(jīng)營管理者控制，對(duì)股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施缺乏有效的內(nèi)部控制，從而使股權(quán)激勵(lì)變成了自己對(duì)自己的激勵(lì)，很可能會(huì)導(dǎo)致公司管理層不盡職盡責(zé)地促進(jìn)公司的高速發(fā)展，甚至隱藏未來的增長潛力，使得行權(quán)變得輕而易舉，甚至?xí)p害股東的利益。正是由于我國現(xiàn)在大多數(shù)的上市公司都沒有健全的內(nèi)部監(jiān)管體系制度，使得公司缺乏對(duì)經(jīng)營管理者的監(jiān)督和約束，導(dǎo)致很多不正當(dāng)關(guān)聯(lián)交易，這不僅損壞了公司的利益，也破壞了我國金融市場的良好秩序。

（三）股權(quán)激勵(lì)方案中制定的考核體系不夠健全

股權(quán)激勵(lì)方案的實(shí)施需要制定一套績效考核體系，只有被激勵(lì)人員達(dá)到考核要求才能行權(quán)得到利益，從而激勵(lì)管理人員努力經(jīng)營管理公司，早日達(dá)到既定的要求，因此股權(quán)激勵(lì)方案中對(duì)于考核體系的制定是實(shí)施該制度的基本前提和重要內(nèi)容。當(dāng)前我國多數(shù)上市公司使用凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率兩個(gè)指標(biāo)對(duì)目標(biāo)進(jìn)行考核，但這兩個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)過于保守，都是對(duì)公司傳統(tǒng)業(yè)績的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并不能全面細(xì)致地反映企業(yè)的財(cái)務(wù)經(jīng)營狀況，而且還沒有考慮到一些重要的不可忽視的非財(cái)務(wù)指標(biāo)。用這種簡單且不夠全面的幾個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)來確定被激勵(lì)人員的績效成績，顯然不能準(zhǔn)確客觀地體現(xiàn)被激勵(lì)人員的工作績效，反而可能使得被激勵(lì)人員過于追求特定的幾個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)而忽略其他問題，為公司帶來負(fù)面影響。

（四）職業(yè)經(jīng)理人市場不夠健全

我國現(xiàn)階段股權(quán)激勵(lì)的主要對(duì)象還是集中于公司的經(jīng)營管理者，即公司的高管人員，所以有必要健全經(jīng)理人市場。成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場可以對(duì)公司在崗人員形成無形的壓力，如果不能提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，則很可能會(huì)被更好的人才代替，因此良好成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場尤為重要。而我國現(xiàn)階段職業(yè)經(jīng)理人市場缺乏足夠數(shù)量的職業(yè)經(jīng)理人，甚至有些經(jīng)理人業(yè)務(wù)素質(zhì)并不達(dá)標(biāo)，同時(shí)我國現(xiàn)階段也缺乏高效的經(jīng)理人流通機(jī)制和公開競爭上崗的機(jī)制，大多數(shù)都是行政任命制，上崗后被解雇的風(fēng)險(xiǎn)也較小，這種情況會(huì)導(dǎo)致經(jīng)理人消極的工作態(tài)度，因?yàn)榧词箻I(yè)績不夠突出也不會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重的后果，這樣一來也使股權(quán)激勵(lì)制度的效果大打折扣。

（五）資本市場無法反映出上市公司的真正價(jià)值

在股權(quán)激勵(lì)制度下，被激勵(lì)者只有達(dá)到了公司股東預(yù)期的既定目標(biāo)，才能對(duì)公司給予的股權(quán)行權(quán)，所以資本市場股價(jià)上升，才能給被激勵(lì)對(duì)象帶來實(shí)際收益。而我國資本市場還在不斷發(fā)展和完善中，弱有效性的資本市場使得公司的股票價(jià)格并不一定就能真實(shí)地反映出企業(yè)的真正價(jià)值，股票價(jià)格的漲跌還受到許多其他因素的制約，比如國家的經(jīng)濟(jì)政策與形勢、市場的整體氛圍、公眾信心等。即使經(jīng)營管理人員勤勉努力地促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展，提升了企業(yè)的實(shí)力，然而卻因?yàn)榉N種原因?qū)е鹿竟蓛r(jià)并未上漲，甚至股價(jià)下跌，這樣被激勵(lì)者不能得到與其努力相匹配的回報(bào)，股權(quán)激勵(lì)的效果也會(huì)受到嚴(yán)重影響。

（六）國家法律法規(guī)政策體系還不夠完善

近年來，我國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，完善股權(quán)激勵(lì)制度的相關(guān)法律法規(guī)也在不斷出臺(tái)，但仍然存在一些缺陷和不足，還需要相關(guān)部門進(jìn)一步健全和完善。股權(quán)激勵(lì)實(shí)施中，許多的實(shí)施細(xì)則并沒有相應(yīng)的明確政策，使得在執(zhí)行中遇到很多困難，比如利用股權(quán)激勵(lì)虛構(gòu)業(yè)績、不正當(dāng)關(guān)聯(lián)交易、操縱市場、違反規(guī)定轉(zhuǎn)讓所持股份等。還有實(shí)施股權(quán)激勵(lì)企業(yè)往往都是大型的上市公司，高管人員薪資較高，而他們的稅賦負(fù)擔(dān)也很重，無形中加大了公司的激勵(lì)成本，也減少了高管人員的實(shí)際收入，對(duì)股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)行產(chǎn)生了影響。

三、對(duì)完善我國股權(quán)激勵(lì)制度的建議

（一）制定和完善與我國股權(quán)激勵(lì)制度實(shí)施相配套的法律法規(guī)體系

政府應(yīng)該加強(qiáng)股權(quán)激勵(lì)制度的法律體系建設(shè)，不斷將法律法規(guī)細(xì)化到實(shí)施的每個(gè)步驟，完善和優(yōu)化與我國股權(quán)激勵(lì)制度實(shí)施相配套的法律法規(guī)體系，夯實(shí)該機(jī)制的法律基礎(chǔ)尤為重要。

（二）企業(yè)內(nèi)部對(duì)于股權(quán)激勵(lì)方案中考核體系的制定要逐步科學(xué)化

科學(xué)有效的考核評(píng)價(jià)體系，公平客觀的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，才能使股權(quán)激勵(lì)機(jī)制達(dá)到應(yīng)有的效果。因此在企業(yè)制定股權(quán)激勵(lì)方案中，要保證考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的客觀性、公正性以及可操作性，并且明確考核評(píng)價(jià)體系中包括的具體評(píng)價(jià)內(nèi)容，除了將公司的財(cái)務(wù)指標(biāo)納入評(píng)價(jià)體系外，還應(yīng)注重考慮一些非財(cái)務(wù)指標(biāo)，以確保評(píng)價(jià)指標(biāo)的綜合性。

（三）完善股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的監(jiān)督機(jī)制

完善股權(quán)激勵(lì)監(jiān)督機(jī)制，不僅需要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督的有效性，而且需要相關(guān)部門協(xié)調(diào)與配合。企業(yè)內(nèi)部通過董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)以及其他的組織機(jī)構(gòu)相互制約，共同監(jiān)督并且推動(dòng)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)順利實(shí)施，使得企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門高效運(yùn)轉(zhuǎn)，促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。證監(jiān)會(huì)等相關(guān)部門，在法律法規(guī)的指導(dǎo)下，加強(qiáng)對(duì)各企業(yè)的監(jiān)督檢查力度，并且加強(qiáng)有效實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的相關(guān)知識(shí)的普及，提高各企業(yè)高管人員對(duì)股權(quán)激勵(lì)制度的正確認(rèn)識(shí)。

參考文獻(xiàn)：

1.余穎，唐宗明，陳琦偉.股票期權(quán)激勵(lì)與中國的制度環(huán)境[J].經(jīng)濟(jì)學(xué)家，2000，（6）.

創(chuàng)業(yè)型企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案范文第4篇

關(guān)鍵詞：股票期權(quán) 延覽人才 激勵(lì)機(jī)制 經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型

股權(quán)激勵(lì)制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分，是完善公司治理結(jié)構(gòu)的重要環(huán)節(jié)，是解決“委托——”問題的關(guān)鍵。股票期權(quán)是國際上最流行的激勵(lì)方式，是指公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格（行權(quán)價(jià)）和條件購買公司一定數(shù)量股票的權(quán)利。

一、瀘州老窖股票期權(quán)案例

白酒是我國特有的傳統(tǒng)酒種，是國內(nèi)獨(dú)有的內(nèi)需消費(fèi)品，未來前景很好。2006年金融危機(jī)后，白酒行業(yè)增速較快。但在全行業(yè)快速上升階段，貴州茅臺(tái)、瀘州老窖等高檔酒增長有放緩跡象。在這背景下，瀘州老窖董事會(huì)擬出了股票期權(quán)實(shí)施方案的草案，但最終因行權(quán)價(jià)制定偏低，薪酬委員會(huì)人員、激勵(lì)對(duì)象等都不合規(guī)定，未獲批準(zhǔn)。董事會(huì)經(jīng)過5年努力，最終于2010年制定股票期權(quán)實(shí)施方案修訂案獲證監(jiān)會(huì)批準(zhǔn)，成為中國白酒行業(yè)股票期權(quán)激勵(lì)案通過第一企業(yè)。

2006年草案未獲批準(zhǔn)的具體原因：

（1）瀘州老窖的股價(jià)從當(dāng)初的12元，上漲至2008年3月的70余元。股價(jià)很高，若以低價(jià)行權(quán)，恐怕會(huì)引起中小股東的不滿。

（2）與《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》不符合（詳見表格）

從公司治理的角度分析，瀘州老窖董事會(huì)對(duì)高級(jí)管理層及骨干員工實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，將股東利益與管理層利益實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一；并針對(duì)嚴(yán)峻的行業(yè)形勢，對(duì)銷售骨干人員制訂了股份激勵(lì)，極大地促進(jìn)銷售骨干人員的積極性，為公司擴(kuò)大銷售，市場占有率方面起到了重要的作用，并為改善產(chǎn)品結(jié)構(gòu)提升產(chǎn)品競爭力打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

二、股票期權(quán)是解決“委托——”問題的關(guān)鍵

公司治理結(jié)構(gòu)下，所有者和經(jīng)營層分開，公司股東追求股東價(jià)值最大化，管理者則追求自身報(bào)酬的最大化和人力資本的增值，薪酬激勵(lì)制度的核心是使管理層利益和股東的利益相統(tǒng)一，而股份激勵(lì)是將二者結(jié)合起來的最好工具。如果說公司治理問題的核心是解決所有者和經(jīng)營者之間“委托——”問題的話，那么股權(quán)激勵(lì)是解決“委托——”問題的關(guān)鍵。

美國一位心理學(xué)家說過“加薪是很難鼓勵(lì)員工的，因?yàn)閱T工會(huì)認(rèn)為這是理所當(dāng)然的事情?！倍跈?quán)不一樣，這是實(shí)際收入以外的陷阱。股票期權(quán)讓員工分享公司的成長，是企業(yè)對(duì)員工的持續(xù)貢獻(xiàn)作出認(rèn)可，增強(qiáng)了員工對(duì)公司的歸屬感和長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)切度。股票期權(quán)還可以讓員工分擔(dān)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，增強(qiáng)主人翁意識(shí)。

由于股權(quán)激勵(lì)在很大程度上解決了企業(yè)人激勵(lì)約束相容問題，被普遍認(rèn)為是一種優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制效應(yīng)的制度安排，由此得到長足發(fā)展。目前，在美國500強(qiáng)企業(yè)中，80%企業(yè)采取了以股票期權(quán)為主的股權(quán)激勵(lì)方式，股權(quán)激勵(lì)制度成為企業(yè)解決問題和道德風(fēng)險(xiǎn)的不可或缺的重要制度安排。

三、股票期權(quán)是企業(yè)延覽人才、留住人才重要手段

股票期權(quán)有利于引進(jìn)和留住使企業(yè)快速發(fā)展的優(yōu)秀人才。在現(xiàn)代市場環(huán)境下，人才是企業(yè)發(fā)展中的最重要的資源。企業(yè)要留住優(yōu)秀人才，須向經(jīng)理人支付優(yōu)厚的薪酬，包括工資、獎(jiǎng)金等現(xiàn)金形式和股票期權(quán)等非現(xiàn)金形式?，F(xiàn)金形式的薪酬，對(duì)于現(xiàn)金流比較短缺的處于創(chuàng)業(yè)期和快速成長階段的企業(yè)是一種不小的壓力，股票期權(quán)形式的薪酬，一旦股價(jià)下跌，經(jīng)理人員可以不行權(quán)，面臨損失也不大，而一旦股價(jià)上升，則獲利較大，因此這種形式是經(jīng)理人員較為歡迎的形式。股票期權(quán)屬長期激勵(lì)機(jī)制，財(cái)富轉(zhuǎn)移是隱性化的，不會(huì)引起太大的矛盾。股票期權(quán)只有等待期、行權(quán)期等期限過了，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)規(guī)定的業(yè)績條件，才可以行權(quán)，期限較長，相對(duì)來說，容易留住人才，使其安心為企業(yè)服務(wù)，有利于人才的相對(duì)穩(wěn)定。

惠普公司董事會(huì)從郎訊公司挖來著名的女企業(yè)家菲奧里納擔(dān)任總裁付出了很大的代價(jià)。今年7月上任的這位女總裁所得到的簽約報(bào)酬高達(dá)9000萬美元，其中包括一次性簽約獎(jiǎng)勵(lì)300萬美元，年薪125萬美元，年獎(jiǎng)金125萬美元到375萬美元，限制股58萬股，股票期權(quán)60萬股。英特爾派到中國擔(dān)任技術(shù)總監(jiān)的華裔科學(xué)家容志誠赴任前坦率說，他從太陽微系統(tǒng)跳槽到英特爾公司，一個(gè)很大的原因是報(bào)酬的因素。因特爾是一家成功運(yùn)用股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制的公司，所有員工都擁有公司的股票期權(quán)。上述當(dāng)事人得到的最大好處不是年薪和獎(jiǎng)金，而是股票期權(quán)。這是現(xiàn)在美國大公司和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司延覽人才的最重要的手段。

四、股票期權(quán)的激勵(lì)功效

股票期權(quán)是一種被廣泛應(yīng)用的前瞻性的激勵(lì)機(jī)制，也是一種機(jī)會(huì)和風(fēng)險(xiǎn)并存的激勵(lì)機(jī)制。股票期權(quán)可以矯正經(jīng)營者的短期心理，促使經(jīng)營者制訂符合公司長期利益的政策。通過股票期權(quán)機(jī)制，將經(jīng)理人的薪酬與公司長期業(yè)績緊密結(jié)合起來，使經(jīng)理人與股東分享自己的努力帶來的成果，從而也最大限度的保護(hù)股東利益。

股票期權(quán)實(shí)現(xiàn)了以低成本激勵(lì)方式來充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作積極性的目的。企業(yè)為留住人才，常許諾付給經(jīng)營者高薪，但如果經(jīng)營者收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績不是高度相關(guān)，那么再高的報(bào)酬也不會(huì)調(diào)動(dòng)經(jīng)營者的積極性。股票期權(quán)報(bào)酬是一種未來概念，只有在經(jīng)營者通過努力使企業(yè)得到了長遠(yuǎn)發(fā)展才能獲得這種權(quán)利并獲得收益。公司股票期權(quán)費(fèi)用化成本也沒有實(shí)際現(xiàn)金流的流出，還可以在以后年度內(nèi)現(xiàn)金的流入，在稅務(wù)方面這方面的費(fèi)用還有抵稅效應(yīng)。因此股票期權(quán)是一種低成本的激勵(lì)方式。

五、股票期權(quán)考核的業(yè)績指標(biāo)體系

為達(dá)到好的激勵(lì)效果，股票期權(quán)計(jì)劃應(yīng)制定一個(gè)科學(xué)完善的業(yè)績考核指標(biāo)體系，至少應(yīng)包括以下幾方面：

（1）反映股東回報(bào)和公司價(jià)值創(chuàng)造等綜合性指標(biāo)，如資產(chǎn)收益率、經(jīng)濟(jì)增加值、每股收益等；

（2）反映公司盈利能力及市場價(jià)值等成長性指標(biāo)，如凈利潤增長率、主營業(yè)務(wù)增長率、主營業(yè)務(wù)收入增長率、公司總市值增長率等；

創(chuàng)業(yè)型企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案范文第5篇

關(guān)鍵詞：高層架構(gòu)；股權(quán)激勵(lì)機(jī)制；研究

一、引言

在我國，上市公司內(nèi)部的股權(quán)類型主要有流通股、法人股和國家股三種。其中，法人股與國家股現(xiàn)階段還沒有在我國市場上流通，國家股產(chǎn)權(quán)主體主要是各級(jí)主管和政府部門。但作為孔子國家股的各級(jí)政府機(jī)關(guān)和官員，其在使用控股權(quán)的過程中，會(huì)因?yàn)槭艿阶陨硪蛩睾屯獠恳蛩氐挠绊?，造成較為嚴(yán)重的現(xiàn)金流和控制權(quán)這兩項(xiàng)權(quán)利分布不對(duì)稱的情況。因此，對(duì)當(dāng)前我國股權(quán)控制高層的架構(gòu)展開細(xì)致分析，并制定出與之相應(yīng)的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于提升我國上市公司市場競爭力，推動(dòng)市場經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步發(fā)展具有重要意義。

（一）高層架構(gòu)分析和設(shè)計(jì)

在對(duì)我國上市公司的高層架構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)前，相關(guān)人員需要對(duì)我國上市公司基本的股權(quán)結(jié)構(gòu)有明確的了解，知道在設(shè)計(jì)高層股權(quán)架構(gòu)時(shí)，不能夠從簡單的投資比例和股權(quán)比例入手，而是要以企業(yè)內(nèi)的股東的股權(quán)比例為依據(jù)，通過對(duì)股東會(huì)、股東權(quán)利、董事會(huì)的職權(quán)、以及企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的表決程序等展開一系列的優(yōu)化調(diào)整，使得企業(yè)中所有股東的權(quán)利結(jié)構(gòu)體系都可以滿足高層架構(gòu)合理性設(shè)計(jì)要求。對(duì)此，在對(duì)高層架構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，設(shè)計(jì)人員可以從以下幾方面入手：

第一，高層股權(quán)比例、公司決策和管理。對(duì)于上市公司來講，股權(quán)屬于公司高層決策者通過參與投資活動(dòng)而獲得的對(duì)企業(yè)股份的所有權(quán)；而企業(yè)的決策則來源于其股份權(quán)利，管理權(quán)是以股權(quán)授權(quán)為基礎(chǔ)。因此，只要公司的股東有投資薪給，就會(huì)擁有與之相應(yīng)的決策權(quán)，而這種決策權(quán)大小的差異性主要是由其本身參與投資決策的程度，以及對(duì)投資決策產(chǎn)生的影響力所決定的。

第二，控股股東。從法律上來講，擁有決策權(quán)的股東就是企業(yè)的控股股東。當(dāng)前我國上市企業(yè)高層取得控股權(quán)利主要可以通過以下兩種方式：一是直接出資數(shù)量達(dá)到了企業(yè)總股份的百分之五十以上；二是雖然直接出資值未到百分之五十，但在眾多股東中占據(jù)著最大的股權(quán)比例，且在參與公司決策期間通過吸收朋友股東、近親股東和關(guān)聯(lián)公司股東的方式，通過形成聯(lián)盟的形式從而在公司內(nèi)形成控股的局勢。

第三，表決權(quán)取得方式。如果上市公司的股東沒有通過以上兩種手段獲得公司控股權(quán)，成為公司控股股東，那么其據(jù)需要借助公司管理章程的方式，獲得表決權(quán)。

（二）股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的分析設(shè)計(jì)

通過對(duì)上文股權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的分析可以發(fā)現(xiàn)，公司股權(quán)投資機(jī)構(gòu)主要是相對(duì)于投資人而言的，這也是投資人在參與到投資決策活動(dòng)后所應(yīng)有的一項(xiàng)權(quán)利。當(dāng)上市公司步入正軌，并逐漸發(fā)展壯大之后，才會(huì)涉及到人才資源緊缺的問題。因此，如何穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的員工、吸引到更多的優(yōu)秀人員，變成為了現(xiàn)階段上市企業(yè)必須要解決的問題。而股權(quán)激勵(lì)機(jī)制作為可以提升企業(yè)人才吸引力的重要手段，對(duì)其展開研究十分必要。

一般情況下，要想確保股權(quán)激勵(lì)方案的成功性，企業(yè)管理者需要從企業(yè)發(fā)展周期出發(fā)，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和發(fā)展要求選擇合適的設(shè)計(jì)方法，從而展開激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)。與此同時(shí)，要想確保激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)性與合理性，其在設(shè)計(jì)相關(guān)方案時(shí)，要從以下幾大因素入手：

一是激勵(lì)對(duì)象。所謂的激勵(lì)對(duì)象，指的就是股權(quán)受益者，其主要是以三種模式存在的。第一種是全員參與，這種受益者主要會(huì)在創(chuàng)業(yè)初期出現(xiàn)；第二種是大部分企業(yè)員工都持有公司的股份，這種類型適用于處于高速發(fā)展階段的企業(yè)，這種激勵(lì)方式可以幫助企業(yè)留住更多的人才；第三種是企業(yè)關(guān)鍵員工持有公司部分股份，股權(quán)的受益者主要是掌握關(guān)鍵技能的員工和企業(yè)管理人員[1]。上市公司高層在選擇激勵(lì)對(duì)象時(shí)，一定要堅(jiān)持“寧缺毋濫”的原則，不宜將股權(quán)激勵(lì)變?yōu)楣蓹?quán)獎(jiǎng)勵(lì)和福利。二是激勵(lì)方式。當(dāng)前我國上市公司常用的中期和長期激勵(lì)方式主要被分為期權(quán)類、股權(quán)類和利益分享類。其中，每一類激勵(lì)方式都具有自己的優(yōu)勢和缺陷，以及具體的使用前提條件。但無論公司領(lǐng)導(dǎo)者選擇哪種激勵(lì)方式，都需要將其同企業(yè)的約束和激勵(lì)機(jī)制有效結(jié)合起來，將員工的積極性和主動(dòng)性充分發(fā)揮出來。三是員工持股分配和總額。此種激勵(lì)機(jī)制主要是為了解決每一位收益人掌握的股權(quán)激勵(lì)數(shù)量、股權(quán)激勵(lì)總量和用于解決后期激勵(lì)預(yù)留股票數(shù)量[2]。而如何確定選擇哪一種分配方式，管理者需要按照公司實(shí)際發(fā)展情況來確定，從大體上來看，每一位收益人掌握的股權(quán)數(shù)量基本都是按照員工的個(gè)人價(jià)值、崗位工作能力來確定的。四是股票的來源。由于上市公司股票的來源追溯相對(duì)較為麻煩，所以，在分配股票時(shí)，需要經(jīng)過證監(jiān)會(huì)審核與股東大會(huì)的審批。一般情況下，上市公司的股票來源主要有股市回購、庫存股票、大股東出讓和定向發(fā)行等渠道。其中，庫存股票指的主要是一個(gè)上市公司將自己發(fā)行到市場上的股票回購一部分，以其他長期激勵(lì)機(jī)制和股票期權(quán)的需要為根據(jù)，在未來某一個(gè)時(shí)間將預(yù)留出的股票出售出去。五是資金來源。所謂的購股就是購買股票資源來源。現(xiàn)階段，我國上市公司購股方式主要有福利基金、公司理念累積的公益金、員工的現(xiàn)金出資、員工利用股權(quán)向銀行獲得的抵押貸款、大股東或者是公司提供的融資等方式[3]。這些方式相對(duì)來講雖然操作都比較簡便，但其在購股過程中會(huì)出現(xiàn)財(cái)務(wù)支出，需要公司重復(fù)交稅。當(dāng)前大部分公司都會(huì)使用員工出現(xiàn)金購買股權(quán)的方式，直接按比例從員工工資中扣除掉相應(yīng)的資金，這樣方便企業(yè)管理者控制員工。六是退出機(jī)制。所謂的退出機(jī)制，其指的是企業(yè)針對(duì)員工的退出行為，在股權(quán)激勵(lì)制度中提出的一些約定，從而強(qiáng)化對(duì)員工的管理[4]。當(dāng)前，員工退出行為主要有三種：其一是正常離職。員工使用此種退出方式時(shí)，企業(yè)需要按照勞務(wù)和股權(quán)合同的要去，繼續(xù)讓退出的員工享受公司的期權(quán)或者是股權(quán)；其二是非正常離職。如果使用此種退出機(jī)制的員工未對(duì)公司造成一定的損失，且沒有違反保密協(xié)議，公司可以在自身允許的范圍內(nèi)授予員工一定的股權(quán)收益；其三是開除。按照相關(guān)規(guī)定要求，這種員工是需要被取消掉享受股權(quán)收益的權(quán)利。

二、結(jié)束語

總而言之，在市場經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，上市公司數(shù)量不斷增多的今天，高層架構(gòu)和股權(quán)機(jī)制的重要性也隨之不斷的提升。對(duì)于上市公司來講，擁有科學(xué)合理的高層架構(gòu)與股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于提升其本身的核心競爭力，為自己創(chuàng)造出可持續(xù)發(fā)展的機(jī)遇等具有十分重要的作用。因此，對(duì)當(dāng)前我國大部分上市公司內(nèi)部基本的高層架構(gòu)和企業(yè)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)現(xiàn)狀，以及我國股權(quán)類型進(jìn)行細(xì)致的分析，結(jié)合我國市場經(jīng)濟(jì)和上市企業(yè)未來基本發(fā)展需要，制定出符合我國市場經(jīng)濟(jì)與上市公司未來發(fā)展需要的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，從而更好的推動(dòng)我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)和上市公司可持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展。（作者單位：華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

[1] 徐寧.上市公司股權(quán)激勵(lì)授予對(duì)象的選擇與動(dòng)態(tài)分布――基于中國上市公司數(shù)據(jù)的實(shí)證研究[J].西安財(cái)經(jīng)學(xué)院學(xué)報(bào)，2012，03：25-30.

[2] 梁磊.中高層管理者激勵(lì)約束機(jī)制的構(gòu)建[J].施工企業(yè)管理，2012，06：92-95.