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提升人事管理水平范文第1篇

1.1 人事檔案類型

人事檔案是我國人事管理制度的一項重要特色,它是個人身份、學(xué)歷、資歷等方面的證據(jù),與個人工資待遇、社會勞動保障、組織關(guān)系緊密掛鉤,具有法律效用,是記載人生軌跡的重要依據(jù)。

大中專畢業(yè)生檔案則是國家人事檔案的組成部分,是大學(xué)生在校期間的生活、學(xué)習(xí)及各種社會實踐的真實歷史記錄,是大學(xué)生就業(yè)及其今后各單位選拔、任用、考核的主要依據(jù)。

目前出境、計算工齡、工作調(diào)動、考研、考公務(wù)員、轉(zhuǎn)正定級、職稱申報、辦理各種社會保險以及升學(xué)等都需要個人檔案,特別是在國有企業(yè)、事業(yè)單位,人事檔案相當重要。

1.2 人事檔案特點

(1)全面性

人事檔案收存員工的履歷、自傳、鑒定(考評)、政治歷史、入黨入團、獎勵、處分、任免、工資等方面的有關(guān)文件材料,因此,它能記錄員工個人成長、思想發(fā)展的歷史,能展現(xiàn)員工家庭情況、專業(yè)情況、個人自然情況等各個方面的內(nèi)容,總之,人事檔案是員工個人信息的儲存庫,它概括地反映員工個人全貌。

(2)現(xiàn)實性

由于員工仍在工作,其人事檔案則成為人力資源管理部門正確使用人才、合理解決工資等問題的一個重要依據(jù)。直接為現(xiàn)實工作服務(wù)是人事檔案區(qū)別于其他檔案的重要標志。

(3)真實性

這是人事檔案現(xiàn)實性的基礎(chǔ)和前提。人事檔案必須做到整體內(nèi)容完整齊全,個體材料客觀真實,才能為用人部門提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

(4)動態(tài)性

人事檔案立卷后,其內(nèi)容不是一成不變的,隨著當事人人生道路的延伸將不斷形成一些反映新信息的文件材料。因此,人事檔案必須注意做好新材料的收集補充,力求縮短檔案與員工實際情況的“時間差”,這就要求人事檔案必須打孔裝訂,以便隨時補充新材料。

(5)流動性

人事檔案的管理與員工的人事管理相統(tǒng)一,才便于發(fā)揮人事檔案的作用,如果人、檔脫節(jié),保管人事檔案而不知當事人已調(diào)往何處,即“有檔無人”,這樣的無頭檔案,保管得再好也無意義。因此,在工作中必須堅持“檔隨人走”,在員工調(diào)走后的一周以內(nèi),必須將其人事檔案轉(zhuǎn)往新的管理部門。

(6)機密性

人事檔案的內(nèi)容涉及個人功、過等諸多方面情況,有的從側(cè)面反映了一些重大歷史事件,有的是個人向組織匯報而不能向他人(包括家庭成員)言及的內(nèi)心隱秘等等,因此,人事檔案屬于黨和國家的機密,任何人不得泄露和私自保存人事檔案材料,不能向社會無條件地提供服務(wù)。

2 合理開發(fā)運用人事檔案對人力資源管理工作的重要性

現(xiàn)代企業(yè)一般將人力資源管理分為幾個功能不同的模塊,人事檔案在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)都起到了無法替代的作用。

2.1 人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃強調(diào)基于組織戰(zhàn)略確定人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。當戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時,組織內(nèi)部會出現(xiàn)職位更替、工作職責(zé)變化或人員需求變化。通過查閱相關(guān)檔案資料,可以準確地掌握組織發(fā)展情況,如各階段的組織規(guī)模、組織機構(gòu)設(shè)置、人員變化情況等并進行分析,在研究歷史數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上,可以對未來部門職責(zé)、崗位職責(zé)以及任職者要求等進行預(yù)測。

2.2 招聘篩選

人事檔案對每位員工的知識、技能、能力、個性品質(zhì)乃至籍貫家庭等方面都做了詳細記錄,有利于招聘時做到“為事?lián)袢?、任人唯賢、專業(yè)對口、事得其人”。

例如在公司內(nèi)部崗位出現(xiàn)空缺,需要在公司內(nèi)部進行招聘時,人力資源管理部門在公布崗位需求,接到應(yīng)聘申請之后,可以根據(jù)需求查閱相關(guān)員工檔案,直接剔除不符合基本條件人員,如年齡、學(xué)歷、專業(yè)等,對于符合基本條件人員則進一步核實其各類工作資料的真實性。合理運用人事檔案從而節(jié)省了內(nèi)部招聘成本,篩除虛假信息,使招聘篩選工作更高效、準確。

1.3 員工培訓(xùn)與開發(fā)

人事檔案中記錄了員工學(xué)歷教育、職業(yè)資格培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育等信息,這些培訓(xùn)信息可以為員工的進一步培訓(xùn)提供信息支持與指導(dǎo)。

通過將員工人事檔案中的歷年參加培訓(xùn)情況與職位說明書所規(guī)定的職位要求進行對比,可以找出二者之間的差距,進而確定是否需要對此員工繼續(xù)進行培訓(xùn),以及在哪些方面進行培訓(xùn);在培訓(xùn)實施過程中,將員工培訓(xùn)過程的表現(xiàn)加以記錄;培訓(xùn)結(jié)束后,相關(guān)成績及時在人事資料中予以記錄,從而確保了人事資料的及時性、完整性,確保了下次使用時人事檔案信息的準確性。

1.4 薪酬福利

員工薪酬福利自員工入職之日起就與員工個人檔案信息相聯(lián)系。例如,新員工入職定薪,需要考慮員工學(xué)歷、專業(yè)、能力、素質(zhì)等各方面因素是否符合崗位需求,這就與員工薪酬密切相關(guān)。又如,員工社會保險的參保、調(diào)轉(zhuǎn)、以及保險待遇的申請等事項更是需要以人事檔案為前提,缺少人事檔案直接無法辦理相關(guān)業(yè)務(wù)。

1.5 績效考核

人事檔案對于績效考核的意義更為重要,考績效核是對員工工作的一種評價,并且將直接與員工個人利益掛鉤,人事檔案記錄是否完整將影響績效考核是否公平公正。在考核實施前要設(shè)計一套相對完善的考核表格;考核實施過程要確保各類表格填寫完整且有負責(zé)人簽字;考核結(jié)束后要及時整理考核材料,并將考核結(jié)果及時納入員工人事檔案。確?？冃Э己私Y(jié)果有據(jù)可查,從而避免不必要的爭議,確保績效考核工作的公平性、公正性。

1.6 職業(yè)生涯規(guī)劃

通過進行人事檔案分析,可以根據(jù)各員工的不同特點將其進行劃分,根據(jù)需要行成不同的人員分類,如按從事崗位分類、按學(xué)歷分類、按專業(yè)分類、按性別分類等,為建立各類人才庫提供基礎(chǔ)。各類人才庫與職業(yè)發(fā)展h通道相聯(lián)系,明確每個員工現(xiàn)有的業(yè)績與知識能力與職業(yè)晉升所要求的標準之間的差距,從而可以實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展途徑的激勵性,實現(xiàn)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。

3 人事檔案的開發(fā)運用方法

3.1 運用五個“w”、一個“h”的工作方法

why:明確人事檔案的開發(fā)運用的宗旨和目標

what:做什么,明確人事檔案的開發(fā)運用的重點和中心任務(wù)。

when:規(guī)定人事檔案的開發(fā)運用的各項工作的時間進度。

where:規(guī)定人事檔案的開發(fā)運用的地點及空間安排。

who: 規(guī)定人事檔案的開發(fā)運用由哪些部門承擔(dān)、由那些人員負責(zé)。

how:制定完成人事檔案的開發(fā)運用的措施和方法。

3.2 運用pdca循環(huán)工作法

p:計劃,必須明確目標,確立實現(xiàn)目標的手段以及時間、質(zhì)量等要求等。

d:實施計劃。

c:檢查,對實施過程加以控制,觀察形勢或結(jié)果,看它們是否朝著目標前進。

a:修正,當它們沒有朝著目標發(fā)展時,進行必要的矯正。

3.2 橫向比較與縱向比較相合

開發(fā)運用人事檔案時,要注意橫向比較與縱向比較的結(jié)合。橫向比較是針對于部門與部門之間、同年齡、同學(xué)歷、同職務(wù)級別人員相關(guān)資料的對比分析;縱向比較著眼于員工本人現(xiàn)狀與員工本人歷史數(shù)據(jù)的對比分析。

3.3 定量與定性分析相結(jié)合

開發(fā)運用人事檔案時,可以從定量與定性兩方面進行分析?？梢詫T工收入、保險費用、年齡結(jié)構(gòu)等可以數(shù)字化或者可以運用工具將其數(shù)字化的部分進行定量分析;可以將員工學(xué)歷層次、專業(yè)結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)等進行定性分析。

提升人事管理水平范文第2篇

關(guān)鍵詞：素質(zhì);培養(yǎng);團隊 

一個團隊充分發(fā)揮其作用，創(chuàng)造出一流，助推企業(yè)的發(fā)展，最重要的是團隊每位成員不僅要具備與之相適應(yīng)的綜合素質(zhì)，還需凝心聚力，充分調(diào)動每個人潛質(zhì)形成合力，最大限度發(fā)揮整體能力，創(chuàng)造出更大業(yè)績。人事科在企業(yè)中占有重要位置，具有承上啟下、聯(lián)系左右、溝通內(nèi)外的中樞功能，發(fā)揮著參謀助手和全方位服務(wù)的重要作用。 因此，加強人事科人員的素質(zhì)，是提升人事科整體水平和能力的關(guān)鍵。 

金戈壁公司是2013年新成立的二級單位，人事科在公司新的發(fā)展的背景條件下，經(jīng)歷了機構(gòu)的組成、調(diào)整，人員遞增的不斷變化。自2013年起至今，金戈壁公司人事科由2人增加到6人，肩負著金戈壁公司及富城能源公司兩個公司的機構(gòu)建立及503名員工的崗位定位，經(jīng)歷了三次人員大調(diào)整。目前人事科成員平均年齡33歲，。金戈壁人事科特點就是“年紀輕，在崗新，熱情高”。能夠充分發(fā)揮成員有力的自身特點，樹立“狠抓素質(zhì)共同進步，形成合力共創(chuàng)業(yè)績”工作目標。 

一、抓思想素質(zhì)培養(yǎng)，增強積極向上的團隊精神 

思想是行為的根源，思想是工作的生命線。因此加強人事科成員思想政治修養(yǎng)，是提升人事科整體水平的前提保障。金戈壁人事科成員大都是參加工作時間短，沒有在基層鍛煉過的年青人，更是沒有在人事科工作過的新人。所以他們身上不僅有新時代年青人優(yōu)點，同時也有時代一些特性，具有熱情但缺乏經(jīng)驗，做事急于求成，自信心不足或自我優(yōu)越感強等不足之處。金戈壁人事科結(jié)合成員特點，在抓思想素質(zhì)提高方面，不斷在摸索。 

一是崗前培訓(xùn)，認清職能，找準定位。對于初來人事科新人，我們首先進行崗前培訓(xùn)。全面詳細向新人介紹人事科職能和作用，所承擔(dān)的崗位職責(zé)和要求。同時形成書面的文檔，交于新人，為他們盡快適應(yīng)角色提供便利。 

二是常態(tài)化培養(yǎng)四種意識心態(tài)。思想素養(yǎng)提升，不是短時間內(nèi)就可以實現(xiàn)的，需要建立一個長期常態(tài)化的培養(yǎng)機制。因此，如何將人事科人員具備的四種意識“講奉獻、淡名利、敢擔(dān)當、能吃苦”，四種心態(tài)“積極樂觀、謙虛好學(xué)、歸零求新、合作共進”，入腦入心，并且自主自律去追求，轉(zhuǎn)化為行為，需要一個循序漸進的過程。 

三是身體力行，激發(fā)奉獻精神。遇到緊急重要事，通常要求以最快速度高效完成，這就需要大家發(fā)揚團結(jié)協(xié)作精神。人事科采取措施是，在科室負責(zé)人的帶領(lǐng)下，發(fā)揮每個人長處，承擔(dān)任務(wù)中某個環(huán)節(jié)，一起來完成。任務(wù)結(jié)束后，科室長及時總結(jié)肯定大家的成績，讓人事科每位成員切實感受到奉獻及合作帶來的成就感。 

四是實例分析，改正工作作風(fēng)。通過“照鏡子”方式，借用工作中出現(xiàn)的錯誤或失誤為實例，通過召開科務(wù)專題分析會方式，自我查找原因，自省，深刻認識工作存在問題，以事實警醒自身及其他人員，培養(yǎng)大家對工作求實、求細、嚴要求心態(tài)，以及忘卻成績，不斷求新的歸零心態(tài)。 

二、抓業(yè)務(wù)素質(zhì)培養(yǎng)，提升團隊踐行能力 

精湛的業(yè)務(wù)技能是做好人事科工作的前提和基礎(chǔ)。人事科工作性質(zhì)決定了人事科人員必須具備“能寫會說、為民服務(wù)、高效求精;能參善謀、遇難能解、遇事能辦”業(yè)務(wù)能力。要具備這些能力，需要不斷學(xué)習(xí)和總結(jié)。 

一是拓寬學(xué)習(xí)方式的多元化。學(xué)習(xí)是獲取知識最直接的方式，會學(xué)習(xí)也是一種能力，提高人事科業(yè)務(wù)技能。人事科在上級部門的支持下，領(lǐng)導(dǎo)的重視下，采取多種方式對人員進行學(xué)習(xí)培訓(xùn)。通過內(nèi)部自學(xué)、“走出去”集中學(xué)、“請進來”指導(dǎo)學(xué)、理論學(xué)習(xí)與實際運用等有機結(jié)合，豐富提升個人的業(yè)務(wù)技能。首先，學(xué)習(xí)規(guī)章制度推進工作規(guī)范化。其次“出去學(xué)，回來教”積累知識。人事科業(yè)務(wù)知識及規(guī)范不斷在推陳更新，因此，出去培訓(xùn)也是獲取最新知識最好的方式。金戈壁公司一直積極參加上級部門舉辦的人事科各類培訓(xùn)，并且規(guī)定培訓(xùn)人員回來后，必須將課件與人事科人員分享，共同學(xué)習(xí)提高。 

二是提升工作方式的高效性。人事科事務(wù)性工作復(fù)雜，急、難、重、臨時性工作多，而且要做到事無巨細，因此養(yǎng)成良好的工作方式和習(xí)慣，是高效快速完成工作前提保證。人事科成員由于都是新手，剛開始經(jīng)常出現(xiàn)當天任務(wù)未辦結(jié)，以及出現(xiàn)漏辦情況發(fā)生。針對這些問題，要總結(jié)出好的工作方式，形成固定規(guī)范和要求。人事科工作特性決定了每位成員要多面手，因此，人事科制定出每個崗位必須掌握的業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)計劃，確保在人員緊張情況下，一人可以頂多個崗位，人事科工作質(zhì)量不下降。目前，人事科人員已具備了這些能力。 

提升人事管理水平范文第3篇

前身是作為蒲白礦務(wù)局煤機公司的陜煤化工集團西安重裝蒲白煤機公司，始建于1970年7月，改制之前主要以局內(nèi)煤礦設(shè)備修理和礦車等設(shè)備制造為主攻方向，生產(chǎn)設(shè)備和技術(shù)力量十分薄弱。2004年5月9日，企業(yè)適應(yīng)市場要求進行改制，與局原物資供應(yīng)處合并成立煤機公司。公司以面向市場滿足用戶需求為基點，用科學(xué)的發(fā)展觀來經(jīng)營企業(yè)、用科學(xué)的方法論來管理企業(yè)、用科學(xué)的技術(shù)觀來造就企業(yè)、堅持“質(zhì)量、管理、創(chuàng)新、效益”，深入推進“一業(yè)為主，兩機做強、三個定位”的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略。在公司產(chǎn)品市場化程度日臻成熟的過程中，技術(shù)創(chuàng)新和市場規(guī)律推動了公司對全面精細質(zhì)量管理（RQCO）方式的思考，引發(fā)了公司對全面精細質(zhì)量管理流程的再造。

一、實施全面精細質(zhì)量管理（RQCO）的基本內(nèi)容

全面精細質(zhì)量管理是質(zhì)量管理的一種形式，是指企業(yè)全體職工及有關(guān)部門同心協(xié)力全員參與為基礎(chǔ)，綜合運用管理技術(shù)專業(yè)和科學(xué)方法，經(jīng)濟地開發(fā)研制生產(chǎn)和銷售用戶滿意的產(chǎn)品和本組織所有成員及社會受益的達到長期的成功的管理活動。它以經(jīng)營為目標，以質(zhì)量為中心，由全體職工參加，在全過程中對產(chǎn)品的全部廣義質(zhì)量所進行的精細管理，包括思想教育并綜合運用各種科學(xué)方法。

公司從成立之初時廠區(qū)垃圾堆成山、天上下雨車間下、天不下雨車間還下等面貌到現(xiàn)在花園式工廠的環(huán)境變化；從以機電修配為主到以產(chǎn)品制造為主的成功轉(zhuǎn)型；從以零星生產(chǎn)礦車、40T刮板機的小打小鬧到今天220刮板機、4公里長1.2米寬長運距、大運量皮帶機、重型刮板機等高附加值產(chǎn)品的成功研制和生產(chǎn)；從年產(chǎn)值800萬元到年產(chǎn)值5000萬元。這些成就的取得，靠的就是公司全體員工堅持不斷的探索實施全面精細質(zhì)量管理。把這個艱辛的過程總結(jié)起來內(nèi)容可以歸納為“三全”、“四一切”、“四精細”。在全面精細質(zhì)量管理的實施發(fā)展過程中，煤機公司的精細化要求與質(zhì)量水平要求越來越高。

二、全面精細質(zhì)量管理（RQCO）的推行

煤機產(chǎn)品是一個涉及到生命、國家財產(chǎn)安全的設(shè)備，它的特殊性決定了質(zhì)量的重要性。為保障產(chǎn)品質(zhì)量安全，公司始終把質(zhì)量提升和改進工作看作是一個長期的、持續(xù)不斷的工程。2005年，公司全面導(dǎo)入產(chǎn)品生產(chǎn)的ISO9001/2000質(zhì)量管理理念，建立了獨立于生產(chǎn)管理的質(zhì)量保證體系，明確了公司科學(xué)管理、誠信經(jīng)營、以質(zhì)取勝、顧客滿意的質(zhì)量方針和產(chǎn)品出廠合格率100%，顧客滿意率80%，每年遞增1%的質(zhì)量目標。并順利通過ISO9001-2000質(zhì)量體系認證。為保證質(zhì)量保證體系的正常有效運行和實現(xiàn)質(zhì)量方針、目標，公司圍繞全面精細質(zhì)量管理的“三全”、“四一切”、“四精細”做了大量細致的工作。

“三全管理”：全面質(zhì)量的管理（產(chǎn)品質(zhì)量+成本+交貨期+服務(wù)=全面質(zhì)量）；全部過程的管理（包括市場調(diào)查、研究、設(shè)計、試制、工藝與工裝的設(shè)計制造、原材料供應(yīng)、生產(chǎn)制造、檢驗出廠和銷售服務(wù)，整個循環(huán)過程）；全員參加的管理（只有每個人都重視產(chǎn)品質(zhì)量，都從自己的工作中去發(fā)現(xiàn)與產(chǎn)品質(zhì)量有關(guān)的因素，并加以改進，產(chǎn)品質(zhì)量才會不斷提高）。

“四一切”管理：一切為用戶著想（“下道工序就是用戶”，提供物美價廉的產(chǎn)品，還要及時地為用戶提供技術(shù)服務(wù)）；一切以預(yù)防為主（質(zhì)量不是一步形成的，也不是最后一道工序突然形成的，而是逐步形成的，必須在工序中加以控制）；一切用數(shù)據(jù)說話（積累數(shù)據(jù)，建立數(shù)據(jù)檔案，把包含規(guī)律性的東西提煉出來）；一切工作按“計劃―實施―檢查―處理”循環(huán)進行（按照“計劃―實施―檢查―處理”工作循環(huán)，一環(huán)扣一環(huán)，推動大循環(huán)）。

“四精細”管理：要求的精細化（產(chǎn)品質(zhì)量、員工素質(zhì)、干部隊伍、行為養(yǎng)成、職工培訓(xùn)、班組自主管理等，凡事有章可循）；標準的精細化（各項制度、規(guī)章等以文字形式確定下來，對管理人員和基層員工確立了明確而細致的行為標準）；考核的精細化（建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度管理要求的新型用人機制和勞動管理體制和激勵與約束機制）；分配的精細化（新的分配制度細化到每一天）。

對于煤機公司而言，實施全面精細質(zhì)量管理最困難的部分是人的因素，表現(xiàn)為兩個方面：文化的改變和技術(shù)培訓(xùn)。經(jīng)過技能培訓(xùn)的工人未必具備必需的團隊建設(shè)的技能，而團隊和交流技巧的開發(fā)是必要的，所以公司通過各種培訓(xùn)來逐步提高員工的技能。為了保證車間職工適當?shù)募寄芩?，公司逐漸地進行培訓(xùn)跟蹤，每年努力為員工提供至少60小時的培訓(xùn)。在人的因素和技術(shù)因素得到解決后，公司又制訂了人、事、物及環(huán)境的各種標準，通過這些標準來保證公司生產(chǎn)過程的有效性和高效性。公司于2006年通過ISO9001―2000質(zhì)量體系認證后，不斷完善和改進質(zhì)量管理工作，每年對質(zhì)量體系審核中發(fā)現(xiàn)的問題及時組織整改，得到審核機構(gòu)的認可。認真貫徹公司以“質(zhì)量求生存、誠信求發(fā)展、科研求開拓”的生產(chǎn)經(jīng)營方針，經(jīng)常開展以產(chǎn)品質(zhì)量為核心的技術(shù)研討、工藝工裝改革分析研究、質(zhì)量檢測、試驗一次到位、崗位練兵和群眾性質(zhì)量管理（QC）等一系列質(zhì)量活動，促進全體職工做到：事事以質(zhì)量得生存、人人以誠信獲發(fā)展、個個以科研求開拓，實現(xiàn)公司產(chǎn)品生產(chǎn)加工的質(zhì)量管理逐漸步入標準化、規(guī)范化、制度化的正?；|(zhì)量管理軌道。

三、（RQCO）全面精細質(zhì)量管理的運行效果

通過全面精細質(zhì)量管理的運行，公司的質(zhì)量管理模式得到轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)了由事后質(zhì)量檢驗把關(guān)控制轉(zhuǎn)變?yōu)椤邦A(yù)防式”的事前控制和事中控制；逐漸改變了公司生產(chǎn)上存在“頭疼醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳”的“重結(jié)果輕過程”質(zhì)量管理誤區(qū)。在公司部門、車間、班組、個人之間形成了把整個產(chǎn)品生產(chǎn)過程中的生產(chǎn)計劃形成、投料、生產(chǎn)、成品四個生產(chǎn)階段全部納入質(zhì)量控制系統(tǒng)的全面精細質(zhì)量管理體系：

第一，生產(chǎn)計劃形成階段的質(zhì)量控制：生產(chǎn)前質(zhì)量控制，依據(jù)需求和有效的預(yù)期評估制定生產(chǎn)計劃，物資供應(yīng)和技術(shù)支持部門，提前做好主要物料供應(yīng)商審計；廠房設(shè)施、儀器設(shè)備、生產(chǎn)工藝、包裝材料、包裝方式的驗證；原輔材料、中間品質(zhì)量標準的制訂等產(chǎn)品設(shè)計的技術(shù)準備工作，確保生產(chǎn)出符合質(zhì)量標準要求的產(chǎn)品。

第二，投料階段的質(zhì)量控制：物資供應(yīng)和質(zhì)量管理部門共同嚴格按照已制定的標準，進行物料供貨渠道、包裝、標示和內(nèi)在質(zhì)量的入庫驗收、在庫養(yǎng)護及出庫驗放來防止物料混淆，保證進入生產(chǎn)系統(tǒng)的物料滿足生產(chǎn)質(zhì)量需求。

第三，生產(chǎn)階段的質(zhì)量控制：在整個生產(chǎn)過程中逐步推行“7S”現(xiàn)場管理模式。1S整理――將不用的清除掉；2S整頓――將要用的東西按規(guī)定明確標示；3S清掃――清除現(xiàn)場內(nèi)的雜物，防止物料混淆；4S清潔――將整理、整頓、清掃的具體操作規(guī)范化；5S素養(yǎng)――員工按規(guī)定行事；6S安全――確保生產(chǎn)安全和產(chǎn)品質(zhì)量；7S服務(wù)――上道工序為下道工序做好所有準備，杜絕生產(chǎn)過程中的差錯。

第四，成品階段的質(zhì)量控制：質(zhì)量檢驗人員對每批產(chǎn)品檢驗質(zhì)量，決定成品是否放行。并對售出產(chǎn)品進行產(chǎn)品質(zhì)量跟蹤，為保證產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定和質(zhì)量持續(xù)改進提供依據(jù)。

第五，質(zhì)量問題的處理“由堵向疏”的轉(zhuǎn)變。質(zhì)量問題的發(fā)生必然有原因，一味追究或經(jīng)濟處罰，會導(dǎo)致隱瞞小問題，為此公司成立群眾性質(zhì)量管理（QC）專題攻關(guān)小組，研究制定質(zhì)量問題的解決方法和預(yù)防措施，避免同樣的問題重復(fù)發(fā)生。

提升人事管理水平范文第4篇

關(guān)鍵詞:住院醫(yī)師;規(guī)范化;培訓(xùn);體會

住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)是完善醫(yī)學(xué)院校畢業(yè)生畢業(yè)后繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育的重要組成部分,對醫(yī)學(xué)終身教育具有承前啟后的重要作用,同時也是培養(yǎng)高水平醫(yī)學(xué)專業(yè)人才的重要手段和必要途徑。實施住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)是集臨床、教育、人才培養(yǎng)于一體的事業(yè),關(guān)系到醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)院發(fā)展的大事,是造就高素質(zhì)醫(yī)師隊伍的基礎(chǔ)工作,更是促進科技進步,培養(yǎng)臨床醫(yī)學(xué)人才,穩(wěn)定技術(shù)隊伍,適應(yīng)未來醫(yī)學(xué)發(fā)展需要的重大舉措。山東省聊城市第二人民醫(yī)院順應(yīng)時展,高度重視住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)工作,自2002年實施住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)以來,在規(guī)范化、制度化、培訓(xùn)效果、管理質(zhì)量等方面取得了一定的成效。具體做法如下:

一、基本情況和做法

(一)培訓(xùn)對象及時間

培訓(xùn)對象是臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)專科生、本科生、碩士研究生。分為兩個階段,第一階段(培訓(xùn)時間:臨床型碩士研究生1年,科研型碩士研究生2年,本科3年,?？?年)在二級學(xué)科范圍內(nèi)及相關(guān)科室輪轉(zhuǎn)。第二階段(培訓(xùn)時間:碩士研究生及本科2年,?？?年)根據(jù)各學(xué)科特點進行二級或三級學(xué)科的培訓(xùn)。

(二)培訓(xùn)目標及方法

通過規(guī)范化培訓(xùn),使醫(yī)師具有良好的醫(yī)德醫(yī)風(fēng),比較全面地掌握醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)知識、較系統(tǒng)的專業(yè)知識以及熟練的臨床實踐技能,并具有一定的教學(xué)能力和科研能力,達到申報主治醫(yī)師的基本條件。培訓(xùn)由本科室主任負責(zé),實行科主任負責(zé)制和導(dǎo)師指導(dǎo)相結(jié)合的培訓(xùn)方法,在科主任或?qū)熤笇?dǎo)下制定培訓(xùn)計劃,通過培訓(xùn)掌握二級學(xué)科基礎(chǔ)理論、基本知識、基本技能。

(三)培訓(xùn)內(nèi)容及要求

第一階段參加本學(xué)科各主要科室的臨床醫(yī)療工作,進行全面系統(tǒng)的臨床工作基本訓(xùn)練,加深基礎(chǔ)理論、基礎(chǔ)知識、基本技能的訓(xùn)練,通過培訓(xùn)較全面掌握相關(guān)學(xué)科臨床技能。第二階段深入學(xué)習(xí)和掌握本專業(yè)的臨床技能和理論知識,最后一年安排一定時間擔(dān)任總住院或相應(yīng)的醫(yī)院管理工作。培訓(xùn)著重于基本功訓(xùn)練,以臨床實踐能力為主,兼顧政治思想、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、專業(yè)理論、專業(yè)外語等方面。臨床實踐以在崗培訓(xùn)為主,由科室集體指導(dǎo)。外語及專業(yè)必修課主要通過自學(xué)完成,部分公共必修課和選修課則通過業(yè)余辦班面授完成,最后通過參加該課水平測試獲得學(xué)分。

(四)考核

分科室輪轉(zhuǎn)考核、醫(yī)院考核、全省統(tǒng)一考核。輪轉(zhuǎn)結(jié)束時由所在科室考核,輪轉(zhuǎn)科室主任和帶教導(dǎo)師組成考核小組。每年由醫(yī)院培訓(xùn)委員會組織考核小組進行醫(yī)院考核。在第一階段和第二階段培訓(xùn)結(jié)束時進行全省統(tǒng)一考核。要求:第一年考核與轉(zhuǎn)正定級相結(jié)合,第一階段考核合格方可進入下一階段,第二階段培訓(xùn)結(jié)束,由院委員會審定考核資格,報省考核委員會?？己撕细裾哂墒⌒l(wèi)生廳按規(guī)定程序頒發(fā)衛(wèi)生部下發(fā)的住院醫(yī)師培訓(xùn)合格證,取得主治醫(yī)師聘任資格?？己藘?nèi)容有臨床實踐、政治思想和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、專業(yè)理論、專業(yè)外語、醫(yī)療文書書寫、門急診中獨立處理常見病及急危重病人的能力、查房能力、撰寫論文和文獻綜述的能力。

二、培訓(xùn)效果及存在的問題與對策

(一)培訓(xùn)效果

住院醫(yī)師一般年齡在23-28歲左右,是走向社會,逐漸成熟的時期,處在這一時期的青年人精力充沛,記憶力和理解力強、思想活躍、接受能力強,在這一時期進行住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)對提高住院醫(yī)師培訓(xùn)質(zhì)量,保證住院醫(yī)師培訓(xùn)效果極為重要。通過幾年規(guī)范化培訓(xùn),使住院醫(yī)師具有高尚的職業(yè)道德,樹立了為醫(yī)學(xué)科學(xué)事業(yè)獻身的精神,樹立全心全意為人民服務(wù)的思想,并且熟悉了專業(yè)基礎(chǔ)理論和相關(guān)學(xué)科知識,具有較系統(tǒng)的專業(yè)知識,了解國內(nèi)先進醫(yī)療技術(shù)的發(fā)展,理論與實踐相結(jié)合,有一定臨床經(jīng)驗和帶教能力,運用各種科學(xué)研究條件和手段,總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn),能較正確處理復(fù)雜的專業(yè)技術(shù)問題,掌握一門外語,閱讀外語專業(yè)書刊,達到主治醫(yī)師目標。

(二)存在的問題

部分科室主任和輪轉(zhuǎn)醫(yī)師對本項工作的重視程度不夠;科室對輪轉(zhuǎn)醫(yī)師存在重使用輕帶教的傾向;部分科室對考核工作重視不夠,部分科室的考核流于形式;規(guī)章制度的建立健全及落實還不夠。

(三)對策

在今后實施住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)工作中,注重醫(yī)德培養(yǎng),參照《山東省醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評方案(試行)》要求進行醫(yī)德考評,分自我評價、科室評價、群眾評價和單位評價,實行一票否決制,合格者方可參加階段考核,不合格者取消考核資格;根據(jù)“知識寬、基本厚”的要求,強調(diào)三基訓(xùn)練,先寬后專,循序漸進,加強臨床實踐,以理論聯(lián)系實際為原則;堅持自學(xué)與輔導(dǎo)相結(jié)合并以自學(xué)為主的原則;堅持工作與學(xué)習(xí)相結(jié)合,以工作為主的原則;堅持“嚴謹作風(fēng)、扎實基礎(chǔ)、寬廣知識”,注意能力培養(yǎng)的原則;堅持培訓(xùn)-考核-晉升相結(jié)合,使用一體化原則;知識結(jié)構(gòu)力求合理,注重醫(yī)療、醫(yī)學(xué)科研相結(jié)合,以打好扎實的基礎(chǔ),以培養(yǎng)出適合我國社會主義衛(wèi)生工作需要的醫(yī)療實用性人才和醫(yī)學(xué)高級專家。

三、體會與幾點思索

(一)領(lǐng)導(dǎo)重視和組織管理好是實施培訓(xùn)工作的堅強后盾

自2002年以來,醫(yī)院一直把住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)工作放到重要議事日程,作為加強人才建設(shè)的大事來抓,多次專題研究討論住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的有關(guān)事宜,對培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題、困難及時解決,制定相關(guān)規(guī)定、政策。在組織管理中,成立醫(yī)院住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)委員會,院長擔(dān)任主任委員,分管院長擔(dān)任副主任委員,直接領(lǐng)導(dǎo),醫(yī)務(wù)科主管、協(xié)調(diào),并設(shè)有專人具體負責(zé)組織實施,制定培訓(xùn)計劃,各專業(yè)科室有一名科主任負責(zé),帶教導(dǎo)師具體執(zhí)行,使培訓(xùn)工作落到實處。為了使培訓(xùn)工作保質(zhì)保量完成,醫(yī)院不僅要求科室加強管理,認真帶教,嚴格考核;而且把培訓(xùn)引向競爭,把獲取《住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)合格證》作為晉升主治醫(yī)師職稱的必備條件。幾年來,山東省聊城市第二人民醫(yī)院培訓(xùn)工作規(guī)范、持續(xù)、順利進行,并取得較好的成績,關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)重視,有健全的管理體制。

(二)專業(yè)科室認真組織是實施培訓(xùn)工作的重要環(huán)節(jié)

山東省聊城市第二人民醫(yī)院是住院醫(yī)師培訓(xùn)基地,同時也是泰山醫(yī)學(xué)院非直屬附屬醫(yī)院,培訓(xùn)條件、指導(dǎo)教師、學(xué)術(shù)環(huán)境都是實施住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)順利開展的有利條件。同時,醫(yī)院明確規(guī)定:“住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)列為科主任的任期責(zé)任考核目標”,“培訓(xùn)階段,實行臨床輔導(dǎo)導(dǎo)師制,具有豐富臨床經(jīng)驗,又熱心帶教工作的主治醫(yī)師以上職稱擔(dān)任導(dǎo)師”,“不能完成培訓(xùn)工作,按規(guī)定扣分”。醫(yī)院有分管院長,科室有分管主任負責(zé),職能科室認真檢查,組織考核,層層把關(guān),落到實處。因此,培訓(xùn)質(zhì)量逐年提高。

(三)嚴格的管理制度是抓好培訓(xùn)工作的關(guān)鍵所在

由于住院醫(yī)師培訓(xùn)工作本身有許多特點,給管理工作帶來一定的困難。住院醫(yī)師培訓(xùn)周期長,兩個培訓(xùn)階段有五年,由于他們長期在專業(yè)科室工作,因而給管理帶來不便。有些科室往往只是臨時使用的思想,在人員緊張的時候要求派人頂班,忽略了管理與培養(yǎng)。同時,參加培訓(xùn)的住院醫(yī)師分散在幾十個專業(yè)中進行,對每個人來說,培訓(xùn)專業(yè)、時間安排、內(nèi)容、進度又各不相同,增加了管理的難度。在這樣的情況下,要有嚴格的管理制度,深入臨床科室,加強考核、檢查,不使培訓(xùn)工作流于形式、走過場。

(四)住院醫(yī)師自覺能動性是完成培訓(xùn)工作的根本保證

在醫(yī)療衛(wèi)生改革深入發(fā)展新形勢下,醫(yī)院競爭激烈,為保證醫(yī)院的發(fā)展,加大了人才培訓(xùn)的力度,培養(yǎng)高層次、高水平、高素質(zhì)人才。住院醫(yī)師處于臨床第一線,經(jīng)常加班加點,搶救急重病人,日常醫(yī)療工作任務(wù)重,查房、書寫各種醫(yī)療文書、手術(shù)、會診等等,又要鞏固、提高理論知識,不斷充實、積累臨床經(jīng)驗。加之,住院醫(yī)師從學(xué)校走入社會,有很多實際問題,如戀愛、婚姻、住房等等都是很現(xiàn)實又必須解決的。在這種情況下,他們面臨著比較大的壓力。但是,他們放棄了個人的休息時間,配合醫(yī)院的工作,積極投身到培訓(xùn)工作中去,不計較個人私利。醫(yī)院的良好政策是保證住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)順利進行,使住院醫(yī)師安心完成培訓(xùn)計劃實施的保證。

住院醫(yī)師是醫(yī)院的未來和希望,他們是承前啟后、繼往開來的一代,肩負著發(fā)展醫(yī)院的重任。我們要繼續(xù)加強住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)力度,積極創(chuàng)造條件,營造一個良好的學(xué)習(xí)氛圍,切實提高他們的業(yè)務(wù)水平和整體素質(zhì),推動醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng),促進醫(yī)學(xué)事業(yè)發(fā)展。

參考文獻:

1、孫海濤,陳金娜,羅玉霞等.住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的實踐與探討[J].華北煤炭醫(yī)學(xué)院學(xué)報,2008(1).

提升人事管理水平范文第5篇

在科技和社會高速發(fā)展的今天，人事管理面臨著新的機遇和挑戰(zhàn)，暴露出許多新問題，高職院校人力資源管理同樣存在著與科技發(fā)展脫節(jié)的情況。

1.1管理觀念相對落后，未實現(xiàn)信息化管理

隨著高職教育的不斷發(fā)展以及網(wǎng)絡(luò)的普及，信息化時代洶涌而來，我國高職院校人事管理工作發(fā)生了巨大變化，原來的工作模式已不能適應(yīng)高職院校的發(fā)展，要根據(jù)科學(xué)技術(shù)和時代的發(fā)展要求提出新的方式和方法，研究新機制，緊跟時代和科技發(fā)展的步伐。但多數(shù)高職院校，特別是民辦高職院校，不重視學(xué)校的人事管理，僅將人事管理工作當作是招聘教工和人事檔案管理的部門，并未實行人事管理信息化，導(dǎo)致人事管理工作效率低下，不適應(yīng)學(xué)校的發(fā)展需要。

1.2人事管理人員的信息化管理水平較差

在當今的信息系統(tǒng)應(yīng)用技術(shù)上，高職院校不能缺少人事管理系統(tǒng)這一重要部分，它能為用戶提供快捷的查詢手段和充足的管理信息。目前，各高校人事管理效率較低、花費時間過長、保密性特別差、大量數(shù)據(jù)和文件缺乏更新，這給查找和維護數(shù)據(jù)等都帶來了非常多的困難。而人事管理人員對人事管理信息化的認識不夠，信息化水平低，缺乏專業(yè)的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，導(dǎo)致管理水平低下。

1.3人事信息未共享，更新較慢

多數(shù)實現(xiàn)人事管理信息化的高職院校都未實現(xiàn)信息共享，系統(tǒng)相對孤立，部門間存在各自為政的現(xiàn)象，導(dǎo)致學(xué)校數(shù)據(jù)得不到充分利用，出現(xiàn)重復(fù)、不一致等情況，同時數(shù)據(jù)更新和維護較慢，缺乏準確性和時效性。

2高職院校人事管理信息化的建設(shè)途徑

2.1建立并完善規(guī)章制度，鼓勵創(chuàng)新

規(guī)章制度是管理工作的保障，個別高職院校沿用老的規(guī)章制度，甚至是未升格前的制度，不能適應(yīng)其工作發(fā)展要求，導(dǎo)致人事管理不規(guī)范，工作效率低，影響人事管理工作的正常運作。因此，學(xué)校應(yīng)組織調(diào)研，建立并完善符合自身發(fā)展的現(xiàn)代化人力資源管理制度，并將年度考核寫入規(guī)章制度，獎懲分明，公平、公正地推行績效考核制度。同時，加強管理人員的繼續(xù)教育，提高管理人員的信息化水平，提高其工作效率。

2.2實現(xiàn)全校人事管理信息化

學(xué)校應(yīng)推動人力資源管理的科學(xué)化、信息化、智能化發(fā)展，實現(xiàn)校園信息化管理，建設(shè)數(shù)字校園。學(xué)校應(yīng)搭建信息交流平臺，建設(shè)基于網(wǎng)絡(luò)、符合實際、簡易、人性化和實用化的高職院校人事管理信息化系統(tǒng)，其中包括教職員工的基本信息管理、職稱評聘管理、進修培訓(xùn)管理、工資福利管理、人事檔案管理以及招聘管理等人事管理工作服務(wù)模塊。

2.3全面推進校園人力資源信息化辦公

通過建立規(guī)章制度、考核制度等來保障和推進校園信息化管理，在日常辦公中使用信息化管理系統(tǒng)，如提交材料和申報材料等用互聯(lián)網(wǎng)，方便快捷，盡量做到無紙化辦公，讓教工養(yǎng)成使用網(wǎng)絡(luò)和信息化辦公的習(xí)慣。同樣，在人力資源管理中也要使用網(wǎng)絡(luò)，如申報職稱、績效考核等，提高辦公質(zhì)量和效率。

3結(jié)語