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人力資源管理的底層邏輯范文第1篇

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)時(shí)代；人力資源管理；創(chuàng)新；企業(yè)

一、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代概述

2015年是企業(yè)改革逐步落地的一年，2015年下半年以市場化為導(dǎo)向的企業(yè)改革即將進(jìn)入全面加速期，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代浪潮的沖擊之下，一系列傳統(tǒng)的商業(yè)模式面臨著極大的挑戰(zhàn)。企業(yè)外部的劇烈變化直接影響人力資源管理工作。在市場競爭日趨激烈，人才爭奪越發(fā)緊張的背景下，進(jìn)行企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新研究是非常迫切且重要的。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，顧名思義，在于其“新”，即創(chuàng)新，指的是融合了現(xiàn)代的信息技術(shù)、數(shù)字技術(shù)以及網(wǎng)路技術(shù)等新技術(shù)形式，并依據(jù)這些新技術(shù)而發(fā)展起來的經(jīng)濟(jì)社會(huì)。在這個(gè)時(shí)代背景下，確定了發(fā)展的主題，即網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)以及信息交流。比如，當(dāng)前電子商務(wù)的盛行；微信、微博的有效交流；微商的不斷發(fā)展壯大等。對于企業(yè)發(fā)展來說，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物是新能源技術(shù)、海洋技術(shù)等，實(shí)現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。在發(fā)展過程中，企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整，產(chǎn)業(yè)升級(jí)已成為一種趨勢，為市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供了一定的幫助，同時(shí)，對于促進(jìn)社會(huì)人員的就業(yè)也提供了幫助。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特點(diǎn)在于創(chuàng)新，企業(yè)的發(fā)展在于人力資源管理的創(chuàng)新，人才是發(fā)展企業(yè)的核心競爭力，是推動(dòng)整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的主力。在不同的經(jīng)濟(jì)背景下，只有不斷創(chuàng)新，提升自身核心競爭力的企業(yè)才能健康持續(xù)發(fā)展，而對人力資源的管理創(chuàng)新就是其中非常重要的環(huán)節(jié)。

二、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下企業(yè)所需人才的類型

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)所需人才的類型也與之前有所不同，更急需以下幾種類型的人才。1.創(chuàng)新型人才。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，不斷創(chuàng)新是推動(dòng)企業(yè)前進(jìn)的動(dòng)力，企業(yè)的內(nèi)部創(chuàng)新尤其需要有創(chuàng)新能力的人才。首先，現(xiàn)代信息技術(shù)的不斷發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)的廣泛使用，程序化的工作完全可以由計(jì)算機(jī)來代替。因此，企業(yè)更加需要有綜合的研究開發(fā)、邏輯判斷能夠推陳出新的人才。其次，現(xiàn)在是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，只有技術(shù)的創(chuàng)新才能帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)的創(chuàng)新，因?yàn)閷夹g(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新等的需求也更加迫切。2.復(fù)合型人才。所謂復(fù)合型，是指多種專業(yè)能力的復(fù)合，是社會(huì)科學(xué)與自然科學(xué)的復(fù)合，是智力因素與非智力因素的復(fù)合。在舊經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)所需的只是在某一方面精通的人才，強(qiáng)調(diào)“術(shù)業(yè)有專攻”，但是隨著社會(huì)技術(shù)的進(jìn)步發(fā)展，對復(fù)合型人才的呼聲越來越高。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的創(chuàng)新需要有廣泛的學(xué)科基礎(chǔ)，不同專業(yè)的技能融合在一起才能順利實(shí)現(xiàn)，創(chuàng)新的復(fù)雜程度更高，對人才的知識(shí)、能力的要求也更嚴(yán)格，對知識(shí)廣度要求也越來越高。因此，企業(yè)需要加大精力培養(yǎng)復(fù)合型人才。3.合作型人才。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展不僅需要本企業(yè)的員工積極努力，也會(huì)需要同其他的企業(yè)合作交流，因此，合作型人才就顯得尤其重要。在信息高度發(fā)達(dá)的今天，只有肯走出去，不固步自封，與其他企業(yè)緊密聯(lián)系協(xié)作的企業(yè)才能獲得更快發(fā)展。能夠借助整體的力量與信息，站在巨人的肩膀上，才能看的更遠(yuǎn)，走的更穩(wěn)。

三、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新

因?yàn)樾陆?jīng)濟(jì)時(shí)代的特點(diǎn)，需求人才類型的側(cè)重點(diǎn)不同，對在此背景下企業(yè)的人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)，企業(yè)在人力資源管理方面可以做以下嘗試。1.營造創(chuàng)新的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價(jià)值觀。企業(yè)應(yīng)該致力于營造一個(gè)開放性的、充滿創(chuàng)新精神的企業(yè)氛圍，在這種氛圍下，員工的想法都能夠得到有效的尊重，企業(yè)鼓勵(lì)員工提出新的觀念，提倡員工的挑戰(zhàn)性思維。這樣才能激發(fā)員工的創(chuàng)造性，增強(qiáng)員工和企業(yè)的競爭力，進(jìn)而吸引到大批的具有創(chuàng)新意識(shí)的人才。另外，企業(yè)應(yīng)當(dāng)把企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展的愿景與每個(gè)員工的個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來，每個(gè)員工都把企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展當(dāng)成自己的目標(biāo)去努力，這樣才能最大限度地激發(fā)員工的潛能。2.建立健全創(chuàng)新的培訓(xùn)體制。企業(yè)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源管理的重要組成部分，在企業(yè)人力資源創(chuàng)新時(shí)，企業(yè)培訓(xùn)的創(chuàng)新也不容忽視。首先是培訓(xùn)理念的創(chuàng)新，以前的培訓(xùn)以新進(jìn)員工的入職培訓(xùn)和底層員工的技能培訓(xùn)為主，強(qiáng)調(diào)理論的學(xué)習(xí)、技能的掌握，對員工個(gè)人能力的提高幫助有限，所以要轉(zhuǎn)變培訓(xùn)的理念，以員工的需求為主，真正參與到企業(yè)的培訓(xùn)中，變被動(dòng)接受為主動(dòng)吸收。其次，對培訓(xùn)主體的創(chuàng)新，除了底層員工需要進(jìn)行培訓(xùn)充電之外，應(yīng)該把企業(yè)的管理者納入培訓(xùn)體系，他們有更多的管理經(jīng)驗(yàn)，對公司的經(jīng)營管理有更多的話語權(quán)，對他們的培訓(xùn)能夠起到事半功倍的效果，對企業(yè)的進(jìn)步發(fā)展起到更好的推進(jìn)作用。3.樹立“以人為本”的管理理念。“以人為本”是在管理過程中，始終把人放在核心位置，追求人的全面發(fā)展，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，以使企業(yè)能夠得到最大的效益?，F(xiàn)階段，員工的主體地位已經(jīng)得到了企業(yè)的認(rèn)可，企業(yè)的發(fā)展主要依靠的就是高層管理者的經(jīng)營理念與企業(yè)員工的工作效率。因此，企業(yè)應(yīng)該樹立“以人為本”的管理理念，信任員工、尊重員工、依靠員工，在人力資源管理的每個(gè)環(huán)節(jié)都要關(guān)注員工的切身利益，從他們的需求出發(fā)，激發(fā)員工的活力和創(chuàng)造精神，讓員工對企業(yè)有歸屬感，建立更好的激勵(lì)機(jī)制，把企業(yè)的目標(biāo)與員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的壯大發(fā)展和員工個(gè)人能力發(fā)展的雙贏局面。4.借助先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)得到了普遍的應(yīng)用，人力資源管理也可以利用計(jì)算機(jī)龐大的儲(chǔ)存信息的能力和數(shù)據(jù)處理的優(yōu)勢，完成人力資源管理工作的信息化、網(wǎng)絡(luò)化。例如，在企業(yè)的招聘環(huán)節(jié)，可以實(shí)行網(wǎng)絡(luò)招聘方式，既有助于企業(yè)招聘效率的提高，也節(jié)省了在此過程中所需的人力、物力、時(shí)間。在企業(yè)的培訓(xùn)環(huán)節(jié)，可以充分利用互聯(lián)網(wǎng)龐大的信息承載量，對本企業(yè)員工進(jìn)行最新的技術(shù)培訓(xùn)。在企業(yè)的績效考評(píng)環(huán)節(jié)，可以建立適合本企業(yè)的科學(xué)的網(wǎng)絡(luò)考評(píng)機(jī)制，把員工考評(píng)體系網(wǎng)絡(luò)化，能夠極大地提高考評(píng)質(zhì)量，減少績效考評(píng)的支出。

四、結(jié)語

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的信息化、網(wǎng)絡(luò)化改變了衡量企業(yè)競爭能力的標(biāo)準(zhǔn)，知識(shí)逐漸成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資產(chǎn)，而作為知識(shí)承載者的人力資源，是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)所擁有的戰(zhàn)略性人才成為了使其創(chuàng)新發(fā)展的動(dòng)力，保持先進(jìn)性的關(guān)鍵。因此，每個(gè)企業(yè)都應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，創(chuàng)新人力資源管理的理念，在人力資源管理的工作中不斷嘗試探索，建立屬于本企業(yè)的人力資源管理模式，在競爭越來越激烈的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，保障企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。

作者:張保霞 單位:百色學(xué)院

參考文獻(xiàn):

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人力資源管理的底層邏輯范文第2篇

能力素質(zhì)的應(yīng)用起源于20世紀(jì)50年代初。當(dāng)時(shí)，麥克里蘭博士應(yīng)邀幫助美國國務(wù)院設(shè)計(jì)一種預(yù)測工作業(yè)績的人員評(píng)價(jià)方式，經(jīng)過項(xiàng)目實(shí)踐，他奠定了能力素質(zhì)的關(guān)鍵理論和技術(shù)。能力素質(zhì)在理論上具有一定的優(yōu)越性，在西方企業(yè)的實(shí)踐中也取得了良好的效果，但由于文化適應(yīng)程度、人力資源差異以及基礎(chǔ)管理能力的局限，該理論應(yīng)用到國內(nèi)企業(yè)時(shí)，應(yīng)當(dāng)在指標(biāo)的選擇上做出一定的修正，并選擇適用于自身企業(yè)的合適的方法。作為新興產(chǎn)業(yè)的客服中心，其人力密集與技術(shù)密集相結(jié)合的運(yùn)營特點(diǎn)使得該理論在客戶服務(wù)中心人力資源管理實(shí)踐中的應(yīng)用頗有借鑒意義與參考價(jià)值。

一、能力素質(zhì)理論及其模型

能力素質(zhì)（Competency）又稱勝任素質(zhì)，即從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強(qiáng)化競爭力、提高績效為目標(biāo)的一種人力資源管理的思維方式與操作流程。最早由哈佛大學(xué)教授麥克利蘭（McClelland）（1973）在《美國心理學(xué)家》雜志提出，他通過大量研究發(fā)現(xiàn)依據(jù)單純的智力測驗(yàn)來判斷個(gè)人能力是不合理的，要從第一手材料入手，直接發(fā)掘影響工作業(yè)績的個(gè)人條件和行為特征，即勝任素質(zhì)。在麥克利蘭的勝任素質(zhì)理論基礎(chǔ)上，其他學(xué)者經(jīng)深入研究，提出了兩種素質(zhì)模型：即素質(zhì)冰山模型（Iceberg Model）與素質(zhì)洋蔥模型（Onion Model）。

素質(zhì)冰山模型由美國心理學(xué)家斯班瑟在《工作素質(zhì)：高績效模型》一書中提出，他將素質(zhì)劃分為知識(shí)與技能、社會(huì)角色、自我形象、個(gè)性與動(dòng)機(jī)五個(gè)方面（如圖1）。他認(rèn)為個(gè)人能力素質(zhì)具有層次性，浮在水面上的冰山不具有決定意義，而在水面下的冰山才是區(qū)別成功者與普通人的關(guān)鍵。

洋蔥模型由美國學(xué)者R.博亞特茲（Richard Boyatzis）提出，他認(rèn)為勝任素質(zhì)的核心要素由內(nèi)至外分別為動(dòng)機(jī)、個(gè)性、自我形象與價(jià)值觀、社會(huì)角色、態(tài)度、知識(shí)、技能（如圖2）。在素質(zhì)洋蔥模型中，知識(shí)技能等外層要素易于培養(yǎng)和評(píng)價(jià)，個(gè)性和動(dòng)機(jī)等內(nèi)層要素則較難評(píng)價(jià)與培養(yǎng)。洋蔥模型與冰山模型本質(zhì)相同，但更突出層次性。

冰山模型與洋蔥模型是適用于各行業(yè)的通用意義素質(zhì)模型，是對能力素質(zhì)的高度概括，在實(shí)際運(yùn)用過程中，這些素質(zhì)模型的指標(biāo)層面需再細(xì)化分解。因此，麥克利蘭自1989年起，通過對200多項(xiàng)工作的能力素質(zhì)研究，在不同行業(yè)特征和職業(yè)特點(diǎn)基礎(chǔ)上提煉出21項(xiàng)通用能力要素，構(gòu)成了能力素質(zhì)詞典（Competency Dictionary） （如圖3）。

二、客戶服務(wù)中心員工能力素質(zhì)指標(biāo)體系構(gòu)建

1. 能力素質(zhì)指標(biāo)體系構(gòu)建基本步驟

首先，員工能力素質(zhì)要素的提煉要根據(jù)客戶服務(wù)中心所在企業(yè)的營運(yùn)特點(diǎn)與業(yè)務(wù)范疇來梳理出客戶服務(wù)中心的運(yùn)營職責(zé)及崗位架構(gòu)，可借助麥克利蘭能力素質(zhì)詞典等方式對各項(xiàng)能力素質(zhì)條目進(jìn)行定義，初步構(gòu)建適合的能力素質(zhì)庫。

然后，可以通過問卷調(diào)查、行為事件訪談（Behavioral Event Interview，BEI）、專家研討等方式確定各要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與方式，表述出各要素在不同程度和狀態(tài)下的行為特征，劃分不同等級(jí)。例如“團(tuán)隊(duì)合作”的初、中、高程度分別是什么表現(xiàn)，指標(biāo)表述旨在為等級(jí)評(píng)價(jià)提供標(biāo)準(zhǔn)，例如“溝通能力”的初級(jí)描述為“表達(dá)基本能抓住要點(diǎn)、觀點(diǎn)與傳遞信息基本清晰、愿意傾聽、不隨意打斷他人的談話”。

最后，通過專家評(píng)議等方式最終確定員工能力素質(zhì)項(xiàng)，并基于上述員工素質(zhì)指標(biāo)維度，糅合形成員工的能力素質(zhì)視圖或畫像。

2. 客戶服務(wù)中心員工能力素質(zhì)指標(biāo)體系示例

客戶服務(wù)中心員工能力素質(zhì)模型的構(gòu)建應(yīng)充分考慮客戶服務(wù)中心的運(yùn)營特性以及未來競爭環(huán)境與態(tài)勢，并符合所在企業(yè)的文化要求。指標(biāo)的選擇既要考慮知識(shí)、技能與職業(yè)素養(yǎng)的整合，又要考慮績效表現(xiàn)，并且是可觀察和測量的。對于客戶服務(wù)中心而言，其員工素質(zhì)模型的指標(biāo)體系構(gòu)成應(yīng)為以下幾個(gè)部分：崗位傾向、基本素養(yǎng)、知識(shí)與技能、績效表現(xiàn)（見表1）。

（1）崗位傾向。崗位傾向即員工性格特質(zhì)偏向。根據(jù)冰山模型與洋蔥模型的研究理論，個(gè)體素質(zhì)中的冰山下層或洋蔥內(nèi)部的核心素質(zhì)最為關(guān)鍵，因此人員的聘用應(yīng)當(dāng)與待聘崗位相符合，即所謂的人職匹配。美國心理學(xué)教授約翰·霍蘭德（John Holland）于1959年提出了具有廣泛影響的職業(yè)興趣理論，他認(rèn)為人格分為現(xiàn)實(shí)型（R）、研究型（I）、藝術(shù)型（A）、社會(huì)型（S）、企業(yè)型（E）和常規(guī)型（C），職業(yè)傾向由個(gè)體受教育程度及生活環(huán)境決定，體現(xiàn)出對某種職業(yè)類型的追求與偏好?？蛻舴?wù)中心作為知識(shí)密集與人員密集型行業(yè)，崗位類型多種多樣，因此在人員選拔時(shí)應(yīng)充分借鑒候選員工的不同職業(yè)傾向，有針對性地提拔或培養(yǎng)。通過《霍蘭德職業(yè)傾向測驗(yàn)量表》對員工進(jìn)行職業(yè)傾向測量，能夠測出測量對象每一類型的得分情況（如圖4）。

蛛網(wǎng)圖（如圖5）描述六種職業(yè)類型的關(guān)系，距離越近，說明相似性越大。例如現(xiàn)實(shí)型和常規(guī)型、研究型的性質(zhì)最接近，和社會(huì)型工作差異最大。在某維度上的六邊形頂點(diǎn)越接近0，表明員工A在該類型上的偏好越弱，應(yīng)避免安排對應(yīng)崗位。根據(jù)霍蘭德的理論，個(gè)體的職業(yè)興趣影響其對職業(yè)的滿意度。個(gè)體潛能可以在從事與興趣匹配的崗位時(shí)徹底發(fā)揮，業(yè)績更顯著，因此客戶服務(wù)中心在選拔與培養(yǎng)員工時(shí)應(yīng)盡可能考慮個(gè)體職業(yè)傾向。

（2）基本素養(yǎng)?；舅仞B(yǎng)即思想品質(zhì)與道德觀，包括價(jià)值觀、人生觀、世界觀、工作態(tài)度等，位于冰山模型次底層、洋蔥模型的中間層。基本素養(yǎng)的評(píng)測可以通過民主測評(píng)的方式來開展，例如可以按照直屬主管、平級(jí)同事、下屬這三個(gè)管理層級(jí)劃分，分別賦予532的權(quán)重，在一定周期內(nèi)對員工進(jìn)行全方位的基本素養(yǎng)評(píng)測。

（3）知識(shí)與技能。根據(jù)客戶服務(wù)中心業(yè)務(wù)運(yùn)營范疇，知識(shí)素質(zhì)可以分類為基礎(chǔ)知識(shí)與專業(yè)知識(shí)，技能素養(yǎng)可分為專業(yè)技能、管理技能、溝通寫作能力、邏輯思維能力等。知識(shí)素質(zhì)可以通過業(yè)務(wù)測試的方式獲取相關(guān)數(shù)據(jù)，專業(yè)技能評(píng)測可以通過客戶服務(wù)中心內(nèi)部評(píng)測部門如質(zhì)量檢測部門來評(píng)測，也可以通過模擬測試的方式來測試計(jì)算機(jī)操作能力等，管理技能、溝通寫作能力可以通過民主測評(píng)的方式開展，邏輯思維能力可以通過專用的邏輯思維能力試卷進(jìn)行測量評(píng)定。

（4）績效表現(xiàn)?？冃?shù)據(jù)則是通過一定時(shí)期內(nèi)員工在管理層計(jì)劃考核的核心指標(biāo)上的數(shù)據(jù)表現(xiàn)。對于客戶服務(wù)中心而言，可以是外呼營銷量與成功率、電話評(píng)分、接聽量、業(yè)務(wù)差錯(cuò)、投訴量等等。

三、能力素質(zhì)模型在客戶服務(wù)中心人力資源管理中的應(yīng)用

1. 崗位設(shè)計(jì)

基于員工能力素質(zhì)模型視角，企業(yè)需要建立明確的崗位系列和序列劃分。崗位系列是由多個(gè)崗位組成，是工作性質(zhì)相似的崗位集合，例如管理類、操作類、技術(shù)類、行政類等。序列指將組織結(jié)構(gòu)中相近能力素質(zhì)要求的崗位歸為群組，每個(gè)序列具有獨(dú)特的能力素質(zhì)，例如高級(jí)管理序列、中級(jí)管理序列、技術(shù)支持序列、生產(chǎn)作業(yè)序列等。崗位系列和序列類似于職業(yè)通道，為不同崗位傾向和能力素質(zhì)的員工開拓職業(yè)發(fā)展的方向。同時(shí)管理者應(yīng)當(dāng)將客戶服務(wù)中心的不同崗位特性進(jìn)行提煉歸納，形成崗位特質(zhì)要求模型，并在蛛網(wǎng)模型上將不同類型的特征標(biāo)注，例如崗位說明書應(yīng)注明職業(yè)傾向要求、知識(shí)能力要求，制作形成客戶服務(wù)中心崗位地圖（如圖6）。

2. 人員招聘

基于素質(zhì)模型的招聘，能夠讓客戶服務(wù)中心在招聘環(huán)節(jié)就重視對企業(yè)成功最為重要的素質(zhì)的考察，而不是僅僅基于一般性的基礎(chǔ)知識(shí)筆試與面試來評(píng)價(jià)人員。因此，在招聘環(huán)節(jié)可以依據(jù)崗位素質(zhì)模型來選擇面談、量表測試、案例分析、情景模擬方式等，確定應(yīng)聘者是否與崗位期望的素質(zhì)特征匹配。這種基于能力素質(zhì)的招聘使得企業(yè)能夠全方位考察應(yīng)聘者的能力素質(zhì)，區(qū)別于以往注重知識(shí)技能的考量，更注重員工性格特質(zhì)與核心素質(zhì)，從而能確保企業(yè)獲得合適的員工。

3. 考核激勵(lì)

基于能力素質(zhì)視角，在考核激勵(lì)中應(yīng)當(dāng)將績效表現(xiàn)、知識(shí)技能、性格特質(zhì)區(qū)別對待。一方面，績效表現(xiàn)應(yīng)當(dāng)與薪酬掛鉤，但不能完全作為評(píng)價(jià)選拔的依據(jù)，績效與能力之間不能劃等號(hào)，低能力也可以帶來高績效。因此客戶服務(wù)中心在制定績效指標(biāo)時(shí)切忌將能力要素作為關(guān)鍵指標(biāo)，而應(yīng)當(dāng)將直接工作表現(xiàn)作為考核指標(biāo)，如話務(wù)量、工單量等；另一方面，人才的選拔也不能僅僅以績效表現(xiàn)為單一衡量指標(biāo)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的性格特質(zhì)與崗位的擬合程度，將員工績效表現(xiàn)與知識(shí)能力作360度的衡量（如圖7）。

人職匹配是充分發(fā)揮人力潛能的重要條件，可以充分調(diào)動(dòng)工作積極性，從而產(chǎn)生高績效，因此客戶服務(wù)中心在員工選拔時(shí)應(yīng)首先以員工的崗位傾向作為員工發(fā)展通道選擇的依據(jù)，充分參考該員工的知識(shí)能力以及績效表現(xiàn)，對于雙高的明星員工應(yīng)繼續(xù)激勵(lì)并委以重任；對于高能低效的潛力員工應(yīng)采取有效的激勵(lì)措施，著重關(guān)注其工作與生活狀態(tài)，可通過談話、觀察、走訪等多形式深究其低績效原因；對于低能高效的實(shí)干員工應(yīng)予以重點(diǎn)培養(yǎng)，充實(shí)其知識(shí)，發(fā)展其能力，可以將能力培訓(xùn)作為激勵(lì)手段；對于低能低效的問題員工，企業(yè)應(yīng)基于能力素質(zhì)視角，采取集中培訓(xùn)的方式進(jìn)行能力素質(zhì)的全面提升，或者是根據(jù)崗位傾向程度來調(diào)換擬合度更高的崗位。

4. 個(gè)性化培訓(xùn)

客戶服務(wù)中心應(yīng)當(dāng)以能力素質(zhì)模型為依托，打造立體化課程體系，可以按照素質(zhì)模型中涉及的素質(zhì)要求設(shè)計(jì)各種培訓(xùn)課程，并設(shè)置初、中、高三級(jí)培訓(xùn)路徑，既要注重知識(shí)與技能的培養(yǎng)，又要根據(jù)員工的不同性格特質(zhì)與績效表現(xiàn)設(shè)計(jì)針對性的培訓(xùn)內(nèi)容，實(shí)施個(gè)性化培訓(xùn)，并形成培訓(xùn)檔案，作為員工全生命周期管理的重要組成部分。利用能力素質(zhì)模型界定人才，識(shí)別有潛力員工、問題員工、實(shí)干員工需要加強(qiáng)的方面，并為其提供培訓(xùn)發(fā)展的機(jī)會(huì)，有利于建立科學(xué)合理的客戶服務(wù)中心人才梯隊(duì)。

5. 個(gè)人職涯發(fā)展

人力資源管理的底層邏輯范文第3篇

隨著信息技術(shù)的不斷推進(jìn)，許多煉化企業(yè)在不斷發(fā)展的過程中，逐漸認(rèn)識(shí)到信息技術(shù)在企業(yè)生產(chǎn)和管理中的重要地位，信息化不僅是企業(yè)提高競爭力的重要手段，信息系統(tǒng)集成化也是企業(yè)信息化發(fā)展的必然趨勢。煉化企業(yè)的信息化系統(tǒng)架構(gòu)主要分為三個(gè)層次：生產(chǎn)操作控制層（PCS）、生產(chǎn)運(yùn)行管理層（MES）和生產(chǎn)經(jīng)營管理層（ERP）。這三者一起構(gòu)成企業(yè)的神經(jīng)系統(tǒng)，既可將業(yè)務(wù)計(jì)劃的指令傳達(dá)到生產(chǎn)現(xiàn)場，又可將生產(chǎn)現(xiàn)場的信息及時(shí)收集、上傳和處理。然而，許多企業(yè)構(gòu)建ERP之后，面臨的主要問題是如何實(shí)現(xiàn)底層生產(chǎn)信息實(shí)時(shí)地反饋和ERP計(jì)劃信息實(shí)時(shí)地下達(dá)。究其原因有兩點(diǎn)：第一，ERP主要是針對整個(gè)企業(yè)或集團(tuán)業(yè)務(wù)，側(cè)重于整個(gè)運(yùn)營資源（人、財(cái)、物）的管理，集中于整個(gè)企業(yè)的內(nèi)部價(jià)值鏈和供應(yīng)鏈，ERP并不能分析生產(chǎn)的瓶頸、改進(jìn)控制產(chǎn)品的質(zhì)量，對產(chǎn)品生產(chǎn)進(jìn)行排產(chǎn)；第二，MES主要針對車間，側(cè)重于管理生產(chǎn)的執(zhí)行，集中于現(xiàn)場生產(chǎn)現(xiàn)場資源。對于企業(yè)管理層來講，MES提供的視角相對狹窄，缺乏進(jìn)行決策支持所需要的生產(chǎn)執(zhí)行數(shù)據(jù)的廣度和深度。如果二者之間的信息不能及時(shí)傳遞，將會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的信息化進(jìn)程。為解決該問題，我們可以將MES與ERP系統(tǒng)進(jìn)行集成，形成一個(gè)相對完善的數(shù)據(jù)平臺(tái)，以優(yōu)化公司的信息管理。

1 ERP與MES系統(tǒng)集成分析

ERP：企業(yè)在管理的過程中，對企業(yè)資源的整體考慮，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人、財(cái)、物的統(tǒng)一管理，迅速集成大量的事務(wù)處理和業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)及提煉成有效的決策信息，從而提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的決策質(zhì)量和效率，保證企業(yè)在市場競爭中始終處于有利地位。其通常包括：財(cái)務(wù)管理、生產(chǎn)計(jì)劃管理、人力資源管理、采購物料管理等模塊。

MES：是整個(gè)系統(tǒng)中的執(zhí)行層，起到承上啟下的作用。其將經(jīng)營目標(biāo)轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)過程中的操作目標(biāo)，并根據(jù)反饋不斷調(diào)整和優(yōu)化，形成從生產(chǎn)經(jīng)營到生產(chǎn)運(yùn)行和過程控制的一個(gè)周期性高效閉環(huán)系統(tǒng)。MES一般包括：實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)庫、實(shí)驗(yàn)室信息管理LIMS、物料平衡、生產(chǎn)管理、生產(chǎn)分析等子系統(tǒng)，如圖1所示。

煉廠信息化是一個(gè)十分復(fù)雜的系統(tǒng)工程，包含諸多子系統(tǒng)和模塊，其涵蓋企業(yè)各個(gè)領(lǐng)域，每個(gè)子系統(tǒng)和模塊內(nèi)部的數(shù)據(jù)流程一般沒有問題，然而各子系統(tǒng)和模塊間的信息集成才是煉化企業(yè)信息系統(tǒng)的精髓。實(shí)現(xiàn)信息集成，關(guān)鍵在于優(yōu)化和整合ERP與MES系統(tǒng)業(yè)務(wù)流程。首先，對MES和ERP各自相關(guān)數(shù)據(jù)流程進(jìn)行梳理，通過流程的整體優(yōu)化劃分出哪些流程在MES中處理、哪些流程在ERP中處理。對于在兩個(gè)系統(tǒng)中都可以實(shí)現(xiàn)的功能，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際業(yè)務(wù)需要，分析ERP系統(tǒng)和MES系統(tǒng)的功能特點(diǎn)及該共有功能在該系統(tǒng)中實(shí)現(xiàn)的優(yōu)缺點(diǎn)，然后決定取舍。需要注意的是，不管MES還是ERP，都有自己的實(shí)現(xiàn)邏輯，在決定某功能的“歸屬”時(shí)，一定要保證該功能在所選系統(tǒng)中實(shí)現(xiàn)邏輯的完整性。由于MES系統(tǒng)和ERP系統(tǒng)的投資不菲，而兩者間的功能取舍存在又這么多變數(shù)，所以企業(yè)在大規(guī)模的建設(shè)信息化之前，從業(yè)務(wù)需要出發(fā)對信息系統(tǒng)進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃是很重要也是很有必要的。

2 ERP與MES系統(tǒng)集成的實(shí)現(xiàn)流程

2.1 ERP與MES系統(tǒng)集成方案

2.1.1 對生產(chǎn)任務(wù)進(jìn)行全面的設(shè)計(jì)

在ERP系統(tǒng)中對市場需求進(jìn)行平衡后，即可對其進(jìn)行生產(chǎn)任務(wù)的規(guī)劃。首先，根據(jù)產(chǎn)品要求做技術(shù)準(zhǔn)備，設(shè)計(jì)合理的物料清單，并搭建制造清單、給定工時(shí)和材料定額。其次，保證物料供應(yīng)，完善物料數(shù)據(jù)。第三，明確生產(chǎn)加工能力，進(jìn)行能力測算。最后，由于企業(yè)的人力、財(cái)力、設(shè)備運(yùn)行狀態(tài)都在隨時(shí)變化，還需要生產(chǎn)調(diào)度對規(guī)劃方案進(jìn)行臨時(shí)調(diào)整。企業(yè)在利用ERP與MES系統(tǒng)集成進(jìn)行管理的過程中，將企業(yè)生產(chǎn)計(jì)劃、所需的生產(chǎn)材料等信息和有效數(shù)據(jù)開放，相關(guān)管理人員可以了解到企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)和計(jì)劃，同時(shí)及時(shí)的反饋企業(yè)在生產(chǎn)過程中的情況。

2.1.2 對企業(yè)生產(chǎn)過程中操作流程進(jìn)行設(shè)計(jì)

如圖2，在ERP系統(tǒng)接受生產(chǎn)任務(wù)以后，生產(chǎn)人員對MES系統(tǒng)中進(jìn)行生產(chǎn)的投料、移動(dòng)、報(bào)廢、完工等一系列操作流程中的情況進(jìn)行及時(shí)的反饋，并將其結(jié)果進(jìn)行全面的分析，并整理歸檔。

例如：某煉化企業(yè)在ERP系統(tǒng)中根據(jù)訂單與銷售預(yù)測排出生產(chǎn)計(jì)劃，并根據(jù)質(zhì)量管理擬定產(chǎn)品質(zhì)量。生產(chǎn)計(jì)劃和質(zhì)量設(shè)計(jì)結(jié)果由ERP導(dǎo)入MES，MES系統(tǒng)根據(jù)這些信息排出更細(xì)致的生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃。MES下發(fā)作業(yè)計(jì)劃以后，對生產(chǎn)執(zhí)行進(jìn)行管理，將生產(chǎn)反饋給ERP系統(tǒng)的采購物料模塊作為計(jì)算生產(chǎn)成本的依據(jù)。同時(shí)，MES在生產(chǎn)執(zhí)行的過程中還要進(jìn)行質(zhì)量控制和檢驗(yàn)，把質(zhì)量結(jié)果反饋給ERP系統(tǒng)的質(zhì)量管理模塊。銷售與分銷在ERP系統(tǒng)中實(shí)現(xiàn)，把相關(guān)信息傳入MES系統(tǒng)中的儲(chǔ)運(yùn)管理模塊。

ERP與MES系統(tǒng)集成后，避免了信息反復(fù)輸入的問題，減少了中間傳遞的環(huán)節(jié)，從而減少了工作的時(shí)間，提高了工作的效率，保證了企業(yè)信息的準(zhǔn)確、安全等性能。

2.2 ERP與MES系統(tǒng)集成的主要工作流程

2.2.1 對信息和數(shù)據(jù)的格式進(jìn)行統(tǒng)一

ERP與MES系統(tǒng)包含諸多子模塊和子系統(tǒng)，其集成方案勢必包括多家供應(yīng)商產(chǎn)品，并不是依靠一個(gè)開發(fā)商就可以研發(fā)的。因此，在ERP與MES系統(tǒng)集成運(yùn)行的過程中，企業(yè)要保證ERP與MES系統(tǒng)集成的格式是一致和統(tǒng)一的，這樣才能將ERP與MES系統(tǒng)集成的功能進(jìn)行充分的發(fā)揮，將其運(yùn)行的效果得以提高。

2.2.2 確保信息和數(shù)據(jù)的一致性

在ERP與MES系統(tǒng)集成運(yùn)行的過程中，企業(yè)要保證信息和數(shù)據(jù)的一致性，這也是ERP與MES系統(tǒng)集成運(yùn)行的關(guān)鍵。例如：企業(yè)可以利用臺(tái)賬的形式，對企業(yè)信息和數(shù)據(jù)進(jìn)行全面的檢查，這樣不僅可以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，業(yè)務(wù)的ERP與MES系統(tǒng)集成的運(yùn)行的，提供了良好的環(huán)節(jié)和條件。

3 結(jié)束語

通過ERP與MES系統(tǒng)的集成功能，可以有效的將企業(yè)的信息的達(dá)到資源共享的狀態(tài)，將其信息和數(shù)據(jù)的功能得到充分的發(fā)揮，在極大程度上方便了企業(yè)的管理、生產(chǎn)。

綜上所述，ERP與MES集成后能充分發(fā)揮它們各自的優(yōu)勢，使MES系統(tǒng)的生產(chǎn)計(jì)劃更合理，ERP系統(tǒng)的數(shù)據(jù)更及時(shí)有效，工作效率更高，對于煉化企業(yè)的信息化發(fā)展來說系統(tǒng)集成化既是今后發(fā)展的必然趨勢，也是實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化配置，加速企業(yè)資金周轉(zhuǎn)，提高市場競爭能力一個(gè)必不可少的手段。

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人力資源管理的底層邏輯范文第4篇

關(guān)鍵詞：人才集聚；德美日；邏輯與；邏輯非

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的高速發(fā)展，企業(yè)人才集聚的速度開始加快，國內(nèi)企業(yè)也越來越開始重視人才集聚，加速人才的培養(yǎng)和引進(jìn)，企業(yè)在自由發(fā)展之路上走地更加平穩(wěn)健康。企業(yè)有了人才，就等于擁有了底牌，智力資本永遠(yuǎn)是企業(yè)的主推力。因?yàn)椋袊案母镩_放”剛剛走過了三十年，畢竟經(jīng)歷過體制的轉(zhuǎn)軌，所以中國企業(yè)的成長歷程尚處于青年階段，在集聚人才方面，我們有理由向德美日等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家學(xué)習(xí)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。但中國有著自己特殊的國情，一味地照搬照抄，到頭來只會(huì)是竹籃打水一場空，換來的不是進(jìn)取而是倒退。所以，合理借鑒國外人才集聚的經(jīng)驗(yàn)才是真正通達(dá)之所在，我們將用一種新穎的方式闡述其中的內(nèi)涵。

在代數(shù)學(xué)或是物理學(xué)中，經(jīng)常會(huì)接觸到一種運(yùn)算法則，叫做“邏輯運(yùn)算”。邏輯運(yùn)算就是通過相應(yīng)的已知要素，經(jīng)過條件變換而得出邏輯結(jié)論的過程。邏輯運(yùn)算，又被稱作“布爾運(yùn)算”，即用等式表示判斷，把推理過程看作等式的變換，通過符合組合規(guī)律來推斷邏輯結(jié)果。更確切的講，布爾運(yùn)算是符號(hào)化了的“邏輯運(yùn)算”。邏輯運(yùn)算中，有二個(gè)最基本也是最重要的運(yùn)算：“與”運(yùn)算和“非”運(yùn)算。而這二種運(yùn)算過程又有其直觀的含義，“與”運(yùn)算表示，當(dāng)二種已知要素同為真時(shí)，邏輯結(jié)果為真；而“非”運(yùn)算則表示，已知要素的相反結(jié)果，就猶如人們無法看到的另一面。邏輯結(jié)果是它的“取反運(yùn)算”。

同樣，結(jié)合“青年”企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程，中國企業(yè)需要閱讀足量的“外文心經(jīng)”來為我所用，壯大自身，而其中就會(huì)遇到吸引人才，集聚人才方面的諸多問題。如何加強(qiáng)“人才吸引”?如何保障“人才集聚”?這需要國內(nèi)企業(yè)高層管理者們在學(xué)習(xí)國外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，結(jié)合中國國情下企業(yè)自身狀況加以判斷，只有如此才能真正掌握住企業(yè)智庫的總閥門。

1　國外人才集聚特點(diǎn)的比較分析

既然要學(xué)習(xí)，我們首先要了解德美日等發(fā)達(dá)資本主義國家人才集聚的特點(diǎn)。由于三國都是全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的佼佼者，三者成功的道路一定有許多交融之處；但受到所處國家地區(qū)政治經(jīng)濟(jì)制度、社會(huì)習(xí)慣、民族文化等要素的影響，每個(gè)國家在人才集聚影響因素方面也會(huì)存在一定的差異。所以我們首先要洞悉國際經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國人才集聚因素的“與”或“非”。

1.1　國外人才集聚特點(diǎn)的“邏輯與”

首先，受發(fā)達(dá)市場成熟經(jīng)濟(jì)體系的影響，美日德三國企業(yè)招募到的人才都包含著強(qiáng)烈的競爭意識(shí)。美日德企業(yè)重視科學(xué)技術(shù)的運(yùn)用，鼓勵(lì)發(fā)明創(chuàng)造，致力于新產(chǎn)品的開發(fā)，以求占領(lǐng)市場份額，提高業(yè)績，在激烈的競爭中取勝。

其次，將企業(yè)利益與國家利益相關(guān)聯(lián)也是三者的共同之處。美日德三國都有著成熟的社會(huì)保障和轉(zhuǎn)移支付體系，由于制度的約束，使得企業(yè)熱衷于社會(huì)福利，建立了眾多企業(yè)性質(zhì)的基金，來為企業(yè)招募到的人才提供充足的后期保障。于此同時(shí)，國家的轉(zhuǎn)移支付，使這些生活與此的人才精英們又多了一份“保額”，使得他們能夠無憂無慮的進(jìn)行工作，為企業(yè)增添效益。

再次，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，重視法律規(guī)章制度的作用這一特征也應(yīng)運(yùn)而生。有過國外經(jīng)歷的人都知道，外國企業(yè)最重視合同，合同契約就是合理合規(guī)最有力的一種體現(xiàn)；合同的詳細(xì)程度，適用范圍則體現(xiàn)著企業(yè)管理的科學(xué)性和規(guī)范性。在企業(yè)間交往以及企業(yè)內(nèi)部交流時(shí)，強(qiáng)調(diào)法律文件及合同契約的作用。

1.2　國外人才集聚特點(diǎn)的“邏輯非”

①三個(gè)國家企業(yè)的價(jià)值理念有著較大差異。在美國，美國企業(yè)對待人才的態(tài)度是崇尚“個(gè)人能力主義”，重視企業(yè)英雄人物的作用，強(qiáng)調(diào)人才自身的價(jià)值。只要人才伴隨企業(yè)發(fā)展過程中能做到自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)最大化，他就有了受重視的余地。當(dāng)然如果再結(jié)合上人才高人一籌的情商，那么他就會(huì)在企業(yè)中成為佼佼者。加之之前所述地企業(yè)人才的競爭意識(shí)，源源不斷的人才就會(huì)選擇挑戰(zhàn)自我，向更高一層進(jìn)階，企業(yè)的人才集聚就會(huì)在一定程度上體現(xiàn)出自動(dòng)化趨勢。

而在日本，國內(nèi)企業(yè)多重視團(tuán)隊(duì)合作性質(zhì)的人才集聚，習(xí)慣于發(fā)揮集體的智慧和力量來解決問題，強(qiáng)調(diào)的是人才集體智庫的作用。日本企業(yè)多喜歡舉行辦公會(huì)議，每個(gè)部門或是幾個(gè)部門之間多會(huì)協(xié)同作戰(zhàn)，共同完成企業(yè)的一項(xiàng)任務(wù)。因?yàn)槿说恼J(rèn)知能力固然是有限的，集合多人的力量進(jìn)行工作成為日本企業(yè)人才集聚模式下的一種直觀體現(xiàn)。所以日本企業(yè)呈現(xiàn)出一定的趨同性。

最后來看德國，德國吸引人才，集聚人才，主要依靠四個(gè)字：“務(wù)實(shí)主義”。很多人都知道德國企業(yè)人員對于工作的專注和干練。德國企業(yè)吸引人才，首先要求人才要為我所用，而不會(huì)像日本企業(yè)那樣去海納百川，進(jìn)行儲(chǔ)備。正是這種務(wù)實(shí)主義的所在，也就要求人才具有足夠優(yōu)秀的素質(zhì)，所以在德國這個(gè)國家很重視受教育程度也就不足為奇了。

②薪酬福利制度的差異也給企業(yè)吸引人才，保留人才方面帶來很大區(qū)別。在美國，由于過于注重個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，美國企業(yè)往往以人才自身能力為中心來選擇招募與否，并根據(jù)其能力的大小來提供薪酬，這就會(huì)造成企業(yè)整個(gè)薪酬層次差別較大。雖然有點(diǎn)不盡人情，但這確實(shí)有助于吸引和保留能力超群，業(yè)績卓著的人才。當(dāng)然底層員工可能會(huì)出現(xiàn)流動(dòng)性過大，頻繁更換崗位的現(xiàn)象，但這對企業(yè)擴(kuò)大自身效益的影響甚小，因?yàn)榈讓拥牧鲃?dòng)不會(huì)改變企業(yè)的薪資給付架構(gòu)。只有高端人才的爭奪，才會(huì)改變企業(yè)的薪酬給付標(biāo)準(zhǔn)，留住精英才是“硬道理”。

而日本企業(yè)的“薪酬福利制度”則傾向于使用薪資與年效掛鉤的制度來留住人才。日本企業(yè)制度中最著名的當(dāng)屬企業(yè)年金制度和年度序列付薪制度。也就是說企業(yè)制度將薪資標(biāo)準(zhǔn)與個(gè)人在企業(yè)工作時(shí)間的長短進(jìn)行了緊密關(guān)聯(lián)。

轉(zhuǎn)貼于

最后觀瞻德國企業(yè)。除了德國具有令人稱贊地社會(huì)保障及企業(yè)補(bǔ)充年金保障體系之外，德國企業(yè)最重要的一項(xiàng)薪酬制度是動(dòng)態(tài)薪酬給付制度：基本薪酬，獎(jiǎng)金，員工持股計(jì)劃等都包括在內(nèi)，這里面浮動(dòng)比例最大的當(dāng)屬獎(jiǎng)金。正是由于這種動(dòng)態(tài)性的存在，使得員工需要與企業(yè)同生死共患難，企業(yè)效益越好，人才薪酬收入越多。德國企業(yè)和日美企業(yè)相比，沒有特別鮮明的薪酬福利特點(diǎn)，但由于其工作種類的精細(xì)和專項(xiàng)，配備上充足的職工保障，人才也會(huì)傾向流入德國地區(qū)。

2　觀瞻中國企業(yè)人才集聚戰(zhàn)略抉擇中的“與”或“非”

借鑒國外經(jīng)驗(yàn)，參照中國國情，相對上述德、美、日三個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的國家，中國現(xiàn)行經(jīng)濟(jì)有其獨(dú)到的特色在里面。中國經(jīng)歷計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)軌剛剛

過去不到三十年，相對于三個(gè)老牌經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國，我們的底蘊(yùn)還沒完全建立。在成長的過程中，我們必然要付出一定代價(jià)，經(jīng)歷改革的陣痛也是在所難免。走在青春的路上，我們要學(xué)習(xí)的還很多，這點(diǎn)需要每個(gè)中國企業(yè)都必須正視。

①企業(yè)理念方面。中國受儒家思想氛圍的影響，重情重義，尊重倫理，中國企業(yè)的企業(yè)理念也大都如此。受到這種企業(yè)理念影響，中國企業(yè)人才集聚會(huì)出現(xiàn)二個(gè)極端：第一，如果受到人情關(guān)系因素影響，企業(yè)容易處于無序的管理狀態(tài)下，企業(yè)內(nèi)部往往形成利益群體，使得企業(yè)人才失去積極進(jìn)取的動(dòng)力，進(jìn)而選擇退出企業(yè)，造成企業(yè)人才流失；第二，人情關(guān)系卻有助于形成集體主義風(fēng)尚，企業(yè)管理層號(hào)召力較強(qiáng)，企業(yè)理念和企業(yè)任務(wù)便于傳播和實(shí)施，這里面體現(xiàn)出更多地是一種團(tuán)結(jié)互助，可能和報(bào)酬激勵(lì)都并無重大關(guān)聯(lián)關(guān)系。

可見，人情文化有其二面性，中國企業(yè)應(yīng)該利用好這種情感脈絡(luò)，使得企業(yè)重視效率的同時(shí)，人才在最大限度上享受公平，只有公平的氛圍，各路人才才更愿意選擇留守。所以這就需要中國企業(yè)在制定人才策略時(shí)，摒棄美國“個(gè)人英雄主義”式的人才吸引策略，更多的發(fā)揚(yáng)近鄰日本“團(tuán)隊(duì)合作”式的人才集聚計(jì)劃，畢竟國家文化氛圍大致相同，這個(gè)是不能改變的事情。當(dāng)然，我們在以后的企業(yè)發(fā)展道路上，人才集聚應(yīng)更加注重務(wù)實(shí)主義，全面加強(qiáng)企業(yè)人才的素質(zhì)，使得企業(yè)人才智力資本發(fā)揮到最佳，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。

②激勵(lì)和合規(guī)方面。中國應(yīng)該引入適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，重視合同制度的規(guī)范。隨著中國勞動(dòng)合同法的逐步完善，企業(yè)和勞工的利益將得到越來越合法的保護(hù)，這點(diǎn)對于中國企業(yè)吸引人才，集聚人才是起到積極作用的。伴隨著法律的深入實(shí)施，企業(yè)應(yīng)摒棄過往不合規(guī)的陋習(xí)，積極重置、談判并履行與企業(yè)員工間的合同，使得勞資雙方的具體權(quán)利義務(wù)都通過詳細(xì)的合同細(xì)節(jié)顯示出來，極大化地為勞資雙方提供保障。

③薪酬標(biāo)準(zhǔn)方面。結(jié)合自身狀況，制定合理的薪酬給付制度。在中國現(xiàn)今企業(yè)之中，薪酬制度層級(jí)水平普遍存在差距過大的情況，高層管理者和中下層人才的薪酬給付比例有的能達(dá)到100倍以上，這是極其不合理的。中下層技術(shù)或管理人才可能會(huì)陷入一種誤解：我的能力和高層管理者相比，可能差距不是太大，但我用盡一生的力量，也無法達(dá)到與之相對的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，所以就產(chǎn)生了人才逃離企業(yè)的念頭，這是有悖于企業(yè)今后長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃的。企業(yè)應(yīng)多借助日德二國扁平型或?qū)拵偷墓べY結(jié)構(gòu)，并將二者有機(jī)地結(jié)合，使得同一企業(yè)從事不同工作種類的人才都有機(jī)會(huì)獲得相應(yīng)等級(jí)上相同的薪酬回報(bào)。與此同時(shí)，可以大幅增加薪酬的層級(jí)劃分，豐富薪酬層次，這樣能夠有效縮窄薪酬的層級(jí)差距，人才自然而然就會(huì)擁有待在企

業(yè)奮進(jìn)的動(dòng)力。

④社會(huì)價(jià)值方面。企業(yè)應(yīng)更加積極地貢獻(xiàn)社會(huì)價(jià)值。如前所述，德、美、日三個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的國家都是依靠強(qiáng)大的國家后盾來保障本國企業(yè)的發(fā)展。觀瞻中國，雖然我們在努力修筑完善的社會(huì)保障體系，但這還需要一定的時(shí)間才能完成，這就需要我們的企業(yè)更加具有社會(huì)責(zé)任感，積極參與社會(huì)公益活動(dòng)。就如上述經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國的企業(yè)一樣，企業(yè)參與社會(huì)公益，就會(huì)擁有一種“國家級(jí)別”的號(hào)召力，人才會(huì)覺得貢獻(xiàn)于如此優(yōu)秀的企業(yè)更能體現(xiàn)自身的價(jià)值，無形中培育了良性的人才價(jià)值觀，志同道合者接踵而來也就是順理成章的事情了。參考文獻(xiàn)

人力資源管理的底層邏輯范文第5篇

關(guān)鍵詞：大型體育賽事，知識(shí)管理，北京奧運(yùn)會(huì)，KM-SM模式

中圖分類號(hào)：G80-05 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收稿日期：2014-04-13

基金項(xiàng)目： 本文系國家科技部軟科學(xué)研究計(jì)劃課題項(xiàng)目（項(xiàng)目編號(hào)2007GXS3B060）的研究成果。

作者簡介：黃文卉（1974-），女，湖北武漢人，國家大劇院文化交流部部長，博士，副研究員；黃朕（1968-），男，湖北武漢人，武昌理工學(xué)院非專業(yè)素質(zhì)教育學(xué)院講師。

3 大型體育賽事的知識(shí)管理應(yīng)用模式（KM-SM模式）

隨著現(xiàn)代科技的高速進(jìn)步和體育事業(yè)的蓬勃發(fā)展，諸如賽事主體多元化、參與者利益復(fù)雜化、海量信息和知識(shí)共享等新問題對大型體育賽事管理提出了新的要求。本文充分認(rèn)識(shí)到知識(shí)管理對大型體育賽事舉辦的重要意義，從知識(shí)管理的角度對以奧運(yùn)會(huì)為代表的大型體育賽事進(jìn)行了全面審視。經(jīng)過大量的理論研究和北京奧運(yùn)會(huì)的案例分析，創(chuàng)新性地提出了大型體育賽事的知識(shí)管理應(yīng)用模式（簡稱：KM-SM模式），期望能夠推動(dòng)知識(shí)管理在國內(nèi)大型體育賽事中的應(yīng)用推廣，提升體育賽事組織管理的整體水平。

3.1 KM-SM模式的內(nèi)涵

大型體育賽事管理橫向由賽事計(jì)劃管理、組織運(yùn)行管理、競賽組織管理、人力資源管理、市場開發(fā)與營銷管理、后勤保障管理、風(fēng)險(xiǎn)管理、客戶管理、新聞傳播管理、活動(dòng)儀式管理、形象景觀管理、財(cái)務(wù)審計(jì)監(jiān)督管理等組成，貫穿于賽事舉辦的整個(gè)過程?？v向來講分為賽前、賽時(shí)和賽后三個(gè)階段，賽前著重計(jì)劃和演練，賽時(shí)著重執(zhí)行和應(yīng)急，賽后著重總結(jié)和評(píng)估。根據(jù)賽事舉辦不同階段知識(shí)創(chuàng)造和共享的特點(diǎn)和要求，賽事管理結(jié)構(gòu)會(huì)發(fā)生相應(yīng)變化，賽前往往會(huì)采用職能化層級(jí)制的垂直管理模式，講求自上而下的管理風(fēng)格，統(tǒng)一行動(dòng)、雷厲風(fēng)行和高效率。隨著賽時(shí)運(yùn)行階段的到來，為反應(yīng)迅速和權(quán)力下移建立起一批任務(wù)團(tuán)隊(duì)，具有扁平管理模式特點(diǎn)，總體上看是一種網(wǎng)絡(luò)化管理模式。知識(shí)管理的引入起到了承上啟下的作用，使不同階段組織模式的轉(zhuǎn)變以超文本方式進(jìn)行轉(zhuǎn)換，保證了大型體育賽事管理的連貫性和參與各方的協(xié)同性。本文提出大型體育賽事的知識(shí)管理應(yīng)用模式，并不是對傳統(tǒng)體育賽事管理模式的徹底顛覆，而是引入知識(shí)管理的新元素，讓傳統(tǒng)體育賽事管理模式在繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢的同時(shí)，用知識(shí)管理的理論補(bǔ)充其不足并解決新的問題，以期讓大型體育賽事的組織管理更加科學(xué)高效。

大型體育賽事的知識(shí)管理應(yīng)用模式是帶有全局性和戰(zhàn)略性的模式創(chuàng)新，不僅可以解決傳統(tǒng)賽事管理模式的問題和瓶頸，還能預(yù)見未來賽事管理的新趨勢和新問題，是大型體育賽事保持競爭優(yōu)勢的原動(dòng)力。KM-SM模式在政府、賽事管理組織、企業(yè)的基礎(chǔ)上增加了知識(shí)管理組織，這四種力量并駕齊驅(qū)、各司其責(zé)、相互作用、相互制約，最終使大型體育賽事的舉辦達(dá)到最佳效果。KM-SM模式符合“讓專業(yè)的人做專業(yè)的事，讓專業(yè)的機(jī)構(gòu)做專業(yè)的項(xiàng)目”的行為準(zhǔn)則，滿足了體育賽事組織專業(yè)化、知識(shí)化發(fā)展的要求，是一種更新的體育賽事管理模式。

3.1.1 KM-SM模式的系統(tǒng)構(gòu)成

圖3-1 KM-SM模式示意圖

圖3-1所示KM-SM模式包含密切關(guān)聯(lián)的四個(gè)元素：政府、知識(shí)管理組織、賽事管理組織、企業(yè)。它們共同承擔(dān)大型體育賽事的組織管理和運(yùn)營工作，各方有獨(dú)立的權(quán)責(zé)，同時(shí)又相互制約、相互依存，集成政府、知識(shí)管理組織、賽事管理組織、企業(yè)“四位一體”的功能，形成“政府為先導(dǎo)、知識(shí)管理組織協(xié)調(diào)、賽事管理組織執(zhí)行、企業(yè)充分參與”的四元驅(qū)動(dòng)賽事組織管理模式。

（1）政府――在宏觀層面發(fā)揮先導(dǎo)作用

政府在KM-SM模式中處于先導(dǎo)地位，不同于“政府主宰”或者“政府主財(cái)”。個(gè)人或某個(gè)單獨(dú)的職能部門通過經(jīng)驗(yàn)作出的判斷往往帶有濃烈的個(gè)體本位色彩，從而可能導(dǎo)致“面子工程”或“賠錢工程”，這樣高度集權(quán)和領(lǐng)導(dǎo)拍板的方式已經(jīng)不能適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境。在KM-SM模式中，政府在宏觀調(diào)控、全局保障和賽事定位上，依據(jù)知識(shí)管理組織提供的大量知識(shí)作出決策，為其它協(xié)作機(jī)構(gòu)制定明確的活動(dòng)范圍和項(xiàng)目實(shí)施目標(biāo)。與此同時(shí)，政府還會(huì)為大型體育賽事提供一定的物質(zhì)資源和財(cái)務(wù)擔(dān)保，為賽事舉辦提供便利，并節(jié)約大量成本。值得注意的是，政府做出的宏觀決策和全局定位不是拍腦袋空想出來的，而是建立在賽事管理組織和知識(shí)管理組織提供的前期調(diào)研資料和大量數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)之上，具有相當(dāng)?shù)目茖W(xué)性和前瞻性。

（2）知識(shí)管理組織――在中觀層面起優(yōu)化協(xié)調(diào)作用

知識(shí)管理組織在KM-SM模式中充當(dāng)參謀和協(xié)助決策的角色，也是此模式區(qū)別于傳統(tǒng)賽事管理模式的關(guān)鍵點(diǎn)。知識(shí)管理組織的中心任務(wù)是：①提供必要的技術(shù)條件，將個(gè)體、部門和組織的隱性知識(shí)顯性化，或經(jīng)社會(huì)化后進(jìn)一步顯性化，然后經(jīng)過組合轉(zhuǎn)化為系統(tǒng)化的顯性知識(shí)，通過某種技術(shù)平臺(tái)實(shí)現(xiàn)顯性知識(shí)的共享；②創(chuàng)造必要的組織環(huán)境，促進(jìn)面對面的隱性知識(shí)共享。賽事管理過程其實(shí)也是知識(shí)生產(chǎn)的過程，從最初的賽事申辦到賽事籌辦和舉辦，每個(gè)階段都會(huì)產(chǎn)生大量的文件和檔案，這些都是智力源泉，靠知識(shí)管理組織挖掘整理和傳遞。知識(shí)管理組織不僅要在整個(gè)參與賽事管理的四方建立高效暢通的信息底層傳遞結(jié)構(gòu)，還要積極的倡導(dǎo)和建立學(xué)習(xí)和分享知識(shí)的組織文化，設(shè)計(jì)和實(shí)施知識(shí)管理的流程，創(chuàng)造知識(shí)資產(chǎn)和構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。對體育賽事運(yùn)行過程中的文檔、資料、圖片、管理文件、運(yùn)行方案以及更為細(xì)微的項(xiàng)目實(shí)施方案、代碼庫等進(jìn)行有效的梳理和提取，將繁雜的數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為有用信息，經(jīng)人的參與和加工提升為知識(shí)，借助e-mail系統(tǒng)、電子圖書館、網(wǎng)上論壇、學(xué)習(xí)班、頭腦風(fēng)暴會(huì)議、虛擬會(huì)議室等多種形式進(jìn)行學(xué)習(xí)交流，從而與組織知識(shí)相結(jié)合轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)在組織中流動(dòng)，最后，它會(huì)回饋于個(gè)人并得到內(nèi)在和個(gè)體的提高，實(shí)現(xiàn)自我超越的同時(shí)又為組織提供了新的知識(shí)可供分享。信息交流的暢通和知識(shí)的不斷分享，可以使組織和參與體育賽事管理的幾方更為高效且協(xié)調(diào)得力。政府的不同部門與組委會(huì)不同職能處室的業(yè)務(wù)往來和執(zhí)行情況，可以在信息共享平臺(tái)上找到及時(shí)的信息和數(shù)據(jù)，包括總體方案、行動(dòng)計(jì)劃、專項(xiàng)資金使用情況、項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度等，不僅大量節(jié)省了人力和物力成本，而且信息過時(shí)、政策歧義等老問題在知識(shí)管理組織的介入和參與中得到了解決。

（3）賽事管理組織――在微觀層面發(fā)揮主體作用

賽事管理組織是整個(gè)體育賽事組織管理的執(zhí)行者。賽事管理組織既要在政府規(guī)定的賽事組織目標(biāo)、運(yùn)行模式等多種要求下工作，又要借助知識(shí)管理組織對賽事管理進(jìn)行優(yōu)化和完善。從賽事的申辦、前期準(zhǔn)備，到賽時(shí)運(yùn)行、再到賽后總結(jié)，這些工作都由賽事組織者具體實(shí)施和完成，工作量巨大且項(xiàng)目龐雜。因此，在四方當(dāng)中賽事管理組織機(jī)構(gòu)是賽事運(yùn)行的核心，政府、知識(shí)管理組織、企業(yè)從不同方面給予指導(dǎo)、監(jiān)督、完善和補(bǔ)充。

（4）企業(yè)――在微觀層面起關(guān)鍵作用

賽事相關(guān)企業(yè)在KM-SM模式中起關(guān)鍵的作用，它承擔(dān)了許多政府不能或者不適合運(yùn)作的項(xiàng)目，但又與賽事組織方有明確的職能區(qū)分。賽事相關(guān)企業(yè)所提供的服務(wù)是不可替代和功不可沒的。例如北京奧運(yùn)會(huì)門票銷售就是以北京奧組委票務(wù)中心為指導(dǎo)和統(tǒng)籌，具體的票務(wù)營銷渠道和方法由合作企業(yè)實(shí)施完成。北京奧組委票務(wù)中心制定原則有：在遵守國際慣例的前提下最大限度的為每個(gè)人提供同等的購票機(jī)會(huì)和權(quán)利；分階段售票：在安全的前提下為公眾提供盡可能簡便的購票渠道和流程。在這三個(gè)售票原則的指導(dǎo)下北京奧組委委托了一家專業(yè)的國際票務(wù)公司來全盤進(jìn)行門票銷售。這是專業(yè)公司參與賽事管理的典型案例，實(shí)現(xiàn)了最優(yōu)化的做法――用專業(yè)化的公司去運(yùn)作不同的項(xiàng)目。企業(yè)有足夠的實(shí)力與政府共同做好體育賽事中的有關(guān)項(xiàng)目，從而使政府由多重身份的窘境中解脫出來。

3.1.2 KM-SM模式的優(yōu)點(diǎn)

（1）促進(jìn)多元主體的一致性

KM-SM模式由四個(gè)相對獨(dú)立的組織――政府、知識(shí)管理組織、賽事管理組織、企業(yè)構(gòu)成，四者在賽事運(yùn)行過程中密不可分。從KM-SM模式的運(yùn)行機(jī)理看，該模式有明確的宏觀、中觀、微觀分層，且各個(gè)元素之間形成了有序而緊密的邏輯聯(lián)系，具有層次分明的結(jié)構(gòu)。KM-SM模式中的四個(gè)要素在賽事中發(fā)揮各自獨(dú)特功能，如果只選用其中任何一個(gè)或者兩個(gè)，都無法全面、系統(tǒng)、科學(xué)地管理體育賽事。因此，KM-SM模式能夠?qū)⑺膫€(gè)要素協(xié)同起來，最大限度的釋放各自潛力，融合各要素之間的功能，構(gòu)建出完善的有機(jī)互動(dòng)體系。

（2）保證大型體育賽事的穩(wěn)定性和創(chuàng)新性

隨著科技文明的飛躍、管理學(xué)科的推陳出新、信息技術(shù)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的日新月異，傳統(tǒng)的賽事運(yùn)作模式已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)今的社會(huì)發(fā)展和體育賽事需求。從國際奧委會(huì)的實(shí)踐以及其它體育賽事的探索中，清晰可見知識(shí)管理參與賽事管理的必要性和迫切性。但是以何種方式參與、參與多少?zèng)]有定論。本文提出的KM-SM模式，是對新型賽事管理模式的一種嘗試，也為大型體育賽事管理提供了新思路。在這種模式下，政府的權(quán)責(zé)更加明晰，避免了傳統(tǒng)賽事“眉毛胡子一把抓”的弊端；賽事組織的職能更為明確和簡化，不需要再走傳統(tǒng)賽事的“保姆”式；知識(shí)管理組織在整個(gè)模式中起著粘合劑、劑和內(nèi)循環(huán)水的作用，使得整個(gè)組織擺脫了靜態(tài)的、僵化的、閉塞的困境，此模式下各組織之間、組織內(nèi)部的工作是動(dòng)態(tài)的、創(chuàng)新的、有活力的。在這種模式下，四個(gè)要素的潛能被充分激活，在KM-SM模式框架內(nèi)發(fā)揮各自的能動(dòng)作用。

（3）提高大型體育賽事組織決策的正確率

在傳統(tǒng)大型體育賽事管理當(dāng)中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)信息不對稱甚至被惡意封鎖的情況，也不給各參與主體提供溝通和交流的平臺(tái)，從而阻礙了信息和知識(shí)的流動(dòng)，降低了各方的積極性，增加了內(nèi)耗，影響賽事舉辦的效果。KM-SM模式能有效克服這些不利因素，政府不再做具體的事務(wù)性命令，而是提出宏觀要求和政策規(guī)定，避免了政府行政命令過多干預(yù)體育賽事的情況。知識(shí)管理組織在實(shí)現(xiàn)信息對稱和知識(shí)共享上提供關(guān)鍵技術(shù)和方式方法。賽事組織機(jī)構(gòu)在政府指導(dǎo)下，在知識(shí)管理組織支持下執(zhí)行知識(shí)管理應(yīng)用的過程，通過對海量信息的處理和賽事知識(shí)的傳遞共享，提高了組織和員工的決策正確率。

3.2 KM-SM模式的運(yùn)行機(jī)制

圖3-2 KM-SM模式的運(yùn)行機(jī)制

3.2.1 目標(biāo)定位

充分發(fā)揮政府、知識(shí)管理組織、賽事管理組織、企業(yè)的聯(lián)合優(yōu)勢，共同參與大型體育賽事的組織管理，以便舉辦影響廣泛、環(huán)境友好、經(jīng)濟(jì)效益好、美譽(yù)度高的賽事，從而拉動(dòng)地區(qū)經(jīng)濟(jì)增長、優(yōu)化調(diào)整行業(yè)結(jié)構(gòu)。KM-SM模式運(yùn)行要堅(jiān)持“政府為先導(dǎo)、知識(shí)管理組織協(xié)調(diào)、賽事管理組織執(zhí)行、企業(yè)積極參與”的總體原則，權(quán)責(zé)明細(xì)，各歸其位。以政府的總體規(guī)劃為指導(dǎo)，以知識(shí)管理組織為切入點(diǎn)，以賽事組織機(jī)構(gòu)為運(yùn)行載體，以企業(yè)參與為補(bǔ)充，既充分利用了政府的宏觀調(diào)控能力，又發(fā)揮了賽事組織機(jī)構(gòu)的主體作用，提高了效率，節(jié)省了成本，最終將知識(shí)成果轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展、合作多贏的目標(biāo)。

3.2.2 組織形式

在KM-SM模式中，大型體育賽事圍繞政府規(guī)劃和要求進(jìn)行方案設(shè)計(jì)。賽事的整體方案、實(shí)施原則、組織架構(gòu)、運(yùn)行模式等大的框架都由政府制定，并負(fù)責(zé)運(yùn)行和管理中重大事項(xiàng)的決策。知識(shí)管理組織主要是在政府的總體規(guī)劃下，協(xié)助政府統(tǒng)籌好各類知識(shí)管理操作項(xiàng)目，促進(jìn)組織內(nèi)部的信息流動(dòng)速度和知識(shí)傳遞的準(zhǔn)確度等。賽事組織機(jī)構(gòu)主要是在政府制定好了相應(yīng)的賽事規(guī)程和賽事組織方案后具體執(zhí)行，保證每個(gè)環(huán)節(jié)都能按照政府設(shè)計(jì)的方案實(shí)施。企業(yè)主要是提供必要的技術(shù)和物質(zhì)支持，具體操作融資事宜，做好后勤服務(wù)保障工作等。這種組織形式的體育賽事往往在決策上要經(jīng)過較長時(shí)間，但決策正確率是有保證的，而且執(zhí)行效率很高，需要提前做大量的準(zhǔn)備工作和組織內(nèi)部協(xié)同工作。在這種情形下，政府、知識(shí)管理組織、賽事管理組織、企業(yè)四方處于平等地位，相互之間既是契約關(guān)系，又是合作關(guān)系，會(huì)通過平等協(xié)商，達(dá)成一致后簽訂書面協(xié)議，對大型體育賽事進(jìn)行聯(lián)合管理。與傳統(tǒng)賽事管理模式相比，KM-SM模式的組織形式具有明顯優(yōu)勢，參與主體的聯(lián)系是緊密的，合作是全方位的，決策是全局性的，最有利于實(shí)現(xiàn)共贏目標(biāo)（見表3-1）。

3.2.3 實(shí)施原則

（1）合作共贏的原則

建立四方合作委員會(huì)，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)體育賽事組織過程中的重大事宜，共同審議體育賽事組織的規(guī)劃方向、辦賽規(guī)模、項(xiàng)目設(shè)置、管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)、知識(shí)管理項(xiàng)目實(shí)施等一系列重大決策問題。尋求四方管理理念的共性和交集，從而使理念趨于一致。在參與體育賽事管理的多元之間建立統(tǒng)籌規(guī)劃、分工合作、溝通協(xié)調(diào)、并行發(fā)展的管理機(jī)制。在人力資源開發(fā)、財(cái)務(wù)管理、統(tǒng)籌規(guī)劃等方面形成嚴(yán)密的相互制約機(jī)制和監(jiān)管機(jī)制。實(shí)現(xiàn)管理上通達(dá)、資源上互補(bǔ)、利益上雙贏，從而確保體育賽事的成功舉辦，使賽事規(guī)模和規(guī)格與社會(huì)資源配置相適應(yīng)。

（2）資源共享的原則

首先是人才共享。政府、賽事管理組織、知識(shí)管理組織、企業(yè)都因賽事舉辦需要而大量吸納人才。知識(shí)管理組織對于賽事管理架構(gòu)中的信息交流和知識(shí)傳遞起到了很好的組織和溝通作用，人才在框架體系內(nèi)的流動(dòng)也是知識(shí)傳遞、融合、提升的重要環(huán)節(jié)，這樣不僅有利于構(gòu)建四方良好的協(xié)作機(jī)制，更能夠產(chǎn)生大量的新知識(shí)，為組織乃至管理體系的提升發(fā)揮重大作用。其次是技術(shù)共享。政府、賽事管理組織、知識(shí)管理組織、企業(yè)四方不論是管理理念還是管理方法必然會(huì)存在較大差異，各方所掌控的技術(shù)要領(lǐng)也各不相同。例如政府的宏觀調(diào)控手段，賽事組織的整體協(xié)調(diào)操作技能，知識(shí)組織的信息傳遞體系構(gòu)建技術(shù)，企業(yè)的市場把握和應(yīng)變技能，都是各自的專長和核心競爭力。因此，四方通過技術(shù)合作與交流，深度開發(fā)出一套體育賽事管理的新方法、新技術(shù)、新手段，具有積極的現(xiàn)實(shí)意義和較大商業(yè)價(jià)值。

（3）專業(yè)性原則

專家委員會(huì)指導(dǎo)。從政府、賽事管理組織、知識(shí)組織中各抽出一部分專家，并從科研院所、高校、體育組織中聘請一部分專家組成專家委員會(huì)，對賽事進(jìn)行全程跟蹤和指導(dǎo)，根據(jù)不斷變化的實(shí)際情況及時(shí)發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)部和框架內(nèi)部的問題并提出可行性解決方案，為體育賽事的成功舉辦保駕護(hù)航。

3.2.4 合作內(nèi)容

（1）服務(wù)合作

體育賽事組織過程中有大量的服務(wù)保障性工作，包括醫(yī)療、志愿者、技術(shù)處理、信息通訊、安保等。合作表現(xiàn)在服務(wù)上互相補(bǔ)充，醫(yī)療、通訊和安保服務(wù)需要由政府宏觀調(diào)控；人力資源和技術(shù)方面由知識(shí)管理組織提供相應(yīng)的培訓(xùn)和共享平臺(tái)，便于知識(shí)交流和信息共享；餐飲、運(yùn)動(dòng)員村和運(yùn)輸?shù)扔珊献髌髽I(yè)提供專業(yè)服務(wù)。

（2）職能合作

體育賽事的職能合作主要是協(xié)調(diào)過程。比如在賽事的新聞宣傳和報(bào)道中，政府有新聞辦公室，組委會(huì)有新聞宣傳部等，共同尋找新聞點(diǎn)，統(tǒng)籌宣傳渠道，并統(tǒng)一宣傳口徑。

（3）管理合作

體育賽事組織機(jī)構(gòu)中的人力資源廣泛來源于政府及事業(yè)單位，通過知識(shí)管理組織提供的實(shí)操培訓(xùn)和演練，讓大家迅速成為專家，共同管理各業(yè)務(wù)口的計(jì)劃和執(zhí)行。

（4）監(jiān)管合作

監(jiān)管合作是四方都有權(quán)對賽事組織的各個(gè)方面進(jìn)行隨時(shí)監(jiān)控，比如監(jiān)察審計(jì)由招標(biāo)而來的會(huì)計(jì)師事務(wù)所和政府的審計(jì)部門來完成，餐飲住宿的服務(wù)質(zhì)量由星級(jí)酒店的高級(jí)督察、質(zhì)量監(jiān)督局的官員組成監(jiān)督小組來管理，衛(wèi)生安全由政府協(xié)調(diào)公立醫(yī)院、研究機(jī)構(gòu)的衛(wèi)生專家共同完成。

3.3 KM-SM模式的保障機(jī)制

3.3.1 制度保障

KM-SM模式中，有包括政府、知識(shí)管理組織、賽事管理組織和企業(yè)在內(nèi)的四方共同參與，共同完成大型體育賽事管理和運(yùn)行的相關(guān)任務(wù)。讓四方平等參與賽事管理過程，必須以積極協(xié)作的結(jié)構(gòu)環(huán)境為前提，通過相應(yīng)的政策和法規(guī)對KM-SM模式進(jìn)行認(rèn)證，并對四元主體行為規(guī)范作出規(guī)定。即要通過具有法律效力的政策或合同明確知識(shí)管理在賽事組織中的地位，確定KM-SM模式的管理方式，在政策上保證賽事管理模式的穩(wěn)定性，從而保證賽事的知識(shí)管理應(yīng)用。比如國際奧委會(huì)在《主辦城市合同》中把知識(shí)管理作為規(guī)定寫了進(jìn)去，使舉辦地政府和具體執(zhí)行的組委會(huì)從一開始就接納了知識(shí)管理的各項(xiàng)規(guī)定。國際奧委會(huì)對近100個(gè)業(yè)務(wù)口了技術(shù)手冊和標(biāo)準(zhǔn)流程，對奧運(yùn)會(huì)舉辦方而言一方面是政策指導(dǎo)，另一方面也是政策約束，是必須遵守的操作規(guī)范。

確立知識(shí)管理組織的創(chuàng)新主體地位。知識(shí)管理組織在整個(gè)系統(tǒng)中擁有最大的信息量和知識(shí)儲(chǔ)備，能夠?yàn)橘愂碌慕M織管理提供足夠的案例，幫助賽事主體全面、系統(tǒng)、有序、高效開展各項(xiàng)組織、協(xié)調(diào)、服務(wù)等方面的工作。知識(shí)管理組織承載著整個(gè)體育賽事的信息傳遞疏導(dǎo)和知識(shí)共享傳承工作，國家應(yīng)對其扶持和進(jìn)行政策傾斜，優(yōu)化科技和人才配置，大力支持知識(shí)管理組織的科學(xué)研究和技術(shù)攻關(guān)，形成一套良好的機(jī)制來保證知識(shí)管理組織的成果能夠順利轉(zhuǎn)化和應(yīng)用到體育賽事管理的實(shí)踐中。

3.3.2 組織保障

組織結(jié)構(gòu)主要是指政府、知識(shí)管理組織、賽事管理組織、企業(yè)之間的相互協(xié)作方式以及各主體內(nèi)部構(gòu)成要素之間的溝通機(jī)制，以高效、合理、優(yōu)化的方式把各主體和主體內(nèi)部各要素之間以科學(xué)的方式組織起來，通過共同努力達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。組織結(jié)構(gòu)好比人體的骨骼，撐起整個(gè)模式的支架，是系統(tǒng)內(nèi)部知識(shí)和信息傳遞、交流、溝通的載體。它不僅推動(dòng)著系統(tǒng)運(yùn)行的進(jìn)程，也承載著系統(tǒng)的各項(xiàng)任務(wù)，高效的組織結(jié)構(gòu)是KM-SM模式中極為關(guān)鍵的因素，也是重要的組織保障。

組織保障可以充分利用體育賽事知識(shí)創(chuàng)新體系，以之為基礎(chǔ)將知識(shí)管理組織、賽事管理組織、地方政府、企業(yè)納入組織保障的系統(tǒng)之中。如圖3-3所示，此系統(tǒng)以創(chuàng)新部門為中心連接五個(gè)機(jī)構(gòu)：由國家為創(chuàng)新部門提供良好的政策環(huán)境，是創(chuàng)新部門能夠順利開展工作的前提；由知識(shí)管理組織為其提供豐富的知識(shí)案例，使得創(chuàng)新部門能夠有強(qiáng)大的知識(shí)平臺(tái)作為研發(fā)后盾；由賽事管理部門為其提供賽事管理需求信息，使其能夠有針對性的開展創(chuàng)新工作；由地方政府為體育賽事做宏觀定位，使得創(chuàng)新部門在創(chuàng)新過程中目標(biāo)明確、重點(diǎn)突出；由企業(yè)為創(chuàng)新部門提供資金支持和物質(zhì)保證，使創(chuàng)新部門無后顧之憂。同時(shí)，創(chuàng)新部門在研發(fā)過程中為賽事管理組織、地方政府和企業(yè)提供創(chuàng)新成果使各方受益，為知識(shí)管理組織提供大量的數(shù)據(jù)，便于知識(shí)的產(chǎn)生和更新。在這個(gè)體系中，還存在一個(gè)互動(dòng)關(guān)系，即賽事管理組織、地方政府、企業(yè)在運(yùn)行過程中，也在不斷的為知識(shí)管理組織提供大量原始數(shù)據(jù)，供知識(shí)管理組織提煉成信息再加工成知識(shí)，并分類存檔入庫，供有需要的部門包括創(chuàng)新部門使用。這個(gè)體系能夠很好的促進(jìn)KM-SM模式的運(yùn)行和發(fā)展，也使得KM-SM模式在不斷的實(shí)踐和社會(huì)發(fā)展中調(diào)整更新，在相當(dāng)長的一段時(shí)期內(nèi)適用于大型體育賽事的管理。

圖3-3 大型體育賽事創(chuàng)新體系結(jié)構(gòu)圖

3.3.3 物資保障

物質(zhì)和資金投入是KM-SM模式得以正常運(yùn)作和實(shí)施的必備條件和基礎(chǔ)。投入不足會(huì)導(dǎo)致知識(shí)管理組織和賽事組織無法正常運(yùn)轉(zhuǎn)，投入過多會(huì)增加政府負(fù)擔(dān)，造成浪費(fèi)和資源使用不足的現(xiàn)象。KM-SM模式需要建立政府投入、企業(yè)贊助的資金籌措機(jī)制。如圖3-4所示，資金保障體系囊括了KM-SM模式的四元主體。由賽事管理組織對知識(shí)管理的實(shí)施進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)和提交預(yù)算，由政府進(jìn)行資金籌措和調(diào)配，有步驟地分期分批將資金撥付給賽事管理組織，加上企業(yè)贊助和供應(yīng)商服務(wù)，保證賽事知識(shí)管理的正常運(yùn)行。

圖3-4 物資投入方式運(yùn)行圖

政府在知識(shí)管理投入方面起著決定性作用，可以通過直接撥款或政策傾斜對大型體育賽事進(jìn)行知識(shí)管理的支持。但是僅僅依靠政府投入并不是最佳選擇，尤其是當(dāng)?shù)胤秸谂e辦一次性賽事往往不愿意為知識(shí)管理投入太大時(shí)。而企業(yè)參與知識(shí)管理的建設(shè)越來越成為一種趨勢，除直接贊助現(xiàn)金之外，還可以供應(yīng)商角色提供知識(shí)管理的技術(shù)設(shè)備和軟件服務(wù)，直接找IT企業(yè)作贊助商是最好的解決辦法。例如1992年巴塞羅納奧運(yùn)會(huì)上以實(shí)物形式贊助的物品和提供的服務(wù)占技術(shù)部門總服務(wù)的60%。當(dāng)時(shí)最主要的IT公司都是奧運(yùn)會(huì)的頂級(jí)贊助商，包括柯達(dá)、施樂、兄弟、飛利浦、3M、松下電器、理光和IBM，他們提供的贊助均以實(shí)物和服務(wù)為主。因此，KM-SM模式將政府和企業(yè)同時(shí)納入資金籌措體系之中，政府負(fù)責(zé)自身的資金投入和銀行貸款，由企業(yè)負(fù)責(zé)提供現(xiàn)金、設(shè)備或服務(wù)，引入了市場機(jī)制，充分利用市場上的各種資金資源和智力資源，為大型體育賽事的知識(shí)管理應(yīng)用提供了物資保障。

3.3.4 人力保障

人是KM-SM模式中最核心的資源，也是知識(shí)管理的立足之本。無論是知識(shí)的收集、提煉、整理、傳遞以及再創(chuàng)造都需要人的參與?？梢哉f，專事知識(shí)管理的人力資源是保證賽事知識(shí)管理成功的關(guān)鍵，也是KM-SM模式順利開展的人力保障?；贙M-SM模式的人力保障體系建立在知識(shí)管理理論基礎(chǔ)之上，大量借鑒和沿用了知識(shí)管理的相關(guān)理論，將知識(shí)共享與知識(shí)網(wǎng)絡(luò)、個(gè)人學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)、知識(shí)整合、聯(lián)盟和聯(lián)網(wǎng)等概念引入人力保障機(jī)制之中，確保KM-SM模式惠及各類人才。

圖3-5 KM-SM模式人力保障機(jī)制