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人事管理的特性范文第1篇

當(dāng)前人力資源管理成為任何組織都無法忽視的重要工作，特別是在我國(guó)人事制度改革不斷深入的新形勢(shì)下，人力資源管理的重要性更突顯出來。在學(xué)校發(fā)展過程中，人力資源作為其生存和發(fā)展的基礎(chǔ)和底蘊(yùn)，這就需要將人力資源管理機(jī)制引入學(xué)校管理中來，更好的激發(fā)教職工的積極性，為學(xué)校的發(fā)展提供可持續(xù)的動(dòng)力支持。文中從學(xué)校人力資源管理的意義入手，分析了學(xué)校人力資源的特殊性，并進(jìn)一步對(duì)加強(qiáng)學(xué)校人力資源管理的強(qiáng)化措施進(jìn)行了具體闡述。 

近年來教師專業(yè)發(fā)展已成為教育界的熱點(diǎn)問題，這就對(duì)學(xué)校人力資源管理工作提出更高的要求，學(xué)?？梢葬槍?duì)自身的實(shí)際情況及教師的特點(diǎn)來制定教師培訓(xùn)計(jì)劃，加快促進(jìn)教師的個(gè)人成長(zhǎng)，全面提升教學(xué)質(zhì)量。教師作為腦力勞動(dòng)者，其積極性會(huì)對(duì)工作績(jī)效帶來直接的影響，因此學(xué)校管理者要激發(fā)教職工的工作積極性，進(jìn)一步完善溝通和參與機(jī)制，使教職工參與到學(xué)校管理工作中來，強(qiáng)化教師職業(yè)生涯管理，豐富教師的工作內(nèi)容，為教師工作賦予更多的挑戰(zhàn)及新鮮感。 

學(xué)校人力資源管理的意義 

在學(xué)校人力資源管理工作中，主要是依托于現(xiàn)代化的科學(xué)方法來做好教職員工的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，并對(duì)教職工的思想、心理和行為進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，更好的發(fā)揮人員的主觀能動(dòng)性，從而實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)。學(xué)校通過加強(qiáng)人力資源管理，進(jìn)一步提升學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)力，提升學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)決策的正確性，加快推動(dòng)學(xué)校的變革，從而促進(jìn)學(xué)校的創(chuàng)新和發(fā)展。 

學(xué)校人力資源的特殊性 

知識(shí)性。知識(shí)是人類智慧的結(jié)晶，需要通過學(xué)習(xí)、吸收和消化，具有共享性、可傳播性等特點(diǎn)，主要以歸類知識(shí)和沉默知識(shí)為主，即易于傳遞和表達(dá)的和潛藏在大腦中經(jīng)驗(yàn)性的無規(guī)律的知識(shí)等。作為學(xué)校的教職工，不僅需要向?qū)W生傳播這兩類知識(shí)，同時(shí)還要提高學(xué)生的創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力，需要充分的運(yùn)用個(gè)人與集體智慧進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)造和擴(kuò)散，實(shí)現(xiàn)歸類知識(shí)和沉默知識(shí)的共享和轉(zhuǎn)換，實(shí)現(xiàn)知識(shí)的有效轉(zhuǎn)化。當(dāng)前社會(huì)發(fā)展過程中知識(shí)作為核心，學(xué)校人力資源是知識(shí)的擁有者、傳播者和主宰者，同時(shí)還是知識(shí)資本的使用者和運(yùn)用者，因此學(xué)校人力資源表現(xiàn)出較強(qiáng)的知識(shí)性。 

智力性。智力是人認(rèn)識(shí)客觀事物并運(yùn)用知識(shí)解決實(shí)際問題的能力，其以想象思維能力作為核心。教職工通過在教學(xué)、科研和經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中充分的發(fā)揮主觀能動(dòng)性，從而將受教育者塑造成德、智、體全方面發(fā)展的新人，同時(shí)通過開發(fā)智力不斷擴(kuò)大自身的知識(shí)創(chuàng)造和傳播功能，更好的運(yùn)用知識(shí)來解決教育、教學(xué)、科研和經(jīng)營(yíng)管理中的堵多問題，全面提升教育的質(zhì)量。而且隨著工作實(shí)踐和工作時(shí)間的不斷持續(xù)，學(xué)校人力資源的智力性還會(huì)不斷增強(qiáng)。 

教育性。人作為一種人力資源，是社會(huì)生產(chǎn)力中最活躍的因素，其素質(zhì)直接關(guān)系到生產(chǎn)的效率、效果和利益以及發(fā)展的進(jìn)程。在人力資源管理工作中，人力資源各要素如知識(shí)、能力及素質(zhì)等的提升都離不開教育的培養(yǎng)和訓(xùn)練，這就需要教職工要根據(jù)社會(huì)的要求，有計(jì)劃、有目的對(duì)受教育者進(jìn)行培養(yǎng)，全面提高學(xué)生的創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力，從而將其培養(yǎng)成對(duì)社會(huì)有用的人才，為社會(huì)的經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供重要的人力資源保障。由此也充分的顯現(xiàn)出了學(xué)校人力資源的教育性特征，這也是學(xué)校人力資源區(qū)別于企業(yè)、機(jī)關(guān)、行政事業(yè)單位人力資源的重要標(biāo)志。 

加強(qiáng)學(xué)校人力資源管理的強(qiáng)化措施 

打破傳統(tǒng)的人事管理模式。一直以來在學(xué)校人事管理工作中采用的都是傳統(tǒng)的方法，按照上級(jí)部門規(guī)定的要求來完成教師的引進(jìn)、聘任、退休、工資審批及檔案管理等工作工作十分繁瑣，與現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容存在較大的差距。因此學(xué)校需要充分的借鑒企業(yè)人力資源的成功經(jīng)驗(yàn)，打破學(xué)校傳統(tǒng)的人事管理模式，使學(xué)校人事部門直接參與到學(xué)校決策管理工作中來。通過設(shè)立人力資源部門，并配備合理的管理機(jī)制，專門負(fù)責(zé)教職員工的管理，從而更好的提升學(xué)校管理的水平。 

完善人事管理機(jī)制。學(xué)校要想確保良性運(yùn)行，需要進(jìn)一步對(duì)其管理機(jī)制進(jìn)行完善，特別是要建立健全人事管理機(jī)制，這樣才能更好的調(diào)動(dòng)教職工工作的積極性，使其充滿活力，對(duì)工作保持極大的熱情。在當(dāng)前學(xué)校人事管理工作中，需要遵循人性化管理理念，并在此基礎(chǔ)上完善各項(xiàng)管理機(jī)制。以此來進(jìn)一步做好新教師錄用、監(jiān)督和考核工作，強(qiáng)化教師的管理，重視教師師德的培養(yǎng)及職務(wù)評(píng)審、考核，從而全面提升學(xué)校人事管理水平，為學(xué)校的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。 

創(chuàng)設(shè)學(xué)校人力資源管理平臺(tái)。學(xué)校在建立健全人力資源管理機(jī)制后，需要以此為基礎(chǔ)業(yè)搭建人力資源管理平臺(tái)，將教師招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、報(bào)酬等都納入人力資源管理系統(tǒng)中，確保各個(gè)環(huán)節(jié)的相互協(xié)調(diào)。學(xué)校不僅要實(shí)行教師職務(wù)聘任，而且要真正做好教師全員聘任工作，進(jìn)一步對(duì)教師評(píng)優(yōu)進(jìn)行載波，強(qiáng)化教師的培訓(xùn)和管理工作，打造一支高素質(zhì)的師資隊(duì)伍，有效的激發(fā)教師工作的積極性，為學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的提升奠定良好的基礎(chǔ)。 

人事管理的特性范文第2篇

一、行政事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀和特點(diǎn)

行政事業(yè)單位指具有行政管理職能的事業(yè)單位，其履行的是執(zhí)法監(jiān)督和社會(huì)一些管理職能，如部門所屬的執(zhí)法監(jiān)督、監(jiān)管機(jī)構(gòu)等。所以，在整個(gè)社會(huì)看來，行政事業(yè)單位是代表著國(guó)家形象，管理著整個(gè)社會(huì)有效正常的運(yùn)行。與企業(yè)單位不同的是，員工的工資靠國(guó)家財(cái)政撥款，在人事上是定員定編，在干部選拔上是服從上級(jí)分派。還有行政事業(yè)單位最主要的特征是在人事上幾乎沒有自。目前，行政事業(yè)單位人力資源管理水平已經(jīng)體現(xiàn)出了較低的效應(yīng)，表現(xiàn)出來的業(yè)務(wù)水平并不理想，主要的現(xiàn)狀體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：

（一）行政事業(yè)單位的人才選拔機(jī)制不合理

除了某些專業(yè)性較強(qiáng)的行政事業(yè)單位外，大部分單位的員工普遍學(xué)歷低下，更不用說對(duì)自己所處的職位進(jìn)行正規(guī)的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。在某項(xiàng)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)某城市的工商部門中，有學(xué)習(xí)工商管理專業(yè)的大專以上文憑的職員不到百分之五，而社會(huì)上許多正規(guī)大學(xué)畢業(yè)的工商管理的畢業(yè)生卻很難進(jìn)入工商系統(tǒng)工作，原因是進(jìn)這樣的部門必須有很硬的社會(huì)關(guān)系，即使專業(yè)素養(yǎng)再高，也無緣這樣的國(guó)家部門。所以這樣的人才選拔就極大地影響了整體單位的專業(yè)素質(zhì)水平。

（二）行政事業(yè)單位的人才開發(fā)培養(yǎng)機(jī)制不合理

除了人才選拔機(jī)制不合理外，人才開發(fā)培養(yǎng)也是不合理的。新進(jìn)職員進(jìn)入行政事業(yè)單位后，單位安排的職前崗位訓(xùn)練，大多與職工的個(gè)人需求、抱負(fù)和單位的目標(biāo)不協(xié)調(diào)，不能真正學(xué)到履行單位職能需要的知識(shí)。例如，一些行政事業(yè)單位的培訓(xùn)計(jì)劃一般是外出培訓(xùn)，順帶旅游。在職工完全放松的情況下，對(duì)自身的業(yè)務(wù)培訓(xùn)反而更加放不到心上，難以達(dá)到單位的預(yù)期目標(biāo)。所以，與人才開發(fā)培養(yǎng)機(jī)制的初衷相違背。

（三）行政事業(yè)單位的激勵(lì)方式單一

在某些行政事業(yè)單位中，沒有淘汰機(jī)制，一旦專業(yè)素養(yǎng)與道德素質(zhì)差的人員進(jìn)入這樣的部門，終身任用，沒有后顧之憂。長(zhǎng)期以往，必然導(dǎo)致整個(gè)部門的職工素質(zhì)不高，進(jìn)而整體的工作效率不高。同時(shí)，對(duì)于基層職工，上級(jí)一視同仁，大家領(lǐng)著同樣一份工資，薪酬確定的等級(jí)不明顯，沒有真正體現(xiàn)按勞分配的原則，不存在激勵(lì)機(jī)制，對(duì)員工的激勵(lì)作用就更談不上了。沒有競(jìng)爭(zhēng)，哪來的進(jìn)步呢。

（四）不健全的考核制度?，F(xiàn)如今，絕大部分事業(yè)單位工資采取平均分配方式，并且考核方式不全面，

二、企業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀和特點(diǎn)

企業(yè)單位是以盈利為目的獨(dú)立核算的法人或非法人單位。自收自支，通過成本核算，進(jìn)行盈虧配比，通過自身的盈利解決自身的人員供養(yǎng)，社會(huì)服務(wù)，創(chuàng)造財(cái)富價(jià)值。企業(yè)單位的登記在工商行政管理部門進(jìn)行。企業(yè)單位與職工簽訂勞動(dòng)合同。發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后，企業(yè)單位進(jìn)行勞動(dòng)仲裁。

人力資源是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中生存并創(chuàng)造效益的制勝關(guān)鍵性因素，人力資源是可創(chuàng)造性財(cái)富，推進(jìn)人類進(jìn)步的社會(huì)潛能，它不僅是當(dāng)前我國(guó)發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)單位長(zhǎng)期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。改革開放以來，我國(guó)勞動(dòng)人事制度改革一直是企業(yè)改革的一個(gè)核心問題。我國(guó)先后推行了如獎(jiǎng)勤罰懶、三項(xiàng)制度改革、實(shí)行全員勞動(dòng)合同制度、建立社會(huì)保障體制、實(shí)施“下崗分流”再就業(yè)工程等重大措施，使職工與企業(yè)的關(guān)系悄然變化，企業(yè)的勞動(dòng)、人事、分配制度改革取得了很大進(jìn)步。一些企業(yè)結(jié)合國(guó)情，努力學(xué)習(xí)發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家企業(yè)的人力資源管理制度與技術(shù)，并在實(shí)踐中創(chuàng)新，取得了較好的效果。這一切表明，改革勞動(dòng)人事管理、提高人力資源管理水平，已經(jīng)成為提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵，是社會(huì)關(guān)注的重點(diǎn)。目前企業(yè)人力資源管理存在以下幾方面的特點(diǎn)：

（一）在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動(dòng)、工資調(diào)整等具體的事務(wù)性工作。而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點(diǎn)是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動(dòng)地、創(chuàng)造性地開展工作。

（二）在管理形式上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理屬于靜態(tài)管理。當(dāng)一名員工進(jìn)入一個(gè)單位，經(jīng)過人事部門必要的培訓(xùn)后，安排到一個(gè)崗位，完全由員工被動(dòng)性地工作，自然發(fā)展；而現(xiàn)代人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)。也就是說，對(duì)員工不僅安排工作，還要根據(jù)組織目標(biāo)和個(gè)人狀況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，不斷培訓(xùn)，不斷進(jìn)行橫向及縱向的崗位或職位調(diào)整，充分發(fā)揮個(gè)人才能。

（三）在管理方式上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段；現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價(jià)值，以人為本，多激勵(lì)，少懲罰；多表揚(yáng)，少批評(píng)；多授權(quán)，少命令，發(fā)揮每個(gè)人的特長(zhǎng)，體現(xiàn)每個(gè)人的價(jià)值。

（四）在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理照章辦事，機(jī)械呆板；而現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性，不斷采用新的技術(shù)和方法，完善考核系統(tǒng)、測(cè)評(píng)系統(tǒng)等科學(xué)手段。

（五）在管理手段上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理手段單一，以人工為主，日常的信息檢索、報(bào)表制作、統(tǒng)計(jì)分析多為人工進(jìn)行，很難保證及時(shí)、準(zhǔn)確，并浪費(fèi)人力、物力和財(cái)力；現(xiàn)代人力資源管理的軟件系統(tǒng)、信息檢索、報(bào)表制作、核算、測(cè)評(píng)、招聘等均由計(jì)算機(jī)自動(dòng)生成結(jié)果，及時(shí)準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)。

（六）在管理層次上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理部門往往只是上級(jí)的執(zhí)行部門，很少參與決策；現(xiàn)代人力資源管理部門則處于決策層，直接參與單位的計(jì)劃與決策，為單位最重要的高層決策部門之一。

人事管理的特性范文第3篇

關(guān)鍵詞：LNG船舶 引航 船舶操縱 靠離泊技術(shù)

LNG是一種清潔綠色能源，同時(shí)也是一種戰(zhàn)略性資源。進(jìn)口LNG，對(duì)我國(guó)發(fā)展國(guó)民經(jīng)濟(jì)、調(diào)整能源結(jié)構(gòu)、改善環(huán)境質(zhì)量、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)與環(huán)境協(xié)調(diào)發(fā)展均具有重要意義。但是LNG同時(shí)又是一種運(yùn)輸、儲(chǔ)備中風(fēng)險(xiǎn)值極高的產(chǎn)品，水路運(yùn)輸LNG的船舶由于其特別要求的造船工藝使得目前在國(guó)內(nèi)造船廠中僅有一家能夠生產(chǎn)，通過充分認(rèn)識(shí)LNG和LNG船舶的特性，對(duì)LNG船舶的引航才能在思想上高度重視，在引航行動(dòng)中具體落實(shí)。

LNG為液化石油天然氣的簡(jiǎn)稱，LNG除了具有和原油相似的危險(xiǎn)性外，還有著其特殊的危險(xiǎn)性，而低溫是它的主要危險(xiǎn)特征。這主要表現(xiàn)在低溫條件下它不僅對(duì)人體造成危害，還能給船體、港口及其設(shè)備形成損害。所以，對(duì)LNG船舶安全性能的要求比油輪和其它一些化學(xué)品船要高得多。LNG海上運(yùn)輸?shù)臍v史并不久遠(yuǎn)，鑒于LNG的低溫、低密度、易汽化、易燃爆等特性，其運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)很大，所以對(duì)LNG船的設(shè)計(jì)建造要求很高，是國(guó)際上公認(rèn)的高技術(shù)、高難度、高附加值產(chǎn)品。

大型LNG船的操縱特性：大型LNG船的盲區(qū)大，了望困難，避讓時(shí)受可航水域影響較大；吃水深、干舷高、船型寬，受風(fēng)流影響比其它船型更加明顯；船舶質(zhì)量大、慣性大，沖程長(zhǎng)，旋回半徑大，操縱性較差；舵效較差，淌航中喪失舵效的時(shí)機(jī)較早，轉(zhuǎn)向較為困難，需用大舵角加車方可克服；具有汽輪機(jī)停車和翻車時(shí)間長(zhǎng)的特點(diǎn)。

1.國(guó)家行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)碼頭、泊位布置的要求

（1）泊位布置要求：LNG泊位與LPG泊位以外的其它貨類泊位的船舶凈距不應(yīng)小于400m。LNG船舶在港系泊時(shí)，其它通行船舶與LNG船舶的凈距不應(yīng)小于150m。

（2）碼頭水域：回旋水域的回旋直徑不應(yīng)小于2倍設(shè)計(jì)船長(zhǎng)。受水流影響較大的港口，應(yīng)加長(zhǎng)沿水流方向的長(zhǎng)度至少不小于2.5倍設(shè)計(jì)船長(zhǎng)，使回旋水域呈橢圓形布置?；匦虻脑O(shè)計(jì)水深不應(yīng)小于碼頭前沿設(shè)計(jì)水深。

2.國(guó)家行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)LNG碼頭作業(yè)相關(guān)技術(shù)安全要求

（1）LNG碼頭裝卸作業(yè)警戒：LNG船舶裝卸作業(yè)時(shí)，應(yīng)有一艘警戒船和一艘消拖兩用船值守。

（2）作業(yè)條件：液化天然氣船舶在作業(yè)過程中的各個(gè)階段，其允許的風(fēng)速、波高、能見度和流速應(yīng)符合“液化天然氣船舶作業(yè)條件標(biāo)準(zhǔn)”的規(guī)定，見表1。

在港系泊作業(yè)超過標(biāo)準(zhǔn)限值時(shí)，液化天然氣船應(yīng)緊急離泊。

3.國(guó)家行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)LNG船舶錨地的要求

LNG船舶應(yīng)設(shè)置專用錨地，錨地與液化碼頭和其它錨地的安全凈距應(yīng)大于1000m。每次錨泊前須經(jīng)申請(qǐng)審批。

4.國(guó)家行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)LNG船舶所需協(xié)助拖輪方面的要求

（1）港作拖輪在協(xié)助LNG船舶靠離泊時(shí)的要求；

（2）LNG船舶靠泊和離泊時(shí)，宜配備全回轉(zhuǎn)（Z型）拖輪協(xié)助作業(yè)；

（3）LNG船舶靠泊時(shí)，應(yīng)配備至少3艘拖輪協(xié)助作業(yè)；

（4）LNG船舶離泊時(shí)，應(yīng)配備至少2艘拖輪協(xié)助作業(yè)；

（5）每艘拖輪的最小功率不應(yīng)小于2200KW。

5.國(guó)家行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)LNG船舶進(jìn)出港航道技術(shù)安全要求

（1）進(jìn)出港航道，在有交通管制條件下可與其它船舶共用。

（2）在進(jìn)出港航道航行時(shí)，其前方應(yīng)有海事巡邏艇清道護(hù)航，后方應(yīng)有消拖兩用船護(hù)航。

（3）當(dāng)液化天然氣船舶在進(jìn)出港航道航行時(shí)，除護(hù)航船舶外，其前后各1n mile 范圍內(nèi)不得有其它船舶航行。

（4）液化天然氣碼頭人工進(jìn)出港航道可按單向航道設(shè)計(jì)，航道有效寬度應(yīng)按《海港總平面設(shè)計(jì)規(guī)范》(JTJ211)的有關(guān)規(guī)定確定，且不應(yīng)小于5 倍設(shè)計(jì)船寬。

（5）液化天然氣船舶在雙向航道如需與其它船舶交會(huì)，航道有效寬度應(yīng)通過專項(xiàng)論證確定。

6.對(duì)操作人員的要求

LNG船舶在港內(nèi)安全航行和靠離泊，雖然受到多種因素的影響，但操作人員作為主體，他們的狀態(tài)好壞直接影響到船舶和港口的安全。為使LNG船舶安全進(jìn)出港口，需要對(duì)操縱人員的經(jīng)驗(yàn)及航海知識(shí)及其身體的疲勞程度加以評(píng)估，確保LNG船舶操縱人員能夠經(jīng)驗(yàn)豐富，精力充沛。只有這樣，LNG船舶的航行和靠離泊的安全才能得到保證。

6.1具體操作方法

（1）引航員選?。簩?duì)多年來安全記錄優(yōu)秀的持有一級(jí)或以上引航員等級(jí)證書的引航員進(jìn)行梳理由引航站技術(shù)評(píng)估委員會(huì)進(jìn)行評(píng)估，從中錄優(yōu)選取一定數(shù)量的引航員組成LNG船舶引航小組。

（2）引航員培訓(xùn)：對(duì)引航員進(jìn)行LNG和LNG船舶的理論知識(shí)培訓(xùn)，使他們了解LNG本身的特性和裝卸操作流程以及LNG船舶的特性，特別是對(duì)其中的危險(xiǎn)性和危害性的認(rèn)知，使得引航員在實(shí)際操作中始終能夠慎之又慎。

（3）組織引航員對(duì)初次投產(chǎn)的LNG碼頭現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行考察，了解碼頭設(shè)施的情況，進(jìn)一步了解碼頭設(shè)施情況以及碼頭邊風(fēng)、流、水深等影響因素的情況。與碼頭管理方進(jìn)行溝通，交換看法，解決可能存在的問題，消除安全隱患。

（4）模擬操縱：組織引航員去國(guó)內(nèi)、外專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對(duì)LNG船舶尤其是對(duì)即將來港LNG船型進(jìn)行模擬操縱。選取常見的風(fēng)況、流況、浪況以及水深等環(huán)境工況，按照實(shí)際操縱模式和時(shí)間在模擬器中進(jìn)行操縱，通過模擬操縱試驗(yàn)大致了解LNG船舶的性能。

（5）輪流選派LNG船舶引航小組人員上船，用以老帶新的辦法使引航員上船實(shí)地獲取感性認(rèn)識(shí)，進(jìn)一步加深了解LNG船舶的操縱特性，積累經(jīng)驗(yàn)，為自己下一次實(shí)際引航打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（6）預(yù)先為引航員配備符合相關(guān)規(guī)定的防爆型對(duì)講機(jī)和手機(jī)；防靜電服裝、手套和工作鞋，以保證港區(qū)、船舶和人命的安全。要求LNG碼頭提供最新的港區(qū)的水深藍(lán)圖，以保證航行安全。

精心編制引航計(jì)劃，確定引航人選。本著兼顧企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益和港口安全的原則確定引航路線。確定引航時(shí)間，應(yīng)綜合考慮水文氣象、船舶交通流等影響船舶安全的因素，選取最合適的時(shí)間進(jìn)行進(jìn)出港。

6.2LNG船舶航行靠離泊條件

（1）LNG船舶作業(yè)僅限于白天；

（2）能見度大于1.5海里；

（3）風(fēng)力不大于14m/s；

（4）流速小于2.5節(jié)（靠離泊時(shí)）；

（5）浪高小于1.5m；

（6）水深富裕量至少為船舶最大吃水的12%。

嚴(yán)格執(zhí)行惡劣天氣禁止作業(yè)和低能見度禁止船舶進(jìn)出港的操作規(guī)定。確定協(xié)助拖輪，根據(jù)相關(guān)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算所需拖輪馬力，配備足夠數(shù)量的協(xié)助拖輪。確定海事部門保障方案，相關(guān)部門應(yīng)加強(qiáng)聯(lián)系，有條件地進(jìn)行交通管制，確保海事巡邏艇、VTS對(duì)LNG船舶的監(jiān)控和支持。嚴(yán)格管理在港相關(guān)船舶的航行狀態(tài)，特別是不允許其它船舶在LNG船舶航行的進(jìn)路上近距離橫越。LNG船舶進(jìn)港時(shí)禁止其它船舶在同一航道航行，賦予LNG船舶一定的進(jìn)港優(yōu)先權(quán)。VTS應(yīng)按照LNG船舶的航行要求在其進(jìn)路上提前創(chuàng)造一個(gè)良好的通航環(huán)境，會(huì)同護(hù)航巡邏艇及時(shí)消除安全隱患。

6.3航行注意事項(xiàng)

（1）加強(qiáng)了望，控制編隊(duì)船位。在引航過程中，應(yīng)使用一切有效手段保持不間斷的正規(guī)了望，尤其應(yīng)使用防爆型VHF或手機(jī)與拖輪、巡邏艇、調(diào)度員、碼頭保持聯(lián)系，提前獲取航道、船舶動(dòng)態(tài)等信息，早作打算，確保安全。同時(shí)應(yīng)根據(jù)雷達(dá)、GPS等多種手段正確判斷船位，配好風(fēng)流壓差，始終使編隊(duì)走在合適的計(jì)劃航路上。

（2）控制LNG船舶在航道內(nèi)航行速度。即要保證船舶有合適的排出流而操作靈活，又要保證船舶形成的追擊浪沒有對(duì)其周圍其它船舶構(gòu)成威脅，還要充分考慮LNG船舶在航行中的下沉量，以及受風(fēng)情況下橫傾引起的吃水變化，保證合適的船底下水深富裕量，以免發(fā)生拖底、擱淺事故的發(fā)生。

（3）及時(shí)準(zhǔn)確判斷碰撞危險(xiǎn)，及早采取合理的避讓措施。LNG船舶航行時(shí)，應(yīng)合理配置巡邏艇和拖輪的位置，一般應(yīng)配備至少兩艘巡邏艇進(jìn)行清道護(hù)航，一艘在前清道，一艘斷后護(hù)航，距離在前后0.5~1海里左右，形成LNG船舶編隊(duì)，其它船舶不得在編隊(duì)中穿越，消拖兩用拖輪應(yīng)在周圍伴航，以策不時(shí)之需。在引航過程中，應(yīng)及時(shí)利用各種方法包括使用助航儀器及時(shí)準(zhǔn)確判斷碰撞危險(xiǎn)，及早采取措施，確保足夠的最近會(huì)遇距離。

（4）加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作，充分利用駕駛臺(tái)資源管理。引航員應(yīng)與船長(zhǎng)充分溝通，認(rèn)真聽取船長(zhǎng)對(duì)本船的介紹，互通有無，并充分利用駕駛臺(tái)資源，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作，共同保障船舶安全。

6.4靠泊注意事項(xiàng)

（1）靠泊原則，原則上，無流港口迎風(fēng)靠泊；有流港口頂流靠泊；有風(fēng)有流則視風(fēng)、流大小而定。

（2）協(xié)靠拖輪注意事項(xiàng)，靠泊前應(yīng)及早帶妥拖輪，通常應(yīng)在靠泊前半小時(shí)帶妥拖輪，第一次協(xié)助LNG船的拖輪應(yīng)更早帶拖輪，以防在帶拖輪環(huán)節(jié)中缺少默契，浪費(fèi)時(shí)間。在拖輪協(xié)助的過程中，注意帶拖輪位置對(duì)拖作的影響，注意拖輪協(xié)助時(shí)產(chǎn)生的負(fù)面影響，及時(shí)提醒和校正。在跟拖輪的聯(lián)系中應(yīng)注意使拖輪同時(shí)開啟備用頻道，以免靠泊頻道被其他船舶高功率抑制導(dǎo)致通訊不暢的危險(xiǎn)局面。

（3）靠泊時(shí)應(yīng)注意余速和橫距的控制，靠泊時(shí)應(yīng)充分考慮到LNG船舶汽輪機(jī)主機(jī)減速慢、換向慢、倒車馬力小的特點(diǎn)。通常接近泊位時(shí)應(yīng)控制在2節(jié)速度以內(nèi)，通常距泊位1倍船長(zhǎng)時(shí)，對(duì)地余速應(yīng)控制在1.0 節(jié)以內(nèi)LNG船舶停車舵效差，應(yīng)注意指揮拖輪調(diào)節(jié)船舶狀態(tài)。在接近泊位2倍船寬時(shí)，應(yīng)注意調(diào)小靠泊角度，控制在5度以內(nèi)?？繑n泊位時(shí)，應(yīng)嚴(yán)格控制船舶的靠泊角度和法向靠泊速度，靠泊角控制在3度以內(nèi)，靠泊法向速度控制在8cm/s左右。

（4）掉頭靠泊時(shí)應(yīng)注意控制速度，及早減速，擺好船位。通過先掉頭再靠泊兩步走的方式進(jìn)行，禁止邊掉頭邊靠泊的方式，掉好頭后還需與碼頭保持一定的安全距離。調(diào)頭靠泊前應(yīng)注意觀測(cè)江面交通情況，及早聯(lián)系過往船舶在VTS和現(xiàn)場(chǎng)巡邏艇的協(xié)助下找好掉頭水域和時(shí)機(jī)。掉頭時(shí)，應(yīng)帶妥拖輪，在拖輪的協(xié)助下通過觀測(cè)船舶轉(zhuǎn)向的快慢及旋回圈的大小及時(shí)調(diào)整船位。

（5）離泊原則，通常應(yīng)根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)風(fēng)流情況選擇頂風(fēng)或頂流離泊。離泊前，應(yīng)注意核實(shí)各航行相關(guān)設(shè)備處于完好備用狀態(tài)，應(yīng)和巡邏艇、VTS取得聯(lián)系，等碼頭附近水域清爽后方可離泊。離泊時(shí)，應(yīng)及時(shí)收清纜繩，方可讓拖輪起拖離泊。

（6）應(yīng)急措施，LNG船舶在港活動(dòng)過程中，由于自身或它船設(shè)備故障、操作失誤以及不可抗力自然災(zāi)害等原因，可能導(dǎo)致船舶諸如碰撞、擱淺、泄漏或環(huán)境損害等意外事故的發(fā)生。為此，各引航機(jī)構(gòu)應(yīng)針對(duì)各種應(yīng)急情況編制應(yīng)急計(jì)劃以利于現(xiàn)場(chǎng)引航員采取正確的應(yīng)急措施。引航員應(yīng)急結(jié)束后應(yīng)提交相關(guān)報(bào)告，提供相關(guān)資料，并總結(jié)經(jīng)驗(yàn)吸取教訓(xùn)，防止類似事故發(fā)生，使制定的應(yīng)急措施更加完善。

LNG船舶的引航，需要引航機(jī)構(gòu)準(zhǔn)備充分，采取特別的安全措施，與包括海事、碼頭、拖輪方等多方合作，謹(jǐn)慎操作，精心引領(lǐng)才能確保LNG船舶的引航安全。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄒紅兵，張寶剛，甘浪雄.LNG船進(jìn)出深圳西部公用航道適應(yīng)性研究[J].航海技術(shù)，2011（5）

[2]陸志材.船舶操縱[M].大連海事大學(xué)出版社，2006

人事管理的特性范文第4篇

[關(guān)鍵詞]科學(xué)化 精細(xì)化 人性化管理 新觀念

高校是培養(yǎng)高層次人才的搖籃,要培養(yǎng)出為當(dāng)代社會(huì)服務(wù)的有用人才,就必須要搞好高校的人事管理工作。要解決高校人事管理中存在的問題,就要推進(jìn)高校人事管理制度的改革,實(shí)行社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中所產(chǎn)生的一種新型的人事管理制度――人事制度。人事管理工作事無巨細(xì),經(jīng)常面對(duì)繁雜的事務(wù),大事、小事、雜事纏身,如應(yīng)處理好幾點(diǎn)。

一、課題形成的緣由

1.改革背景下的烘托

思路決定出路,高校人事管理改革理念是統(tǒng)領(lǐng)高校改革的關(guān)鍵。近幾年來,伴隨高校人事分配制度的深化改革,導(dǎo)致一些新問題產(chǎn)生,從而使一些人對(duì)改革產(chǎn)生恐懼感,教師心理壓力增大,疲于應(yīng)付,工作質(zhì)量不高。因此注重高校教師工作的特性,研究高校人事管理改革中如何堅(jiān)持以人為本的理念和如何做到以人為本將是一種趨勢(shì)或方向。

2.工作實(shí)踐中的困惑與思考

近幾年來,高校人事管理改革主要是圍繞人事分配制度展開?？己藰?biāo)準(zhǔn)主要是依據(jù)量化指標(biāo)。然而,教師心態(tài)卻愈來愈浮躁,尤其是青年教師。近三年我校新進(jìn)教師較多,他們經(jīng)常到人事處咨詢一些事關(guān)其切身利益的人事政策,有時(shí)情緒較為激動(dòng)。平時(shí)工作中我們也聽到或參與處理過一些突發(fā)事件,在一年一度的院領(lǐng)導(dǎo)走訪研究生活動(dòng)中,我們陪同人員也從中聽到他們的一些呼聲!另據(jù)《新華文摘》權(quán)威媒體介紹,在高學(xué)歷人員中,患有不同程度心理障礙的人達(dá)4%。此類情況或多或少在高校存在。這樣就促使我們不得不認(rèn)真思考,高校人事管理如何改革,價(jià)值取向何在?在當(dāng)今以人為本,上下倡導(dǎo)構(gòu)建和諧社會(huì)的中國(guó),高校人事管理要向人性化管理努力。這正是本課題構(gòu)思的思想基礎(chǔ)。

3.研究現(xiàn)狀的吸引

人性化管理作為現(xiàn)代化管理的必要組成部分,在各類管理行業(yè)中愈來愈被人們所重視。據(jù)筆者不完全統(tǒng)計(jì),該課題相關(guān)研究文章不少于50余篇。國(guó)內(nèi)大多數(shù)文章偏重于探討人性化管理的必要性,從宏觀上探討多,微觀上論述少;結(jié)合學(xué)科建設(shè)來論述人事管理研究文章多,精耕細(xì)作地探究人性化管理的文章少;封閉式地探討高校人事人性化管理的文章多,借鑒其它相關(guān)部門以及將中外人性化管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行比較分析研究的文章少。

二、課題基本思想

1.通過本課題研究對(duì)目前高校人事改革的現(xiàn)狀有一清醒的認(rèn)識(shí)

長(zhǎng)期以來,高校人事管理是對(duì)教職員工的事務(wù)性管理,是對(duì)他們調(diào)進(jìn)、調(diào)出、工作量化與考核、福利、勞動(dòng)時(shí)間、退休等管理。這種管理離開了對(duì)教職員工個(gè)體的研究,表現(xiàn)出、輕視創(chuàng)新意識(shí)、忽視個(gè)性引導(dǎo)等弊端,從而造成校園內(nèi)氣氛相對(duì)沉悶,不利于廣大員工積極性的發(fā)揮和提高。寬松的環(huán)境是實(shí)現(xiàn)嚴(yán)格要求的重要條件,一個(gè)氣氛壓抑,人際關(guān)系緊張的校園,只能是明嚴(yán)暗松,表嚴(yán)實(shí)松,上有政策,下有對(duì)策。

2.通過本課題研究對(duì)革新高校人事管理理念有一科學(xué)的認(rèn)識(shí)

教師是高校的主體,是提高辦學(xué)質(zhì)量的主力軍。高校人事管理應(yīng)注重管理的科學(xué)性、藝術(shù)性,強(qiáng)調(diào)理性與情感的統(tǒng)一。人力資源管理并不否認(rèn)馬斯洛的人的需求論,相反卻力主努力創(chuàng)造條件予以滿足。高校人事管理不同于工廠、企業(yè)和機(jī)關(guān),對(duì)教師的管理不能不考慮教師的心理和工作特點(diǎn)。教師工作的社會(huì)效果不能完全立竿見影;教師的工作又是一項(xiàng)艱苦、復(fù)雜的創(chuàng)造性腦力勞動(dòng)。無視這些特點(diǎn),把教師當(dāng)作企業(yè)生產(chǎn)流水線上的工人一樣管理,就勢(shì)必引起反感、抵觸,創(chuàng)造熱情喪失,長(zhǎng)此以往,教師們疲于應(yīng)付。所謂人性化管理,就是一種在整個(gè)人事管理過程中充分注意人性要素,以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。至于其具體內(nèi)容,可以包含很多要素,如對(duì)人的尊重,充分的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì),給人提供各種成長(zhǎng)與發(fā)展機(jī)會(huì),注重用人單位與個(gè)人的雙贏戰(zhàn)略,制訂員工的生涯規(guī)劃等。

三、課題研究的組織實(shí)施與基本研究方法

1.以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),對(duì)高校人事管理改革現(xiàn)狀做到實(shí)事求是地評(píng)析;2.采用調(diào)查研究方法,運(yùn)用了長(zhǎng)期積累尤其是近幾年來調(diào)研所得第一手資料作為提出問題和解決問題的依據(jù);3.分類比較法,對(duì)各院與同類高校的情況進(jìn)行了分類比較,力求使觀點(diǎn)的提出具有代表性;4.歸納整理法,對(duì)材料進(jìn)行了去偽存真、去粗取精、由此及彼、由表及里的處理;5.定性定量分析法,對(duì)問題的定性力求建立在定量分析的基礎(chǔ)上。

四、課題最終成果

課題最終成果是論文:“高校人事管理中的問題與機(jī)制創(chuàng)新”,當(dāng)務(wù)之急高校人事改革應(yīng)避免走入下列誤區(qū):一是在改革方案上脫離校情,不加區(qū)別,采取“拿來主義”。二是在制定改革措施時(shí),調(diào)研不夠,在改革中缺乏換位思考,結(jié)果原有的弊端未除又引發(fā)新的矛盾。從改革措施出臺(tái)來講,必須堅(jiān)持“從群眾中來,到群眾中去”的程序。三是改革方案朝令夕改,甚至怪招迭起,看似激活“死水”,實(shí)質(zhì)由于改革沒有把握正確的價(jià)值取向,結(jié)果是水越激越渾。四是改革措施單一,以利驅(qū)動(dòng),有過必罰;有過必罰和物質(zhì)刺激均忽視了對(duì)人的主體自覺性的認(rèn)識(shí),只能將人單純當(dāng)作經(jīng)濟(jì)人來看待,也把開發(fā)人的潛能途徑單一化了。因此,要在把握人性和知識(shí)分子特性的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)高校人事管理機(jī)制人性化,具體要從以下方面入手:一是高校人事管理要注重研究知識(shí)分子群體特性和高校教師工作特點(diǎn),實(shí)現(xiàn)管理功能轉(zhuǎn)變。二是要明確師資隊(duì)伍建設(shè),要立足本?，F(xiàn)有教師的業(yè)務(wù)素質(zhì)的培養(yǎng)提高上,走節(jié)約型、內(nèi)涵式師資隊(duì)伍建設(shè)道路。特別是地處經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的高校,不能盲目走高價(jià)位接枝、團(tuán)隊(duì)引進(jìn)人才之路。要立足本校已有的師資現(xiàn)狀來建設(shè)師資隊(duì)伍,尤其是要加強(qiáng)中青年教師隊(duì)伍建設(shè)?，F(xiàn)有的師資隊(duì)伍是高校尤其是地方高校發(fā)展的基礎(chǔ)力量。

參考文獻(xiàn):

[1]趙海林.高校管理中的現(xiàn)代性――對(duì)高校崗位津貼制的一個(gè)文化社會(huì)學(xué)分析.2008-08-21.

人事管理的特性范文第5篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人事管理；改革策略

人事管理，簡(jiǎn)而言之就是企業(yè)運(yùn)行中涉及人與事的管理，即將合適的人安置在合適的崗位上，并分配合適的事情，通過統(tǒng)籌細(xì)致的規(guī)劃，以實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置及資源利用的最大化。相比傳統(tǒng)的人事管理，現(xiàn)代企業(yè)的人事管理在管理理念、管理重點(diǎn)及管理方式上都有所創(chuàng)新和突破，推動(dòng)著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。

1 現(xiàn)代企業(yè)人事管理與傳統(tǒng)人事管理的比較

1.1 管理理念層面

傳統(tǒng)的人事管理將“事”的有序管理置為不變的信念，在忽略人力資源因素的前提下，追求辦事效率的最大化。而現(xiàn)代企業(yè)的人事管理更加關(guān)注企業(yè)內(nèi)部員工的個(gè)人狀況，將員工置于企業(yè)管理的核心地位，體現(xiàn)出極強(qiáng)的人本性特點(diǎn)。

1.2 管理重點(diǎn)層面

人事招聘、人事入職以及員工所必須遵循的各項(xiàng)行為規(guī)范是傳統(tǒng)人事管理的重點(diǎn)，只要保證崗位與勞動(dòng)者的相互匹配即可。但是現(xiàn)代企業(yè)的人事管理不僅僅停留在招聘人員上，更加看重對(duì)于人事的后期管理，比如人事成本管理、員工職業(yè)發(fā)展、崗位需求度和協(xié)調(diào)性、工作流程等。將人與事放在同樣重要的位置上，甚至人的重要性要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過事情本身。

1.3 管理內(nèi)容層面

傳統(tǒng)的人事管理內(nèi)容非常簡(jiǎn)單，只要保證員工順利辦理入職即可。但是現(xiàn)代企業(yè)的人事管理工作是一個(gè)更為多樣復(fù)雜的龐大系統(tǒng)，它的涵蓋面涉及員工入職、前期培訓(xùn)、中期調(diào)查、后期培養(yǎng)等多個(gè)方面。招聘員工時(shí)也更加考慮企業(yè)的特性和需求，在掌握經(jīng)濟(jì)形態(tài)、企業(yè)屬性、同行動(dòng)向等多種信息后進(jìn)行有針對(duì)性的人員招聘。員工被聘用后，企業(yè)也更加關(guān)注員工對(duì)于工作的熟悉度、心理變化及精神狀態(tài)，從而及時(shí)地對(duì)員工進(jìn)行心理疏導(dǎo)工作，幫助員工形成積極、健康、正面的工作態(tài)度和工作情緒。在員工已熟練掌握工作技巧后，企業(yè)更加注重對(duì)員工能力的提升和培養(yǎng)，拓展員工的知識(shí)儲(chǔ)備，全面提升員工的工作技能，使員工更加適應(yīng)日益變化的社會(huì)。

1.4 管理方法層面

傳統(tǒng)的人事管理幾乎是完全被動(dòng)消極式的管理，是人對(duì)事情的直接管理，人與人之間的管理少之又少。和以往相比，現(xiàn)代企業(yè)的人事管理更加主動(dòng)和積極，通過發(fā)揮管理人員的主觀能動(dòng)性，加強(qiáng)了人與人之間的溝通與交流，更好地實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的管理目標(biāo)。

2 改進(jìn)企業(yè)人事管理工作的意義

通過將傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代的企業(yè)人事管理工作進(jìn)行比較，可以看出傳統(tǒng)的人事管理存在諸多弊端，嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性和主動(dòng)性，阻礙了企業(yè)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)及現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型。因此，改進(jìn)企業(yè)人事管理工作顯得十分必要且重要。

2.1 激發(fā)員工的首創(chuàng)性

在企業(yè)的人事管理工作中，人既是管理工作的主體，又是管理工作的對(duì)象，處于管理系統(tǒng)的核心位置與關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因而，企業(yè)在進(jìn)行員工的管理時(shí)，應(yīng)該著重考慮“人”的因素，應(yīng)把“人”作為企業(yè)戰(zhàn)略布局的重中之重。唯有如此，才能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，激發(fā)員工的想象力和創(chuàng)造力，進(jìn)而為自身、他人以及企業(yè)的全面持久發(fā)展注入活力。

2.2 助推企業(yè)的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型

經(jīng)濟(jì)的極速發(fā)展，科學(xué)的突飛猛進(jìn)，技術(shù)的日益變革在為企業(yè)發(fā)展帶來機(jī)遇的同時(shí)，也構(gòu)成了巨大的挑戰(zhàn)。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，人才資源具備著巨大的財(cái)富價(jià)值，是一個(gè)企業(yè)能否在時(shí)代浪潮中保持永久生機(jī)的關(guān)鍵因素。擁有人才的企業(yè)，才能成為知識(shí)的寶庫(kù)，成為財(cái)富的殿堂，為企業(yè)創(chuàng)收助力，為企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)助力。

3 改進(jìn)企業(yè)人事管理工作的舉措

3.1 樹立以人為本的管理理念

在企業(yè)的人事管理中，管理人員要將“以人為本”的管理理念貫徹到人力管理的始終，落實(shí)到人力管理的方方面面。在招聘、入職、培訓(xùn)、提升等各個(gè)環(huán)節(jié)給員工以適當(dāng)?shù)年P(guān)注和重視。在制定管理制度時(shí)，要學(xué)會(huì)換位思考，從員工的需求入手，從基本的生理需求到安全需求、社交需求、尊重需求，再到最后的自我實(shí)現(xiàn)需求，都要納入到考慮范圍之中。真正突破原來只管事不管人的困局，轉(zhuǎn)變?cè)瓉怼翱刂迫恕钡年惻f思維，樹立“成就人”、“發(fā)展人”的管理理想，讓“以人為本”的管理理念滲透進(jìn)企業(yè)管理的點(diǎn)點(diǎn)滴滴。

3.2 引入企業(yè)管理的激勵(lì)機(jī)制

在對(duì)員工進(jìn)行管理時(shí)，最好的方式便是引入企業(yè)管理的激勵(lì)機(jī)制。通過給員工設(shè)立工作目標(biāo)，并用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或精神鼓勵(lì)作為激勵(lì)的內(nèi)容，以此給員工適當(dāng)?shù)男睦砑熬翊碳?，進(jìn)而引發(fā)員工的行為變化。在這個(gè)過程中，可激發(fā)員工的進(jìn)取心、積極性和主動(dòng)性，在挖掘員工潛能，發(fā)揮員工特長(zhǎng)等方面發(fā)揮著積極的影響力。比如，在工資制度的設(shè)計(jì)上，可采用績(jī)效工資的機(jī)制，將員工的工資分為基本工資和績(jī)效工資兩部分，績(jī)效工資依據(jù)多勞多得的原則，對(duì)于表現(xiàn)突出、業(yè)績(jī)優(yōu)異的員工要進(jìn)行額外的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，以此激發(fā)員工的工作熱情和信心。

3.3 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，是企業(yè)精神的集中體現(xiàn)。構(gòu)建一個(gè)和諧健康寬容的企業(yè)文化，可為每一個(gè)員工的全面發(fā)展?fàn)I造良好的空間。在企業(yè)文化的創(chuàng)建過程中，員工可深入體會(huì)企業(yè)的精神追求和理想目標(biāo)，繼而將個(gè)人理想與企業(yè)理想相互結(jié)合，增強(qiáng)個(gè)人工作的責(zé)任感和使命感。員工在工作過程中清晰地意識(shí)到自己處在一個(gè)集體之中，集體內(nèi)的所有成員都為同一個(gè)理想、同一個(gè)目標(biāo)而努力奮斗，這就大大減輕了個(gè)人奮斗的孤獨(dú)感，培養(yǎng)了團(tuán)結(jié)協(xié)作的精神，增強(qiáng)了克服困難的勇氣，堅(jiān)定了繼續(xù)努力的毅力。此外，在先進(jìn)的企業(yè)文化熏陶下，員工更會(huì)將企業(yè)的事情視為自己的事情，把工作當(dāng)做一種樂趣，在工作中展現(xiàn)出積極的精神狀態(tài)，對(duì)員工身心的健康發(fā)展大有裨益。

3.4 提高管理人員的素質(zhì)

在企業(yè)的人事管理中，管理者的個(gè)人素養(yǎng)在一定程度上決定著一個(gè)企業(yè)的管理成效。因此，企業(yè)在招聘人力資源管理者時(shí)一定要重視應(yīng)聘者的個(gè)人素養(yǎng)，重點(diǎn)考察其教育背景、知識(shí)水平、綜合素質(zhì)等方面的內(nèi)容，為良好的企業(yè)管理奠定人才基礎(chǔ)。

4 結(jié)束語

歸根結(jié)底，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是不同企業(yè)間總體實(shí)力的較量，是科學(xué)技術(shù)和知識(shí)文化的比拼，但更為重要的是人才資源的競(jìng)爭(zhēng)。若想在人才資源的爭(zhēng)奪中搶奪先機(jī)，企業(yè)必須要重視人事管理工作。為了順應(yīng)時(shí)代潮流，迎合企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，管理人員必須要主動(dòng)思考，改變傳統(tǒng)的人事管理模式，推動(dòng)人事管理的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型。

參考文獻(xiàn)

[1]張萍.淺談現(xiàn)代企業(yè)人事管理工作[J].財(cái)經(jīng)界，2014（2）：286.