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績效考核論文范文第1篇

1.1一般資料

特選擇該院內(nèi)科作為調(diào)查研究的科室。該科室護(hù)士27名，年齡在23~42歲，平均年齡為（32.13±2.45）歲；醫(yī)生6名，男性5名，女性1名；年齡在33~48歲，平均年齡為（40.23±4.53）歲；另選取2013年9月—2014年8月在該院內(nèi)科接受治療的患者41例，將其設(shè)為試驗(yàn)組，試驗(yàn)組中，男性患者32例，女性患者9例；患者年齡在6~67歲，平均年齡為（38.13±2.01）歲；病程為2個(gè)月~2年，平均病程為（0.88±2.51）年。同時(shí)，選取2012年9月—2013年8月期間收治的41例患者，將其設(shè)為對照組，對照組中，男性患者38例，女性患者3例；患者年齡在8~59歲，平均年齡為（33±3.51）歲；病程為1個(gè)月~4年，平均病程為（2.21±3.50）年。兩組患者在性別、年齡、病程等基本資料方面均具有可比性，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

1.2方法

首先，對該科室選擇出來的41例對照組患者的醫(yī)院病案進(jìn)行研究與分析，并對管理病案的人員進(jìn)行整體評估。隨后，在2013年9月—2014年8月期間，對該科室實(shí)施績效考核，并對試驗(yàn)組患者的醫(yī)院病案進(jìn)行分析與探討。應(yīng)根據(jù)每個(gè)醫(yī)務(wù)人員的崗位、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)、工作性質(zhì)開始制定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)反復(fù)探討修改，以確?？冃Э己丝梢皂樌_展?？冃Э己说姆峙鋺?yīng)統(tǒng)一采用考核計(jì)分的方法，根據(jù)工作數(shù)量、工作人員的完成情況進(jìn)行計(jì)分。管理病案的人員應(yīng)充分分組，如整理裝訂組、編碼錄入組、病案復(fù)印組、醫(yī)療統(tǒng)計(jì)組、歸檔供應(yīng)組等，確定自己的工作量，并建立獎(jiǎng)懲制度，如負(fù)責(zé)整理裝訂的人員，未能及時(shí)錄入病案影響使用的、化驗(yàn)單粘貼出錯(cuò)、病案填寫裝訂出錯(cuò)等則相對減分；如病案復(fù)印組，服務(wù)態(tài)度好，無端受到患者的刁難仍繼續(xù)履行職責(zé)等，應(yīng)予以加分。除此之外，還應(yīng)對醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)紀(jì)律、出勤、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)進(jìn)行考核，嚴(yán)格按照評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評分，加減分時(shí)應(yīng)注明相應(yīng)的原因。每月的月末進(jìn)行科內(nèi)總結(jié)時(shí)，主任及護(hù)士長應(yīng)根據(jù)考核的評分對工作完成較好的人員予以獎(jiǎng)金激勵(lì)，對減分情況進(jìn)行討論與分析。

1.3觀察指標(biāo)

觀察兩組患者的病案質(zhì)量情況、患者的投訴情況及患者的滿意程度。非常滿意：服務(wù)全部達(dá)到患者的期望值；滿意：服務(wù)在較大程度上滿足了患者的需要；不滿意：患者的需求未能得到滿足。滿意程度=非常滿意+滿意。并作統(tǒng)計(jì)學(xué)分析。

1.4統(tǒng)計(jì)方法

統(tǒng)計(jì)分析時(shí)應(yīng)當(dāng)采用SPSS17.0軟件分析，計(jì)量資料以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（x±s）表示，計(jì)數(shù)資料用百分?jǐn)?shù)表示，以P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

2.1對比兩組患者的病案的質(zhì)量情況及患者的投訴情況

試驗(yàn)組患者的病案質(zhì)量的完善率（93.61%）明顯高于對照組患者的病案質(zhì)量的完善率（60.08%）；試驗(yàn)組患者的投訴率（2.44%）明顯低于對照組患者的投訴率（34.15%），差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。

2.2對比兩組患者的滿意程度情況

試驗(yàn)組患者的滿意程度（97.57%）明顯高于對照組患者的滿意程度（51.22%），差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。

3討論

績效考核論文范文第2篇

績效管理是對企業(yè)績效的管理，通過“計(jì)劃—執(zhí)行—檢查—改進(jìn)”的PDCA閉環(huán)管理過程，最終達(dá)到提高績效水平的目的。但是由于績效管理的復(fù)雜性，導(dǎo)致企業(yè)績效管理還存在諸多需要改進(jìn)的地方。首先，績效管理的考核指標(biāo)不全面，且考核指標(biāo)很多沒有量化。例如在績效考核指標(biāo)確定時(shí)，沒有詳細(xì)調(diào)研崗位實(shí)際，沒有全面考慮考核指標(biāo)，很容易造成員工工作重點(diǎn)的偏移，不利于整體工作績效的提高。其次，考核指標(biāo)的不明確也不利于績效管理的全面開展。企業(yè)制定的考核指標(biāo)不明確，具有較大的可改變性，可能導(dǎo)致因?yàn)榭己苏叩膫€(gè)人因素而影響到實(shí)際的績效考核結(jié)果，而且很容易出現(xiàn)“人情分”。第三，缺乏良好的考核溝通體系。許多企業(yè)績效考核過程中，員工并不清楚考核的是自己哪部分的內(nèi)容，通過何種方式考核等，這種自上而下的考核方式，被考核者只是簡單的承受，沒有提出意見和建議的空間，同時(shí)員工也很難知道，如何才能夠滿足企業(yè)的績效要求?？己说倪^程和結(jié)果沒有充分公開，也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)績效管理難以發(fā)揮有效的作用。

二、提高企業(yè)績效管理水平的措施

提高企業(yè)績效管理水平是提高企業(yè)管理效率，保證企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的前提。要將績效管理的理念和措施落實(shí)到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營每一個(gè)過程，宣傳發(fā)動(dòng)到位、組織協(xié)調(diào)到位、跟進(jìn)督導(dǎo)到位，形成正面、積極的績效考核管理模式。

1、績效管理要注重考評的整體性

績效考核應(yīng)覆蓋生產(chǎn)經(jīng)營全過程，制定出全面的考核管理指標(biāo)。重視績效考評主體的客觀多樣性，根據(jù)崗位和職位的不同，具體的問題具體分析，針對基層的工作任務(wù)，制定出適合操作員工的考核指標(biāo)，而對于企業(yè)的管理者，不但要提出具體的考核指標(biāo)，還要注意制定的考核指標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)一致。

2、績效管理要注重指標(biāo)的科學(xué)性

受到內(nèi)外部環(huán)境的影響，需要不斷地調(diào)整考核指標(biāo)，構(gòu)建多層級指標(biāo)體系，完善對標(biāo)評價(jià)機(jī)制，并隨著指標(biāo)變化動(dòng)態(tài)調(diào)整單項(xiàng)指標(biāo)的考核權(quán)重。定性指標(biāo)具有很大的不確定性，難以形成統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，容易出現(xiàn)不公正的現(xiàn)象，因此需要盡量減小績效考核的定性指標(biāo)，多提出具體的可量化的指標(biāo)。同時(shí)，選擇能突破的關(guān)鍵指標(biāo)與先進(jìn)指標(biāo)對比，通過具體的數(shù)值來完成績效的精確考核，利用量化考核的方式提高員工參與績效管理的積極性，形成自我提升的競賽模式。

3、績效管理關(guān)鍵是指標(biāo)控制監(jiān)督

強(qiáng)化實(shí)時(shí)監(jiān)控和動(dòng)態(tài)管理，使績效考核過程處于受控狀態(tài)。按照考核指標(biāo)完成的難易程度分級管理，通過指標(biāo)細(xì)化，責(zé)任細(xì)分，將績效考核指標(biāo)分解落實(shí)到每名員工，使之明確自己承擔(dān)的指標(biāo)對所在班組和崗位的影響，將企業(yè)年度目標(biāo)完成情況與員工的收入掛鉤。建立跟蹤評價(jià)機(jī)制，通過每月排名、分析、考核，對創(chuàng)出的新指標(biāo)、高紀(jì)錄進(jìn)行公示，對落后指標(biāo)進(jìn)行分析整改，達(dá)到鼓勵(lì)先進(jìn)、警示后進(jìn)、傳遞壓力的目的。

4、建立常態(tài)化的績效溝通機(jī)制

要注重暢通溝通渠道，幫助員工理清工作思路，提供必要的資源支持，提高員工的技能水平，實(shí)現(xiàn)績效考核過程公開、結(jié)果透明，提高員工對考核結(jié)果的認(rèn)同程度，使員工工作目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展方向一致，保證員工和企業(yè)的共同發(fā)展。

5、改進(jìn)企業(yè)員工績效考核方式

由自上而下的考核方式逐漸轉(zhuǎn)變成自我評價(jià)和上級評價(jià)相結(jié)合的方式。通過自我考核的方式，更好的促進(jìn)員工的自我認(rèn)識和自我改進(jìn)，促進(jìn)每個(gè)員工主動(dòng)思考“做什么”、“怎么做”，形成“企業(yè)—部門—崗位”全員目標(biāo)管理的完整鏈條。通過對每個(gè)員工的績效進(jìn)行管理、改進(jìn)和提高，從而提高企業(yè)整體績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)力和競爭優(yōu)勢的獲得。

三、結(jié)論

績效考核論文范文第3篇

(一)提升預(yù)算管理水準(zhǔn)的重要方式

預(yù)算管理工作中的內(nèi)容為預(yù)算活動(dòng)中所涉及到的執(zhí)行、控制及考核等，在相關(guān)執(zhí)行活動(dòng)中，企業(yè)通常是將整個(gè)管理目標(biāo)進(jìn)行一一細(xì)分，將各個(gè)小目標(biāo)落實(shí)于各部門及員工身上。對預(yù)算指標(biāo)進(jìn)行分析研究，對工作人員的業(yè)績狀況進(jìn)行科學(xué)評定及調(diào)控，盡可能地縮小預(yù)算目標(biāo)與實(shí)際達(dá)成間存在的差距。預(yù)算管理考核能夠在對預(yù)算目標(biāo)執(zhí)行狀況正確評判的同時(shí)，為后期改進(jìn)完善工作的進(jìn)行提供基礎(chǔ)幫助。

(二)資源優(yōu)化配置的需要

預(yù)算管理活動(dòng)主要是對企業(yè)內(nèi)部存在資源進(jìn)行科學(xué)分配及協(xié)調(diào)，從而實(shí)現(xiàn)最大化的資源利用。而績效考核則是指對相關(guān)職責(zé)權(quán)限進(jìn)行明確，對各項(xiàng)活動(dòng)的流程環(huán)節(jié)逐一進(jìn)行分解，對重要指標(biāo)進(jìn)行量化，通過對員工業(yè)績評價(jià)狀況及時(shí)反饋的方式，對企業(yè)資源利用效果進(jìn)行科學(xué)衡量評定，及時(shí)找出其中存在偏差及問題，進(jìn)一步改進(jìn)完善。

(三)促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要方式

企業(yè)中的預(yù)算管理活動(dòng)進(jìn)行的基礎(chǔ)為先前所制定的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，而績效考核則是在目標(biāo)及戰(zhàn)略均確保一致的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。預(yù)算管理活動(dòng)可以說是戰(zhàn)略目標(biāo)的具有化實(shí)施?？冃Э己耸钦驹谌终w的角度上對企業(yè)員工的業(yè)績表現(xiàn)狀況進(jìn)行總體性的評判，對其過程與結(jié)果，整體與局部利益之間的存在關(guān)系科學(xué)平衡，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)自身的良好健康發(fā)展。

二、企業(yè)預(yù)算管理及績效考核效率的提升策略

(一)實(shí)現(xiàn)預(yù)算管理與績效考核的兩相結(jié)合

第一，企業(yè)經(jīng)營資金的預(yù)算管理。每個(gè)企業(yè)的總資金預(yù)算是由各指標(biāo)細(xì)化資金預(yù)算所組成的，各承包單位依照資金預(yù)算目標(biāo)進(jìn)行業(yè)務(wù)收支活動(dòng)，并統(tǒng)一到達(dá)財(cái)務(wù)部進(jìn)行業(yè)務(wù)的結(jié)算。在企業(yè)的資金預(yù)算管理中，相關(guān)財(cái)務(wù)部門需在結(jié)算業(yè)務(wù)進(jìn)行中，務(wù)必做到嚴(yán)格規(guī)范。對于一些未辦理預(yù)算或是無余額的收支業(yè)務(wù)拒絕辦理。第二，標(biāo)準(zhǔn)化預(yù)算方式的制定明確。財(cái)務(wù)部依照市場銷售預(yù)測資料進(jìn)行企業(yè)預(yù)算管理目標(biāo)的制定明確，之后將其上報(bào)給上級管理部門進(jìn)行審核通過。標(biāo)準(zhǔn)化預(yù)算方式的明確制定能夠幫助企業(yè)對其內(nèi)部的預(yù)算及績效管理機(jī)制實(shí)行較為科學(xué)全面的改進(jìn)完善，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)在未來的良好發(fā)展。第三，依照流程進(jìn)行相關(guān)預(yù)算管理工作。對相關(guān)憑證記錄、制度進(jìn)一步的改進(jìn)完善。對企業(yè)的相關(guān)運(yùn)行規(guī)劃及成本明確標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)一步的落實(shí)執(zhí)行，在必要情況下還需進(jìn)行監(jiān)控。企業(yè)的相關(guān)管理部門需對預(yù)算工作中存在的不足進(jìn)行較為科學(xué)及全面的分析研究，及時(shí)發(fā)現(xiàn)處理其中存在的不足之處，有效增強(qiáng)預(yù)算工作的科學(xué)、合理及正確性，不斷修正季度管理目標(biāo)。

(二)健全完善預(yù)算管理績效考核體系

企業(yè)績效考核體系的健全完善需將預(yù)算管理作為核心重點(diǎn)。預(yù)算管理目標(biāo)的制定是一個(gè)重復(fù)循環(huán)的過程，多次由上至下，由下至上。在預(yù)算目標(biāo)制定中需做到從實(shí)際狀況出發(fā)，量力而行，避免出現(xiàn)過于夸大或是過于局限化的預(yù)算，從而有效確保預(yù)算與企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r相符，為促進(jìn)企業(yè)良好發(fā)展提供幫助。預(yù)算管理工作進(jìn)行中，需時(shí)刻依照分析企業(yè)實(shí)際狀況進(jìn)行相關(guān)目標(biāo)的調(diào)整，盡可能地縮小預(yù)算與實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r之間存在的差距。預(yù)算管理活動(dòng)中的各項(xiàng)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)信息應(yīng)作為績效考核中的一部分主要內(nèi)容，對其進(jìn)行科學(xué)考核，分析最終結(jié)果，對考核中存在的問題不足進(jìn)行改善。

(三)績效考核信息反饋平臺的建立完善

為了進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的良好運(yùn)行，需在其中進(jìn)行員工與部門、部門與部門之間信息溝通交流機(jī)制的有效建立，從而更好地實(shí)現(xiàn)相關(guān)信息的橫、縱向全面通暢。進(jìn)一步確保預(yù)算、績效管理工作中存在的不足之處能夠得到較為及時(shí)、及妥善的處理。與此同時(shí)還可進(jìn)一步激發(fā)企業(yè)職工績效考核參與積極性，提出考核體系內(nèi)部存在問題、缺陷不足，督促相關(guān)管理部門對存在問題及時(shí)妥善的解決，真正將績效考核考核落實(shí)到底。

(四)建立以績效為基礎(chǔ)的評價(jià)體系

建立一個(gè)以績效為基礎(chǔ)，極富企業(yè)適應(yīng)性的評價(jià)體系具有極為重要的意義。在相關(guān)制度制定中，企業(yè)需將自身實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r作為出發(fā)點(diǎn)，進(jìn)行內(nèi)部績效考核系統(tǒng)的建立，對其進(jìn)行科學(xué)有效的診斷考評。對企業(yè)員工日常工作績效狀況進(jìn)行科學(xué)評定，并將其具體情況信息進(jìn)行有效反饋，能夠幫助進(jìn)一步激發(fā)企業(yè)職工的工作積極性，更為快速的培養(yǎng)出專業(yè)化的優(yōu)良工作團(tuán)隊(duì)，為企業(yè)未來發(fā)展提供助力。

(五)健全完善獎(jiǎng)懲制度，增強(qiáng)考核效果

績效考核論文范文第4篇

H飯店對員工績效考核不健全，主要體現(xiàn)在考核的主動(dòng)權(quán)主要控制在幾個(gè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理部門，而體系的建立中，只是簡單的標(biāo)明績效考核的指標(biāo)和方法，沒有在體系考核中說明需要何種專業(yè)知識，如果目的只是為了完成考核任務(wù)，在整體考核過程中，會(huì)存在極大的偏差，所以建立一套完整的考核方法和目標(biāo)體系，不僅僅對飯店的考核質(zhì)量提高有很大的幫助，同時(shí)，需要更權(quán)威的部門對考核人員進(jìn)行培訓(xùn)，提高考核方法的準(zhǔn)確性和完整性。

二、H飯店績效考核優(yōu)化的對策

1.優(yōu)化績效管理績效管理是對員工績效考核激勵(lì)和優(yōu)化的先行保證。在H飯店內(nèi)部應(yīng)逐步建成和完善各類考核機(jī)制與員工績效考核效益全面掛鉤。我們應(yīng)該很清楚的看到，飯店的組織管理者和每一名為飯店服務(wù)的員工，都是績效考核的責(zé)任人和受益人。不斷的優(yōu)化績效管理，讓管理者意識到員工的真正價(jià)值，發(fā)掘員工的真正潛能，展示員工的培訓(xùn)風(fēng)采，為員工找到家的溫馨感，為飯店的發(fā)展提供可靠的評價(jià)依據(jù)，推動(dòng)飯店的快速發(fā)展。

2.完善考核體系，形成閉環(huán)管理完善考核體系，不僅僅要從員工抓起。因?yàn)榭己梭w系的完善，包括一線的考核，技術(shù)人員的考核、管理人員的考核三部分構(gòu)成。只有達(dá)到全員參與的模式，考核才能真正體現(xiàn)出公平的意義。在飯店內(nèi)部，要實(shí)現(xiàn)每一個(gè)職工在考核體系的建立相互監(jiān)督的機(jī)制，有問題，形成時(shí)時(shí)反饋的模式，形成一個(gè)閉環(huán)式管理的模式。另外，在考核中，做到飯店管理的科學(xué)性，用查找到的問題方案來解決現(xiàn)實(shí)中存在的問題。在定量考核中，定期對員工進(jìn)行激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)，在不斷的結(jié)果反饋中改進(jìn)自己的工作方法，形成良好的循環(huán)模式。

3.建立適合H飯店發(fā)展的績效考核模式作為一個(gè)大型的四星級飯店，要尋找能適合自己發(fā)展的績效考核模式，而能照搬照用，要在經(jīng)營中突破自我，尋找契合自己發(fā)展的模式。比如：針對飯店的現(xiàn)有與國際接軌的情況，可以適當(dāng)采用外語考核機(jī)制，外國禮儀考核機(jī)制，可以鼓勵(lì)員工了解客源的生活習(xí)慣和生活風(fēng)俗。在績效考核中適當(dāng)?shù)臐B透，不斷的引導(dǎo)員工向更高的空間發(fā)展，讓每個(gè)員工都有對飯店的職責(zé)具有時(shí)代賦予的使命感。

4.注重員工溝通，促進(jìn)績效考核有效的績效溝通是績效管理的核心，績效溝通的好壞直接關(guān)系到績效管理的效率。因?yàn)榭冃贤ò冃Э己说挠?jì)劃、管理、實(shí)施的全過程，當(dāng)員工與管理者有效的溝通的時(shí)候，我們能了解員工的思想動(dòng)態(tài)，對企業(yè)的長期發(fā)展有巨大的作用，一方面有利于制度的制定，另一方面有利于制度的執(zhí)行和企業(yè)文化的引導(dǎo)，是貫穿于績效管理整個(gè)過程的核心。例如，可以在飯店?duì)I造“以顧客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)為核心”的價(jià)值理念，以激勵(lì)職工更好的為顧客服務(wù)，形成員工與上級溝通的穩(wěn)定橋梁。

績效考核論文范文第5篇

【摘要】績效考核是人力資源管理的核心內(nèi)容之一，本文針對高校教學(xué)科研人員績效考核體系存在的問題進(jìn)行分析，最終構(gòu)建合理的績效考核體系。

【關(guān)鍵詞】高校;教學(xué)科研人員;績效考核

1構(gòu)建高校教學(xué)科研人員績效考核體系的意義

高校教學(xué)科研人員考核制度是高校管理的重要制度之一，高效的績效考核不僅能為教育管理部門提供教學(xué)科研人員的工作情況和工作過程的信息，更重要的是能極大地激發(fā)職工的工作熱情，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出，獲得公平的而不是平均的勞動(dòng)報(bào)酬。長期以來，許多高校教學(xué)科研人員的考核大多由各學(xué)院(部門)來進(jìn)行，高校只是掌握了教學(xué)科研人員考核的結(jié)果，對于在考核過程中具體的量化指標(biāo)掌握得不夠全面，這樣把考核的結(jié)果應(yīng)用于教學(xué)科研人員的薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整和職稱晉升等相關(guān)人事決策中就缺乏了堅(jiān)實(shí)的信息基礎(chǔ)，對職工的積極性的提高也有重大的阻礙。

建立合理而公正的績效考核制度，可以對教師的工作能力、工作成績進(jìn)行考核，并根據(jù)考核結(jié)果，對那些工作積極、成果斐然的人員給予與自身貢獻(xiàn)相匹配的獎(jiǎng)勵(lì)這樣可以促進(jìn)教師的工作積極性;同時(shí)，通過績效考核的結(jié)果，也可以發(fā)現(xiàn)部分教師存在的不足，從而努力提高自身素質(zhì)。完善的績效考核制度不僅可以使校內(nèi)產(chǎn)生良性競爭的氣氛，誘導(dǎo)教師提高教學(xué)質(zhì)量和學(xué)術(shù)水平，端正學(xué)風(fēng)，同時(shí)，學(xué)術(shù)水平和教育質(zhì)量的提高也能夠吸引大批的優(yōu)秀人才，從而為建設(shè)一支素質(zhì)良好、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、精干高效的師資隊(duì)伍提供根本保證，也是學(xué)校學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)和科學(xué)研究等方面工作迅速發(fā)展的根本保證。

2高校教學(xué)科研人員績效考核中存在的問題

2.1考核制度不夠完善:高校由于其自身的特殊性，人力資源管理體系還不完善，大多數(shù)學(xué)校在考核過程中存在只重過程不重結(jié)果的現(xiàn)象，造成只重量不重質(zhì)、對于教師的日常工作的質(zhì)量關(guān)注不夠。且我國目前尚未建立健全教師考評制度，對于教師考評的概念和理論仍處于萌芽階段。研究發(fā)現(xiàn)，大部分員工對學(xué)校所作出的考評持不滿意態(tài)度，認(rèn)為考評是無效的，難以對績效做出恰如其分的評價(jià)，也就難以成為實(shí)施一系列管理措施的依據(jù)，或者因此實(shí)施的管理措施也難以起到應(yīng)有的作用，甚至起到不良的作用。

2.2考核指標(biāo)不夠健全:考核指標(biāo)體系無法兼顧全面性與可操作性，考核指標(biāo)過于復(fù)雜，在相對較緊的考核時(shí)間和較多參評者的情況下，可能會(huì)加大工作量統(tǒng)計(jì)難度;考核指標(biāo)過于簡單，又可能造成評審工作的片面性?；A(chǔ)學(xué)科與專業(yè)課之間、文理科之間，由于學(xué)科特點(diǎn)不同、科研條件不同，導(dǎo)致科研成果、教學(xué)成果的難易程度不同，因而用同一指標(biāo)體系去進(jìn)行衡量，可能會(huì)“厚此薄彼”。

2.3考核方法存在的問題:考評者對考核標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)識上的有時(shí)不統(tǒng)一，會(huì)造成考核數(shù)據(jù)的誤差，被考評者由于某些不正確思想，提供不真實(shí)材料，被考評者所在單位缺乏平時(shí)考核材料，對被考評者提供的評審材料又不認(rèn)真核實(shí)，致使某些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)含有一定的水分。在考核過程中，許多高校多采取表格打分、手工統(tǒng)計(jì)匯總的情況，統(tǒng)計(jì)工作耗時(shí)費(fèi)力，效率較低。

2.4考核結(jié)果缺乏反饋:績效考核并不是最終結(jié)局，還需要針對考核結(jié)果與教師進(jìn)行溝通，對結(jié)果進(jìn)行反饋和應(yīng)用。溝通反饋渠道并不暢通，考核之后，教師只知道一個(gè)簡單的最終結(jié)果，不了解自己的優(yōu)勢與不足，缺乏對教師的反饋;沒有對績效考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀的分析，沒有與教師薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)掛鉤，沒有真正利用績效考核過程和考核結(jié)果來幫助教師在績效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)的提高。有問題的教師得不到及時(shí)改進(jìn)，業(yè)績好的教師得不到及時(shí)的鼓勵(lì)，挫傷了他們的積極性。

3高校教學(xué)科研人員績效考核體系構(gòu)建

3.1以360度績效考核法為導(dǎo)向:

360度考核法也叫立體考核法、全方位考核法，它是指被考核者的考核人，不僅包括上級，還包括同行、下級、自身。這樣，不僅可以獲得被考核者多層次的信息，還能獲得多角度的反饋，還可以從反饋中清楚地知道自己的長處和不足。360度考核法是一個(gè)比較有效的手段，如對教師課堂教學(xué)效果的評價(jià)，就需要上級(教研室主任、系主任、教務(wù)處相關(guān)人員)、同行、學(xué)生對其進(jìn)行考評，獲得不同人員的全方位反映。

3.2完善考評指標(biāo)體系:

一個(gè)科學(xué)、高效的考評體系應(yīng)該全面、具體，并且要有實(shí)際指導(dǎo)意義和可操作性。因此，本文認(rèn)為構(gòu)建教學(xué)科研人員的考評體系應(yīng)該對不同崗位區(qū)別考評，在考評之前做科學(xué)合理的調(diào)查分析和對比分析以及可行性分析研究。以教學(xué)科研人員的過程行為為主要考評對象，從被考評者的工作過程和績效影響因素入手，設(shè)置能力素質(zhì)、過程考核、結(jié)果考核等三個(gè)一級指標(biāo)，每個(gè)一級指標(biāo)相應(yīng)地設(shè)置二級和三級指標(biāo)，如能力素質(zhì)設(shè)置道德素養(yǎng)、知識水平和能力水平等三個(gè)二級指標(biāo)，過程考核可以從師德，表達(dá)能力，教學(xué)態(tài)度，教學(xué)內(nèi)容，教學(xué)方法，教學(xué)手段，教學(xué)效果等幾個(gè)方面來設(shè)置二級指標(biāo)，結(jié)果考核可以從教學(xué)工作量、科研工作量、科研成果獎(jiǎng)等三個(gè)方面來設(shè)置二級指標(biāo)，最后對二級指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)的分類。

3.3定性考核和定量考核相結(jié)合的考核方法: