高等教育管理研究
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高等教育管理研究范文第1篇
高等教育管理并不是一門(mén)具有完整概念體系和研究范式的獨(dú)立學(xué)科，而是一個(gè)寬泛的與高等教育系統(tǒng)。學(xué)校、教師、學(xué)生及其行為有關(guān)的，多學(xué)科的研究領(lǐng)域。比較成熟的高等教育管理學(xué)，應(yīng)當(dāng)是對(duì)高等教育管理現(xiàn)象的一般意義上的綜合和概括認(rèn)識(shí)，是關(guān)于高等教育管理現(xiàn)象完整而系統(tǒng)的，具有內(nèi)在聯(lián)系的基本理論體系，具有比各種理論學(xué)說(shuō)更廣和更深的認(rèn)識(shí)形式。按照此標(biāo)準(zhǔn)高等教育管理學(xué)應(yīng)具備三個(gè)基本條件：一是有自己獨(dú)立的必要的研究對(duì)象。二是能表明自己獨(dú)立存在的范疇體系。三是理論的抽象程度達(dá)到較高水平。
改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)的高等教育管理研究取得了非常顯著的成果，主要表現(xiàn)在完善的研究機(jī)構(gòu)， 完善的人才培養(yǎng)體系，眾多的研究人員， 規(guī)范化的專(zhuān)業(yè)組織，豐富的研究成果以及專(zhuān)業(yè)期刊的出版等。但在高等教育管理研究逐步走向繁榮的同時(shí)也出現(xiàn)了一些問(wèn)題。
一、從研究的目的看
傾向于描述、介紹、對(duì)策等政策性，應(yīng)用性目的缺少通過(guò)概念界定和比較分析來(lái)進(jìn)行理論建樹(shù)。中國(guó)教育研究中哲學(xué)性文章多，非實(shí)證性文章多，指示性文章多而扎實(shí)的嚴(yán)謹(jǐn)研究，有助于理解的解釋性研究則很少見(jiàn)。高等教育管理研究是以實(shí)踐為導(dǎo)向的，脫離了高等教育管理現(xiàn)實(shí)的研究是毫無(wú)意義的。然而研究的實(shí)踐導(dǎo)向并不意味著學(xué)者不應(yīng)當(dāng)對(duì)政府行為可能的自利動(dòng)機(jī)保持警惕，并不意味著研究應(yīng)該始終停留在經(jīng)驗(yàn)層次上，并不意味著高等教育管理研究不需要理論模型的概括和識(shí)別，不需要概念的提煉和界定。這種要么堆砌經(jīng)驗(yàn)，要么堆砌概念的狀況制約了高等教育管理領(lǐng)域的知識(shí)傳承和積累.當(dāng)然在高等教育研究領(lǐng)域進(jìn)行理論創(chuàng)新是很困難的，所以這就需要學(xué)者把實(shí)踐中的發(fā)現(xiàn)放在廣義的情境中經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期不懈的追求和積累，運(yùn)用多學(xué)科的知識(shí)加以考慮發(fā)展出適合高等教育管理領(lǐng)域需要的解釋框架。
二、從研究的主題看
側(cè)重關(guān)注結(jié)構(gòu)、體制、制度等領(lǐng)域缺少對(duì)組織歷史的清晰把握和組織行為的深刻理解。目前高等教育研究中對(duì)于組織結(jié)構(gòu)，管理體制和制度等主題投入了十分多的筆墨，這些研究提出的理論命題和政策建議多涉及到應(yīng)然性，規(guī)范性，原則性的問(wèn)題從某種程度上代表了作者個(gè)人的主觀判斷，缺少對(duì)實(shí)踐性問(wèn)題的解釋力，不能形成足夠的推廣性和操作性。高等教育應(yīng)該關(guān)注構(gòu)成高等教育管理主體的人，關(guān)注教育管理活動(dòng)中的個(gè)體以及他們的意見(jiàn)、需要、行為和信仰。關(guān)心個(gè)體的發(fā)展需要和生存問(wèn)題，本質(zhì)上就是在關(guān)心組織的生存和發(fā)展問(wèn)題。沒(méi)有把握改變和解決個(gè)體的需要和觀念的能力，沒(méi)有對(duì)個(gè)體行為的深刻理解，僅僅討論結(jié)構(gòu)，體制和制度等規(guī)范性的內(nèi)容是無(wú)法發(fā)現(xiàn)一個(gè)真實(shí)的組織，無(wú)法實(shí)現(xiàn)真正的組織變革。高等教育管理研究在實(shí)現(xiàn)對(duì)組織行為關(guān)注的同時(shí)要注重對(duì)組織歷史考察和比較研究。歷史研究和比較研究的意義在于增加我們的知識(shí)儲(chǔ)備，增加我們面對(duì)問(wèn)題提出解決方案的可選擇范圍。只有高等教育管理研究涉及的主題擴(kuò)展到這些領(lǐng)域，我們才能夠在一個(gè)廣闊的歷史背景下和國(guó)際比較中形成對(duì)中國(guó)高等教育管理的準(zhǔn)確理解，形成可以廣泛推廣的理論概括。
三、從研究模式看
許多研究?jī)A向于從各個(gè)學(xué)科的研究模式分別切入高等教育管理領(lǐng)域的問(wèn)題，缺少對(duì)于高等教育特性及其特性的關(guān)照以和綜合性。所謂研究模式是指某一研究領(lǐng)域內(nèi)或某一學(xué)科具有高度一致性的理論結(jié)構(gòu)和方法步驟。運(yùn)用多學(xué)科的方法開(kāi)展研究是高等教育管理領(lǐng)域研究的突出特點(diǎn)。盡管"高等教育也像其他社會(huì)機(jī)構(gòu)一樣從不同的角度--政治的、經(jīng)濟(jì)的、組織的、社會(huì)結(jié)構(gòu)的、文化的、科學(xué)的或政策的角度去看很不相同。但它仍然是同一個(gè)機(jī)構(gòu)，所有上述觀點(diǎn)針對(duì)的是一個(gè)共同的實(shí)體"。如果不可以圍繞高等教育管理的特殊性質(zhì)進(jìn)行綜合分析，而是把高等教育系統(tǒng)的各個(gè)職能按照研究對(duì)象相關(guān)的學(xué)科領(lǐng)域切割為獨(dú)立的單元，就不可能增加高等教育管理領(lǐng)域的知識(shí)積累，也不可能準(zhǔn)確把握高等教育管理的本質(zhì)。
四、從研究的方法看
多采用經(jīng)驗(yàn)性，思辨性的方式來(lái)觀察，分析問(wèn)題缺少實(shí)證研究。這種研究方法單一的狀況顯然與高等教育研究領(lǐng)域的知識(shí)積累和系統(tǒng)的學(xué)術(shù)訓(xùn)練不足有關(guān)，也與科學(xué)研究的經(jīng)費(fèi)和條件有關(guān)，當(dāng)下高等教育管理研究面臨的問(wèn)題叢生，困境重重，為此我們建議提高研究隊(duì)伍的專(zhuān)業(yè)化水平，設(shè)置應(yīng)用型高等教育管理專(zhuān)業(yè)碩士，博士學(xué)位招收經(jīng)驗(yàn)豐富的高校管理人員，聘請(qǐng)有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的教授實(shí)行聯(lián)合培養(yǎng)的方式。目的在于培養(yǎng)既懂理論又有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)用型高層次研究人員和管理隊(duì)伍。努力營(yíng)造各種便利條件使理論工作者深入實(shí)際了解實(shí)際，并在實(shí)踐中檢驗(yàn)，改正與完善相關(guān)理論和在實(shí)踐中概括出新的理論.高等教育管理研究隊(duì)伍建設(shè)制度化和規(guī)范化。建立一支人員相對(duì)穩(wěn)定，知識(shí)結(jié)構(gòu)合理，創(chuàng)新意識(shí)較強(qiáng)的高等教育管理研究隊(duì)伍。
關(guān)注當(dāng)前高教大發(fā)展中的重大現(xiàn)實(shí)問(wèn)題高等教育管理不僅是一門(mén)具有明顯綜合化趨勢(shì)的學(xué)科，也是一門(mén)應(yīng)用性很強(qiáng)的學(xué)科通過(guò)深入實(shí)踐，協(xié)作攻關(guān)在實(shí)踐中獲取理論創(chuàng)新的動(dòng)力與源泉，研究高等教育發(fā)展中的重大問(wèn)題客觀上適應(yīng)了高等教育管理學(xué)科的特點(diǎn)和發(fā)展趨勢(shì)，也是實(shí)現(xiàn)高等教育管理理論突破與發(fā)展的重要途徑，批判借鑒西方高等教育管理理論與創(chuàng)建中國(guó)特色高等教育管理理論體系相結(jié)合，在借鑒西方理論上要高度重視理論產(chǎn)生的特定政治背景，文化與經(jīng)濟(jì)環(huán)境不僅要分析這些理論在西方國(guó)家的環(huán)境適應(yīng)性，也要分析該理論在本國(guó)的環(huán)境適應(yīng)性。只有這樣，我們才有可能科學(xué)地學(xué)習(xí)與借鑒西方高等教育管理理論的思想和精神實(shí)質(zhì)。理論研究者要深入到實(shí)踐當(dāng)中通過(guò)反復(fù)實(shí)踐和實(shí)驗(yàn)不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，修整理論的偏頗與彌補(bǔ)理論的缺陷從而構(gòu)建符合我國(guó)高等教育管理實(shí)際的理論實(shí)現(xiàn)理論的創(chuàng)新與發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
高等教育管理研究范文第2篇
關(guān)鍵詞：人本化理念 高等教育管理 體系研究
一、重新審視大學(xué)的本質(zhì)，加強(qiáng)大學(xué)人本化管理的認(rèn)識(shí)
大學(xué)是什么？從大學(xué)誕生之初的千百年來(lái)，人們對(duì)它的認(rèn)識(shí)眾說(shuō)紛紜，莫衷一是。對(duì)大學(xué)本質(zhì)的不同認(rèn)識(shí)，不僅會(huì)影響大學(xué)需要什么樣的人，也影響到什么樣的人參與政策制定和人事決策的過(guò)程，這必然導(dǎo)致在大學(xué)管理中對(duì)人本思想的重視程度不一樣。如果認(rèn)為大學(xué)只是政府的附屬行政機(jī)構(gòu)，那么科層制的行政管理模式就較為突出，管理的主體就以行政管理人員為主，管理的權(quán)力也就會(huì)突出行政權(quán)力，人本管理思想必然受到忽略。如果對(duì)大學(xué)持有"大學(xué)者，研究高深學(xué)問(wèn)者也"、"大學(xué)者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也"、"大學(xué)是探究學(xué)術(shù)的殿堂"、"大學(xué)是云集大師的圣地"、"大學(xué)是培養(yǎng)人才的搖籃"等觀點(diǎn)，那么就能認(rèn)識(shí)到大學(xué)組織的特性，"以人為本"的管理理念就會(huì)得到彰顯。
如何體現(xiàn)"以人為本"？也就是說(shuō)大學(xué)的管理決策和人事政策的價(jià)值取向首先應(yīng)該關(guān)注那些群體？本人認(rèn)為，當(dāng)前我國(guó)大學(xué)應(yīng)該關(guān)注教師群體和學(xué)生群體，尤其是教師群體。列寧曾經(jīng)說(shuō)過(guò)："學(xué)校的真正性質(zhì)和方向并不由地方組織和良好愿望決定，不由學(xué)校'委員會(huì)'的決議決定，也不'教學(xué)大綱'決定，而是由教學(xué)人員決定。"對(duì)于教師，在學(xué)術(shù)上要保障他們自由探索的權(quán)力和學(xué)術(shù)研究的條件，在決策時(shí)應(yīng)尊重教師們的愿望和訴求。大學(xué)是一個(gè)以"人"為中心的活動(dòng)場(chǎng)所，其管理活動(dòng)是一種事實(shí)與價(jià)值相統(tǒng)一的過(guò)程，它應(yīng)該尋求人的活動(dòng)的意義，努力實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值。
二、借鑒國(guó)內(nèi)外"教授治校"的管理模式，將人本化管理理念落實(shí)到實(shí)處
"教授治校"的核心就是在大學(xué)的管理事務(wù)中充分發(fā)揚(yáng)民主，讓教師參與決策和管理，真正體現(xiàn)廣大教師的主人翁地位，歸結(jié)為一句話(huà)，就是"依靠教師力量辦學(xué)"。其最初源頭是來(lái)自中世紀(jì)法國(guó)的巴黎大學(xué)，當(dāng)時(shí)的教授集體全權(quán)管理大學(xué)事務(wù)，享有大學(xué)招生、教學(xué)、考試、授予學(xué)位等同題的決定權(quán)與控制權(quán)。這種"教授治校"思想也是西方大學(xué)人本化管理思想的最初萌芽。后來(lái)英國(guó)創(chuàng)建的牛津大學(xué)、劍橋大學(xué).基本照搬了巴黎大學(xué)的教授治校模式。但真正將"教授治
校"作為一種大學(xué)理念的還是洪堡創(chuàng)立的柏林大學(xué)。雖然隨著社會(huì)的不斷向前發(fā)展，大學(xué)的管理思想也不斷發(fā)生演變，但"教授治校"的理念卻一直在西方大學(xué)得以流傳.并且逐步遠(yuǎn)播世界各國(guó)大學(xué)。
我國(guó)開(kāi)"教授治校"之先河的是民國(guó)初主政北京大學(xué)的先生，他強(qiáng)調(diào)："北大校務(wù)，以諸教授為中心"；"以專(zhuān)門(mén)學(xué)者為本校主體"。這是西方大學(xué)管理制度在中國(guó)的第一次成功借鑒。其后清華大學(xué)也開(kāi)始實(shí)行教授治校.剛開(kāi)始時(shí)阻力很大，直到梅貽琦擔(dān)任校長(zhǎng)后，才沖破阻力，使"教授治校"得以制度化。"教授治校"思想在北大和清華的實(shí)行。充分體現(xiàn)了兩次校長(zhǎng)依靠教授辦學(xué)的民主精神和人本化管理理念?？上У氖?，在解放以后的幾十年里，"教授治校"這種人本化的管理模式已成為一個(gè)人們不敢提及的"術(shù)語(yǔ)"了。現(xiàn)在，我們重提"教授治校"，是具有極大的現(xiàn)實(shí)意義的。
三、將激勵(lì)作為高校人本管理實(shí)踐的路徑選擇
由于激勵(lì)的對(duì)象是人，所以善用激勵(lì)方式的管理者常常是優(yōu)秀的人本化管理理念的實(shí)踐者。哈佛大學(xué)的詹姆斯教授經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)的研究后得出結(jié)論：如果沒(méi)有激勵(lì)，一個(gè)人的能力發(fā)揮只不過(guò)是2O一3O%；如果施以激勵(lì)，一個(gè)人的能力則可以發(fā)揮到8O一9O%。其間的幅度相差6O%，所以說(shuō)，激勵(lì)得當(dāng)，一個(gè)人可以頂4個(gè)人用。這些話(huà)都說(shuō)明了激勵(lì)的重要性。由于高等教育的主要任務(wù)是培養(yǎng)人和創(chuàng)造知識(shí)，其工作性質(zhì)具有很強(qiáng)的學(xué)術(shù)性和精神因素，更需要采用激勵(lì)這種有效的管理方式。高校應(yīng)積極創(chuàng)造條件滿(mǎn)足教師的成就需要，建立起靈活的激勵(lì)機(jī)制，提高廣大教師的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。如當(dāng)前正在實(shí)施的大學(xué)教師聘任制。只要在聘任過(guò)程中堅(jiān)持公平聘任、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)上崗、打破資歷界線(xiàn)等原則，對(duì)廣大教師尤其是青年教師就是一種很好的激勵(lì)方式。
四、倡導(dǎo)高等教育管理中的"顧客意識(shí)"，凸顯人本化管理理念
"顧客"的概念，源于公司企業(yè)組織中的顧客服務(wù)的理念.是一種市場(chǎng)的觀點(diǎn)，它以顧客為尊以追求顧客的滿(mǎn)意作為公司企業(yè)管理和獲取競(jìng)爭(zhēng)力的基本法則。從2O世紀(jì)8O年代以后，"顧客意識(shí)"已全面引入政府公共管理領(lǐng)域，并逐漸在高等教育管理領(lǐng)域推行。對(duì)高校而言，其顧客分為外部顧客和內(nèi)部顧客。內(nèi)部顧客主要是大學(xué)教師，外部顧客主要是學(xué)生和家長(zhǎng)。強(qiáng)調(diào)"顧客意識(shí)"管理，就是要使顧客能夠"用腳投票"。所謂："用腳投票"，對(duì)于公司企業(yè)而言，就是顧客如果對(duì)公司企業(yè)產(chǎn)品、服務(wù)等不滿(mǎn)意，可以馬上走人，到別處去購(gòu)買(mǎi)；對(duì)高校而言，如果教師和學(xué)生及家長(zhǎng)對(duì)大學(xué)的管理和學(xué)習(xí)環(huán)境不滿(mǎn)意，也可以流動(dòng)。這樣就迫使高校的領(lǐng)導(dǎo)們?cè)诠芾磉^(guò)程中必須將關(guān)注的焦點(diǎn)對(duì)準(zhǔn)其顧客--教師和學(xué)生及家長(zhǎng)的需要，使高校的管理、高校的決策、高校的改革等等都要緊緊圍繞教師和學(xué)生的需要來(lái)展開(kāi)，并以教師和學(xué)生的滿(mǎn)意度作為高校管理成敗的標(biāo)準(zhǔn)之一，所以"顧客意識(shí)"管理是高等教育管理人本化理念的又一體現(xiàn)。
總之，凸顯高等教育管理的人本化理念，既是高等教育管理的本質(zhì)體現(xiàn)和高等教育發(fā)展的必然，也是人類(lèi)社會(huì)管理發(fā)展的一般規(guī)律。尤其是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代到來(lái)的今天，高等學(xué)校作為創(chuàng)新知識(shí)、培養(yǎng)高級(jí)人才和發(fā)展科學(xué)技術(shù)等方面的"孵化器"，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。我們推行高等教育管理改革，就是要改革管理中存在的不良因素，提高高等學(xué)校產(chǎn)出的效率，使它更好地為經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展服務(wù)。因此，從某種意義上說(shuō)，在高等教育管理中對(duì)人的地位和作用的認(rèn)識(shí)、重視和發(fā)揮程度如何，將成為影響和決定未來(lái)我國(guó)高等教育管理改革成功與否的關(guān)鍵。
參考文獻(xiàn)
[1]伯頓·克拉克.高等教育系統(tǒng)--學(xué)術(shù)組織的跨國(guó)研究[M].杭州：杭州大學(xué)出版社
高等教育管理研究范文第3篇
進(jìn)入2000年后，我國(guó)民辦高等教育充分運(yùn)用高等教育發(fā)展的機(jī)遇，以適應(yīng)高等教育大眾化的趨勢(shì)，逐步成為我國(guó)高等教育中不可或缺的生力軍。伴隨越來(lái)越多的民辦高等教育競(jìng)爭(zhēng)，如何提高教學(xué)質(zhì)量，成為確定民辦高等教育成敗的因素。而教學(xué)質(zhì)量水平的高低，取決于民辦高等教育是否擁有的高素質(zhì)人力資源。而民辦高等教育的高素質(zhì)人力資源又取決于教師知識(shí)的管理。
關(guān)鍵詞：
人力資源管理;民辦高等教育;教師知識(shí)管理
高等教育教師是高校教學(xué)知識(shí)生成與創(chuàng)新的中堅(jiān)力量，從人力資源管理對(duì)教師知識(shí)的有效管理，將促進(jìn)民辦高校教學(xué)與教師隊(duì)伍的整體發(fā)展，了解和掌握教師人力資源知識(shí)管理的理論與方法，是當(dāng)代民辦高等教育提高教師素養(yǎng)有效手段。
一、高等教育教師知識(shí)管理的內(nèi)涵
高等教育永恒的主題就是教育，同時(shí)高等民辦高校的根本任務(wù)就是人才的培養(yǎng)，中國(guó)大學(xué)一般來(lái)講有四個(gè)任務(wù)，分別是人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)和文化傳承，但是根本的任務(wù)在于人才培養(yǎng)。當(dāng)今社會(huì)愈來(lái)愈需要跨學(xué)科的復(fù)合型人才，理論與實(shí)踐緊密結(jié)合的復(fù)合型人才，促進(jìn)高等教育實(shí)踐教學(xué)的發(fā)展，認(rèn)真落實(shí)學(xué)生參與實(shí)踐、推動(dòng)在校生理論與實(shí)踐的結(jié)合，通過(guò)實(shí)習(xí)環(huán)節(jié)來(lái)完成的。因此，高等教育教師的知識(shí)管理是高等教育進(jìn)行人力資源管理的核心內(nèi)容，隨著web4.0和工業(yè)4.0的來(lái)臨，高校教師的知識(shí)儲(chǔ)備與創(chuàng)新在大數(shù)據(jù)時(shí)揮越來(lái)越重要的作用，高等教育教師知識(shí)管理在高校人力資源管理中的作用更加不可取代。
二、民辦教師知識(shí)管理的優(yōu)勢(shì)
1.民辦高等教育有充分的自主性。民辦教育體制是民辦高等教育最明顯的比較優(yōu)勢(shì)，民辦高等教育的管理者可以充分發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制的調(diào)控作用，在融資、用人、內(nèi)部管理等方面擁有充分的自主性，通過(guò)人力資源教育要素市場(chǎng)，建立機(jī)動(dòng)靈活的民辦高等教育教師知識(shí)管理機(jī)制。2.民辦高等教育的現(xiàn)代大學(xué)制度。民辦高等教育管理體制的基本形式是理事會(huì)或董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的校長(zhǎng)負(fù)責(zé)制。以舉辦者、理事會(huì)或董事會(huì)、校長(zhǎng)、監(jiān)事會(huì)組成的治理結(jié)構(gòu)，形成了研究和決定民辦高校管理重大事務(wù)的有效程序。在民辦高等教育管理體制下，理事會(huì)或董事會(huì)決定辦學(xué)重大事務(wù)，民辦高校校長(zhǎng)負(fù)責(zé)民辦高校的教育教學(xué)和行政管理工作，執(zhí)行民辦高校理事會(huì)、董事會(huì)或者其他形式?jīng)Q策機(jī)構(gòu)的決定。既保障理事會(huì)或董事會(huì)的投資人在重大事務(wù)上的決策作用，又充分發(fā)揮校長(zhǎng)組織教育教學(xué)、科學(xué)研究活動(dòng)，保證教育教學(xué)質(zhì)量，負(fù)責(zé)民辦高校日常管理工作，提高民辦高等教育工作效率和效益。3.民辦高等教育專(zhuān)業(yè)真以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向。民辦高等教育專(zhuān)業(yè)設(shè)置是以市場(chǎng)就業(yè)為導(dǎo)向，面向社會(huì)需求提供應(yīng)用型人才，而培養(yǎng)出的應(yīng)用型人才必須適合經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要。例如民辦高校開(kāi)設(shè)新專(zhuān)業(yè)之前都做市場(chǎng)調(diào)調(diào)研，根據(jù)企業(yè)的人事部門(mén)崗位需求開(kāi)設(shè)符合市場(chǎng)需求實(shí)際的新專(zhuān)業(yè)。同時(shí)根據(jù)企業(yè)職業(yè)崗位的需求，來(lái)制定應(yīng)用型人才培養(yǎng)方案、課程結(jié)構(gòu)和內(nèi)容。4.民辦高等教育激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化教師結(jié)構(gòu)。隨著民辦高等教育的不斷發(fā)展與壯大，民辦高等教育在教育事業(yè)發(fā)展的角色愈來(lái)愈顯得重要。民辦高等教育的專(zhuān)任教師是實(shí)現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵，也是民辦高等教育實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的中堅(jiān)力量。因此，民辦高等教育在教師知識(shí)管理上大都具有強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)性和挑戰(zhàn)性，利用民辦高校自身內(nèi)部管理自較大的優(yōu)勢(shì)，建立有效教師隊(duì)伍的知識(shí)管理的激勵(lì)機(jī)制，優(yōu)化民辦高校師資結(jié)構(gòu)，優(yōu)選師資隊(duì)伍，提高教師素質(zhì)。
三、民辦高等教育教師知識(shí)管理的挑戰(zhàn)
1.民辦高等教育教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理的挑戰(zhàn)。民辦高等教育教師隊(duì)伍，四十歲以下的年輕教師和六十歲以上的老年退休返聘教師較多，中年骨干的高職稱(chēng)高學(xué)歷教師偏少，年齡結(jié)構(gòu)斷層較為嚴(yán)重，年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)兩頭大、中間小的狀態(tài)。學(xué)位學(xué)歷層次偏低，博士學(xué)歷的教師基本留不住，比例不及15%。除退休返聘老教師外，職稱(chēng)層次不高，民辦高校教師隊(duì)伍培養(yǎng)出高職稱(chēng)教師較難；學(xué)緣結(jié)構(gòu)不盡合理，來(lái)自于“985”、“211”高校的較少；剛跨出校門(mén)的研究生較多，有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的較少；同時(shí)，一些民辦高等教育吸納較多本校畢業(yè)或同一類(lèi)高校畢業(yè)學(xué)生，“近親繁殖”現(xiàn)象普遍。2.民辦高等教育教師的待遇相對(duì)偏低的挑戰(zhàn)。學(xué)生學(xué)費(fèi)是民辦高等教育收入的基本主要來(lái)源。學(xué)生學(xué)費(fèi)既要用來(lái)改善辦學(xué)設(shè)施條件，又要用于支付教職工的工資及福利。因此想改善提高教職工福利待遇較為艱難。而公辦民辦高校的教師工資、基建投入等都是由國(guó)家財(cái)政撥款，收取的學(xué)費(fèi)很大部分用于改善教師的福利，支付教師課時(shí)津貼，較之得到更多的福利?？傮w來(lái)看，民辦高等教育教師往往做著類(lèi)同的教學(xué)工作，但福利待遇不能與公辦民辦高校差距較大，心理落差自然而生。3.民辦高等教育教師隊(duì)伍流動(dòng)性過(guò)大的挑戰(zhàn)。民辦高等教育教師隊(duì)伍歸屬感不強(qiáng)，沒(méi)有事業(yè)編制和退休保障，社會(huì)、民辦高校提供教師的職業(yè)生涯發(fā)展平臺(tái)不足，教師看不到較好的前程，機(jī)會(huì)與條件成熟，或考國(guó)家機(jī)關(guān)公務(wù)員，或考有事業(yè)編制的公辦院校，或到待遇更高的其他民辦高等教育。民辦高校師資隊(duì)伍流動(dòng)性大，組建教學(xué)和科研團(tuán)隊(duì)，乃至提升整體的教學(xué)質(zhì)量和科研水平相當(dāng)不易，嚴(yán)重影響教師隊(duì)伍知識(shí)管理和教學(xué)質(zhì)量水平的提高。4.民辦高等教育教師隊(duì)伍知識(shí)管理與評(píng)價(jià)的挑戰(zhàn)。伴隨著民辦高等教育快速發(fā)展，教師隊(duì)伍知識(shí)管理愈發(fā)成為制約其發(fā)展的瓶頸，其中如何提高師資隊(duì)伍的知識(shí)管理與應(yīng)用水平己成為民辦高等教育提高辦學(xué)質(zhì)量亟需解決的問(wèn)題。教師知識(shí)管理績(jī)效評(píng)價(jià)是民辦高等教育教師隊(duì)伍管理的核心，是實(shí)現(xiàn)民辦高校的組織目標(biāo)和促進(jìn)教師個(gè)體發(fā)展的重要手段。我國(guó)民辦高等教育對(duì)教師績(jī)效評(píng)價(jià)的研究和實(shí)踐起步較晚，對(duì)教師知識(shí)管理更是缺乏統(tǒng)一的指導(dǎo)和規(guī)范，沒(méi)有形成被公認(rèn)的科學(xué)和有效的教師知識(shí)管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系。隨著高等教育事業(yè)規(guī)范化的進(jìn)程和民辦高等教育加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè)的需要，探索科學(xué)的教師知識(shí)管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系，對(duì)民辦高等教育的發(fā)展和提升有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。5.民辦高等教育教師隊(duì)伍知識(shí)管理的創(chuàng)新與拓展的挑戰(zhàn)。大數(shù)據(jù)時(shí)代，知識(shí)成為最重要、最有活力的生產(chǎn)要素，在科技進(jìn)步、社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和綜合國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。特別是受到web4.0和工業(yè)4.0的影響，“互聯(lián)網(wǎng)+”將滲透進(jìn)每個(gè)專(zhuān)業(yè)。高等教育作為研究傳播知識(shí)與學(xué)問(wèn)的場(chǎng)所，是知識(shí)生產(chǎn)、傳播、創(chuàng)造和創(chuàng)新的主要場(chǎng)所，高校教師是其中的生力軍。知識(shí)管理是指一個(gè)組織整體上對(duì)知識(shí)的獲取、存儲(chǔ)、共享和創(chuàng)新的知識(shí)管理過(guò)程，目的是提高組織中知識(shí)工作者的智慧生產(chǎn)力，增強(qiáng)人力資源知識(shí)管理的應(yīng)變能力和反應(yīng)速度，提高組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
四、增強(qiáng)民辦高等教育人力資源知識(shí)管理對(duì)策
1.實(shí)施人本管理的知識(shí)管理人力資源觀。民辦高等教育要在提高教學(xué)質(zhì)量中取得優(yōu)勢(shì)，必須轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理部門(mén)的職能，樹(shù)立以人為本的知識(shí)管理的人力資源觀。目前有的民辦高等教育的人事管理部門(mén)以"事"為中心，被視為從屬的，不創(chuàng)造價(jià)值的部門(mén)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和大數(shù)據(jù)時(shí)代的來(lái)臨，民辦高等教育內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的不斷變化，人力資源管理部門(mén)也必須與時(shí)俱進(jìn)，站在高校層面的知識(shí)管理目標(biāo)的高度，將人力資源管理至于知識(shí)管理中來(lái)。適應(yīng)以web4.0和工業(yè)4.0為特征的大數(shù)據(jù)時(shí)代的人力資源知識(shí)管理的發(fā)展需求，更好地為民辦高校知識(shí)管理的服務(wù)。民辦高等教育知識(shí)管理和培養(yǎng)是一個(gè)長(zhǎng)期契而不舍的過(guò)程，隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的信息爆炸，人力資源知識(shí)管理管理理念也不斷更新的知識(shí)、技能和價(jià)值觀，只有樹(shù)立可持續(xù)發(fā)展的人力資源知識(shí)管理觀，才能使民辦高等教育在教育質(zhì)量提升中立于不敗之地。2.建立民辦高等教育整體的人力資源知識(shí)管理規(guī)劃。民辦高等教育的人力資源知識(shí)管理管理是為實(shí)現(xiàn)民辦高校整體目標(biāo)服務(wù)的，必須通過(guò)知識(shí)管理，引導(dǎo)制定科學(xué)合理的短期、中期、長(zhǎng)期人力資源知識(shí)管理規(guī)劃。2.1根據(jù)自身定位、知識(shí)管理特色的民辦高校，制定具有柔性的性長(zhǎng)期教師隊(duì)伍知識(shí)管理規(guī)劃，并以此為依據(jù)，相應(yīng)制定中期戰(zhàn)略規(guī)劃和短期操作計(jì)劃。包括知識(shí)管理的組織、制度、人員和成本計(jì)劃。這些知識(shí)管理規(guī)劃和計(jì)劃，與民辦高校其他規(guī)劃和計(jì)劃密切相關(guān),相互協(xié)調(diào)和約束。2.2民辦高校發(fā)展的關(guān)鍵是教師隊(duì)伍的人才，根據(jù)民辦高校知識(shí)管理的需要，把吸引優(yōu)秀教師人才作為民辦高校人力資源開(kāi)發(fā)的首要工作，做好人才引進(jìn)工作，為民辦高等教育知識(shí)管理提供與崗位相匹配的人才資源。2.3以民辦高校人力資源知識(shí)管理為指導(dǎo)，做好教師個(gè)人職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)，既要充分考慮民辦高校長(zhǎng)期知識(shí)管理規(guī)劃和需要，又兼顧教師個(gè)人的知識(shí)管理規(guī)化發(fā)展，做到兩者相結(jié)合。只有民辦高校與個(gè)人知識(shí)管理相輔相成，教師的人力資本，才能不斷升值和創(chuàng)造新的價(jià)值。2.4通過(guò)人力資源知識(shí)管理專(zhuān)業(yè)化培訓(xùn)，提升教師隊(duì)伍整體素質(zhì)，提高教學(xué)質(zhì)量和科研水平，不斷增強(qiáng)民辦高校學(xué)科專(zhuān)業(yè)的特色和優(yōu)勢(shì)。3.建立民辦教師職業(yè)素質(zhì)的保障機(jī)制。以民辦高等教育知識(shí)管理為導(dǎo)向，建立民辦教師學(xué)習(xí)型組織繼續(xù)教育體系，把繼續(xù)教育作為實(shí)現(xiàn)民辦高等教育知識(shí)管理目標(biāo)的抓手，形成系統(tǒng)完善、針對(duì)性強(qiáng)的知識(shí)管理型終身學(xué)習(xí)型組織，不斷更新教師隊(duì)伍知識(shí)，提高教師隊(duì)伍的創(chuàng)新能力。鼓勵(lì)校行企合作，產(chǎn)學(xué)研協(xié)同創(chuàng)新，使民辦高校站在大數(shù)據(jù)時(shí)代的知識(shí)前沿；加強(qiáng)與海內(nèi)外高校合作，提升教師隊(duì)伍知識(shí)管理整體水平。4.建立面向知識(shí)管理的激勵(lì)機(jī)制。民辦高等教育的人力資源管理者，應(yīng)依據(jù)知識(shí)管理，改革薪酬制度，合理運(yùn)用激勵(lì)措施，要積極發(fā)現(xiàn)教師對(duì)新知識(shí)的需求，激勵(lì)教師追求新知識(shí)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高人力資源知識(shí)管理組織績(jī)效，完善民辦高校人力資源知識(shí)管理目標(biāo)體系。建立知識(shí)管理相適應(yīng)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，實(shí)現(xiàn)對(duì)民辦高校教師知識(shí)管理的有效激勵(lì)。5.確保人力資源發(fā)展知識(shí)管理的核心競(jìng)爭(zhēng)力。民辦高校的教師是民辦高校辦學(xué)的主力軍，民辦高等教育要形成自己的辦學(xué)特色，必須擁有一批學(xué)科專(zhuān)業(yè)帶頭人和具備一定特長(zhǎng)的骨干教師和一支較高素質(zhì)的師資隊(duì)伍，形成知識(shí)管理的核心競(jìng)爭(zhēng)力。5.1實(shí)施規(guī)范管理，以人力資源知識(shí)管理為目標(biāo)，對(duì)教師的綜合素質(zhì)嚴(yán)格績(jī)效考核，提高民辦高等教育教師隊(duì)伍整體素質(zhì)。民辦高等教育可根據(jù)民辦高校人力資源知識(shí)管理目標(biāo)及自身的實(shí)際情況，成立專(zhuān)門(mén)的績(jī)效考核小組。5.2民辦高校人力資源管理部門(mén)要根據(jù)民辦高校知識(shí)管理目標(biāo)、辦學(xué)特色和發(fā)展需求招聘優(yōu)秀人才，鼓勵(lì)年輕教師參加新學(xué)科、新知識(shí)的各類(lèi)進(jìn)修，努力提升專(zhuān)業(yè)知識(shí)和素養(yǎng)。5.3與高水平大學(xué)合作，充分利用公辦高等教育及行業(yè)、企業(yè)、事業(yè)單位的優(yōu)勢(shì)資源，不斷擴(kuò)展知識(shí)管理的深度和寬度。
五、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，隨著Web4.0和工業(yè)4.0時(shí)代到來(lái)，將為民辦高等教育人力資源知識(shí)管理提供一個(gè)更加廣闊的空間，“互聯(lián)網(wǎng)+”的搜索智能化、信息個(gè)性化、數(shù)據(jù)整合有效化、信息服務(wù)高效化等諸多特征對(duì)于民辦高等教育知識(shí)管理有著重要深遠(yuǎn)的意義。民辦高等教育教師隊(duì)伍的高素質(zhì)建設(shè)不能一蹴而就，需要民辦高等教育內(nèi)部建立一套不斷知識(shí)更新的人力資源知識(shí)管理的體系，完善的知識(shí)更新制度，促進(jìn)民辦高校和教師個(gè)人的知識(shí)管理良性運(yùn)轉(zhuǎn)，形成民辦高等教育持續(xù)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
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高等教育管理研究范文第4篇
關(guān)鍵詞：高等教育 教師管理 思維突破
G451
1引言
隨著國(guó)家教育事業(yè)的發(fā)展，接受高等教育的人越來(lái)越多，因此在這些高等學(xué)府中，教師們所擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任尤為重大。許多高等學(xué)府中的教師不再將向?qū)W生傳播知識(shí)視作為一種神圣的職責(zé)，而僅僅是把向?qū)W生講授知識(shí)看成是自己完成工作任務(wù)的行為。所以，教師們只關(guān)注自己講課的進(jìn)度，而不再關(guān)注課堂效率和學(xué)生所能接受知識(shí)的程度。這一問(wèn)題很大程度是因?yàn)閷?duì)教師的管理不夠嚴(yán)格，不夠有效，因此，高等學(xué)府中的管理者與政府行政人員對(duì)教師管理的思維應(yīng)有所突破。對(duì)此，本人做了相關(guān)方面的研究。
2現(xiàn)行高校教師管理的現(xiàn)狀分析
一直以來(lái)，教育都是我國(guó)的立國(guó)之本，要振興教育，就必須重視對(duì)教師的管理。多年來(lái)的教育實(shí)踐表明：教師在教育學(xué)生的過(guò)程中是否具有積極性與高校教師管理的優(yōu)劣有著很大的聯(lián)系。因此，高校管理的重中之重就是教師管理，而在教師管理的過(guò)程中，大部分高校存在著許多問(wèn)題，諸如以下幾點(diǎn)：
2.1教師管理的體制較為落后，管理方法簡(jiǎn)單
現(xiàn)行高校教師的管理模式是一種“以事為主”的管理方式，行政人員和校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)只關(guān)注事態(tài)的發(fā)展而忽視了“人”這一本質(zhì)。管理者對(duì)于教師的管理只是純粹按照上級(jí)部門(mén)和本部門(mén)的相關(guān)制度進(jìn)行管理，這種管理模式并不適合當(dāng)今“以人為本”的教育理念，忽視了教師本人的教育理念與教學(xué)方法，很難順利完成教學(xué)任務(wù)。教師們?yōu)榱送瓿缮霞?jí)指派的任務(wù)或遵守相關(guān)規(guī)定而做的工作，是一種非主動(dòng)性的、脫離自己主觀意識(shí)的工作，這些行為缺乏創(chuàng)新意識(shí)，忽略了對(duì)教師的教學(xué)潛能的開(kāi)發(fā)?，F(xiàn)如今，在高校有很多“人文關(guān)懷”“尊重教師”等口號(hào)，他們以此類(lèi)口號(hào)為基準(zhǔn)來(lái)開(kāi)展工作，但是此類(lèi)口號(hào)僅僅停留在口頭上、宣傳上，并未真正的應(yīng)用到現(xiàn)實(shí)的教師管理中，因而掩蓋了教師真正內(nèi)心更適合學(xué)生的教學(xué)方法，將老師的教學(xué)潛能扼殺在搖籃里，以至于很難提高教學(xué)質(zhì)量。
2.2教師的工作業(yè)績(jī)和教學(xué)評(píng)價(jià)并不科學(xué)
在許多高校中，對(duì)優(yōu)秀教師或其他優(yōu)秀資格的評(píng)比并不規(guī)范，管理者對(duì)高校教師們的評(píng)比摻雜著很大一部分的私人感情，照顧著個(gè)人晉升高聘，還有的教師們事先溝通，出現(xiàn)了許多輪流坐莊的現(xiàn)象，這些行為使得業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)根本無(wú)法發(fā)揮其原有功效，難以反映教師們的真實(shí)成績(jī)。本來(lái)對(duì)教師們進(jìn)行評(píng)價(jià)是為了激勵(lì)教師們工作更加認(rèn)真，結(jié)果可能適得其反，使得教師們失去本應(yīng)有的積極性。
2.3有些教師滿(mǎn)足現(xiàn)狀，不求進(jìn)取
在當(dāng)今的教育現(xiàn)狀中，有些教師滿(mǎn)足于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取，不再學(xué)習(xí)知識(shí)，在科技飛速發(fā)展的今天，這種行為已經(jīng)跟不上社會(huì)的進(jìn)度了，如若依舊滿(mǎn)足于過(guò)去的舊知識(shí)，必將被淘汰。
3關(guān)于教師壓力的若干問(wèn)題及解決方法
近幾年，高等學(xué)校的改革加大了力度，教師的福利待遇有所改善，社會(huì)地位有所提高，在促進(jìn)高等學(xué)校自身發(fā)展的同時(shí)，高校教師的工作、學(xué)習(xí)和生活等的壓力也隨之而來(lái)。教師壓力的產(chǎn)生是多方面的，但最重要的一點(diǎn)就是由于高等學(xué)校本身，高校教師經(jīng)常出現(xiàn)緊迫感、危機(jī)感、身體亞健康或人際關(guān)系不和諧等現(xiàn)象。因此，教師管理的一項(xiàng)亟需解決的問(wèn)題就是教師的壓力問(wèn)題，這一問(wèn)題的解決關(guān)乎著高校綜合競(jìng)爭(zhēng)力是否能夠有所提高。
3.1教師們的壓力問(wèn)題
教師們的壓力不斷增大，它們來(lái)源于各個(gè)方面，具體有以下幾點(diǎn)：
3.1.1高校管理體制的改革對(duì)教師帶來(lái)的工作壓力
隨著社會(huì)的發(fā)展與進(jìn)步，很多高等學(xué)校都進(jìn)行了相關(guān)的改革，例如高等學(xué)校的合并、教師的調(diào)動(dòng)、課程的更改等。學(xué)校合并或教師調(diào)動(dòng)后，教師們開(kāi)始面對(duì)一個(gè)新的環(huán)境和一些新的挑戰(zhàn)，而且由于當(dāng)今社會(huì)對(duì)教育的要求越來(lái)越高，加上許多新知識(shí)的不斷涌現(xiàn)，使得教師們?cè)臼煜さ闹R(shí)與教學(xué)模式不得不發(fā)生改變，教師們開(kāi)始產(chǎn)生一種力不從心的焦慮感。有些高校不斷擴(kuò)招，導(dǎo)致課程的增多，教師們的工作量急劇加大，任務(wù)十分繁重，他們的體力與精神承擔(dān)了超出負(fù)荷的重量。與此同時(shí)，教師們還需要在五年時(shí)間內(nèi)完成所需要的課題、論文、著作和成果等，以此來(lái)獲得職稱(chēng)評(píng)定，而過(guò)多的教學(xué)任務(wù)使得他們沒(méi)有足夠的時(shí)間進(jìn)行科研，但是職稱(chēng)太低，待遇就會(huì)相應(yīng)的少一點(diǎn)，獲得發(fā)展的機(jī)會(huì)也會(huì)相對(duì)減少很多，對(duì)教師們來(lái)說(shuō)這是一點(diǎn)很難克服的困難。
3.1.2教師考核制度不完善、不科學(xué)對(duì)教師造成的精神壓力
由于學(xué)校的考核制度不完善、不健全，考核指標(biāo)中存在著一些無(wú)法量化的內(nèi)容，在實(shí)際操作過(guò)程中，又摻雜著人為因素，使一些由于人際關(guān)系而存在的徇私現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮，教師們不得既謀事又謀人，無(wú)法安心工作?？己私Y(jié)果還直接和工作、晉升等內(nèi)容掛鉤，教師之間因此產(chǎn)生了矛盾隔閡，有些高校還借鑒社會(huì)上的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，教師們的壓力不斷增大。
3.1.3教學(xué)質(zhì)量管理愈加嚴(yán)格對(duì)教師產(chǎn)生的心理壓力
很多高校為了提高教學(xué)質(zhì)量，采取了類(lèi)似成立督導(dǎo)組隨機(jī)聽(tīng)課、開(kāi)辦學(xué)生座談會(huì)聽(tīng)取學(xué)生對(duì)老師的意見(jiàn)等方式監(jiān)督教師工作，此類(lèi)行為或許在一定程度上能夠?qū)虒W(xué)質(zhì)量的提高有所幫助，但是對(duì)老師們?cè)斐闪撕艽蟮男睦韷毫?。很多教師為了獲得學(xué)生好評(píng)，不僅不嚴(yán)格要求學(xué)生，反而通過(guò)給高分等行為來(lái)討好學(xué)生，使得教學(xué)質(zhì)量不但沒(méi)有提高，反而日趨下降。
3.2解決教師壓力的相關(guān)辦法
學(xué)校應(yīng)結(jié)合教師的實(shí)際情況，切實(shí)關(guān)注教師的壓力問(wèn)題，創(chuàng)設(shè)一個(gè)和諧良好的校園環(huán)境，還應(yīng)根據(jù)教師的職業(yè)特征，運(yùn)用相關(guān)的科學(xué)知識(shí)調(diào)整教師的心態(tài)，使教師們能夠保持積極、愉悅、祥和的心態(tài)，可以全身心的投入到教學(xué)科研之中。高校在改革的過(guò)程中，不止需要看重學(xué)校的發(fā)展，還應(yīng)顧及教師們的利益，應(yīng)建立民主、寬松的管理環(huán)境，使教師們敢于發(fā)表自己的意見(jiàn)，這不僅有助于減少教師壓力，更有利于學(xué)校的發(fā)展。管理者對(duì)于教師的管理應(yīng)該趨向于引導(dǎo)、激勵(lì)與服務(wù)，而不是一味的嚴(yán)格管理，教師們的教學(xué)方式有一定的自由發(fā)展更有利于教學(xué)工作的順利完成?？傊?，管理者應(yīng)善于發(fā)現(xiàn)教師們存在的壓力，并幫助其緩解壓力，以此來(lái)促進(jìn)教師們教學(xué)任務(wù)的順利開(kāi)展與教學(xué)工作的順利完成。
4對(duì)教師的激勵(lì)制度應(yīng)如何進(jìn)行
眾所周知，激勵(lì)制度是管理者在調(diào)動(dòng)工作人員積極性、提高工作人員工作效率與質(zhì)量最常用的管理制度?，F(xiàn)如今，由于當(dāng)今教育改革的深入給從事高等教育的教師們所帶來(lái)的一系列問(wèn)題，導(dǎo)致教師在教學(xué)的過(guò)程中力不從心，不能很好的把自己擁有的知識(shí)傳授給學(xué)生，所以，將激勵(lì)制度引入高校教育管理中是尤為重要的。那么，對(duì)教師的激勵(lì)制度應(yīng)如何進(jìn)行呢，本人在此提出以下幾項(xiàng)建議：
4.1公平的物質(zhì)激勵(lì)
當(dāng)今社會(huì)，人們的生活大都是以物質(zhì)為基礎(chǔ)的，當(dāng)然，高校教師也不例外?？墒悄壳?，由于高等學(xué)校的深入改革給教師們帶來(lái)的壓力，使得教師們工作量加大了許多，而薪酬卻沒(méi)有增加。這樣，就會(huì)導(dǎo)致教師在教學(xué)時(shí)沒(méi)有積極性并且工作不用心，進(jìn)而使學(xué)生在接受知識(shí)的過(guò)程中產(chǎn)生不易理解的問(wèn)題，耽誤學(xué)生們的學(xué)習(xí)。因此，高等學(xué)校應(yīng)該對(duì)教師們采取公平有效的物質(zhì)激勵(lì)。高等學(xué)校的管理者可以從學(xué)校自身資金能力出發(fā)，適當(dāng)?shù)奶岣呓處煹男匠?，以此?lái)激發(fā)教師在工作上的干勁，其次還可以建立考核制度，根據(jù)教師們個(gè)人的能力和所獲得科研成果等來(lái)為教師們做出評(píng)定榮譽(yù)、提供獎(jiǎng)金等一系列的獎(jiǎng)勵(lì)，以提高教師們的工作質(zhì)量，提高他們的積極性。因?yàn)榻處熓巧鐣?huì)上的高知識(shí)分子，教授學(xué)生們做人做事，所以教師們更注重公平。因此，高校中的為教師提高薪金、評(píng)定榮譽(yù)、提供良好的福利等物質(zhì)激勵(lì)的方法應(yīng)注重公平，不要摻雜各種的個(gè)人因素。只要采取這樣公平、有效的物質(zhì)激勵(lì)方法，高校的教師們一定會(huì)在工作上更用心、更積極，才會(huì)為祖國(guó)教育出更優(yōu)秀的人才。
4.2切實(shí)可行的智力激勵(lì)
現(xiàn)如今，高校教育體制的改革正在如火如荼的進(jìn)行著。由于此次的改革使得教師們感到自己現(xiàn)在所擁有的知識(shí)與技能遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能教育當(dāng)代的大學(xué)生，不能與現(xiàn)在教育形勢(shì)的發(fā)展與時(shí)俱進(jìn)。因此，高等學(xué)校的管理者應(yīng)當(dāng)充分利用自己的自身?xiàng)l件，讓教師們參加一些專(zhuān)業(yè)的進(jìn)修與培訓(xùn)，以此來(lái)提高他們的知識(shí)技能與水平。通過(guò)這樣的智力激勵(lì)，教師們不僅可以提高自身的智力，順應(yīng)教育改革的大潮，還可以以更豐厚的知識(shí)與技能培養(yǎng)出高素質(zhì)人才。
4.3有效的情感關(guān)懷激勵(lì)
在高等學(xué)校管理中，大部分高校管理者都只注重學(xué)校經(jīng)濟(jì)效益而對(duì)教師們的心理及生活沒(méi)有給予較多的關(guān)注和應(yīng)有的尊重，導(dǎo)致了教師們對(duì)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生了不滿(mǎn)，對(duì)學(xué)生的教育工作不能很好的投入。所以，學(xué)校管理者應(yīng)當(dāng)實(shí)行情感關(guān)懷的激勵(lì)方式，懷著一顆誠(chéng)摯的、真切的心多與教師們進(jìn)行交流與溝通，凡事多多聽(tīng)取他們的意見(jiàn)，給予他們應(yīng)有的尊重。只要學(xué)校管理者給教師們足夠的情感關(guān)懷激勵(lì)，讓教師們對(duì)學(xué)校教育產(chǎn)生信心，長(zhǎng)此以往，在管理者與教師們的密切配合下就一定會(huì)使整個(gè)校園營(yíng)造出一種和諧統(tǒng)一的氛圍，為學(xué)生們創(chuàng)造一個(gè)更加良好的學(xué)習(xí)環(huán)境。
5總結(jié)
綜上所述，就是本人結(jié)合自身的體會(huì)的一些建議?，F(xiàn)如今我國(guó)正處于一個(gè)需要人才的階段。一個(gè)國(guó)家只要有了足夠的人才資源，就一定能為我國(guó)的經(jīng)濟(jì)等各個(gè)方面帶來(lái)發(fā)展。作為培養(yǎng)人才的教師來(lái)說(shuō)，他們肩負(fù)的責(zé)任是相當(dāng)重大的，因此，在高校教育體制改革過(guò)程中，管理者一定要多為教師們考慮，緩解其在改革中所造成的壓力，對(duì)教師們實(shí)行一定的激勵(lì)制度，讓教師們?cè)诠ぷ髦懈懈蓜拧Ｔ诟咝＝逃^(guò)程中，管理者應(yīng)對(duì)教師管理的思維有一定的突破，提高教師們工作的積極性與工作質(zhì)量，讓教師們能夠?yàn)檎麄€(gè)社會(huì)與國(guó)家培養(yǎng)更優(yōu)秀的人才。
參考文獻(xiàn)
[1]張磊．西南聯(lián)大與斯坦福大學(xué)教師管理之比較．《中國(guó)科技投資 》．2013年16期
高等教育管理研究范文第5篇
關(guān)鍵詞： 人力資源 激勵(lì) 優(yōu)化
一、引言
高校作為培養(yǎng)大學(xué)生理論和實(shí)踐技能的社會(huì)團(tuán)體和社會(huì)組織，高校對(duì)教師師資力量的整合，通過(guò)高校受聘教師對(duì)大學(xué)生日常教學(xué)的人力資源管理，對(duì)于全面實(shí)施科教興國(guó)和人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，確保中國(guó)特色社會(huì)主義事業(yè)興旺發(fā)達(dá)具有重大而深遠(yuǎn)的戰(zhàn)略意義。人力資源管理就是采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理、行為的協(xié)調(diào)、控制與管理），充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。人力資源管理是高校提高教學(xué)質(zhì)量的戰(zhàn)略重點(diǎn)。教育質(zhì)量是高校生存和發(fā)展的關(guān)鍵，而教育質(zhì)量的提高主要依靠教學(xué)質(zhì)量來(lái)實(shí)現(xiàn)，提高教學(xué)質(zhì)量應(yīng)是高校重要發(fā)展目標(biāo)和核心價(jià)值理念。本文著重論述了高校受聘教師如何應(yīng)用人力資源管理理論對(duì)大學(xué)生日常教育的優(yōu)化研究。
二、人力資源管理的基本理論
人力資源管理的對(duì)象是人，怎樣認(rèn)識(shí)人的本質(zhì)，成為人力資源管理的基本理論。
美國(guó)著名人本心理學(xué)家馬斯洛提出“需要層次論”，把人的需要?jiǎng)澐譃槲鍌€(gè)層次：生存需要，安全需要，社交需要，尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。馬斯洛認(rèn)為，需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)導(dǎo)致行為。
人力資源管理中有一種激勵(lì)強(qiáng)化原理。所謂的激勵(lì)，就是創(chuàng)設(shè)滿(mǎn)足學(xué)生的各種需要的條件，激發(fā)學(xué)生的動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過(guò)程。激勵(lì)是管理的一項(xiàng)重要職能，也是人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容。人與物的一個(gè)重要區(qū)別，是人有思想感情。人的思想感情對(duì)其潛力的發(fā)揮至關(guān)重要。顯然，激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性，強(qiáng)化期望行為，從而提高效率。
三、人力資源管理中激勵(lì)理論對(duì)學(xué)生日常教育的必要性
激勵(lì)是激發(fā)和鼓勵(lì)，就是通過(guò)某種刺激因素，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在的潛力，從而去努力實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的一種心理過(guò)程。運(yùn)用激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。激勵(lì)對(duì)人的內(nèi)在促進(jìn)作用十分強(qiáng)大。作為一名高校教師，有必要也有責(zé)任深入研究和運(yùn)用激勵(lì)理論和方法，把大學(xué)生的潛能挖掘出來(lái)，運(yùn)用到學(xué)生的素質(zhì)教育中去。大學(xué)生處在人生成長(zhǎng)的關(guān)鍵階段，思想正在成熟之中，各方面的情況還不穩(wěn)定，非常需要教師的鼓勵(lì)和引導(dǎo)。在這一段時(shí)期的學(xué)生不斷受到激勵(lì)，學(xué)習(xí)、生活和工作經(jīng)常得到外部正向的推動(dòng)力，可以轉(zhuǎn)化為內(nèi)在的精神動(dòng)力，始終保持積極、樂(lè)觀、向上的精神面貌。這不僅影響著學(xué)生的思想和行為，而且有利于學(xué)生形成正確的人生觀和價(jià)值觀，有利于學(xué)生全面素質(zhì)的培養(yǎng)，并使其終生受益。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)制度向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變，高等教育改革的深化，自費(fèi)上學(xué)、自主擇業(yè)等的實(shí)施，原有的激勵(lì)模式顯然已不能激發(fā)當(dāng)代大學(xué)生的積極性。無(wú)論從適應(yīng)政策層面的改革角度，還是從觀念認(rèn)識(shí)的變化角度，都要求高校在學(xué)生教育管理方面作相應(yīng)的改革，以建立起與社會(huì)要求相適應(yīng)，與大學(xué)生需要相協(xié)調(diào)的激勵(lì)模式。高校培養(yǎng)的對(duì)象是生機(jī)勃勃的生命個(gè)體，相對(duì)于“剛性管理”，采用新的激勵(lì)模式等“柔性管理”，更符合當(dāng)代“以人為本”的社會(huì)理念，也是高校教育管理方式的新探索新發(fā)展和對(duì)高校素質(zhì)教育的有益嘗試。
四、人力資源管理中激勵(lì)理論的方法論
1.需要理論及其實(shí)踐過(guò)程
按照激勵(lì)理論的一般程序，在激勵(lì)之前，首先對(duì)激勵(lì)的對(duì)象進(jìn)行需要分析。需要理論著重研究人們行為動(dòng)機(jī)的各種要素，人的積極性與需要相聯(lián)系，是由人的動(dòng)機(jī)推動(dòng)的。馬斯洛的需要層次論，如果教師想激勵(lì)大學(xué)生，就必須了解這個(gè)人目前處在哪個(gè)需要層次上，并重點(diǎn)滿(mǎn)足這個(gè)層次的需要。對(duì)于大多數(shù)大學(xué)生來(lái)說(shuō)，他們的需要側(cè)重在高級(jí)需要，而高級(jí)需要是幾種不同的需要互相融合或者同時(shí)存在。
高校教師在實(shí)際的教育教學(xué)中，要理解需要層次理論，注重運(yùn)用情感激勵(lì)法，尊重大學(xué)生人格和心理發(fā)展的特征，正視大學(xué)生的正當(dāng)需要，盡量提供條件和機(jī)會(huì)，滿(mǎn)足他們的不同層次的需要，為他們學(xué)習(xí)、生活、工作和心理健康發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境。人的需求中既有生理的需求，又有心理上的需求；既有外在的物質(zhì)上的需求，更有內(nèi)在的精神上的需求。內(nèi)在的精神激勵(lì)是人的更高需要，對(duì)人的激勵(lì)更具有內(nèi)驅(qū)力和持續(xù)性。要求我們的教師對(duì)學(xué)生的激勵(lì)不僅要滿(mǎn)足學(xué)生物質(zhì)上的需求，更要滿(mǎn)足學(xué)生心理和精神動(dòng)力上的需求。因此，對(duì)大學(xué)生激勵(lì)要堅(jiān)持物質(zhì)和精神相結(jié)合，應(yīng)以精神激勵(lì)為主。在高校教育中應(yīng)加強(qiáng)內(nèi)外激勵(lì)的相互配合，不斷完善學(xué)生的學(xué)習(xí)和生活環(huán)境，加強(qiáng)大學(xué)生各種校園文化、學(xué)習(xí)活動(dòng)的引導(dǎo)，增強(qiáng)校園環(huán)境的吸引力和內(nèi)推力，更要不斷激活學(xué)生的自尊心、責(zé)任感和成就感等內(nèi)在動(dòng)力因素。
2.強(qiáng)化理論及其實(shí)踐過(guò)程
強(qiáng)化理論是指對(duì)一種行為的肯定或否定的后果（獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰），在一定程度上會(huì)決定這種行為在今后是否會(huì)重復(fù)發(fā)生。凡能影響行為頻率的刺激物都是強(qiáng)化物。人們對(duì)某種行為給予肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，使這個(gè)行為得到鞏固和保持，就叫做“正強(qiáng)化”；而對(duì)某種行為給予否定或懲罰，使之逐漸減弱、消退，就叫“負(fù)強(qiáng)化”。
對(duì)學(xué)生“正強(qiáng)化”激勵(lì)的方法主要是表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，“負(fù)強(qiáng)化”激勵(lì)的方法主要是批評(píng)和懲罰。正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化這些激勵(lì)因素均為外在因素，要發(fā)揮作用必須內(nèi)化為內(nèi)在因素。激勵(lì)力量的大小不取決于外部強(qiáng)化的大小，而取決于這種外部強(qiáng)化轉(zhuǎn)化為激勵(lì)對(duì)象內(nèi)在精神動(dòng)力的多少。這要求高校教師獎(jiǎng)懲必須及時(shí)進(jìn)行。及時(shí)進(jìn)行獎(jiǎng)懲，對(duì)受獎(jiǎng)?wù)邅?lái)說(shuō)自己的努力與進(jìn)步很快得到高校的肯定，自己的期望變成了現(xiàn)實(shí)。要注意的是，對(duì)于不同的學(xué)生，應(yīng)采取不同的激勵(lì)手段。
3.期望理論及其實(shí)踐過(guò)程
期望理論是由美國(guó)心理學(xué)家佛?。╒.H.Vrovm）于1964年提出的，該理論認(rèn)為，人們只有在預(yù)期其行動(dòng)有助于達(dá)到某種目標(biāo)的情況下，積極性才會(huì)被激發(fā)起來(lái)，從而采取行動(dòng)，以達(dá)到某一目標(biāo)。任何時(shí)候個(gè)體從事某種活動(dòng)的動(dòng)力，將取決于他的行動(dòng)全部結(jié)果的預(yù)期價(jià)值，乘以這個(gè)個(gè)體認(rèn)為將能達(dá)到其目標(biāo)要求的概率大小。簡(jiǎn)單地說(shuō)，激勵(lì)力量大小取決于結(jié)果的效價(jià)和期望值的乘積，即：激勵(lì)力量=效價(jià)×期望值。由此可見(jiàn)，在實(shí)際教育中，出臺(tái)一項(xiàng)學(xué)生激勵(lì)措施要考慮到目標(biāo)的確定、效價(jià)的高低、期望值的大小等諸多因素。
這就需要高校教師的積極引導(dǎo)。教師應(yīng)該幫助大學(xué)生根據(jù)自身需要和社會(huì)需要，設(shè)置行動(dòng)目標(biāo)，進(jìn)行目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)，就是設(shè)置科學(xué)合理的目標(biāo)，激發(fā)學(xué)生的動(dòng)機(jī)，以達(dá)到調(diào)動(dòng)大學(xué)生積極性的目的。同樣一個(gè)目標(biāo)在不同的學(xué)生心中，可能會(huì)產(chǎn)生不同的效用價(jià)值，這與大學(xué)生不同的經(jīng)歷、需要、價(jià)值觀、文化背景、個(gè)性特點(diǎn)等因素緊密相關(guān)。在這里，效價(jià)一方面是指對(duì)從事工作的目標(biāo)有一個(gè)客觀效用價(jià)值，要實(shí)事求是；另一方面是指對(duì)效價(jià)既要考慮對(duì)大學(xué)生個(gè)體、群體有好處，更要考慮對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)。正確、全面的效價(jià)觀，必須同時(shí)從這兩個(gè)方面來(lái)考慮。如果我們一講激勵(lì)措施效價(jià)，大學(xué)生便僅僅從“對(duì)我個(gè)人有什么好處”方面去評(píng)價(jià)，那么這種激勵(lì)措施的價(jià)值就不會(huì)大。有無(wú)效價(jià)、效價(jià)的大小、評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該從對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)和對(duì)大學(xué)生的利益兩方面考慮。目標(biāo)激勵(lì)主要有理想激勵(lì)等遠(yuǎn)期目標(biāo)的激勵(lì)和近期目標(biāo)的激烈兩種。目標(biāo)激勵(lì)要把實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)大的目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)具體的目標(biāo)緊密結(jié)合，使遠(yuǎn)大目標(biāo)因目標(biāo)而變得現(xiàn)實(shí)可行，更具激發(fā)力。大多數(shù)大學(xué)生渴望成長(zhǎng)，追求進(jìn)步，有較強(qiáng)的成就期望，有了理想和目標(biāo)，就會(huì)有動(dòng)力。
五、結(jié)語(yǔ)
作為一名高校教師，應(yīng)學(xué)習(xí)人力資源管理理論知識(shí)，以人文學(xué)科理論武裝自己，理論聯(lián)系實(shí)際，以發(fā)展和聯(lián)系的觀點(diǎn)看問(wèn)題。在日常的教學(xué)中，應(yīng)從學(xué)生的實(shí)際出發(fā)，采取合理的激勵(lì)措施，充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用；以人為本與教育客體主觀能動(dòng)性相統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)學(xué)生人本管理和全面發(fā)展相統(tǒng)一，從而達(dá)到高校教師對(duì)大學(xué)生的教育優(yōu)化。
參考文獻(xiàn)：
［1］張德.人力資源開(kāi)發(fā)與管理［M］.清華大學(xué)出版社，1995.
