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績(jī)效獎(jiǎng)金分配辦法范文第1篇

根據(jù)本區(qū)教育系統(tǒng)人事制度改革的總體目標(biāo)和中小學(xué)分配制度改革的要求，為了規(guī)范學(xué)校分配秩序，理順?lè)峙潢P(guān)系，實(shí)施有效激勵(lì)，建立符合學(xué)校自身發(fā)展要求的分配激勵(lì)機(jī)制，現(xiàn)對(duì)學(xué)校績(jī)效獎(jiǎng)金分配管理提出如下試行意見(jiàn)：

一、指導(dǎo)思想

以“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，按照黨的十六大關(guān)于“深化分配制度改革”的精神，進(jìn)一步深化學(xué)校分配制度改革，加強(qiáng)績(jī)效獎(jiǎng)金的管理，規(guī)范分配秩序，理順?lè)峙潢P(guān)系，建立與學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)掛鉤、與教職工工作實(shí)績(jī)相匹配的績(jī)效獎(jiǎng)金分配制度，使教職工的收入與業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)緊密掛鉤，更好地發(fā)揮收入分配的激勵(lì)作用，充分調(diào)動(dòng)廣大教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，為南匯教育的改革發(fā)展努力工作。

二、基本原則

績(jī)效獎(jiǎng)金分配貫徹按勞分配、有效激勵(lì)的原則。在對(duì)教職工的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)和工作實(shí)績(jī)嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上實(shí)施分配，適當(dāng)拉開(kāi)差距，不搞平均主義，既要體現(xiàn)崗位差異，又要突出個(gè)人業(yè)績(jī)，特別是要向工作在教育教學(xué)一線(xiàn)的教師傾斜。

三、范圍對(duì)象

本區(qū)教育系統(tǒng)各類(lèi)學(xué)校中在編在崗的工作人員。

四、發(fā)放辦法

績(jī)效獎(jiǎng)金分基礎(chǔ)部分和績(jī)效部分。

(一)基礎(chǔ)部分以“基本獎(jiǎng)金”和“節(jié)日補(bǔ)貼”兩種形式發(fā)放。

1、基本獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，按月發(fā)放，標(biāo)準(zhǔn)為每人每月300元。

2、節(jié)日補(bǔ)貼全年按元旦、春節(jié)、勞動(dòng)節(jié)、教師節(jié)、國(guó)慶節(jié)五個(gè)節(jié)日一次性發(fā)放，標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，每個(gè)節(jié)日的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為每人500元，從20__年9月1日起執(zhí)行。

(二)績(jī)效部分以“月度績(jī)效獎(jiǎng)”和“年終考核獎(jiǎng)”兩種形式發(fā)放。

1、月度績(jī)效獎(jiǎng)的經(jīng)費(fèi)由區(qū)教育局按學(xué)校核定的在編在崗人數(shù)核撥，用于學(xué)校教師、職員和教輔人員的分配制度改革，按照學(xué)校內(nèi)部分配方案進(jìn)行分配，按月發(fā)放。月度績(jī)效獎(jiǎng)全年按10個(gè)月（不含7、8月份）逐月核撥，今年的核撥標(biāo)準(zhǔn)為月人均300元，從9月1日起執(zhí)行。

2、年終考核獎(jiǎng)的標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)學(xué)校年度考核結(jié)果而定，待學(xué)校年終考核和教職工個(gè)人考核結(jié)束后發(fā)放。年終考核獎(jiǎng)的發(fā)放，應(yīng)體現(xiàn)教職工的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)和工作實(shí)績(jī)，根據(jù)不同的崗位、不同的業(yè)績(jī)拉開(kāi)差距。學(xué)校在制訂具體分配方案時(shí)，教師、職員、教輔、工勤崗位的分配總額參照以下人均系數(shù)核定：

教師為1.5；

職員為1.4；

教輔為1.1；

工勤為0.6。

五、相關(guān)事項(xiàng)

(一)績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)的核定和調(diào)整，由區(qū)人事局、財(cái)政局、教育局根據(jù)工資增長(zhǎng)幅度、本區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和財(cái)政收入情況適時(shí)提出方案，報(bào)區(qū)委、區(qū)政府同意后執(zhí)行。

(二)學(xué)?？?jī)效獎(jiǎng)金總額的核定和調(diào)整，由區(qū)教育局人事科審核后執(zhí)行。

(三)年終考核獎(jiǎng)的系數(shù)，由區(qū)教育局人事科根據(jù)學(xué)校各類(lèi)崗位年度收入水平的情況進(jìn)行調(diào)整。

(四)區(qū)教育局要加強(qiáng)教育資金運(yùn)作的管理，對(duì)學(xué)校在分配制度改革過(guò)程中自籌資金的提取加以規(guī)范和調(diào)控。

(五)各學(xué)校要嚴(yán)格執(zhí)行工資分配制度，對(duì)未經(jīng)區(qū)教育局審核批準(zhǔn)自行建立或擴(kuò)大發(fā)放范圍和對(duì)象的工資、津貼、補(bǔ)貼項(xiàng)目一律停止執(zhí)行。本意見(jiàn)實(shí)施后，區(qū)教育局紀(jì)檢、監(jiān)察、組織、人事、計(jì)財(cái)、審計(jì)等部門(mén)要加大檢查力度，對(duì)各學(xué)校的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，有違紀(jì)、違規(guī)行為的將嚴(yán)肅查處，并追究領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。

七、本區(qū)教育系統(tǒng)其他事業(yè)單位參照本意見(jiàn)執(zhí)行。

上海市南匯區(qū)人事局

上海市南匯區(qū)財(cái)政局

績(jī)效獎(jiǎng)金分配辦法范文第2篇

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)；績(jī)效工資

1、績(jī)效工資概述

績(jī)效工資又稱(chēng)績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評(píng)估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。績(jī)效工資由四部分組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎(jiǎng)勵(lì)工資?？?jī)效工資制度有其優(yōu)越性的一面，但也有不足之處。

2、績(jī)效工資的優(yōu)點(diǎn)

（1）將個(gè)人的收入同其本人的工作績(jī)效直接掛鉤，會(huì)鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更多的效益，同時(shí)又不增加企業(yè)的固定成本。（2）嚴(yán)格的、長(zhǎng)期的績(jī)效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力、工作方法，提高員工績(jī)效。（3）這種方法使績(jī)效好的員工得到了獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也能獲取、保留績(jī)效好的員工。（4）當(dāng)不景氣的時(shí)候，雖然沒(méi)有獎(jiǎng)金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠(chéng)度；當(dāng)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)，公司也有充足的人才儲(chǔ)備。

3、績(jī)效工資的缺點(diǎn)

（1）績(jī)效工資鼓勵(lì)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，破壞員工之間的信任和團(tuán)隊(duì)精神。員工之間會(huì)封鎖信息，保守經(jīng)驗(yàn)，甚至可能會(huì)爭(zhēng)奪客戶(hù)。對(duì)那些一定需要團(tuán)隊(duì)合作才能有好的產(chǎn)出的企業(yè)，這種方法就不適用。（2）績(jī)效工資鼓勵(lì)員工追求高績(jī)效。如果員工的績(jī)效同組織（部門(mén)、公司）的利益不一致，就可能發(fā)生個(gè)人績(jī)效提高，組織的績(jī)效反而降低的情況，這時(shí)候這種方法就失去了價(jià)值。例如，銷(xiāo)售員為了達(dá)成交易，可能會(huì)對(duì)客戶(hù)做出很多免費(fèi)服務(wù)承諾，公司為了兌現(xiàn)承諾可能會(huì)投入很高的成本。

4、績(jī)效工資有四種主要的形式：績(jī)效調(diào)薪；績(jī)效獎(jiǎng)金；月/季度浮動(dòng)薪酬；特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃

(1)績(jī)效調(diào)薪。績(jī)效調(diào)薪是指根據(jù)員工的績(jī)效考核對(duì)其基本薪酬進(jìn)行調(diào)整，調(diào)薪的周期一般按年來(lái)進(jìn)行計(jì)算，而且調(diào)薪的比例根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果的不同也應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別，績(jī)效考核成績(jī)?cè)胶?，調(diào)薪的比例相應(yīng)地就要越高。進(jìn)行調(diào)薪時(shí)，有兩個(gè)問(wèn)題需要注意：一是調(diào)薪不僅包括加薪，而且還包括減薪，這樣才會(huì)更具激勵(lì)性。二是調(diào)薪要在該職位或該員工所處的薪酬等級(jí)所對(duì)應(yīng)的薪酬區(qū)間內(nèi)進(jìn)行，也就是說(shuō)員工基本薪酬增長(zhǎng)或減少不能超出該薪酬區(qū)間的最大值或最小值。

(2)績(jī)效獎(jiǎng)金?？?jī)效獎(jiǎng)金，也稱(chēng)為一次性獎(jiǎng)金，是指根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)的方式與績(jī)效調(diào)薪有些類(lèi)似，只是對(duì)于績(jī)效不良者不會(huì)進(jìn)行罰款。

(3)月/季度浮動(dòng)薪酬。在績(jī)效調(diào)薪和績(jī)效獎(jiǎng)金之間還存在一種折中的獎(jiǎng)勵(lì)方式，即根據(jù)月或季度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，以月績(jī)效獎(jiǎng)金或季度績(jī)效獎(jiǎng)金的形式對(duì)員工的業(yè)績(jī)加以認(rèn)可。這種月績(jī)效獎(jiǎng)金或季度績(jī)效獎(jiǎng)金一般采用基本工資乘以一個(gè)系數(shù)或者百分比的形式來(lái)確定，然后用一次性獎(jiǎng)金的形式來(lái)兌現(xiàn)。實(shí)際操作時(shí)，往往會(huì)綜合考核部門(mén)的績(jī)效與個(gè)人的績(jī)效。

(4)特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃。特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃是指在個(gè)人或部門(mén)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出工作要求，表現(xiàn)出特別的努力而且實(shí)現(xiàn)了優(yōu)秀的績(jī)效或做出了重大貢獻(xiàn)的情況下，組織額外給予的一種獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可。其類(lèi)型多種多樣，既可以是在企業(yè)內(nèi)部通訊上或者辦公室布告欄上表?yè)P(yáng)某個(gè)人，也可以是獎(jiǎng)勵(lì)一次度假的機(jī)會(huì)或者是數(shù)目不菲的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。

5、實(shí)行績(jī)效工資的意義

(1)有助于提升企業(yè)的績(jī)效。企業(yè)績(jī)效是以員工個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)而形成的，有效的績(jī)效工資管理系統(tǒng)可以改善員工的工作績(jī)效，進(jìn)而有助于提高企業(yè)的整體績(jī)效。

(2)有助于保證員工行為和企業(yè)目標(biāo)的一致。企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)有賴(lài)于員工的努力工作，人們對(duì)此早已形成共識(shí)。但是，在員工的努力程度和公司績(jī)效之間有一個(gè)關(guān)鍵的中間變量，即努力方向與企業(yè)目標(biāo)的一致性，如果員工的努力程度比較高，但是方向卻與企業(yè)的目標(biāo)相反，則不僅不會(huì)增進(jìn)企業(yè)的績(jī)效，相反還會(huì)產(chǎn)生負(fù)面作用。保證員工行為與企業(yè)目標(biāo)一致的一個(gè)重要途徑就是借助績(jī)效工資管理。由于績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)員工的行為具有導(dǎo)向作用，因此通過(guò)設(shè)定與企業(yè)的目標(biāo)一致的考核指標(biāo)，就可以將員工的行為引導(dǎo)到企業(yè)的目標(biāo)上來(lái)。

(3)有助于提高員工的滿(mǎn)意程度。提高員工的滿(mǎn)意度對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)具有重要的意義，而滿(mǎn)意度是與員工需要的滿(mǎn)足度聯(lián)系在一起的。在基本的生活得到保障以后，按照馬斯洛的需求層次理論，每個(gè)員工都會(huì)有內(nèi)在的自我尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，績(jī)效管理則是從兩個(gè)方面滿(mǎn)足了這種需要，從而有助于提高員工的滿(mǎn)意度。

(4)有助于實(shí)現(xiàn)人力資源管理的決策的科學(xué)合理化。實(shí)行績(jī)效工資可以為企業(yè)的人力資源管理的其他職能活動(dòng)提高準(zhǔn)確可靠的信息，從而提高決策的科學(xué)性和合理性。

6、績(jī)效工資的設(shè)計(jì)

一般說(shuō)來(lái)，績(jī)效工資的設(shè)計(jì)包括三個(gè)階段：準(zhǔn)備階段、溝通階段、績(jī)效計(jì)劃的審定與確認(rèn)階段。在準(zhǔn)備階段，管理人員需要了解企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和計(jì)劃，企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，部門(mén)的年度工作重點(diǎn)，員工所在職位的基本情況，員工上一績(jī)效周期的績(jī)效考核結(jié)果等信息。同時(shí)，管理人員還需要決定采用什么樣的方式進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃的溝通。

（1）確定績(jī)效考核目標(biāo)?？?jī)效考核目標(biāo)，也叫績(jī)效目標(biāo)，是對(duì)員工在績(jī)效考核期間的各項(xiàng)工作任務(wù)和工作要求所做的界定以及分類(lèi)確定的各崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。這些崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須直接反映以企業(yè)的發(fā)展為中心的理念和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，可以將績(jī)效目標(biāo)設(shè)定為財(cái)務(wù)目標(biāo)和非財(cái)務(wù)目標(biāo)，按績(jī)效目標(biāo)的重要性不同劃分為不同的等級(jí)分層，其大小根據(jù)所考核崗位對(duì)該指標(biāo)應(yīng)當(dāng)分擔(dān)的責(zé)任大小而定。

（2）確定績(jī)效工資?？?jī)效工資=關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)×P×關(guān)鍵績(jī)效考核實(shí)際得分/100。上式中，關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)在此處可設(shè)置為利潤(rùn)或其他指標(biāo)，具體因個(gè)人的崗位不同而不同：關(guān)鍵績(jī)效考核實(shí)際得分=績(jī)效目標(biāo)權(quán)重分?jǐn)?shù)×目標(biāo)完成率，目標(biāo)完成率=關(guān)鍵績(jī)效實(shí)際值/關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)值；P為掛鉤的提成比例或績(jī)效工資基本分值。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)內(nèi)都含有一個(gè)以上的具體目標(biāo)，這促使我們要為每一個(gè)具體目標(biāo)確定一個(gè)比例系數(shù)，根據(jù)每個(gè)具體目標(biāo)被實(shí)現(xiàn)的程度，計(jì)算績(jī)效工資。但在實(shí)際工作中，員工只完成了總?cè)蝿?wù)中的幾個(gè)目標(biāo)，并未能實(shí)現(xiàn)其他目標(biāo)，可能也會(huì)得到績(jī)效工資。因此，在設(shè)計(jì)績(jī)效工資時(shí)，比較完善的辦法就是為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)最低標(biāo)準(zhǔn)值，而這些標(biāo)準(zhǔn)必須能直接反映企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和年度效益。如果在規(guī)定的期限內(nèi)，績(jī)效未能達(dá)到規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)，員工個(gè)人就不能得到績(jī)效工資。通過(guò)這種辦法可以有效促使個(gè)人在短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)之間達(dá)成平衡的績(jī)效。

參考文獻(xiàn)

[1]周培煌.基于績(jī)效工資設(shè)計(jì)企業(yè)年終獎(jiǎng)[J].人力資源,2009.

績(jī)效獎(jiǎng)金分配辦法范文第3篇

回首北京市公立醫(yī)院改革之前的情況，時(shí)任朝陽(yáng)醫(yī)院院長(zhǎng)、現(xiàn)任北京市醫(yī)院管理局（以下簡(jiǎn)稱(chēng)北京市醫(yī)管局）局長(zhǎng)兼黨委書(shū)記、朝陽(yáng)醫(yī)院理事長(zhǎng)兼黨委書(shū)記的封國(guó)生說(shuō)：“改革前，由于多年來(lái)醫(yī)療服務(wù)價(jià)格體系、‘以藥養(yǎng)醫(yī)’政策刺激以及收入支配等原因，使得醫(yī)務(wù)人員薪酬水平過(guò)低，導(dǎo)致醫(yī)院和醫(yī)護(hù)人員只能靠多開(kāi)藥、多做檢查、檢驗(yàn)等方式增加收入。雖然，長(zhǎng)期以來(lái)朝陽(yáng)醫(yī)院曾不斷嘗試建立有效的績(jī)效管理系統(tǒng)，以激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的積極性，但是，在宏觀機(jī)制的背景下，醫(yī)院難以建立科學(xué)合理的績(jī)效管理體系?！?012年恰逢北京市醫(yī)管局下發(fā)了《北京市醫(yī)院管理局市屬醫(yī)院年度績(jī)效考核辦法(試行)》。朝陽(yáng)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子領(lǐng)會(huì)到北京市醫(yī)管局制定此辦法的目的是保證公立醫(yī)院的公益性，保證國(guó)有資產(chǎn)高效運(yùn)營(yíng)。在2012年度和2013年度北京市醫(yī)管局對(duì)市屬21家醫(yī)院績(jī)效考核中，朝陽(yáng)醫(yī)院績(jī)效考核得分分別為第一和第二。這個(gè)結(jié)果使朝陽(yáng)醫(yī)院整個(gè)管理團(tuán)隊(duì)都很欣慰。而這一成績(jī)不僅得益于北京市醫(yī)管局所制定的科學(xué)、合理的績(jī)效考核辦法，也離不開(kāi)朝陽(yáng)醫(yī)院從各級(jí)管理者到普通員工的共同努力。朝陽(yáng)醫(yī)院一直是北京市公立醫(yī)院改革試點(diǎn)的先行者，總額預(yù)付、按病種分組付費(fèi)、醫(yī)藥分開(kāi)、法人治理機(jī)制、創(chuàng)辦分級(jí)診療、有效就醫(yī)的服務(wù)模式等，對(duì)醫(yī)院的管理和運(yùn)行方面都產(chǎn)生了重大影響。朝陽(yáng)醫(yī)院執(zhí)行院長(zhǎng)陳勇說(shuō):“北京市醫(yī)管局績(jī)效考核工作的開(kāi)展，實(shí)際上也是推動(dòng)醫(yī)院制定相應(yīng)的績(jī)效管理制度，比如廢除‘以藥養(yǎng)醫(yī)’的機(jī)制激發(fā)了醫(yī)院的活力。取消醫(yī)院15%的藥品加成，設(shè)立醫(yī)事服務(wù)費(fèi)。將醫(yī)院的補(bǔ)償渠道由‘以藥養(yǎng)醫(yī)’改為‘以醫(yī)補(bǔ)醫(yī)’。貌似簡(jiǎn)單的醫(yī)院收入結(jié)構(gòu)‘平移’，卻蘊(yùn)含著巨大的智慧?！闭邔?dǎo)向的改變，帶來(lái)兩大顯著變化：一是醫(yī)院補(bǔ)償渠道變化，對(duì)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)值的合理體現(xiàn)提升，“以藥補(bǔ)醫(yī)”的負(fù)面影響下降。而醫(yī)事服務(wù)費(fèi)更合理體現(xiàn)了醫(yī)務(wù)人員的技術(shù)勞務(wù)價(jià)值，這也成為醫(yī)院門(mén)急診最主要和含金量最高的收入來(lái)源。同時(shí)，促使醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理更注重服務(wù)，醫(yī)院經(jīng)營(yíng)由“賣(mài)藥”轉(zhuǎn)為“賣(mài)服務(wù)”。二是醫(yī)療市場(chǎng)的利益格局變化，患者、醫(yī)保支出和醫(yī)院收益的合理性提升。醫(yī)院利益與藥品銷(xiāo)售脫鉤后，用藥更趨合理，醫(yī)院在獲得醫(yī)事服務(wù)費(fèi)補(bǔ)償后，通過(guò)加強(qiáng)合理用藥，在保障患者用藥安全、減輕醫(yī)藥負(fù)擔(dān)的同時(shí)，醫(yī)保的支出未增加，從而醫(yī)院、醫(yī)保、患者的利益取向趨同。

2.轉(zhuǎn)變理念為更好地服務(wù)患者

封國(guó)生介紹:“醫(yī)院為了調(diào)動(dòng)廣大醫(yī)護(hù)人員的積極性，順應(yīng)醫(yī)藥分開(kāi)改革帶來(lái)的醫(yī)院補(bǔ)償渠道和利益格局的變化，領(lǐng)導(dǎo)班子在改革試點(diǎn)之前就研究、確定、出臺(tái)了醫(yī)院以預(yù)算為導(dǎo)向的《績(jī)效考核管理方案》，圍繞‘效率、質(zhì)量、服務(wù)、成本’四個(gè)維度，對(duì)全院各臨床、醫(yī)技科室實(shí)施綜合目標(biāo)管理?！背?yáng)醫(yī)院總會(huì)計(jì)師張仁華說(shuō)“：醫(yī)院制定一定期間內(nèi)的總目標(biāo)，并將目標(biāo)層層分解，兼顧部門(mén)和個(gè)體。在績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)上，運(yùn)用了多種績(jī)效考核方法。”朝陽(yáng)醫(yī)院績(jī)效管理方案主要針對(duì)科室績(jī)效管理層面。而具體到每個(gè)職工的績(jī)效考核和績(jī)效獎(jiǎng)金的分配，則允許科室核心小組（科室主任、科室護(hù)士長(zhǎng)、支部書(shū)記等組成）根據(jù)本科室情況進(jìn)行二次分配，醫(yī)院出臺(tái)相應(yīng)的指導(dǎo)原則，職能部門(mén)進(jìn)行事后監(jiān)督。朝陽(yáng)醫(yī)院黨委副書(shū)記、醫(yī)院理事、人力資源部部長(zhǎng)梁金鳳強(qiáng)調(diào)：“新的績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)服務(wù)質(zhì)量、效率、成本的考核力度提升，對(duì)單純經(jīng)濟(jì)收入和服務(wù)量的考核力度下降。醫(yī)院的社會(huì)形象變得更好了，公益性提升，趨利性下降?！贬t(yī)院人力資源部績(jī)效考核辦公室主任于麗萍解釋了醫(yī)院綜合目標(biāo)管理的全過(guò)程。她說(shuō):“綜合目標(biāo)管理過(guò)程主要涵蓋確定目標(biāo)，定期考核、通報(bào)，激勵(lì)為主、懲罰為輔，持續(xù)改進(jìn)等階段?！贬t(yī)院結(jié)合既往醫(yī)院的醫(yī)療、經(jīng)營(yíng)等指標(biāo)，測(cè)算并確定醫(yī)院每年各項(xiàng)指標(biāo)需要達(dá)到的規(guī)?；蛟鲩L(zhǎng)幅度，然后，再根據(jù)各科室的規(guī)模、科室優(yōu)勢(shì)技術(shù)、既往指標(biāo)完成情況等，將醫(yī)院總目標(biāo)進(jìn)行拆分，制定出科室經(jīng)過(guò)努力后可以達(dá)到的指標(biāo)，在年初由院長(zhǎng)、主管副院長(zhǎng)、醫(yī)務(wù)部處長(zhǎng)與各科室負(fù)責(zé)人簽訂綜合目標(biāo)管理責(zé)任書(shū)。醫(yī)院在全年運(yùn)營(yíng)中，定期（每月、半年、全年）或不定期進(jìn)行綜合目標(biāo)完成情況通報(bào)。每月，各職能管理部門(mén)就所轄業(yè)務(wù)范圍內(nèi)各臨床、醫(yī)技科室綜合目標(biāo)中各項(xiàng)指標(biāo)完成情況，對(duì)各科室進(jìn)行考核、打分，將結(jié)果及時(shí)與臨床、醫(yī)技科室進(jìn)行溝通和反饋，使考核方與被考核方達(dá)成共識(shí)，并以《績(jī)效考核簡(jiǎn)報(bào)》形式分析不足之處，制定改進(jìn)計(jì)劃。而醫(yī)院各科室月度、季度、全年績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放額度與各科室月度考核、季度考核和年度考核完成直接掛鉤?！俺?yáng)醫(yī)院制定的績(jī)效分配方案由績(jī)效工資和專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)金組成?！标愑抡f(shuō)。根據(jù)各科室目標(biāo)責(zé)任書(shū)考核結(jié)果，設(shè)置月度績(jī)效工資、季度績(jī)效工資和全年績(jī)效工資。月度對(duì)可以進(jìn)行績(jī)效考核的指標(biāo)進(jìn)行考核，并對(duì)應(yīng)發(fā)放月度獎(jiǎng)金；每季度末對(duì)各科室進(jìn)行績(jī)效考核，考核結(jié)果分為一、二、三等獎(jiǎng)，不同等級(jí)發(fā)放不同的季度獎(jiǎng)金；全年綜合績(jī)效考核完成，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放年度績(jī)效獎(jiǎng)金。另外醫(yī)務(wù)部門(mén)年底對(duì)各科室全年業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核結(jié)果分為三個(gè)級(jí)別，進(jìn)行不同力度的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)?！傲硗猓t(yī)院堅(jiān)持全面預(yù)算管理。”張仁華補(bǔ)充說(shuō)。醫(yī)院在年初制定醫(yī)院發(fā)展總目標(biāo)時(shí)，兼顧醫(yī)院整體發(fā)展、當(dāng)年財(cái)務(wù)收支預(yù)算及變化情況、單位上半年人力成本開(kāi)支水平及個(gè)人收入水平、本期工作量大小、本期床位占用率等多種因素確定，預(yù)定績(jī)效激勵(lì)獎(jiǎng)金額度，實(shí)行工資總額制度?！翱茖W(xué)合理的績(jī)效考核和薪酬分配制度極大地激發(fā)了醫(yī)務(wù)人員的積極性?！绷航瘌P在談到績(jī)效考核體系發(fā)揮的作用時(shí)欣慰地說(shuō)。朝陽(yáng)醫(yī)院作為結(jié)合總額預(yù)付等醫(yī)保付費(fèi)制度的改革試點(diǎn)，全院職工普遍建立起持續(xù)優(yōu)化服務(wù)、控制醫(yī)藥費(fèi)用的意識(shí)。具體來(lái)說(shuō)，醫(yī)務(wù)人員主要發(fā)生了以下改變：對(duì)收益的關(guān)注提升，對(duì)收入的關(guān)注下降；合理控制費(fèi)用和成本的主動(dòng)性提升，片面追求醫(yī)藥收入的積極性下降；合理檢查、用藥、治療的意識(shí)提升，大處方、過(guò)度檢查、過(guò)度醫(yī)療的現(xiàn)象下降；藥師合理用藥的藥學(xué)管理職能提升，增加藥品收入的職能下降。醫(yī)務(wù)人員理念的轉(zhuǎn)變給患者帶來(lái)了實(shí)惠?；颊呔歪t(yī)的體驗(yàn)變化了，滿(mǎn)意度提升且醫(yī)藥負(fù)擔(dān)下降。

3.總結(jié)

績(jī)效獎(jiǎng)金分配辦法范文第4篇

【關(guān)鍵詞】正向激勵(lì)管理；農(nóng)村供電所；績(jī)效

1.正向激勵(lì)在農(nóng)村供電所管理中的重要意義

正向激勵(lì)是提高組織績(jī)效的有效途徑。當(dāng)員工努力工作時(shí)，其良好的行為和表現(xiàn)能夠及時(shí)得到企業(yè)適當(dāng)?shù)恼蚣?lì)，如加薪、通報(bào)表?yè)P(yáng)、提升等，員工的工作滿(mǎn)意度將會(huì)提高，這將在很大程度上激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，進(jìn)一步提高自身績(jī)效。正向激勵(lì)有助于消除負(fù)向激勵(lì)的負(fù)面影響；正向激勵(lì)通常是通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)或表?yè)P(yáng)等方式強(qiáng)化員工的良好行為和表現(xiàn)，使之朝著組織的預(yù)期目標(biāo)邁進(jìn)，其大大減少了因?yàn)檫^(guò)多采用負(fù)激勵(lì)而導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的抵觸情緒，緩和了員工與企業(yè)之間的矛盾，增強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，提高了企業(yè)凝聚力和向心力，有助于維護(hù)組織的穩(wěn)定。正向激勵(lì)有助于挖掘員工潛力，提高人力資源質(zhì)量?；趯?duì)目前農(nóng)村供電所的現(xiàn)狀分析，認(rèn)為在農(nóng)村供電所引入崗位薪點(diǎn)工資制、寬帶薪酬制和員工績(jī)效積分制等正向激勵(lì)管理內(nèi)容非常必要。

2.正向激勵(lì)管理的思路

目前在農(nóng)村供電所多采取負(fù)向激勵(lì)管理，如批評(píng)、經(jīng)濟(jì)處罰、業(yè)績(jī)考核等。對(duì)于人員流動(dòng)性相對(duì)較大、工作生活環(huán)境較差、薪酬水平較低、工作任務(wù)繁重的農(nóng)電員工來(lái)說(shuō)，壓力很大，部分農(nóng)電員工具有抵觸情緒。通過(guò)實(shí)施農(nóng)村供電所正向激勵(lì)機(jī)制，能夠在現(xiàn)有的用工體制下，最大限度調(diào)動(dòng)供電所員工的工作積極性，做到人盡其能、各負(fù)其責(zé)、按勞分配，從而能更好地促進(jìn)供電所各項(xiàng)工作水平的提高。一是提高農(nóng)村供電所員工獎(jiǎng)金基數(shù)，增強(qiáng)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力，吸引員工，留住員工。二是優(yōu)化農(nóng)村供電所員工薪酬分配機(jī)制。將員工薪酬分配與個(gè)人績(jī)效、組織績(jī)效掛鉤，充分調(diào)動(dòng)農(nóng)村供電所員工工作積極性，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的統(tǒng)一。所長(zhǎng)績(jī)效與供電所組織業(yè)績(jī)掛鉤，不參與供電所員工獎(jiǎng)金分配；供電所員工績(jī)效按績(jī)效積分制評(píng)價(jià)，多勞多得。三是調(diào)整供電所員工薪酬體系。實(shí)行崗位薪點(diǎn)績(jī)效工資制，將績(jī)效管理與工資分配有機(jī)結(jié)合，激活員工薪酬增長(zhǎng)機(jī)制，合理調(diào)整寬帶薪酬，引導(dǎo)供電所員工不斷提高技能水平，創(chuàng)造優(yōu)良業(yè)績(jī)。四是實(shí)行績(jī)效積分制度。將供電所所有工作量化、細(xì)化，并制定積分標(biāo)準(zhǔn)，使員工工作就有積分，充分體現(xiàn)正向激勵(lì)性。五是監(jiān)督、指導(dǎo)所長(zhǎng)公正、民主管理，獎(jiǎng)勤罰懶、兼顧公平；激勵(lì)供電所員工民主管理意識(shí)。

3.正向激勵(lì)管理的措施

3.1提高農(nóng)村供電所員工獎(jiǎng)金基數(shù)

薪酬能否起到激勵(lì)作用取決于員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)公平程度的判斷。員工對(duì)于薪酬是否公平的判斷通常來(lái)自三個(gè)方面：對(duì)自己絕對(duì)薪酬與所付出勞動(dòng)之間的比較；對(duì)自己薪酬與從事類(lèi)似工作人的薪酬的比較；自己薪酬與外部薪酬的比較。通過(guò)增加績(jī)效工資、保證公平性、合理化員工間薪酬差距，以此激發(fā)員工的工作熱情和積極性，激發(fā)團(tuán)隊(duì)的合作精神。

3.2優(yōu)化農(nóng)村供電所員工薪酬分配機(jī)制

實(shí)行員工績(jī)效積分制與組織績(jī)效相結(jié)合的績(jī)效管理模式，即全所績(jī)效獎(jiǎng)金總額與供電所組織績(jī)效掛鉤。供電所組織績(jī)效依據(jù)供電所工作數(shù)量、質(zhì)量的完成情況，基礎(chǔ)管理和業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況等進(jìn)行考核，考核結(jié)果作為績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)；所長(zhǎng)績(jī)效與供電所績(jī)效直接掛鉤，不參與供電員工績(jī)效獎(jiǎng)金分配；供電所員工采用以個(gè)人工作數(shù)量和質(zhì)量考核為主的績(jī)效積分制。具體獎(jiǎng)金兌現(xiàn)公式如下：?jiǎn)T工月度績(jī)效獎(jiǎng)金=（個(gè)人月度積分/全所員工月度積分總和）×供電所月度績(jī)效考核得分率×供電所參與積分的員工月度績(jī)效獎(jiǎng)金總和所長(zhǎng)月度績(jī)效獎(jiǎng)金=績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)×供電所月度績(jī)效考核得分率+其他考核。

3.3實(shí)行績(jī)效積分制

員工績(jī)效積分的具體操作流程如下：

（1）確定工作分值：供電所所長(zhǎng)組織全所員工通過(guò)民主協(xié)商的形式對(duì)供電所所有工作項(xiàng)目進(jìn)行細(xì)化，綜合考慮每項(xiàng)工作的安全風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作時(shí)間、復(fù)雜程度、工作環(huán)境等因素，確定每項(xiàng)工作相應(yīng)的分值，形成本所崗位績(jī)效積分標(biāo)準(zhǔn)，并不斷進(jìn)行分解細(xì)化。

（2）確定績(jī)效積分：每日班前會(huì)，所長(zhǎng)安排當(dāng)日工作任務(wù)，組織、監(jiān)督工作班成員按時(shí)、保質(zhì)完成工作，工作班成員在完成工作后詳實(shí)填寫(xiě)相應(yīng)的記錄、臺(tái)賬。每日班會(huì)后，所長(zhǎng)檢查當(dāng)日工作班成員完成的工作數(shù)量和工作質(zhì)量，并根據(jù)記錄、臺(tái)賬和崗位績(jī)效積分標(biāo)準(zhǔn)，為工作班成員記錄積分，沒(méi)有完整記錄的工作不得積分。

（3）每月月底，所長(zhǎng)將審核簽名的《××供電所月度績(jī)效積分匯總表》進(jìn)行公示后，書(shū)面上報(bào)上級(jí)供電企業(yè)。員工績(jī)效積分制的主要特點(diǎn)：一是形成民主協(xié)商、確定個(gè)人績(jī)效的機(jī)制，是一種自下而上的績(jī)效積累；二是通過(guò)積分標(biāo)準(zhǔn)的不斷完善，各項(xiàng)工作責(zé)任得到落實(shí)；三是能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性；四是通過(guò)每天的積分過(guò)程可對(duì)當(dāng)天的各項(xiàng)工作進(jìn)行及時(shí)總結(jié)和提高。應(yīng)用強(qiáng)化理論和期望理論，員工的行為由其行為的后果決定，如果員工認(rèn)為他們可以通過(guò)努力達(dá)到目標(biāo)，他們就會(huì)為之付出努力。員工因績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)而得到薪酬水平的提升，會(huì)進(jìn)一步刺激他們持續(xù)提升個(gè)人績(jī)效。

3.4其他實(shí)踐措施

（1）加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。成立農(nóng)村供電所正向激勵(lì)管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，齊抓共管，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，落實(shí)責(zé)任部門(mén)和責(zé)任人，建立職責(zé)清晰、責(zé)任到位、運(yùn)轉(zhuǎn)有效的工作機(jī)制。

（2）指導(dǎo)、監(jiān)督工作。制定里程碑計(jì)劃，嚴(yán)格監(jiān)督落實(shí)，定期對(duì)各供電所正向激勵(lì)工作開(kāi)展情況進(jìn)行檢查、指導(dǎo)，督促開(kāi)展工作，聽(tīng)取工作建議，及時(shí)掌握了解試點(diǎn)工作中的問(wèn)題和不足，建立完善績(jī)效管理體系，健全制度，規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，確保試點(diǎn)工作按計(jì)劃推進(jìn)實(shí)施。保證公平、公正、公開(kāi)的良好氛圍，研究“獎(jiǎng)勤罰懶”的執(zhí)行效果，及時(shí)解決工作開(kāi)展中遇到的問(wèn)題。

（3）加強(qiáng)宣傳工作。積極做好農(nóng)村供電所正向激勵(lì)管理工作的宣貫，引導(dǎo)每位員工正確認(rèn)識(shí)供電所正向激勵(lì)的重要意義，提高對(duì)此項(xiàng)工作的重視程度，為供電所正向激勵(lì)管理工作順利開(kāi)展奠定良好的思想基礎(chǔ)。

（4）深入研究現(xiàn)行供電所管理存在的主要問(wèn)題并分析產(chǎn)生原因，全面梳理供電所服務(wù)工作流程、崗位規(guī)范，制定供電所業(yè)績(jī)考核管理辦法、崗位績(jī)效積分實(shí)施細(xì)則，建立科學(xué)全面的所長(zhǎng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)機(jī)制，形成簡(jiǎn)便規(guī)范、切實(shí)可行、公平高效的閉環(huán)管理模式。

（5）深化正向激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用。開(kāi)展績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效溝通申訴、結(jié)果應(yīng)用管理，樹(shù)立“收入看積分、評(píng)優(yōu)看業(yè)績(jī)”的評(píng)價(jià)體系，努力提高員工收入，同時(shí)與崗位、崗級(jí)調(diào)整、培訓(xùn)發(fā)展、評(píng)優(yōu)選先、長(zhǎng)期利等激勵(lì)機(jī)制緊密結(jié)合，激發(fā)員工的積極主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織績(jī)效的雙贏。 [科]

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績(jī)效獎(jiǎng)金分配辦法范文第5篇

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；激勵(lì)機(jī)制；企業(yè)；契合

在人力資源管理中，激勵(lì)機(jī)制歷來(lái)扮演著十分重要的角色。即通過(guò)設(shè)計(jì)并實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，將能改善企業(yè)員工的工作態(tài)度且提升勞動(dòng)效率。與此同時(shí)，激勵(lì)機(jī)制在實(shí)施過(guò)程中，又需要嚴(yán)格根據(jù)員工的績(jī)效考核來(lái)進(jìn)行。惟有這樣，才能在保證公開(kāi)、公平的情況下獎(jiǎng)罰分明。由此，關(guān)注績(jī)效管理與激勵(lì)機(jī)制的契合，便成為值得思考的問(wèn)題。

實(shí)踐表明，諸多企業(yè)盡管依據(jù)員工的績(jī)效管理來(lái)開(kāi)展崗位激勵(lì)，但在其中的目的、手段、結(jié)果等三要件上與現(xiàn)實(shí)產(chǎn)生背離，從而在激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施上也難免出現(xiàn)平均主義色彩。由此，建立科學(xué)、合理的績(jī)效管理體系，是實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的前提。正是基于這樣的觀點(diǎn)，本文將就主題進(jìn)行探討。

文章首先對(duì)二者契合態(tài)勢(shì)進(jìn)行理解；然后在此基礎(chǔ)上，提煉出績(jī)效管理的內(nèi)在要求。最后，構(gòu)建起績(jī)效管理的模式來(lái)。

一、對(duì)二者契合態(tài)勢(shì)的理解

上文已經(jīng)指出，在建立二者契合態(tài)勢(shì)前需要知曉：績(jī)效管理在前，而實(shí)施激勵(lì)在后。但這里也須注意這樣的事實(shí)，即激勵(lì)機(jī)制的建立又遵循著自身的內(nèi)在邏輯。因此，如何在二者之間找到聯(lián)系的橋梁便成為關(guān)鍵。

結(jié)合筆者的工作體會(huì)，二者契合態(tài)勢(shì)可理解如下：

（一）績(jī)效管理是激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的前提

從企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的普遍結(jié)構(gòu)來(lái)看，其中的績(jī)效獎(jiǎng)金是關(guān)系員工收入組成的重要方面。并且在績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放數(shù)量和發(fā)放間隔來(lái)說(shuō)，盡管各企業(yè)存有自身的制度安排，但與員工工作業(yè)績(jī)掛鉤的這一特點(diǎn)卻是共同的。因此，作為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制實(shí)施重要載體的薪酬分配模式，便依托績(jī)效獎(jiǎng)金的形式完成了二者間的契合。從中不難看出，若在績(jī)效管理中存在制度性缺陷，或是人為影響因素，那么即使發(fā)放的績(jī)效獎(jiǎng)金也無(wú)法獲得預(yù)期的激勵(lì)預(yù)期，反而會(huì)遏制部分員工的工作積極性。

（二）激勵(lì)機(jī)制是績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)的手段

從科學(xué)管理制度建立至今，以績(jī)效管理相關(guān)的管理手段便大量應(yīng)用于企業(yè)之中。諸如計(jì)件制便是針對(duì)工人典型的績(jī)效管理辦法。那么建設(shè)與實(shí)施績(jī)效管理的初衷是什么呢。簡(jiǎn)單而言，企業(yè)管理者試圖在區(qū)分員工工作努力程度和勞動(dòng)有效性的基礎(chǔ)上，能夠針對(duì)性維系他們持久的工作熱情。因此，在國(guó)有企業(yè)習(xí)慣運(yùn)用的則是精神激勵(lì)，而在非公企業(yè)經(jīng)常使用的便是物質(zhì)激勵(lì)。但無(wú)論是精神還是物質(zhì)，都體現(xiàn)了這樣一個(gè)事實(shí)：激勵(lì)機(jī)制這支“無(wú)形之手”，卻為“有形之手”的績(jī)效管理達(dá)成了最終的目的。

二、理解基礎(chǔ)上的績(jī)效管理要求

通過(guò)對(duì)二者間的辨證關(guān)系進(jìn)行理解，使我們知道：惟有建立符合企業(yè)需要且清晰的績(jī)效管理措施，才能充分發(fā)揮出激勵(lì)機(jī)制的功能。由此，以下將就績(jī)效管理的內(nèi)在要求進(jìn)行討論。

具體而言，可概括為以下三個(gè)方面：

（一）目的要求

在目標(biāo)管理原則下，績(jī)效管理的目的應(yīng)圍繞著企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展而建立。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型且外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境不甚明朗的背景下，企業(yè)惟有通過(guò)提升運(yùn)營(yíng)效率走內(nèi)涵發(fā)展道路，才能在現(xiàn)實(shí)局面中獲得先機(jī)。然而，內(nèi)涵發(fā)展道路的形成不僅需要明確的企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo)，還須以員工的技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新意識(shí)為支撐。因此，績(jī)效管理的目的借助指標(biāo)設(shè)計(jì)就反映在，能區(qū)別適應(yīng)企業(yè)內(nèi)涵發(fā)展要求的員工，并應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制來(lái)激發(fā)他們的持久動(dòng)力，并鞭策部分仍處于消極狀態(tài)的員工。

（二）手段要求

針對(duì)手段的要求便在于，如何有效區(qū)別出員工的努力程度。這里需要強(qiáng)調(diào)，建立在團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)（作業(yè)）模式下的現(xiàn)代工作形態(tài)，因技術(shù)的不可分性導(dǎo)致了難以量化個(gè)體員工的努力程度。由此，在結(jié)合傳統(tǒng)考核的手段的同時(shí)，還應(yīng)基于企業(yè)科層組織結(jié)構(gòu)特征，在合理授權(quán)的基礎(chǔ)上實(shí)施績(jī)效管理措施。

（三）結(jié)果要求

從目的、手段、結(jié)果的邏輯路徑來(lái)看，它們實(shí)則形成了首尾照應(yīng)的封閉循環(huán)。而結(jié)果便是對(duì)目的的反饋，使之顯示出滿(mǎn)足或不滿(mǎn)足最初的績(jī)效管理初衷?？梢?jiàn)，這是保證績(jī)效管理與激勵(lì)機(jī)制契合的重要環(huán)節(jié)。因此，須引起企業(yè)管理層的重視。

以上三個(gè)方面的闡述表明，企業(yè)績(jī)效管理模式的構(gòu)建是一個(gè)系統(tǒng)工程。其不僅依賴(lài)于手段的合理性，還依托于目的的正確性和結(jié)果的合理性。

三、要求驅(qū)動(dòng)下的模式構(gòu)建

結(jié)合以上所述并在要求驅(qū)動(dòng)下，模式構(gòu)建可圍繞著以下3個(gè)方面展開(kāi)。

（一）績(jī)效考核目的的構(gòu)建

筆者將績(jī)效考核目的歸納為：（1）增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率的目的。企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率程度可以通過(guò)全員生產(chǎn)率大小來(lái)衡量，也可以單純的由“產(chǎn)出/投入”比值來(lái)度量。而要提升這些數(shù)值，則需要企業(yè)員工建立較好的崗位意識(shí)，這就成為績(jī)效考核的目的之一。（2）規(guī)避平均主義的目的。盡管諸多企業(yè)已形成了完善的按勞分配制度，但在人為干擾下仍可能在細(xì)節(jié)上存在平均主義傾向，從而通過(guò)績(jī)效考核后的分值量化則能對(duì)員工工作效果給出客觀評(píng)價(jià)。（3）激發(fā)技術(shù)創(chuàng)新的目的。企業(yè)應(yīng)承擔(dān)起國(guó)家技術(shù)創(chuàng)新的重任，為此在績(jī)效考核機(jī)制下激勵(lì)有關(guān)人員的工作努力程度。

（二）績(jī)效考核手段的構(gòu)建

不難理解，技術(shù)具有不可分性，這一點(diǎn)決定了難以量化個(gè)人的責(zé)任和貢獻(xiàn)。為此，對(duì)于前者應(yīng)優(yōu)化績(jī)效考核的量表制定，以動(dòng)態(tài)視角根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)給予結(jié)構(gòu)性調(diào)整；對(duì)于后者，則需要在考核權(quán)力下放的基礎(chǔ)上來(lái)實(shí)現(xiàn)。當(dāng)然，這在部分企業(yè)表現(xiàn)為給予團(tuán)隊(duì)和部門(mén)負(fù)責(zé)人考核下屬的權(quán)力，人事部門(mén)主要采納負(fù)責(zé)人的上報(bào)數(shù)據(jù)。與此同時(shí)，還應(yīng)建立直接面向人事部門(mén)的利益申述通道。

（三）績(jī)效考核結(jié)果的構(gòu)建

對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的構(gòu)建，實(shí)則體現(xiàn)為對(duì)考核機(jī)制的效果的評(píng)價(jià)。根據(jù)管理學(xué)原則可知，一項(xiàng)制度的實(shí)施應(yīng)建立起一個(gè)封閉的循環(huán)下。即不僅需建立過(guò)程控制，還應(yīng)突出結(jié)構(gòu)反饋。企業(yè)往往將績(jī)效考核看作目的，忽略了對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行信息分析。從而，未能建構(gòu)起滿(mǎn)足企業(yè)動(dòng)態(tài)演進(jìn)的績(jī)效考核優(yōu)化意識(shí)。為此，人事部門(mén)還應(yīng)在這個(gè)環(huán)節(jié)下工夫。

綜上所述，以上便構(gòu)成筆者對(duì)文章主題的討論。誠(chéng)然，針對(duì)二者契合的討論還有其它的思路，但本文仍在獨(dú)特的視角下對(duì)文章主題進(jìn)行了有益探索。最后，本文權(quán)當(dāng)拋磚引玉之用。

四、小結(jié)

本文認(rèn)為，在理解二者契合態(tài)勢(shì)的基礎(chǔ)上，應(yīng)圍繞績(jī)效管理的目的、手段、結(jié)果進(jìn)行內(nèi)在要求的提煉。這樣一來(lái)，才能保證其手段的合理性，以及目的和效果的正確與合理性。最后再次強(qiáng)調(diào)，在根據(jù)績(jī)效考核來(lái)實(shí)施激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)克服關(guān)系性影響因素，并且要科學(xué)制定評(píng)價(jià)指標(biāo)及權(quán)重。當(dāng)然，根據(jù)不同崗位進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)仍是應(yīng)該注意的事項(xiàng)。

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