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人口老齡化的利與弊范文第1篇

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人口老齡化的利與弊范文第2篇

【關(guān)鍵詞】養(yǎng)生養(yǎng)老模式；家庭養(yǎng)生養(yǎng)老；自我養(yǎng)生養(yǎng)老；社會(huì)養(yǎng)生養(yǎng)老

一 前言

中國的養(yǎng)生養(yǎng)老事業(yè)總體來說可以分為三個(gè)階段，第一階段為傳統(tǒng)養(yǎng)老院階段，運(yùn)營主體為政府，社會(huì)保障水平低；第二階段為老年公寓階段，運(yùn)營主體為政府和開發(fā)商，政府給予一定支持；第三階段為老年社區(qū)階段，運(yùn)營主體以開發(fā)商為主，社會(huì)保障體系完善。當(dāng)前，我國養(yǎng)生養(yǎng)老事業(yè)正處在第二階段向第三階段發(fā)展過程中，即從運(yùn)營主體為政府和開發(fā)商，政府給予一定支持的狀態(tài)向運(yùn)營主體以開發(fā)商為主，社會(huì)保障體系完善的狀態(tài)過渡。

2011年末，全國60歲及以上老年人口已達(dá)1.8499億，占總?cè)丝诘谋戎剡_(dá)13.7%。按照老齡化評判標(biāo)準(zhǔn)，我國已成為人口老齡化國家。到2050年，中國的老齡人口總量將超過4億人，老齡化水平將超過30%。形象地說，現(xiàn)今每十人中有一個(gè)老年人，而40年后，每十人中老年人數(shù)量可能會(huì)達(dá)到四個(gè)。

在中國跑步進(jìn)入老齡化社會(huì)的壓力背景下，根據(jù)具體經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和社會(huì)結(jié)構(gòu)，分析和歸納現(xiàn)有的養(yǎng)生養(yǎng)老模式，確定未來養(yǎng)生養(yǎng)老模式的發(fā)展趨勢，用來妥善解決老齡人口的養(yǎng)生養(yǎng)老問題，已經(jīng)刻不容緩。

二 養(yǎng)生養(yǎng)老模式分類

養(yǎng)生養(yǎng)老模式，是指由誰為老年人提供養(yǎng)生養(yǎng)老資源保障，包括經(jīng)濟(jì)保障、生活照料和精神慰藉等三個(gè)方面。根據(jù)養(yǎng)生養(yǎng)老資源來源不同，養(yǎng)生養(yǎng)老可化分為家庭養(yǎng)生養(yǎng)老、自我養(yǎng)生養(yǎng)老和社會(huì)養(yǎng)生養(yǎng)老這三種基本模式。這三種養(yǎng)生養(yǎng)老模式不是對立和互相排斥的，在大多時(shí)候是以一種養(yǎng)生養(yǎng)老模式為主，其他養(yǎng)生養(yǎng)老模式為輔，也有可能三種模式相互結(jié)合。

家庭養(yǎng)生養(yǎng)老即“家庭既提供養(yǎng)生養(yǎng)老的經(jīng)濟(jì)保障，又擔(dān)負(fù)著老年人的日常生活照料重任，直至老年人生命終結(jié)，贍養(yǎng)生養(yǎng)老人、照顧老人是統(tǒng)一于家庭之中，在家庭內(nèi)部完成”。

自我養(yǎng)生養(yǎng)老是指養(yǎng)生養(yǎng)老資源既不依靠子女和親屬，也沒有養(yǎng)生養(yǎng)老金或退休金，而是主要依靠自己。包括互助養(yǎng)生養(yǎng)老、以房養(yǎng)生養(yǎng)老、異地養(yǎng)生養(yǎng)老（異地置房養(yǎng)生養(yǎng)老、旅游養(yǎng)生養(yǎng)老、候鳥式養(yǎng)生養(yǎng)老、鄉(xiāng)村田園養(yǎng)生養(yǎng)老等）方式。

社會(huì)養(yǎng)生養(yǎng)老主要指養(yǎng)生養(yǎng)老資源來自于社會(huì)，即主要是依靠離退休金和社會(huì)保障生活。包括居家養(yǎng)生養(yǎng)老和機(jī)構(gòu)養(yǎng)生養(yǎng)老。

三 各種養(yǎng)生養(yǎng)老模式的利與弊

1.家庭養(yǎng)生養(yǎng)老

家庭養(yǎng)生養(yǎng)老主要指老年人按照我國民族生活習(xí)慣，選擇居住在家庭中，主要由有血緣關(guān)系的家庭成員對老人提供贍養(yǎng)服務(wù)的養(yǎng)生養(yǎng)老模式。該種模式比較適合不愿意脫離熟悉環(huán)境且子女有經(jīng)濟(jì)能力、照顧精力和照顧時(shí)間的老年人。在以東方文化為底蘊(yùn)的日本、新加坡等國家，家庭養(yǎng)老仍占主體地位。

這種模式的優(yōu)勢一是以血緣關(guān)系為紐帶，易為人們接受，具有一定的穩(wěn)定性；二是供養(yǎng)成本低，家庭只需要提供少量的物資就能保障老年人的基本生活及照料。但家庭養(yǎng)老也有缺點(diǎn)，隨著獨(dú)居老人的增多，安全性如何保障成了一大難題，老人一旦發(fā)生意外，鄰居、家人又沒有及時(shí)發(fā)現(xiàn)，很可能耽誤救治。

2.自我養(yǎng)生養(yǎng)老

自我養(yǎng)生養(yǎng)老包括互助養(yǎng)生養(yǎng)老、以房養(yǎng)生養(yǎng)老、異地養(yǎng)生養(yǎng)老（異地置房養(yǎng)生養(yǎng)老、旅游養(yǎng)生養(yǎng)老、候鳥式養(yǎng)生養(yǎng)老、鄉(xiāng)村田園養(yǎng)生養(yǎng)老等）方式。

互助養(yǎng)生養(yǎng)老：是指老人與家庭外的其他人或同齡人，在自愿的基礎(chǔ)上結(jié)合起來，相互扶持、相互照顧的模式。在德國，有很多老年人共同購買一棟別墅，分戶而居，由相對年輕的老人照顧高齡老人。瑞士也建立了很多“結(jié)伴而居”的“室友之家”。

以房養(yǎng)生養(yǎng)老：是指將自己的產(chǎn)權(quán)房出售、抵押或者出租出去，以獲取一定數(shù)額養(yǎng)老金或養(yǎng)老服務(wù)的養(yǎng)老模式。在老齡化現(xiàn)象日益突出、獨(dú)生子女負(fù)擔(dān)加重的中國社會(huì)，采用反向抵押的逆按揭方式“以房養(yǎng)老”，無疑是未來老年人減輕養(yǎng)老負(fù)擔(dān)的一種很好的方式，但這種模式目前在我國遇到的最大問題是傳統(tǒng)觀念的羈絆，大多數(shù)老人難以真正義無反顧地將舍棄“家園”，甚至覺得這樣做有負(fù)于自己的子女，子女們在感情上也很難接受老人的遺產(chǎn)變成保險(xiǎn)公司財(cái)產(chǎn)的現(xiàn)實(shí)。

異地養(yǎng)生養(yǎng)老：是遵循比較優(yōu)勢原理，利用移入地和移出地不同地域的房價(jià)、生活費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)等的差異或利用環(huán)境、氣候等條件的差別，以移居并適度集中方式養(yǎng)老。包括了異地置房養(yǎng)生養(yǎng)老、旅游養(yǎng)生養(yǎng)老、候鳥式養(yǎng)生養(yǎng)老、鄉(xiāng)村田園養(yǎng)生養(yǎng)老等方式。

（1）異地置房養(yǎng)生養(yǎng)老：主要指在海南、大連、青島等氣候、環(huán)境宜人的城市或大城市的周邊地帶異地置房的養(yǎng)生養(yǎng)老模式。

因?yàn)檫@些異地置房情況的存在，由此衍生出的基地養(yǎng)生養(yǎng)老即指在大城市周邊生態(tài)環(huán)境優(yōu)越、交通便利、經(jīng)濟(jì)相對不夠發(fā)達(dá)的區(qū)域，建造大規(guī)模的養(yǎng)老基地，將城市的老年人自愿移入居住，實(shí)施基地養(yǎng)老。適合有一定經(jīng)濟(jì)實(shí)力，喜歡親近自然又不愿離家太遠(yuǎn)的老年人。這一模式既可大大提升養(yǎng)老的品位和生活質(zhì)量，又相對節(jié)約了養(yǎng)老成本。老年人居住在基地養(yǎng)老后，還可以將原居住于城市的已閑置住房，通過出租或出售的方法將價(jià)值搞活。如美國就建立了大量的“退休新鎮(zhèn)”、“退休新村”，吸引老人移居養(yǎng)老。

（2）旅游養(yǎng)生養(yǎng)老：指老人退休后，到各地去欣賞秀美景色，體會(huì)不同的風(fēng)土民情，在旅游過程中實(shí)現(xiàn)了養(yǎng)老的養(yǎng)老模式。旅游機(jī)構(gòu)通過與各地的養(yǎng)老機(jī)構(gòu)合作，為老年人提供醫(yī)、食、住、行、玩等一系列周到服務(wù)。

（3）候鳥式養(yǎng)生養(yǎng)老：是指老年人像候鳥一樣隨著季節(jié)和時(shí)令的變化而變換生活地點(diǎn)的養(yǎng)老方式。這種方式優(yōu)點(diǎn)是能使老年人享受到最好的氣候條件和最優(yōu)美的生活環(huán)境，缺點(diǎn)就是經(jīng)濟(jì)成本會(huì)比較高，對老人的身體素質(zhì)要求也較高，需要充分考慮旅途風(fēng)險(xiǎn)。美國的佛羅里達(dá)，日本的福岡、北海道，韓國的濟(jì)州島都是老年人相對集中的“遷徙”目的地。

（4）鄉(xiāng)村田園養(yǎng)生養(yǎng)老：由于鄉(xiāng)村的空氣新鮮、生態(tài)環(huán)境優(yōu)越、生活成本低廉，喜歡大自然的老年人退休后選擇在鄉(xiāng)村的田園、牧場、小鎮(zhèn)等地養(yǎng)老，每日養(yǎng)花弄草、游山玩水，頤養(yǎng)天年的養(yǎng)老模式。

3.社會(huì)養(yǎng)生養(yǎng)老

社會(huì)養(yǎng)生養(yǎng)老主要是包括了居家養(yǎng)生養(yǎng)老和機(jī)構(gòu)養(yǎng)生養(yǎng)老。

居家養(yǎng)生養(yǎng)老：即以家庭養(yǎng)老為基礎(chǔ)，以社會(huì)服務(wù)為依托的一種社會(huì)化養(yǎng)老模式。該種模式適合子女無暇照顧，有一定自理能力且不愿意離開原有熟悉環(huán)境的老年人。居家養(yǎng)老服務(wù)的主要內(nèi)容包括基本生活照料、休閑娛樂設(shè)施支持等。居家養(yǎng)老服務(wù)的提供者主要有：居家養(yǎng)老服務(wù)機(jī)構(gòu)、老年社區(qū)、老年公寓、托老所、志愿者。目前，歐美等發(fā)達(dá)國家接受居家養(yǎng)老服務(wù)的老年人的比例在80%左右。

這種模式將居家和社會(huì)化服務(wù)有機(jī)結(jié)合起來，使老年人既能繼續(xù)留在熟悉的環(huán)境中，又能得到適當(dāng)?shù)纳詈途裾疹?，免除后顧之憂。

機(jī)構(gòu)養(yǎng)生養(yǎng)老：即將老年人集中在專門的養(yǎng)老機(jī)構(gòu)如老年公寓、老年醫(yī)院、護(hù)理院和具有福利性質(zhì)的福利院、敬老院等中養(yǎng)老的模式。目前，西方發(fā)達(dá)國家有5%～15%的老年人采用機(jī)構(gòu)養(yǎng)老，其中北歐大約為5%～12%，英國大約為10%，美國大約為20%。

該模式的優(yōu)點(diǎn)在于通過集中管理，能夠使老年人得到專業(yè)化的照顧和醫(yī)療護(hù)理服務(wù)，無障礙的居住環(huán)境設(shè)計(jì)也使老年人的生活更加便利；缺點(diǎn)在于容易造成老人與子女、親朋好友間情感的缺失，而且成本較高。

四 養(yǎng)生養(yǎng)老模式的趨勢

基于上述國情和國際經(jīng)驗(yàn)，以及考慮我國傳統(tǒng)居住文化的特點(diǎn)，國家和地方政府確立了基本養(yǎng)老保障政策――即以家庭養(yǎng)老為基礎(chǔ)，以社區(qū)養(yǎng)老為依托，以機(jī)構(gòu)養(yǎng)老為補(bǔ)充――并提出構(gòu)建“9073”養(yǎng)老格局――即90%的老年人在社會(huì)化服務(wù)協(xié)助下通過家庭照顧實(shí)現(xiàn)養(yǎng)老，7%的老年人通過社區(qū)照顧服務(wù)養(yǎng)老，3%的老年人入住養(yǎng)老服務(wù)機(jī)構(gòu)集中養(yǎng)老。

但是在人口老齡化、高齡化、少子化以及城市化、現(xiàn)代化等多重矛盾夾擊下，中國的家庭養(yǎng)老模式雖然依舊占據(jù)主要地位，由于養(yǎng)老問題造成家庭矛盾激化的情況比比皆是，我國相關(guān)的養(yǎng)生養(yǎng)老模式在其他方向也亟待發(fā)展。未來我國的養(yǎng)老養(yǎng)生模式的發(fā)展趨勢主要有兩個(gè)方面，一類是高端化的自我養(yǎng)生養(yǎng)老模式，另一類是社會(huì)化的社會(huì)養(yǎng)生養(yǎng)老模式。

高端化的自我養(yǎng)生養(yǎng)老模式是指在中國由于人口眾多，隨著這幾年人民生活進(jìn)一步提高，醫(yī)療衛(wèi)生等條件進(jìn)一步完善，中國的老年人口比例越占越大；還有一些富有的人群逐步走入老齡化，他們完全承擔(dān)得起高端化的自我養(yǎng)生養(yǎng)老包括旅游養(yǎng)生養(yǎng)老、候鳥式養(yǎng)生養(yǎng)老、異地養(yǎng)生養(yǎng)老、鄉(xiāng)村田園養(yǎng)生養(yǎng)老等方式，使得差異性養(yǎng)生養(yǎng)老具備了廣闊的市場。房地產(chǎn)開發(fā)商在有區(qū)位優(yōu)勢的地方，相繼開發(fā)出一些大型的老年社區(qū)，規(guī)模不等。社區(qū)建筑規(guī)劃專門考慮老人特點(diǎn)，住宅以低層建筑為主；實(shí)施嚴(yán)格的人車分流；區(qū)內(nèi)實(shí)現(xiàn)無障礙步行道、無障礙防滑坡道；特別對方位感、交通安全、道路暢達(dá)均作了強(qiáng)調(diào)空間導(dǎo)向性的安排；室內(nèi)有低按鍵設(shè)置；并提供各種專門為老人服務(wù)的配套設(shè)施。體現(xiàn)一種不孤獨(dú)、不依賴、不滿足溫飽，富于文化內(nèi)涵，充實(shí)、健康的老年生活。目前一些敏銳的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)，金融基金，保險(xiǎn)公司，醫(yī)院等已經(jīng)介入中高端養(yǎng)生養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)中。

社會(huì)化的社會(huì)養(yǎng)生養(yǎng)老模式是指養(yǎng)老的責(zé)任并非專屬子女，該盡到責(zé)任的還包括政府和社會(huì)。在當(dāng)代社會(huì)， 社會(huì)化養(yǎng)老是保證“老有所養(yǎng)”的最可靠途徑， 是現(xiàn)代社會(huì)文明進(jìn)步的標(biāo)志。在歐美發(fā)達(dá)國家， 社區(qū)養(yǎng)老服務(wù)是一項(xiàng)社會(huì)福利事業(yè)， 主要就是由政府投入。近年有一系列的措施，中國政府正在致力于建立普惠式的養(yǎng)老保障體系，在城鎮(zhèn)， 為城鎮(zhèn)職工建立了一個(gè)強(qiáng)制性的“基本養(yǎng)老制度”；2010年， 民政部已制定統(tǒng)一高齡養(yǎng)老津貼制度，全國八十歲以上的老年人均可享受津貼；民政部也正在進(jìn)行相關(guān)規(guī)劃， 將在全國社區(qū)普及老年人日間照料中心， 并開展專業(yè)護(hù)理員的培訓(xùn)工作。政府在養(yǎng)老問題上正在承擔(dān)更多的責(zé)任，社會(huì)化的養(yǎng)生養(yǎng)老模式也必將是一種發(fā)展趨勢。

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人口老齡化的利與弊范文第3篇

隨著用工成本的增加、企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大、市場競爭的白熱化，選擇跨地區(qū)用工成為降低人工成本最有效的方式之一。于是，異地勞務(wù)派遣、跨地區(qū)借調(diào)、工作外派等形形的跨地區(qū)用工模式，頻頻進(jìn)入企業(yè)人力資源工作者（以下簡稱“HR”）的視野。然而，在看似和諧的用工模式之下，卻是暗流涌動(dòng)，諸多法律風(fēng)險(xiǎn)隨時(shí)都有爆發(fā)之憂。如何讓異地用工得到勞動(dòng)者的認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)勞資雙方的共贏，成功把控異地用工的法律風(fēng)險(xiǎn)呢？

 

本期特邀嘉賓

上海銀領(lǐng)金融服務(wù)有限公司 人事總監(jiān) 常 珍

快樂蜂餐飲（中國）有限公司 人事經(jīng)理 顧 雋

博彥科技（上海）有限公司 人事經(jīng)理 李路瑤

上海世紀(jì)出版股份有限公司譯文出版社 人事經(jīng)理 王 翎

點(diǎn)評專家

上海勞達(dá)律師事務(wù)所副主任 石先廣

案例一：

上海某餐飲公司為了控制人工成本，于2012年4月和部分員工簽訂了新的勞動(dòng)合同。新合同中注明“員工通過甲方某勞務(wù)輸出有限公司東莞分公司被派遣到本公司工作”。此后，該公司開始為員工在東莞繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，員工對此提出質(zhì)疑。面對員工的質(zhì)疑，公司人事方面的回復(fù)是，辦理東莞社保是為外地員工今后回家鄉(xiāng)享受社保方便考慮。這樣的解釋未能打消上海員工的質(zhì)疑，雙方就此發(fā)生爭執(zhí)。

 

話題一：異地派遣，社保怎么繳

王翎：本案例中，該餐飲公司直接通過異地勞務(wù)派遣就將員工的社保轉(zhuǎn)移到外地，其實(shí)是有風(fēng)險(xiǎn)的。只有該公司在各地都有分支機(jī)構(gòu)，通過這種方式進(jìn)行異地繳納社保才具有操作性。

 

常珍：該餐飲公司從操作流程上并沒有大的問題，但是在情理上來說并不合理。用工單位和勞動(dòng)者是利益合作關(guān)系，需要考慮雙方的合理利益，才能合作發(fā)展。該餐飲公司這種“一刀切”的行為有些簡單粗暴，實(shí)際操作中員工能否接受是一大難題。

 

從用工成本上來講，目前企業(yè)的負(fù)擔(dān)的確很重，可是如果按這家公司的操作方式，社保成本確實(shí)能降低，但員工卻沒有得到什么實(shí)惠。異地繳納社保，社保費(fèi)納入異地統(tǒng)籌，員工并不能享受其中帶來的福利，對于這種利益失衡，員工很難接受。所以，企業(yè)在考慮降低成本的同時(shí)，一定要兼顧員工的利益，只有平衡勞資雙方的利益，相應(yīng)的操作才可持續(xù)進(jìn)行。

 

石先廣：案例中這家公司的做法，在實(shí)踐中是非常普遍的。分析這種操作普遍存在的原因，首當(dāng)其沖的就是政策原因。就目前的政策環(huán)境來看，社保尚未實(shí)現(xiàn)全國統(tǒng)籌，最高就到省級統(tǒng)籌，甚至有的省內(nèi)各市都是獨(dú)立的，社保繳納的基數(shù)與比例各地也存在差異。這就導(dǎo)致在用工成本不斷增加的當(dāng)下，不少企業(yè)通過異地勞務(wù)派遣選擇“社保洼地”，比如上海的企業(yè)多會(huì)選擇在寧波或者深圳為員工繳納社保，以

 

最大限度地降低企業(yè)用工成本。盡管當(dāng)下尚無全國性的法律法規(guī)對此進(jìn)行禁止性規(guī)定，但是由于異地勞務(wù)派遣、異地繳納社保愈演愈烈，有些地方政府也開始采取相關(guān)措施進(jìn)行規(guī)制。比如上海2012年就出臺了關(guān)于規(guī)范異地勞務(wù)派遣社保繳納的文件，盡管文件的法律效力不高，但也代表了一種管制的傾向；江蘇省2013年新版的《江蘇省勞動(dòng)合同條例》也有針對性的條款。但是需要提醒企業(yè)，跨地區(qū)繳納社保的最大風(fēng)險(xiǎn)將會(huì)是政策風(fēng)險(xiǎn)。一旦當(dāng)?shù)爻雠_了相關(guān)的法律法規(guī)或者規(guī)章政策，在實(shí)際操作中就會(huì)受到法律政策的約束。

 

需要指出的是，雖然我國大部分地區(qū)沒有立法或政策規(guī)定，禁止通過異地勞務(wù)派遣實(shí)現(xiàn)異地繳納社保的操作，但并不意味著此類行為就會(huì)得到認(rèn)可，畢竟這種做法在合理性上還是存在問題的。如果勞資雙方?jīng)]有分歧，該操作才具有可行性；一旦雙方無法達(dá)成一致，勞動(dòng)糾紛就會(huì)產(chǎn)生。因此，在遇到這種情況后，建議企業(yè)做好員工的思想工作，先平衡雙方的利益，再實(shí)現(xiàn)用工成本的節(jié)約。  

 

此外還需要思考的是，異地繳納社保是不是真的對員工“只有弊沒有利”呢？事實(shí)并非如此。首先，企業(yè)異地繳保一般都是選擇“社保洼地”，這樣一來，企業(yè)社保繳納成本降低的同時(shí)，員工個(gè)人繳納成本也有所降低；其次，對員工來說關(guān)鍵在待遇享受上是否受損，以上海和深圳為例，上海社保繳納費(fèi)用比較高，深圳繳納費(fèi)用比較低，但由于各地人口老齡化程度不同，并非繳費(fèi)高社保待遇就一定高，上海的養(yǎng)老金待遇水平就不及深圳。當(dāng)然，除了養(yǎng)老金外，異地繳保還涉及到工傷、醫(yī)療問題，其實(shí)這些待遇在法律上也都沒有障礙，只不過報(bào)銷手續(xù)相對麻煩，卻可以交由勞務(wù)派遣公司操作。所以，異地繳納社保并非對員工沒有好處，如果設(shè)計(jì)得當(dāng)其實(shí)還是有利的。因此，在實(shí)際操作中，如果企業(yè)要選擇異地派遣，建議先為員工分析異地派遣的利與弊，在雙方協(xié)商一致后再進(jìn)行操作，這樣就可以將發(fā)生糾紛的可能性控制在最小。

 

案例二：

張某于2008年5月與江蘇A公司簽訂勞動(dòng)合同，期限為5年，月薪1萬。2010年2月，A公司因轉(zhuǎn)型升級需要將張某調(diào)派到上海B公司（B公司與A公司同屬于某集團(tuán)公司）工作，未變更勞動(dòng)合同，也未訂立借調(diào)協(xié)議，張某的社保繼續(xù)在江蘇繳納，但張某的工資改由B公司發(fā)放。2012年5月，因?yàn)閺埬彻ぷ魇д`導(dǎo)致B公司部分設(shè)備損毀，直接經(jīng)濟(jì)損失5000元，雙方就賠償事宜未達(dá)成一致。次月，B公司在發(fā)放工資時(shí)對張某工資進(jìn)行抵扣，僅發(fā)放扣除5000元設(shè)備損失后的剩余工資。隨后，張某以B公司未足額發(fā)放工資為由向A公司提出辭職，并要求A公司補(bǔ)足工資差額，支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

 

話題二：借調(diào)員工該向誰辭職

王翎：我認(rèn)為，該員工根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條的規(guī)定向公司提出辭職是可以的。關(guān)于B公司在因員工行為給公司造成實(shí)際損失時(shí)，事實(shí)清楚的，可以直接從員工的工資中進(jìn)行相應(yīng)抵扣，但不得超過員工當(dāng)月工資的20%。本案例中，B公司直接抵扣了張某工資的50%，明顯超過法律規(guī)定的上限，所以存在拖欠員工工資的風(fēng)險(xiǎn)。

 

顧雋：張某是A公司的員工，所以張某向A公司提出辭職是可以的。對于B公司單方面抵扣張某工資的行為，扣除金額上有一定的問題。此外，B公司進(jìn)行抵扣處理時(shí)，最好能夠保留這樣兩份書面證明材料：一是A公司與B公司之間的借調(diào)協(xié)議，表明B公司有權(quán)處理；二是抵扣原因的說明，即B公司的損失證明，表明B公司抵扣操作是有事實(shí)依據(jù)的。

對于張某要求在上海繳納社會(huì)保險(xiǎn)的主張，我覺得如果A公司同意，是可以操作的；若A公司不同意，直接在江蘇繳納也是可行的。因?yàn)閺埬呈桥cA公司簽訂的勞動(dòng)合同，而A公司在江蘇。

 

石先廣：對于該案例，應(yīng)該從以下兩個(gè)方面進(jìn)行分析。

首先，對抵扣行為進(jìn)行分析?；贐公司的抵扣行為，張某根據(jù)“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”的規(guī)定，提出辭職并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是完全合法的，但能否獲得勞動(dòng)仲裁委員會(huì)和法院的支持，還要看具體情形與當(dāng)?shù)氐牟门锌趶健?/p>

人口老齡化的利與弊范文第4篇

本期特邀嘉賓

上海銀領(lǐng)金融服務(wù)有限公司 人事總監(jiān) 常 珍

快樂蜂餐飲（中國）有限公司 人事經(jīng)理 顧 雋

博彥科技（上海）有限公司 人事經(jīng)理 李路瑤

上海世紀(jì)出版股份有限公司譯文出版社 人事經(jīng)理 王 翎

點(diǎn)評專家

上海勞達(dá)律師事務(wù)所副主任 石先廣

案例一：

上海某餐飲公司為了控制人工成本，于2012年4月和部分員工簽訂了新的勞動(dòng)合同。新合同中注明“員工通過甲方某勞務(wù)輸出有限公司東莞分公司被派遣到本公司工作”。此后，該公司開始為員工在東莞繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，員工對此提出質(zhì)疑。面對員工的質(zhì)疑，公司人事方面的回復(fù)是，辦理東莞社保是為外地員工今后回家鄉(xiāng)享受社保方便考慮。這樣的解釋未能打消上海員工的質(zhì)疑，雙方就此發(fā)生爭執(zhí)。

話題一：異地派遣，社保怎么繳

王翎：本案例中，該餐飲公司直接通過異地勞務(wù)派遣就將員工的社保轉(zhuǎn)移到外地，其實(shí)是有風(fēng)險(xiǎn)的。只有該公司在各地都有分支機(jī)構(gòu)，通過這種方式進(jìn)行異地繳納社保才具有操作性。

常珍：該餐飲公司從操作流程上并沒有大的問題，但是在情理上來說并不合理。用工單位和勞動(dòng)者是利益合作關(guān)系，需要考慮雙方的合理利益，才能合作發(fā)展。該餐飲公司這種“一刀切”的行為有些簡單粗暴，實(shí)際操作中員工能否接受是一大難題。

從用工成本上來講，目前企業(yè)的負(fù)擔(dān)的確很重，可是如果按這家公司的操作方式，社保成本確實(shí)能降低，但員工卻沒有得到什么實(shí)惠。異地繳納社保，社保費(fèi)納入異地統(tǒng)籌，員工并不能享受其中帶來的福利，對于這種利益失衡，員工很難接受。所以，企業(yè)在考慮降低成本的同時(shí)，一定要兼顧員工的利益，只有平衡勞資雙方的利益，相應(yīng)的操作才可持續(xù)進(jìn)行。

石先廣：案例中這家公司的做法，在實(shí)踐中是非常普遍的。分析這種操作普遍存在的原因，首當(dāng)其沖的就是政策原因。就目前的政策環(huán)境來看，社保尚未實(shí)現(xiàn)全國統(tǒng)籌，最高就到省級統(tǒng)籌，甚至有的省內(nèi)各市都是獨(dú)立的，社保繳納的基數(shù)與比例各地也存在差異。這就導(dǎo)致在用工成本不斷增加的當(dāng)下，不少企業(yè)通過異地勞務(wù)派遣選擇“社保洼地”，比如上海的企業(yè)多會(huì)選擇在寧波或者深圳為員工繳納社保，以

最大限度地降低企業(yè)用工成本。盡管當(dāng)下尚無全國性的法律法規(guī)對此進(jìn)行禁止性規(guī)定，但是由于異地勞務(wù)派遣、異地繳納社保愈演愈烈，有些地方政府也開始采取相關(guān)措施進(jìn)行規(guī)制。比如上海2012年就出臺了關(guān)于規(guī)范異地勞務(wù)派遣社保繳納的文件，盡管文件的法律效力不高，但也代表了一種管制的傾向；江蘇省2013年新版的《江蘇省勞動(dòng)合同條例》也有針對性的條款。但是需要提醒企業(yè)，跨地區(qū)繳納社保的最大風(fēng)險(xiǎn)將會(huì)是政策風(fēng)險(xiǎn)。一旦當(dāng)?shù)爻雠_了相關(guān)的法律法規(guī)或者規(guī)章政策，在實(shí)際操作中就會(huì)受到法律政策的約束。

需要指出的是，雖然我國大部分地區(qū)沒有立法或政策規(guī)定，禁止通過異地勞務(wù)派遣實(shí)現(xiàn)異地繳納社保的操作，但并不意味著此類行為就會(huì)得到認(rèn)可，畢竟這種做法在合理性上還是存在問題的。如果勞資雙方?jīng)]有分歧，該操作才具有可行性；一旦雙方無法達(dá)成一致，勞動(dòng)糾紛就會(huì)產(chǎn)生。因此，在遇到這種情況后，建議企業(yè)做好員工的思想工作，先平衡雙方的利益，再實(shí)現(xiàn)用工成本的節(jié)約。

此外還需要思考的是，異地繳納社保是不是真的對員工“只有弊沒有利”呢？事實(shí)并非如此。首先，企業(yè)異地繳保一般都是選擇“社保洼地”，這樣一來，企業(yè)社保繳納成本降低的同時(shí)，員工個(gè)人繳納成本也有所降低；其次，對員工來說關(guān)鍵在待遇享受上是否受損，以上海和深圳為例，上海社保繳納費(fèi)用比較高，深圳繳納費(fèi)用比較低，但由于各地人口老齡化程度不同，并非繳費(fèi)高社保待遇就一定高，上海的養(yǎng)老金待遇水平就不及深圳。當(dāng)然，除了養(yǎng)老金外，異地繳保還涉及到工傷、醫(yī)療問題，其實(shí)這些待遇在法律上也都沒有障礙，只不過報(bào)銷手續(xù)相對麻煩，卻可以交由勞務(wù)派遣公司操作。所以，異地繳納社保并非對員工沒有好處，如果設(shè)計(jì)得當(dāng)其實(shí)還是有利的。因此，在實(shí)際操作中，如果企業(yè)要選擇異地派遣，建議先為員工分析異地派遣的利與弊，在雙方協(xié)商一致后再進(jìn)行操作，這樣就可以將發(fā)生糾紛的可能性控制在最小。

案例二：

張某于2008年5月與江蘇A公司簽訂勞動(dòng)合同，期限為5年，月薪1萬。2010年2月，A公司因轉(zhuǎn)型升級需要將張某調(diào)派到上海B公司（B公司與A公司同屬于某集團(tuán)公司）工作，未變更勞動(dòng)合同，也未訂立借調(diào)協(xié)議，張某的社保繼續(xù)在江蘇繳納，但張某的工資改由B公司發(fā)放。2012年5月，因?yàn)閺埬彻ぷ魇д`導(dǎo)致B公司部分設(shè)備損毀，直接經(jīng)濟(jì)損失5000元，雙方就賠償事宜未達(dá)成一致。次月，B公司在發(fā)放工資時(shí)對張某工資進(jìn)行抵扣，僅發(fā)放扣除5000元設(shè)備損失后的剩余工資。隨后，張某以B公司未足額發(fā)放工資為由向A公司提出辭職，并要求A公司補(bǔ)足工資差額，支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

話題二：借調(diào)員工該向誰辭職

王翎：我認(rèn)為，該員工根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條的規(guī)定向公司提出辭職是可以的。關(guān)于B公司在因員工行為給公司造成實(shí)際損失時(shí)，事實(shí)清楚的，可以直接從員工的工資中進(jìn)行相應(yīng)抵扣，但不得超過員工當(dāng)月工資的20%。本案例中，B公司直接抵扣了張某工資的50%，明顯超過法律規(guī)定的上限，所以存在拖欠員工工資的風(fēng)險(xiǎn)。

顧雋：張某是A公司的員工，所以張某向A公司提出辭職是可以的。對于B公司單方面抵扣張某工資的行為，扣除金額上有一定的問題。此外，B公司進(jìn)行抵扣處理時(shí)，最好能夠保留這樣兩份書面證明材料：一是A公司與B公司之間的借調(diào)協(xié)議，表明B公司有權(quán)處理；二是抵扣原因的說明，即B公司的損失證明，表明B公司抵扣操作是有事實(shí)依據(jù)的。

對于張某要求在上海繳納社會(huì)保險(xiǎn)的主張，我覺得如果A公司同意，是可以操作的；若A公司不同意，直接在江蘇繳納也是可行的。因?yàn)閺埬呈桥cA公司簽訂的勞動(dòng)合同，而A公司在江蘇。

石先廣：對于該案例，應(yīng)該從以下兩個(gè)方面進(jìn)行分析。

首先，對抵扣行為進(jìn)行分析?；贐公司的抵扣行為，張某根據(jù)“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”的規(guī)定，提出辭職并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是完全合法的，但能否獲得勞動(dòng)仲裁委員會(huì)和法院的支持，還要看具體情形與當(dāng)?shù)氐牟门锌趶健?/p>

在實(shí)踐中，不少用人單位存在類似員工違規(guī)違紀(jì)行為給公司造成損失與員工工資的抵扣等操作。出現(xiàn)這種情況時(shí)，如果企業(yè)并不存在拖欠工資的惡意，員工確有過錯(cuò)給企業(yè)造成了損失，企業(yè)在計(jì)發(fā)工資進(jìn)行一定比例的抵扣，并不是無故拖欠、克扣工資行為，裁判部門一般不支持員工要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請求。

關(guān)于抵扣的金額，在司法實(shí)踐中一般會(huì)從員工過錯(cuò)程度、員工工資收入水平、公司實(shí)際遭受的損失這三個(gè)方面來衡量。同時(shí)法律也有明文規(guī)定，單次抵扣不得超過月工資總額的20%，當(dāng)月尚未抵扣完畢的，可以在下月繼續(xù)抵扣。當(dāng)然，如果公司與勞動(dòng)者雙方協(xié)商一致，以扣工資來抵償損失的，此時(shí)超過單次抵扣標(biāo)準(zhǔn)是可行的，但是公司必須保留相應(yīng)的書面證據(jù)，避免不必要的糾紛。

歸納來說，進(jìn)行工資抵扣操作的，需要注意這樣兩點(diǎn)：1.抵扣需要有依據(jù)，這里的依據(jù)可以是制度規(guī)定的，也可以是協(xié)議明確的；2.單次抵扣的標(biāo)準(zhǔn)問題，注意20%的上限。超過20%的，需要與員工協(xié)商進(jìn)行。此外，抵扣的客觀前提就是因員工行為給公司造成實(shí)際損失。

當(dāng)然，這里還有問題需要提及，那就是B公司直接抵扣的行為其實(shí)是沒有依據(jù)的，原因是張某與B公司之間并沒有勞動(dòng)關(guān)系，B公司和A公司之間也沒有借調(diào)協(xié)議，所以從這個(gè)角度來說，B公司的操作是有一定風(fēng)險(xiǎn)的。正確的做法應(yīng)該是B公司向A公司主張損失賠償。

其次，對借調(diào)進(jìn)行分析。根據(jù)我國勞動(dòng)部關(guān)于貫徹《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定，我們可以得出這樣一個(gè)結(jié)論：借調(diào)中，借調(diào)員工的社保應(yīng)由原單位繳納。所以在這個(gè)案例中，A公司在江蘇給張某繳納社保，在法律上并無問題。如果張某以其工資是B公司發(fā)放主張其與B公司之間存在勞動(dòng)用工關(guān)系，要求在上海繳納社保的，這種主張被支持的可能性就不大。原因有二：1.簽訂勞動(dòng)合同的雙方是A公司與張某，不涉及B公司；2.關(guān)于B公司工資發(fā)放問題，只要B公司出具A公司委托其代為發(fā)放工資即可。

對于借調(diào)，建議通過簽訂三方協(xié)議，明確三者間的權(quán)利義務(wù)，避免三方權(quán)、責(zé)、利不清晰問題。

案例三：

2011年10月，李某與江蘇A公司簽訂3年勞動(dòng)合同。合同約定，A公司派李某至上海成立分公司B，依托B公司開發(fā)一個(gè)房地產(chǎn)項(xiàng)目，月薪為1萬元，項(xiàng)目完成后，李某可獲得該項(xiàng)目最終利潤10%的收益。2012年1月，B公司注冊成立。李某走馬上任后，其日常管理包括工資發(fā)放都改由B公司進(jìn)行。2013年1月，A公司通知李某，因其存在違反A公司規(guī)章制度的行為，對其停職另行安排工作。之后就一直讓李某回家待崗。兩個(gè)月后，李某迫于生活壓力，要求恢復(fù)工作，并支付差額工資報(bào)酬，遂向上海浦東新區(qū)勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提起仲裁。

話題三：異地員工“違紀(jì)”怎么辦

顧雋：對于總公司的規(guī)章制度是否直接適用于旗下的分公司這個(gè)問題，我們公司是這樣應(yīng)對的：集團(tuán)總部合法制定的《員工手冊》，都是下發(fā)到每一個(gè)旗下的分店，然后由分店向員工公示該手冊，最后安排每一個(gè)員工簽字確認(rèn)。對于新入職的員工，集團(tuán)總部的員工手冊等都是作為入職時(shí)必須告知員工并由其簽收的材料。換句話說，我們集團(tuán)總部的《員工手冊》是被旗下所有員工認(rèn)可的。所以在我們公司，總部的制度往往是通過員工本人確認(rèn)的，實(shí)際適用于每一個(gè)員工。對于一些特殊情況，比如崗位調(diào)動(dòng)導(dǎo)致的管理上的變化，我們也會(huì)第一時(shí)間與員工協(xié)商并確認(rèn)具體事宜包括日常管理中適用的制度等。

在本案例中，A公司要處理李某有一個(gè)先決條件，那就是李某是否知曉該制度。如果李某不知道，那么A公司的處理是有風(fēng)險(xiǎn)的。

王翎：在這個(gè)案例中，我覺得有幾個(gè)問題值得思考：1.用人決定權(quán)其實(shí)是在A公司，并不在B公司，即對李某進(jìn)行處理的適格主體是A公司；2.關(guān)于A公司因?yàn)槔钅车男袨閷ζ溥M(jìn)行停職處理，涉及的待崗期限、合理性上有問題，兩個(gè)多月有點(diǎn)過長；3.在李某停職待崗期內(nèi)，B公司僅支付4000元左右的生活費(fèi)，合理性上存疑。一般對于這種情況，公司其實(shí)應(yīng)該全額發(fā)放工資，因?yàn)閱T工不提供勞動(dòng)是因?yàn)楣镜陌才牛⒎腔趩T工本人意愿的。

李路瑤：對于這種情況，還是需要有一個(gè)待崗協(xié)議，明確雙方的權(quán)利義務(wù)為佳。否則公司直接如是操作，在合理性上是很值得推敲的。就我們公司而言，我們一般會(huì)選擇協(xié)商處理。

常珍：從案例來看，該公司的管理思路比較混亂，沒有厘清整個(gè)事情的頭緒，在發(fā)生停職事件后的處理上，其合理性也值得推敲?，F(xiàn)在勞動(dòng)關(guān)系都比較敏感，人力資源部在對員工進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系及薪資待遇的調(diào)整上，事先要理好條理關(guān)系，不能被事情牽著走，陷入被動(dòng)。做出決定或處理時(shí)，要有章可循，邏輯上也要說得通。

石先廣：對于這個(gè)案例，有兩個(gè)地方是值得我們關(guān)注的：第一就是公司的處理是否合規(guī)合理；第二就是規(guī)章制度的適用問題。

公司的處理是否合理合規(guī)，這需要分解成三部分來理解：首先，涉及員工處理時(shí)，應(yīng)該明確勞動(dòng)關(guān)系。相較于案例二中集團(tuán)公司旗下兩個(gè)公司間的借調(diào)，此處應(yīng)該界定為工作委派。即李某的勞動(dòng)關(guān)系其實(shí)是在A公司，用工管理包括工資發(fā)放等，一般也是應(yīng)該由A公司進(jìn)行操作。

其次，既然明確了其中的關(guān)系，就可以判斷A公司是否有處理李某的權(quán)限。就本案來說，李某是A公司的員工，A公司對其進(jìn)行處理自然是一種有權(quán)處理。

最后，A公司針對李某的這種處理是否合規(guī)，關(guān)鍵在于公司的規(guī)章制度是否有相應(yīng)的規(guī)定。因?yàn)閷τ诖龒彽?，國家立法層面，目前尚無相關(guān)法律規(guī)定，什么情況下可以進(jìn)行待崗處理、待崗期限的待遇發(fā)放等都沒有規(guī)定，所以在實(shí)際操作中需要根據(jù)公司的規(guī)章制度來規(guī)范。簡言之，在本事件中，如果A公司的規(guī)章制度中對待崗有明確規(guī)定，什么情況下可以進(jìn)行怎樣程度的待崗處理，待崗期間的待遇發(fā)放等都是有據(jù)可依的，那么依此進(jìn)行的操作是合規(guī)的；如果該公司沒有明確的制度規(guī)定，隨意讓員工待崗就存在法律風(fēng)險(xiǎn)。

關(guān)于規(guī)章制度適用問題。在實(shí)際操作中，我們比較困惑的有這樣幾種情況：1.集團(tuán)公司中一個(gè)公司規(guī)章制度是否直接適用于集團(tuán)旗下其他公司；2.母公司的規(guī)章制度是否可以直接適用于子公司；3.總公司的規(guī)章制度是否可以直接適用于分公司。