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人事管理調(diào)研問卷范文第1篇

文章編號(hào)：1004-4914（2017）09-251-04

在當(dāng)今高度復(fù)雜而持續(xù)變化的條件下，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲得主要通過以下兩個(gè)途徑，分別是企業(yè)自身占有資源的質(zhì)量提高、相比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手具有更高的資源利用率。戚振江（2012）指出企業(yè)不論采用何種方式以保持持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，都必須確保企業(yè)的優(yōu)勢(shì)具有不易模仿和難以替代的特點(diǎn)。目前我國為完善市場(chǎng)機(jī)制并調(diào)動(dòng)國有企業(yè)、事業(yè)單位的活力，正在不斷深化改革，逐步實(shí)現(xiàn)政企分離。我國現(xiàn)有的地質(zhì)勘查單位原來基本從屬于地方地質(zhì)局管理，“八五”期間，國家經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，地質(zhì)行業(yè)失去了國家計(jì)劃的保障，基本處于蕭條的趨勢(shì)。在這種大形勢(shì)的驅(qū)動(dòng)下，國家多數(shù)地質(zhì)勘查單位從地方地質(zhì)局中分離，將人才隊(duì)伍進(jìn)行重新組合，目前多以有限責(zé)任公司的資格從事工程地質(zhì)勘查、基礎(chǔ)工程施工等專業(yè)工作。地質(zhì)勘查企業(yè)在完成地方指派的任務(wù)的同時(shí)，其更為重要的任務(wù)是參與市場(chǎng)競(jìng)標(biāo)，獨(dú)立進(jìn)行市場(chǎng)營銷工作來增加企業(yè)利潤。然而體制的改變下，原有事業(yè)單位的人事管理方式已經(jīng)不能適應(yīng)，并在一定程度上對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生阻礙作用（夏智慧，2016）。其中表現(xiàn)最為突出的是國有企業(yè)、事業(yè)單位中出現(xiàn)大量中高層管理人員離職現(xiàn)象。

人力資源，特別是企業(yè)核心專業(yè)技術(shù)和管理人才，是提升競(jìng)爭(zhēng)力、保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的第一資源（李雪，2016；Pfeffer，Veiga，1999）。同時(shí)，人力資源管理實(shí)踐是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的中心環(huán)節(jié)，為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的保持提供了可能（Porter，2008；Begin，1991）。對(duì)于地質(zhì)勘查企業(yè)而言，目前正處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期，如何做好企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制的變革抑或轉(zhuǎn)型，這直接關(guān)系著企業(yè)的生存及其未來戰(zhàn)略的發(fā)展方向（白慧軍，2016）。因此，對(duì)于事業(yè)單位而言，劉銘（2016）認(rèn)為企業(yè)的管理者在進(jìn)行轉(zhuǎn)型中要特別注意將人力資源的重視和管理放在第一位。本文以AMO理論為基礎(chǔ)，通過問卷調(diào)查和訪談法對(duì)地質(zhì)勘查企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，找出目前該類企業(yè)在人力資源管理實(shí)踐中存在的普遍??題，并有針對(duì)性的提出人力資源管理實(shí)踐改善建議，為轉(zhuǎn)型期企業(yè)規(guī)范人力資源管理制度提供幫助。

一、理論基礎(chǔ)

（一）人力資源管理實(shí)踐

人力資源管理實(shí)踐是指企業(yè)為吸引、培養(yǎng)和維護(hù)具有獨(dú)特性和相關(guān)性的人力資源而進(jìn)行的一系列活動(dòng)、職能和過程（Lado，Wilson，1994）；而Jackson（1995），Huselid（1995）等學(xué)者將人力資源管理實(shí)踐定義為“企業(yè)內(nèi)部所實(shí)施的確保人力資源服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一系列政策和活動(dòng)”。前者強(qiáng)調(diào)人力資源管理實(shí)踐的整體性和功能性，后者將實(shí)踐活動(dòng)的重心放在對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略支持的作用上。我國學(xué)者楊衛(wèi)東（2015）在借鑒已有理論的基礎(chǔ)上，指出人力資源管理實(shí)踐是企業(yè)影響員工行為、態(tài)度和績效的各種政策、手段、制度等總稱，它是組織支持的顯示器，不僅能夠反映出組織對(duì)員工關(guān)心程度及對(duì)員工貢獻(xiàn)、價(jià)值的認(rèn)同，而且顯現(xiàn)出組織與員工之間建立持久的社會(huì)關(guān)系的意愿（劉加艷，時(shí)勘，2005；宋利等，2006）。

然而人力資源管理實(shí)踐不等于傳統(tǒng)的人事管理工作。我們所知道的傳統(tǒng)人事管理工作強(qiáng)調(diào)以事為主，注重個(gè)人短期交換，企圖通過制定嚴(yán)格的工作規(guī)則、程序以及基于結(jié)果的薪酬設(shè)計(jì)來降低企業(yè)勞動(dòng)力成本以提高生產(chǎn)率。這種管理方式已不能調(diào)動(dòng)員工積極性，將員工工作動(dòng)機(jī)忽視，因此本文所指的人力資源管理實(shí)踐并非傳統(tǒng)人事管理，而是注重組織與員工之間的長久關(guān)系建立，這種實(shí)踐活動(dòng)能夠塑造員工對(duì)組織目標(biāo)認(rèn)同的組織氛圍，培養(yǎng)具有組織承諾的員工，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展（Tsui等，1995）。因此，本文借鑒王衛(wèi)平（2011）的定義，認(rèn)為人力資源管理實(shí)踐是組織為提高組織績效而采取的有共同的價(jià)值導(dǎo)向和指導(dǎo)思想的一系列人力資源管理活動(dòng)。

（二）AMO理論

組織績效是企業(yè)核心結(jié)構(gòu)功能的外在表現(xiàn)，而員工的工作動(dòng)機(jī)、工作能力和參與機(jī)會(huì)則是企業(yè)核心結(jié)構(gòu)的主要組成部分（Appelbaum，2000）。四者之間可以用以下函數(shù)關(guān)系式表示：

組織績效=f[員工能力（A）、員工工作動(dòng)機(jī)（M）、員工參與機(jī)會(huì)（O）]

從函數(shù)關(guān)系式可以看出，企業(yè)績效的提升取決于三個(gè)因素對(duì)應(yīng)的值的增大，而員工這三方面要求的滿足則是取決于企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的實(shí)施完善情況。

員工能力、員工工作動(dòng)機(jī)和參與機(jī)會(huì)作為人力資源管理實(shí)踐的結(jié)構(gòu)維度已得到普遍認(rèn)同，認(rèn)為企業(yè)高績效人力資源管理實(shí)踐應(yīng)滿足三個(gè)條件：首先，員工個(gè)人的知識(shí)、技能要達(dá)到工作崗位的要求水平；其次，實(shí)踐活動(dòng)能夠?qū)T工知識(shí)、技能的發(fā)揮產(chǎn)生激勵(lì)效果；最后，組織實(shí)踐活動(dòng)能夠促進(jìn)員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而自主努力（劉善仕等，2012；Macduffie，1995）。

（三）AMO模型與人力資源管理架構(gòu)

當(dāng)今企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，目前人才已經(jīng)超越了企業(yè)資金和技術(shù)成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身戰(zhàn)略目標(biāo)和可持續(xù)發(fā)展的首要資源。因此吸引人才、培育人才和留住人才逐漸成為企業(yè)人力資源管理工作的核心職責(zé)，也是評(píng)判企業(yè)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)成功的關(guān)鍵所在?，F(xiàn)代人力資源管理將企業(yè)人才作為核心要素，注重以人為本思想的樹立。

AMO理論構(gòu)建通過界定企業(yè)績效的核心維度為高績效人力資源管理實(shí)踐的研究提供了研究重點(diǎn)和關(guān)鍵思路。Lepak和Snell（2002）指出在員工能力研究方面，企業(yè)需要將重心放在組織對(duì)員工能力需求角度和員工能力獲取角度。組織對(duì)員工能力需求角度強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)對(duì)于員工能力的要求是多元化還是專一化，而在員工能力獲取角度則說明的是企業(yè)在獲得人才資源時(shí)所傾向選擇的能力需求方式是內(nèi)部導(dǎo)向或是外部導(dǎo)向。張燕等（2008）認(rèn)為在員工動(dòng)機(jī)策略方面，需結(jié)合赫茲伯格的雙因素理論進(jìn)行探討。該理論提出企業(yè)在設(shè)計(jì)激勵(lì)方案時(shí)需將其劃分為保健因素和激勵(lì)因素兩方面，其中保健因素主要涉及到員工物質(zhì)方面的供給，如員工福利、薪酬等；激勵(lì)因素主要從員工精神需求著手，如完善的員工職業(yè)生涯規(guī)劃、工作培訓(xùn)等。Arthur（1994）以社會(huì)雇傭理論為基礎(chǔ)，將企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中員工參與機(jī)會(huì)劃分為控制型和承諾型，并在國外數(shù)據(jù)研究基礎(chǔ)上表明高績效人力資源管理實(shí)踐應(yīng)該是屬于高參與機(jī)會(huì)的承諾型的人力資源管理實(shí)踐，然而Chow等（2008）在我國企業(yè)研究中，則表示從組織績效結(jié)果上看，控制型企業(yè)相對(duì)于承諾型企業(yè)所得的實(shí)際效果要相對(duì)好一些。同時(shí)，陳星汶等（2015）提出構(gòu)建員工參與動(dòng)機(jī)、員工參與能力和員工參與機(jī)會(huì)的三維系統(tǒng)框架能夠有效的提升員工的工作參與度。

二、地質(zhì)勘查企業(yè)人力資源管理實(shí)踐情況

本次調(diào)研，共發(fā)放調(diào)查問卷652份，訪談人數(shù)有35人，按照企業(yè)規(guī)模對(duì)企業(yè)的高層管理人員、中層管理人員和專業(yè)核心技術(shù)人員按照相應(yīng)比例進(jìn)行篩選和訪談，每位專業(yè)技術(shù)人員和中層管理人員的訪談時(shí)間約為40分鐘，對(duì)于高層管理人員，由于項(xiàng)目需要進(jìn)行了多次深入溝通，每位高層人員的總訪談時(shí)間約為2小時(shí)。通過對(duì)訪談?dòng)涗浀恼砗椭匦戮幋a，結(jié)合回收后的有效問卷643份，對(duì)該類型企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐情況進(jìn)行歸納。

（一）問卷設(shè)計(jì)

本研究以何潔（2013）、王衛(wèi)平（2011）的人力資源管理實(shí)踐問卷為基礎(chǔ)，同時(shí)結(jié)合AMO模型，將人力資源管理實(shí)踐分為提升員工能力為基礎(chǔ)的活動(dòng)、提供員工參與機(jī)會(huì)的活動(dòng)和激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)等三類，并初步擬定26個(gè)題項(xiàng)。而后將擬定的題項(xiàng)給3個(gè)人力資源管理專家和地質(zhì)勘查企業(yè)的10位高層管理人員和企業(yè)人力資源管理主管進(jìn)行審核后，認(rèn)為該問卷能夠反映企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐狀況。

該問卷分別從企業(yè)能力的獲得、員工動(dòng)機(jī)的培養(yǎng)和參與機(jī)會(huì)建設(shè)三大方面進(jìn)行衡量，在企業(yè)能力獲得上主要體現(xiàn)在公司招聘方式的選擇上；員工動(dòng)機(jī)培養(yǎng)分為保健型和激勵(lì)型，其中保健型包括員工薪酬和福利、工作環(huán)境、工作保障等，激勵(lì)型主要指公司對(duì)員工成長和發(fā)展所做出的努力，主要體現(xiàn)在員工培訓(xùn)、晉升機(jī)制和績效管理；在員工參與建設(shè)上主要包括員工對(duì)工作授權(quán)、自主決策和參與公司重大事項(xiàng)決議的感知程度。

該人力資源管理實(shí)踐量表采用李克特五點(diǎn)計(jì)分和度量，調(diào)研對(duì)象通過勾選“總是”“時(shí)?！薄芭紶枴薄昂苌佟焙汀皬牟弧敝械囊豁?xiàng)答案，分別給予5、4、3、2、1的分?jǐn)?shù)，同時(shí)在此基礎(chǔ)上增設(shè)了調(diào)查對(duì)象的基本信息，如工作類型、性別、工齡、司齡、年齡、學(xué)歷水平等。

（二）問卷的信效度分析

將問卷結(jié)果匯總后，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS21.0對(duì)其信度和效度進(jìn)行檢驗(yàn)，從表1（表略）中可以看出，各分量表除了員工參與機(jī)會(huì)外的信度都達(dá)到了0.8以上，說明現(xiàn)有問卷具有較高的信度；通過因子分析對(duì)問卷的效度進(jìn)行檢驗(yàn)，所得KMO值為0.836，具有?@著水平，滿足因子分析條件，最終采用最大方差旋轉(zhuǎn)后形成8個(gè)維度，按照題項(xiàng)的相關(guān)性和反映內(nèi)容，分別將其命名為“員工招聘”“工作環(huán)境”“工作保障”“員工培訓(xùn)與開發(fā)”“職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃”“員工績效考核”和“員工參與機(jī)會(huì)”。

（三）人力資源管理實(shí)踐問題分析和診斷

為進(jìn)一步對(duì)各企業(yè)人力資源管理實(shí)踐8個(gè)方面的感知進(jìn)行了解，將各維度均值采用條形圖方式與量表計(jì)分3分均值進(jìn)行比較，若員工在某個(gè)維度的感受程度低于3分，則表示企業(yè)在該方面急需改善，當(dāng)均值大于4分，則企業(yè)在該方面的投入可以保持不變。

圖1顯示，地質(zhì)勘查企業(yè)中人力資源管理實(shí)踐各維度的感受程度只有工作保障方面達(dá)到了滿意，其中感受水平最低的為員工招聘和薪酬與福利；其他相關(guān)維度感受也在4分之下，表明員工感受目前企業(yè)的工作環(huán)境、參與機(jī)會(huì)等方面并未達(dá)到促進(jìn)和激勵(lì)作用，為了進(jìn)一步了解員工認(rèn)同度偏低的深層次原因，本文首先考慮人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的差異分析情況，并將具有顯著差異的情況匯總，差異主要表現(xiàn)在員工司齡、學(xué)歷、職位三個(gè)因素，而在不同維度上起作用的因素不同，具體見表2（表略）。

從表中的檢驗(yàn)結(jié)果看出，在員工參與機(jī)會(huì)上主要體現(xiàn)在司齡在“超過1年但少于3年”和“超過10年但少于15年”的員工之間，而且關(guān)系表現(xiàn)為負(fù)向；在員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展上，則體現(xiàn)為司齡越大員工滿意度越高，主要原因在于員工經(jīng)驗(yàn)的積累與豐富，使得其在自我效能方面的提升；學(xué)歷的高低主要是影響員工在薪酬與福利方面的滿意度，就統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，目前地質(zhì)勘查企業(yè)的員工學(xué)歷在碩士及其以上學(xué)歷人員對(duì)公司薪酬與福利水平滿意度偏低；職位類型的不同影響到調(diào)查對(duì)象對(duì)企業(yè)“工作保障”“員工薪酬與福利”和“員工培訓(xùn)與開發(fā)”維度上的體驗(yàn)水平，在工作保障上，技術(shù)人員和后勤輔助人員評(píng)價(jià)偏低，其考量的主要是改制后企業(yè)管理水平下對(duì)自身就業(yè)穩(wěn)定及安全存在顧慮；在員工薪酬和福利方面，企業(yè)總體水平滿意度處于偏下，而其中表現(xiàn)最為明顯的是企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員和企業(yè)一般管理人員；在員工培訓(xùn)與發(fā)展方面，主要表現(xiàn)在專業(yè)技術(shù)人員和部門領(lǐng)導(dǎo)即中層管理人員的低水平上。進(jìn)行深入訪談后發(fā)現(xiàn)，專業(yè)技術(shù)人員主要是對(duì)企業(yè)安排的培訓(xùn)內(nèi)容存在意見，這類人員更加期望自己在接受相關(guān)技術(shù)培訓(xùn)的同時(shí)，可以適當(dāng)增設(shè)管理能力提升相關(guān)方面內(nèi)容；而中層管理人員并未說明具體的原因，而是強(qiáng)調(diào)目前公司的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)嚴(yán)重缺乏激勵(lì)性，這對(duì)于現(xiàn)有企業(yè)而言既是機(jī)遇又是挑戰(zhàn)，機(jī)遇在于中層管理人員愿意看到公司的變革，挑戰(zhàn)在于中層管理人員多為技術(shù)骨干出生，自身管理水平有限，若公司無法滿足其需求，人才流失造成的損失將不可估量。

結(jié)合35份訪談?dòng)涗浐蛯?duì)員工對(duì)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐期望及需求的調(diào)查，得出改制企業(yè)背景下地質(zhì)勘查企業(yè)存在以下幾方面的問題：

1.改制背景下，技術(shù)人員和一般管理人員對(duì)工作保障存在危機(jī)感的同時(shí)，企業(yè)在人才招聘中首要考慮外部招聘，忽視了內(nèi)部員工的意愿。然而該類型企業(yè)缺乏完備的人事管理制度，特別是成形的崗位說明書，因此，企業(yè)雖具有了人事上的自主權(quán)但卻無法充分實(shí)施該權(quán)利，出現(xiàn)人、崗不匹配的嚴(yán)重現(xiàn)象。

2.員工不清楚企業(yè)倡導(dǎo)做什么，企業(yè)也不了解員工的需求是什么。就企業(yè)目前現(xiàn)狀而言，由于地質(zhì)勘查企業(yè)自身的特殊性，員工在工作環(huán)境上較為惡劣，存在極高的工作安全隱患，然而調(diào)查企業(yè)尚未解決員工的后顧之憂或者是基于期望的補(bǔ)償。從總體調(diào)研看，員工對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體系設(shè)計(jì)存在質(zhì)疑，特別是福利發(fā)放上并未做到按需發(fā)配，以專業(yè)技術(shù)人員為例，他們除物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和獎(jiǎng)金外，期望的福利發(fā)放形式是旅游，當(dāng)自己在工作中取得相應(yīng)的成就后企業(yè)能夠提供相應(yīng)的晉升職位和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。目前，這數(shù)十家企業(yè)并未形成系統(tǒng)的員工培訓(xùn)制度，企業(yè)無法將培訓(xùn)作為員工激勵(lì)的有效手段。

3.企業(yè)并未形成員工參與平臺(tái)。目前企業(yè)尚未建立正式的上行溝通渠道，使得基層員工的意見和建議無法及時(shí)傳遞給相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和負(fù)責(zé)人。目前員工在公司扮演的主要是任務(wù)執(zhí)行者的角色，無法參與企業(yè)目標(biāo)甚至是自己工作目標(biāo)的制定，當(dāng)工作中遇到影響目標(biāo)完成的重要因素時(shí)，員工也只能是被迫接受，嚴(yán)重影響工作積極性。

三、基于AMO理論的人力資源管理實(shí)踐優(yōu)化建議

從上述企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的問題看，關(guān)鍵在于解決員工三個(gè)層次的問題，即員工容不容許的問題、員工愿不愿意做的問題和員工會(huì)不會(huì)的問題。以AMO理論為基礎(chǔ)，分別從工作能力、工作動(dòng)機(jī)和工作參與三方面對(duì)該類型企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，設(shè)計(jì)時(shí)要始終遵循三方面原則：（1）堅(jiān)持企業(yè)人才是發(fā)展的第一資源的信念，堅(jiān)持著力打造核心人才團(tuán)隊(duì)；（2）堅(jiān)持可持續(xù)性，公司在開源的同時(shí)需要做好維護(hù)和節(jié)流工作，勇于承擔(dān)社會(huì)責(zé)任；（3）堅(jiān)持注重公平、貢獻(xiàn)為主的分配方式，在員工績效管理中要堅(jiān)持公平、公正和科學(xué)性，在薪酬設(shè)計(jì)上絕對(duì)公平和相對(duì)公平共舉。

在堅(jiān)持上述優(yōu)化原則的基礎(chǔ)上，建議事業(yè)單位改制下的地質(zhì)勘查企業(yè)可以設(shè)立三方面的優(yōu)化方案來提高企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐，分別是員工治理優(yōu)化、引導(dǎo)員工思維的優(yōu)化和提升員工能力優(yōu)化。

1.員工治理優(yōu)化主要包括企業(yè)組織體系優(yōu)化和人事管理制度體系建設(shè)。處于轉(zhuǎn)型期的地質(zhì)勘查企業(yè)如果仍然按照事業(yè)單位管理模式下的組織結(jié)構(gòu)會(huì)無法滿足企業(yè)化的運(yùn)作方式的要求。各公司領(lǐng)導(dǎo)在討論企業(yè)發(fā)展規(guī)劃時(shí)，表示都希望走技術(shù)咨詢道路，所以在匹配發(fā)展戰(zhàn)略的人才規(guī)劃需求時(shí)，企業(yè)需要獨(dú)立設(shè)立實(shí)驗(yàn)室和設(shè)計(jì)室，為企業(yè)培養(yǎng)高技術(shù)智囊團(tuán)；而企業(yè)人事管理制度體系的建設(shè)或完善的目標(biāo)在于為企業(yè)優(yōu)秀人才實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值創(chuàng)造必要的條件，讓管理類人才和專業(yè)技術(shù)人才在各自工作領(lǐng)域中充分發(fā)揮其聰明才智，員工真正做到各司其職。

2.引導(dǎo)員工思維的優(yōu)化主要包括企業(yè)績效管（下轉(zhuǎn)第256頁）（上接第253頁）理體系的優(yōu)化和企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化?？冃Ч芾眢w系的優(yōu)化重點(diǎn)在于各階段的完成及循環(huán)，例如準(zhǔn)備階段的主要任務(wù)在于企業(yè)目標(biāo)的逐層分解，同時(shí)目標(biāo)制定時(shí)需要三方協(xié)商和認(rèn)同，分別是公司高層管理者、部門主任和目標(biāo)員工；績效溝通階段核心在于直接上級(jí)和目標(biāo)員工之間的互動(dòng)，直接上級(jí)協(xié)助并監(jiān)督目標(biāo)員工完成任務(wù)；績效考核階段雖重心在考核過程，但要注意收集員工及公司目標(biāo)完成情況的相關(guān)資料，做到考核有據(jù)可循；績效反饋階段重點(diǎn)在于組織合適并高效的績效面談，將考核結(jié)果有效傳達(dá)給目標(biāo)員工，做到獎(jiǎng)罰分明，并在績效改進(jìn)階段共同商議并制定員工下一階段的目標(biāo)。薪酬激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)需要根據(jù)員工的不同需求設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)采用更為科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)方法，對(duì)崗位薪酬進(jìn)行重新設(shè)定并與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的確定企業(yè)薪酬與市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)之間的差異。

3.員工能力的優(yōu)化主要包括企業(yè)培訓(xùn)體系優(yōu)化和員工發(fā)展通道優(yōu)化。培訓(xùn)體系優(yōu)化中企業(yè)需重點(diǎn)調(diào)查員工培訓(xùn)需求，使員工的培訓(xùn)需求與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，同時(shí)要完善企業(yè)的培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)控制能力，如創(chuàng)造實(shí)驗(yàn)室，使專業(yè)技術(shù)人員所學(xué)能夠較快轉(zhuǎn)化為公司生產(chǎn)效益；建立健全公司現(xiàn)有的規(guī)章制度，并將各類資料進(jìn)行分類匯總，實(shí)現(xiàn)知識(shí)積累，將其內(nèi)化為組織能力；必要時(shí)需要采用法律手段?S護(hù)公司正當(dāng)權(quán)益。而員工發(fā)展通道的建立重點(diǎn)在于企業(yè)人才的能力素質(zhì)模型構(gòu)建。

人事管理調(diào)研問卷范文第2篇

一、改革前醫(yī)院現(xiàn)狀及改革的主要困難：

(一)現(xiàn)狀：

本院在20*年前只是一個(gè)人員不足30人、年收入不足30萬元、業(yè)務(wù)用房不足400平方米的小型醫(yī)院。1998年與縣衛(wèi)職校、縣眼病所合并后，購置原印刷廠辦公樓開展業(yè)務(wù)，現(xiàn)有正式職工55人，臨時(shí)職工20人，床位60張，6個(gè)臨床科室及3個(gè)管理科室，年收入近200萬元。

(二)改革的主要困難：

1.人員編制嚴(yán)重不足。我院現(xiàn)有編制75人，按現(xiàn)有床位計(jì)算更多，而現(xiàn)在實(shí)有職工才55人，競(jìng)崗的面太窄，人才可選擇性太低。

2.起步晚，人員技術(shù)結(jié)構(gòu)不合理。我院近半數(shù)人員來源于衛(wèi)校和眼病所，而且由于原中醫(yī)院條件限制，人員專業(yè)技術(shù)普遍較差，致使我院人才結(jié)構(gòu)不合理，尤其是中醫(yī)人才潰乏，難以形成中醫(yī)特色。

3.人員年齡老化，思想守舊。我院40歲以上人員約占50%，部分人員業(yè)務(wù)基礎(chǔ)差并且思想保守，阻力大。

4.由于所購房屋結(jié)構(gòu)不符合醫(yī)院要求，不利于科室的設(shè)置和業(yè)務(wù)的發(fā)展。

二、改革完成情況：

1.20*年5月底，完成了改革的宣傳動(dòng)員、崗位調(diào)研工作，完成《××縣縣醫(yī)院人事制度改革方案》、《××縣縣醫(yī)院人員聘用制度實(shí)施細(xì)則》、《××縣縣醫(yī)院搞活內(nèi)部分配暫行規(guī)定》、《××縣縣醫(yī)院崗位設(shè)置、崗位說明及定員方案》等四個(gè)方案制度的制定、通過與審批工作，完成《××縣縣醫(yī)院競(jìng)聘應(yīng)試說明》的編寫等全部前期工作。

2.20*年6月完成了13個(gè)中層干部崗位、18個(gè)中高級(jí)職稱崗位的競(jìng)聘工作。

3.20*年7月完成了全體職工雙向選擇、競(jìng)爭(zhēng)上崗工作，以及未聘人員的安置工作。

三、改革的結(jié)果：

1.中層干部崗：院內(nèi)16人參與競(jìng)聘，有12人受聘，1個(gè)崗位空缺。

2.高級(jí)職稱崗：有5人參與競(jìng)聘，4人受聘。

3.中級(jí)職稱崗：有16人參與競(jìng)聘，14人受聘。

4.初級(jí)聘為中級(jí)職稱的6人，中級(jí)聘為初級(jí)的1人;中級(jí)聘為高級(jí)職稱的2人，高級(jí)聘為中級(jí)的1人;轉(zhuǎn)崗聘用的有1人，待崗培訓(xùn)3人，提前退休4人，內(nèi)部退養(yǎng)1人。

5.總空崗28個(gè)，因各種原因未能實(shí)現(xiàn)招考，現(xiàn)我院臨聘職工27人。

四、改革的成果：

1.體現(xiàn)了“職務(wù)職稱能上能下，工資福利可高可低”的指導(dǎo)思想。

2.體現(xiàn)了“按勞分配”與“按生產(chǎn)要素分配”的分配原則。

3.使一批年輕技術(shù)骨干能夠脫穎而出。

4.增加了單位用人和分配的自，理順了人事管理關(guān)系。

5.促進(jìn)了職工工作積極性，改善了職工服務(wù)態(tài)度，增收節(jié)支。

五、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)：

本院的改革較為順利，沒有過激言行等不穩(wěn)定因素出現(xiàn)。總的來說，主要在以下幾個(gè)方面：

1.準(zhǔn)備充分，宣傳到位。我院召開了3次全院性宣傳動(dòng)員大會(huì)，十余次中層干部學(xué)習(xí)動(dòng)員會(huì)，各科自行學(xué)習(xí)省州文件若干次，發(fā)放各種相關(guān)文件及調(diào)查問卷百余份，個(gè)別談話十余人次，制度公示2次。

2.發(fā)揚(yáng)民主，健全制度。醫(yī)院根據(jù)醫(yī)院管理學(xué)上的要求，發(fā)放崗位調(diào)查問卷七十份，再根據(jù)80%以上職工的意見，科學(xué)編制各崗位說明書，并分別制定了前述四個(gè)方案，經(jīng)兩次公示和修訂后，全部以94%以上的贊成票在全院通過。

3.公平公開，堅(jiān)持原則。改革全程都處于職工和人事、衛(wèi)生、紀(jì)檢的監(jiān)督之下，真正做到了公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄取。

人事管理調(diào)研問卷范文第3篇

關(guān)鍵詞：人力資源；信息化；優(yōu)化

作者簡(jiǎn)介：施松陽（1980-），男，浙江天臺(tái)人，浙江省電力公司，高級(jí)人力資源管理師；陳軍海（1974-），男，浙江紹興人，浙江省電力公司，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師。（浙江 杭州 310007）

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1007-0079（2013）36-0139-03

SG公司是一家國有全資大型電力公司，主要為全省社會(huì)、企事業(yè)、居民用戶提供可靠、安全的電力產(chǎn)品，是一家公共事業(yè)服務(wù)企業(yè)。它既按照企業(yè)獨(dú)立經(jīng)營，同時(shí)承擔(dān)著重要的社會(huì)責(zé)任。SG公司前身是政府職能部門，后經(jīng)改制成為國有企業(yè)，但是改革未能徹底，SG公司至上而下的管理模式、管理理念仍然保留著深刻的行政管理痕跡，具有濃厚的半行政半企業(yè)管理氛圍。伴隨著國有企業(yè)不斷深化改革，國有企業(yè)逐漸脫離政府的庇護(hù)，必將面臨未來不斷加劇的市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)。

目前，SG公司已初步建立起現(xiàn)代企業(yè)管理制度，并在不斷完善中?！笆晃濉逼陂g，公司人、財(cái)、物集約化管理架構(gòu)初步形成，“十二五”期間公司集約化管理的廣度和深度將繼續(xù)得到加強(qiáng)。為適應(yīng)公司內(nèi)外部環(huán)境變化，公司人力資源管理必須加以改進(jìn)和優(yōu)化，以促進(jìn)公司總體戰(zhàn)略的有效實(shí)施，提供公司發(fā)展的組織保障和人才保障。

本文的立意在于從優(yōu)化人力資源信息化管理入手，提升公司人力資源管理水平，促進(jìn)公司向現(xiàn)代企業(yè)管理轉(zhuǎn)變，進(jìn)而提升公司的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力。

一、人力資源信息化管理現(xiàn)狀

1.人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)和應(yīng)用情況

公司從2005年開始著手投入管理信息化建設(shè)，投入大量資金建設(shè)各類管理信息系統(tǒng)。目前，人力資源管理相關(guān)的組織管理、員工管理、薪酬管理、教育培訓(xùn)、績效管理、人才評(píng)價(jià)、社會(huì)保險(xiǎn)等業(yè)務(wù)均建設(shè)了相應(yīng)的信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)人力資源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的自動(dòng)存儲(chǔ)和管理。

（1）ERP-HR系統(tǒng)。它是公司企業(yè)資源管理（ERP）系統(tǒng)中的人力資源模塊。ERP-HR系統(tǒng)中開發(fā)應(yīng)用有組織機(jī)構(gòu)管理、人事信息管理、薪酬管理三大基本功能模塊。公司所有員工的個(gè)人信息管理、薪資發(fā)放均通過該系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)。截至2013年6月底，系統(tǒng)中已錄入組織機(jī)構(gòu)單元9082 個(gè)，人事信息567萬條，薪酬信息669萬條。系統(tǒng)覆蓋單位92家，在職職工3.95萬人，勞務(wù)派遣用工2.5萬人，退休職工1.6萬人。

（2）人力資源管控系統(tǒng)。主要功能是統(tǒng)計(jì)分析人力資源狀況，涵蓋基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、報(bào)表統(tǒng)計(jì)和輔助分析功能，實(shí)現(xiàn)了公司系統(tǒng)所有單位員工基礎(chǔ)信息、教育培訓(xùn)情況、企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬數(shù)據(jù)等統(tǒng)計(jì)報(bào)表編制和上報(bào)。該系統(tǒng)與ERP-HR相互獨(dú)立，單獨(dú)建設(shè)了一套自身使用的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫，包括組織機(jī)構(gòu)信息、崗位信息、員工人事信息。該系統(tǒng)基于Sotower平臺(tái)開發(fā)，單獨(dú)布置在一套應(yīng)用服務(wù)器和數(shù)據(jù)庫服務(wù)器上運(yùn)行，用戶使用IE瀏覽器來登錄和使用。

（3）培訓(xùn)管理系統(tǒng)。為滿足公司培訓(xùn)管理需要，公司委托第三方開發(fā)實(shí)施了HR培訓(xùn)系統(tǒng)和遠(yuǎn)程培訓(xùn)管理系統(tǒng)。HR培訓(xùn)系統(tǒng)提供的功能有培訓(xùn)需求統(tǒng)計(jì)、培訓(xùn)計(jì)劃申報(bào)、培訓(xùn)計(jì)劃下達(dá)、培訓(xùn)實(shí)施和效果評(píng)估等，實(shí)現(xiàn)了公司培訓(xùn)的全過程管理。遠(yuǎn)程培訓(xùn)管理系統(tǒng)是公司培訓(xùn)管理系統(tǒng)的一個(gè)重要組成部分。它在公司內(nèi)部局域網(wǎng)上搭建了“網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)中心”，公司員工可登陸網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)中心選擇培訓(xùn)課程、培訓(xùn)視頻進(jìn)行自主學(xué)習(xí)。

（4）績效管理系統(tǒng)?？冃Ч芾矸譃榻M織績效管理和員工績效管理。公司員工績效管理正在部分基層單位試點(diǎn)，將逐步推行，目前暫未實(shí)行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和統(tǒng)一系統(tǒng)。因此公司績效管理系統(tǒng)目前的應(yīng)用層面為組織績效管理，即企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核。

（5）人才評(píng)價(jià)系統(tǒng)。實(shí)現(xiàn)功能有優(yōu)秀人才的評(píng)選和年度工作業(yè)績考評(píng)；公司所屬各單位技師、高級(jí)技師聘任和年度業(yè)績考核；公司系統(tǒng)供電企業(yè)的技能人才隊(duì)伍建設(shè)，包括公司系統(tǒng)技師、高級(jí)技師資格考評(píng)、直接認(rèn)定，實(shí)現(xiàn)了與OA系統(tǒng)、短信平臺(tái)、SAP HR業(yè)務(wù)系統(tǒng)的信息集成。

（6）保險(xiǎn)管理系統(tǒng)。保險(xiǎn)管理系統(tǒng)由公司自行開發(fā)，系統(tǒng)功能包括基本社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù)維護(hù)、基本社會(huì)保險(xiǎn)繳納、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)統(tǒng)籌管理，是一套覆蓋公司所有員工的社保管理系統(tǒng)。

（7）干部管理系統(tǒng)。干部管理系統(tǒng)是為滿足公司副處級(jí)及以上領(lǐng)導(dǎo)干部、后備干部及分（子）公司中層干部的人事管理需要而開發(fā)，由公司自行開發(fā)，分別布置于本部與各分（子）公司，本部與各分（子）公司均配置獨(dú)立服務(wù)器，實(shí)現(xiàn)物理隔離，不共享數(shù)據(jù)。

2.人力資源管理信息系統(tǒng)工作流程及相互關(guān)系

以系統(tǒng)用戶分類，公司人力資源管理信息系統(tǒng)可分為兩大類。一類是僅供人力資源部門人員使用的系統(tǒng)，如ERP-HR系統(tǒng)、管控系統(tǒng)、HR培訓(xùn)系統(tǒng)、人才評(píng)價(jià)系統(tǒng)。一類是可供其他部門員工使用的系統(tǒng)，如遠(yuǎn)程培訓(xùn)管理系統(tǒng)、績效管理系統(tǒng)。

以系統(tǒng)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)來源分類，公司人力資源管理信息系統(tǒng)可分為兩大類。一類是具有獨(dú)立基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫的系統(tǒng)，包括ERP-HR系統(tǒng)、管控系統(tǒng)、保險(xiǎn)管理系統(tǒng)和干部管理系統(tǒng)。一類是不具有獨(dú)立基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫的系統(tǒng)，包括HR培訓(xùn)系統(tǒng)、人才評(píng)價(jià)系統(tǒng)、績效管理系統(tǒng)。上述三個(gè)系統(tǒng)與ERP-HR系統(tǒng)集成，其基礎(chǔ)數(shù)據(jù)如組織機(jī)構(gòu)信息、員工信息從ERP-HR系統(tǒng)共享而來。

二、人力資源信息化管理問題及原因分析

為了有效分析目前SG公司人力資源信息化管理存在的問題，筆者向SG公司員工進(jìn)行了問卷調(diào)查。

1.問卷調(diào)查

筆者在調(diào)查問卷設(shè)計(jì)初期充分征求了公司人力資源管理專家的意見，經(jīng)過專家的討論和修改，最終確定被調(diào)查者的背景情況、信息系統(tǒng)使用情況、信息系統(tǒng)覆蓋情況、信息化管理存在問題、信息化管理提升建議等五大方面的問卷題目。

因人力資源管理者和其他員工對(duì)人力資源信息系統(tǒng)的感性認(rèn)識(shí)、對(duì)信息系統(tǒng)的了解程度存在明顯差距，將問卷設(shè)計(jì)成兩部分，問卷中14道調(diào)查題目面向所有員工，其余14道題目面向人力資源部門人員。

本次問卷隨機(jī)發(fā)放，問卷面向人力資源管理人員及其他員工。共發(fā)放200份，收回有效問卷160份，其中人力資源部門人員89份、非人力資源部門人員71份。被調(diào)查者中有28%是HR系統(tǒng)的關(guān)鍵用戶，19%是HR系統(tǒng)的最終用戶，9%為系統(tǒng)運(yùn)維人員，44%為其他人員。

2.存在問題的分析

（1）信息化管理水平與公司發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，41.25%的人認(rèn)為公司的人力資源信息化管理仍處于第一階段，“傳統(tǒng)人事管理階段”；43.13%的人認(rèn)為，公司人力資源信息化管理處于第二階段，“人力資源配置階段”；僅有15.63%的人認(rèn)為，公司人力資源信息化管理處于“全面人力資源管理階段”。而SG公司發(fā)展戰(zhàn)略明確提出，要把公司建設(shè)成為“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代公司，努力建成“世界一流電網(wǎng)”、“國際一流企業(yè)”。一流的企業(yè)必須具備與國際先進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)營能力、管理能力，必須建立一支具有核心競(jìng)爭(zhēng)能力的優(yōu)秀員工隊(duì)伍，這些都對(duì)公司人力資源管理和信息化水平提出了新的更高的要求，亟需改善提升公司人力資源信息化管理水平，以適應(yīng)公司未來發(fā)展的需要。

（2）信息系統(tǒng)功能不能滿足集約化管理需要。目前，公司人力資源管理有多個(gè)業(yè)務(wù)信息系統(tǒng)并存，且部分基礎(chǔ)業(yè)務(wù)模塊存在重復(fù)建設(shè)，部分業(yè)務(wù)系統(tǒng)之間通過多個(gè)接口實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的集成，造成系統(tǒng)的穩(wěn)定性較低、數(shù)據(jù)規(guī)范性較差、日常維護(hù)工作繁冗等問題。

根據(jù)公司人力資源集約化管理要求，人力資源信息系統(tǒng)必須覆蓋全資、控股、代管等各類單位，管理功能覆蓋人力資源各項(xiàng)業(yè)務(wù)流程。從目前情況看，ERP-HR系統(tǒng)在功能覆蓋度上存在不足，管控系統(tǒng)、培訓(xùn)管理系統(tǒng)、保險(xiǎn)管理系統(tǒng)等系統(tǒng)功能較為單一，多個(gè)系統(tǒng)缺乏合力推進(jìn)人力資源信息化的工作方式。

（3）人力資源信息化覆蓋度低，流程管控能力不足。在過程管理方面，公司人力資源信息系統(tǒng)顯得尤為不足。目前使用的人力資源信息系統(tǒng)中，除了ERP-HR系統(tǒng)和培訓(xùn)管理系統(tǒng)設(shè)置了一部分流程管控外，其余系統(tǒng)幾乎沒有使用工作流，無法在信息系統(tǒng)中動(dòng)態(tài)實(shí)際管理情況。在管理中，一般是在實(shí)際管理動(dòng)作發(fā)生后，其產(chǎn)生的結(jié)果通過人為整理后輸入系統(tǒng)中。信息系統(tǒng)沒有參與管理過程，無法實(shí)現(xiàn)事前計(jì)劃控制和事中流程控制。在問卷調(diào)查中，有76%的被調(diào)查者認(rèn)為公司人力資源信息化管理還未實(shí)現(xiàn)全過程覆蓋，如圖1所示。

在業(yè)務(wù)覆蓋方面，公司七大人力資源管理信息系統(tǒng)覆蓋了組織機(jī)構(gòu)、人事調(diào)配、考核、培訓(xùn)、薪酬、福利保險(xiǎn)、分析統(tǒng)計(jì)等業(yè)務(wù)，而人力資源規(guī)劃與計(jì)劃、人員招聘、勞動(dòng)合同管理方面仍然缺少必要的信息系統(tǒng)支撐。公司人力資源規(guī)劃與計(jì)劃工作主要依靠外部咨詢公司來主導(dǎo)完成，人員招聘主要依靠參與高校招聘會(huì)、現(xiàn)場(chǎng)接收簡(jiǎn)歷方式開展工作，勞動(dòng)合同依然使用傳統(tǒng)方式管理。問卷調(diào)查中，80%的被調(diào)查者認(rèn)為公司人力資源信息化管理還未實(shí)現(xiàn)全業(yè)務(wù)覆蓋，如圖2所示。

（4）普通員工參與管理活動(dòng)少，人力資源信息化管理開放度不足。公司現(xiàn)有HR管理系統(tǒng)大多局限于人力資源管理人員使用，使用的主要目的是為提高人力資源事務(wù)性工作的效率，這種情況當(dāng)然也無可厚非，畢竟信息系統(tǒng)使用的最初目的就是為此。但是，信息化時(shí)代，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理已將管理的觸角擴(kuò)散到企業(yè)管理的所有成員，采用信息化技術(shù)使得所有員工都能參與到人力資源管理活動(dòng)中來。

而SG公司現(xiàn)有信息系統(tǒng)尚無法提供合適的平臺(tái)，讓所有員工能積極參與到人力資源管理活動(dòng)中來。在非人力資源管理人員的調(diào)查中，54.93%的被調(diào)查者使用HR管理系統(tǒng)的頻率少于每月1次，22.54%的被調(diào)查者使用頻率低于每周1次，高于每周1次的人員僅占22.54%。

三、對(duì)策措施

1.建立統(tǒng)一、集成的信息平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)信息高度共享

如前文所述，近些年來公司投入大量資金建立了許多人力資源信息系統(tǒng)，基本滿足了各個(gè)子專業(yè)管理的需要。但是就整個(gè)人力資源管理而言，整合各子專業(yè)管理，將各個(gè)管理活動(dòng)集成融合，發(fā)揮出整體協(xié)同效應(yīng)，能更有效促進(jìn)人力資源管理水平。

在對(duì)公司人力資源管理人員調(diào)查中，58.43%的被調(diào)查者認(rèn)為“各系統(tǒng)缺乏數(shù)據(jù)共享，數(shù)據(jù)源不統(tǒng)一”影響了公司人力資源信息系統(tǒng)的應(yīng)用效果；在“公司人力資源基礎(chǔ)信息因以下哪些方面不足，影響了信息化管理水平”的調(diào)查中，55.06%的被調(diào)查者選擇了“信息不共享，不同系統(tǒng)中信息不一致，影響使用效果”；同樣，在“公司人力資源信息管理流程存在以下哪些方面問題，影響了信息化管理水平”的調(diào)查中，58.43%的被調(diào)查者選擇了“各個(gè)系統(tǒng)相互獨(dú)立，不能共享數(shù)據(jù)或反饋結(jié)果”。可見，公司人力資源集約化管理的形勢(shì)下，公司HR系統(tǒng)僅滿足各專業(yè)自身管理需要已跟不上管理需要，人力資源工作者對(duì)信息系統(tǒng)相互集成、數(shù)據(jù)共享的呼聲越來越強(qiáng)烈。

構(gòu)建統(tǒng)一、集成的信息平臺(tái)（如圖3所示）可從兩方面入手。

一是規(guī)范信息標(biāo)準(zhǔn)，從信息系統(tǒng)底層集成各個(gè)系統(tǒng)。首先從規(guī)范信息標(biāo)準(zhǔn)入手，梳理出一套規(guī)范的、標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)信息類型，作為系統(tǒng)配置的標(biāo)準(zhǔn)，為數(shù)據(jù)集成和共享創(chuàng)造條件。其次，應(yīng)建立基礎(chǔ)信息平臺(tái)，作為權(quán)威的、唯一的數(shù)據(jù)源。

二是規(guī)范訪問方式，從前端平臺(tái)集成各個(gè)系統(tǒng)。建立統(tǒng)一的信息平臺(tái)，作為各系統(tǒng)統(tǒng)一的登錄入口。在此平臺(tái)上集成各系統(tǒng)的工作流配置，可查詢工作提交、工作流轉(zhuǎn)、工作審批情況，使用戶能及時(shí)、清晰地了解人力資源管理工作的進(jìn)度。同時(shí)，在此平臺(tái)上可公司的人力資源政策、規(guī)章制度、近期工作重點(diǎn)，方便人力資源工作者了解公司的工作部署并主動(dòng)參與工作。

2.加強(qiáng)人力資源內(nèi)外部業(yè)務(wù)緊密耦合，實(shí)現(xiàn)流程化管理

在與公司人力資源管理者的調(diào)查和訪談時(shí)，65%的被調(diào)查者認(rèn)為目前公司人事管理、組織管理、薪酬管理、績效管理、培訓(xùn)管理、人才發(fā)展等各專業(yè)職能管理日益得到深化，專業(yè)管理水平已達(dá)到相當(dāng)高的水平，但各專業(yè)自成系統(tǒng)的現(xiàn)象由來已久，相互之間的獨(dú)立性很強(qiáng)，信息共享較少，信息相互反饋缺失。這種情況為信息化管理留下了廣闊的提升空間。通過完善流程節(jié)點(diǎn)，打通各專業(yè)管理之間的信息屏障，繼而建立一套自動(dòng)化的工作流程，促進(jìn)人力資源內(nèi)部業(yè)務(wù)的緊密聯(lián)系。

一是薪酬管理與人事管理、時(shí)間管理、績效管理緊耦合。改變目前人力資源各職能管理?xiàng)l塊分割的現(xiàn)狀，利用信息化手段提高人事管理、時(shí)間管理、績效管理與薪酬管理的銜接程度。人事管理為薪酬管理提供準(zhǔn)確的員工信息，包括工齡、崗薪級(jí)等信息，以此確定薪酬的基本標(biāo)準(zhǔn)；時(shí)間管理為薪酬管理提供準(zhǔn)確的考勤信息，包括請(qǐng)假信息、加班信息、年假定額等等；績效管理為薪酬管理提供準(zhǔn)確的考核結(jié)果，將員工的業(yè)績體現(xiàn)到薪酬中，實(shí)現(xiàn)良好的人員激勵(lì)效應(yīng)。

二是人才發(fā)展與組織管理、績效管理、培訓(xùn)管理緊耦合。首先，依據(jù)人才發(fā)展中的能力素質(zhì)模型來描述組織管理中的崗位說明書：將能力素質(zhì)模型應(yīng)用于崗位說明書的編制，可用于直接生成崗位招聘要求，提高招聘效率；其次，在能力素質(zhì)模型的體系下，依據(jù)崗位說明書來制定績效考核指標(biāo)，并用于員工的績效考核：在績效管理中引入能力素質(zhì)模型，通過對(duì)員工績效和能力的綜合評(píng)定結(jié)果進(jìn)行固定的薪酬調(diào)整，體現(xiàn)員工能力成長。此外，依據(jù)能力素質(zhì)模型評(píng)價(jià)培訓(xùn)課程的提升方向，并依據(jù)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃和績效考核結(jié)果編制培訓(xùn)計(jì)劃：基于能力素質(zhì)模型，設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程體系，建立培訓(xùn)、激勵(lì)、發(fā)展、能力素質(zhì)一體化培訓(xùn)管理機(jī)制，以提高員工的積極性和培訓(xùn)效果。

三是人力資源管理與財(cái)務(wù)管理緊耦合。通過工作流實(shí)現(xiàn)信息維護(hù)、薪酬核算、薪酬過賬三項(xiàng)業(yè)務(wù)過程銜接順暢。薪酬專職完成人員薪酬信息維護(hù)后，發(fā)起薪酬核算與過賬工作流；應(yīng)發(fā)數(shù)經(jīng)過分管領(lǐng)導(dǎo)審批之后，流轉(zhuǎn)到薪酬核算專責(zé)；薪酬核算專責(zé)完成薪酬核算之后，流轉(zhuǎn)到薪酬過賬專責(zé)；薪酬過賬專責(zé)最終完成薪酬核算結(jié)果的過賬操作，生成計(jì)提憑證和發(fā)放憑證；系統(tǒng)根據(jù)審批狀態(tài)自動(dòng)發(fā)放工資條、獎(jiǎng)金條。各業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)的融合使用戶與用戶之間的聯(lián)系緊密，通過建立作業(yè)流程之間的工作銜接和協(xié)調(diào)機(jī)制，加快響應(yīng)速度，人力資源部門和財(cái)務(wù)部門可以更好地協(xié)同開展工作。

3.推行自助服務(wù)，促進(jìn)全面人力資源管理

員工自助服務(wù)將給公司人力資源管理模式、服務(wù)模式帶來變化。

一方面，從公司及人力資源管理的角度看，員工自助服務(wù)改變了人力資源部門處理和分享信息記錄的方式，同時(shí)也達(dá)到了降低成本、提高效率、改善員工服務(wù)模式的效果。此外，它解放了人力資源管理工作，使之能夠提供更好的服務(wù)。相關(guān)統(tǒng)計(jì)表明，人力資源部門大約有70%的時(shí)間是花在處理行政事務(wù)上。而隨著人力資源信息系統(tǒng)投入的增加，人力資源管理人員的許多工作如管理員工記錄，為員工提供相關(guān)信息，實(shí)施培訓(xùn)、薪酬計(jì)算與發(fā)放等都可以實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化。

另一方面，從員工的角度看，員工自助服務(wù)（ESS）以及人力資源信息系統(tǒng)全方位的人事管理功能可實(shí)現(xiàn)對(duì)員工在企業(yè)中的全生命周期管理。ESS給員工提供了很多的使用功能，主要有給不同層級(jí)員工提供不同的服務(wù)、在線完成各類申請(qǐng)等。

正如通用汽車公司執(zhí)行理事迪克·歐布賴恩所言，人力資源管理向自助服務(wù)轉(zhuǎn)變“是為了支持員工形成這樣的習(xí)慣，即為自己找到需要的信息并把工作完成”。與此同時(shí)，提供智能自助服務(wù)以后，員工和管理人員都對(duì)人力資源管理部門的滿意度較高。

人事管理調(diào)研問卷范文第4篇

[摘要] 目的:了解廣州市區(qū)三級(jí)甲等醫(yī)院實(shí)施人事聘用制現(xiàn)狀,完善對(duì)人事人員的管理。方法:通過發(fā)放問卷對(duì)廣州市區(qū)6家三級(jí)甲等醫(yī)院的人事人員進(jìn)行現(xiàn)狀調(diào)查。結(jié)果:醫(yī)院人事人員普遍感覺待遇偏低,工作壓力大,渴望有轉(zhuǎn)正及進(jìn)修培訓(xùn)的機(jī)會(huì),亟需組織的關(guān)懷和激勵(lì)。結(jié)論:醫(yī)院各級(jí)管理部門應(yīng)制訂相關(guān)政策,采取有效措施,完善對(duì)人事人員的激勵(lì)機(jī)制,加強(qiáng)組織的關(guān)懷和溝通,穩(wěn)定人事隊(duì)伍,提高醫(yī)療質(zhì)量,保障醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

[關(guān)鍵詞] 人事;醫(yī)院;調(diào)查

[中圖分類號(hào)]R19 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] C[文章編號(hào)] 1673-7210(2009)08(b)-139-02

我國事業(yè)單位人事制度改革尚處于探索階段,醫(yī)院試行人事聘用制度,聘用人事人員來承擔(dān)常規(guī)醫(yī)療工作是近年來醫(yī)院人事制度的一項(xiàng)改革[1]。以廣州市區(qū)三級(jí)甲等醫(yī)院為例,根據(jù)《廣州市貫徹的實(shí)施意見》,對(duì)按照勞動(dòng)合同制度進(jìn)行管理的工勤人員以外的新來院人員試行人事聘用制[2]。這項(xiàng)工作有利于醫(yī)院降低人力成本,促進(jìn)人員的合理流動(dòng),為提升醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)水平提供人才保障。但由于人事尚屬一項(xiàng)改革新事物,目前尚處在“在編人員、人事聘用制”雙軌并存的轉(zhuǎn)型期[3],人事人員的工作質(zhì)量會(huì)受到其公平感、認(rèn)同感、歸宿感等因素的影響,從而直接影響醫(yī)療質(zhì)量的優(yōu)劣。所以,客觀分析人事人員的現(xiàn)狀,對(duì)于穩(wěn)定醫(yī)院人事人員隊(duì)伍、加強(qiáng)對(duì)人事人員的管理、促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展具有積極意義。筆者通過對(duì)廣州市區(qū)6家三級(jí)甲等醫(yī)院在崗人事人員進(jìn)行調(diào)查,旨在了解、分析他們的現(xiàn)狀及影響因素,并以此為基礎(chǔ)提出若干建議,供醫(yī)院管理者參考。

1 對(duì)象與方法

1.1 對(duì)象

2008年9月,筆者對(duì)6家三級(jí)甲等醫(yī)院的所有人事聘用制人員發(fā)放調(diào)查問卷,共發(fā)放問卷120份,回收103份,回收率為85.8%。其中,合格問卷共98份,合格率為95.1%。

1.2 方法

從以下5個(gè)方面進(jìn)行調(diào)查:①人事聘用制人員的年齡、工齡、專業(yè)、學(xué)歷、收入等一般情況;②待遇、工作壓力、工作滿意度、與周圍同事相處的和諧程度;③自卑感、自豪感、對(duì)前途的信心;④業(yè)余時(shí)間的去向,業(yè)余學(xué)習(xí)的目的、內(nèi)容、動(dòng)力;⑤受到哪些人的關(guān)心,最關(guān)注的問題,最需要的激勵(lì)。

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查基本情況

人員基本情況回收的合格問卷顯示:人事聘用制人員年齡大多在20～40歲(97人,占99%)。工齡0～5年(94人,占96%),最長的9年。護(hù)理人員44人,占45%;藥劑人員13人,占13%;臨床醫(yī)生41人,占42%。本科學(xué)歷58人,占59%;碩士研究生學(xué)歷32人,占33%;博士研究生學(xué)歷8人,占8%。

2.2 調(diào)查結(jié)果匯總

見表1。

表 1 98位醫(yī)院人事聘用制人員的問卷調(diào)查結(jié)果(例)

3 討論

3.1人事聘用制人員普遍存在不公平感

由于人事尚屬一項(xiàng)改革新事物,目前尚處在“在編人員、人事聘用制”雙軌并存的轉(zhuǎn)型期,存在相互對(duì)比。①人事人員普遍年紀(jì)較輕,看待事物不全面,難免形成攀比現(xiàn)象,不公平的感覺也就難以抹平;②有關(guān)人事人員技術(shù)職務(wù)聘任實(shí)施辦法,醫(yī)院正處在調(diào)研階段,尚未推開;③盡管醫(yī)院為人事人員繳納了各項(xiàng)社保基金,但這些費(fèi)用不可用作日常消費(fèi);④醫(yī)院的假日及福利,都向在編人員傾斜,人事人員偏少,容易產(chǎn)生失落感。因此,人事人員渴望得到與正式在編人員同等的待遇、福利、晉升機(jī)會(huì)與社會(huì)保障。

3.2人事聘用制人員渴望繼續(xù)教育學(xué)習(xí)

由于受人事人員與在編人員的收入水平差異等眾多因素的影響,難以保證所有人事人員都能在自己的工作中展現(xiàn)才華,發(fā)揚(yáng)主人翁精神。而且人事聘用制配套細(xì)則各醫(yī)院不一,當(dāng)前崗位對(duì)于人事人員來說,看作是過渡階段的不占少數(shù)。大多數(shù)人事人員感到有工作壓力,既有來自勞動(dòng)強(qiáng)度方面的,也有工作質(zhì)量方面的,或者是來源于自己的努力程度與期望方面。醫(yī)院人事人員大都通過了執(zhí)業(yè)資格考試,渴望得到繼續(xù)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)與進(jìn)修的機(jī)會(huì)以充實(shí)自己,更好地勝任工作。

現(xiàn)階段,醫(yī)院人事人員已經(jīng)成為醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)院社會(huì)形象不可分割的一部分,而且,在現(xiàn)有的醫(yī)院人事政策制度的引導(dǎo)下,人事人員的逐漸增多已經(jīng)成為各個(gè)醫(yī)院人事部門的共識(shí)。因此,在醫(yī)院改革發(fā)展中,如何使用好、管理好人事人員,完善對(duì)人事人員的管理激勵(lì)機(jī)制,加強(qiáng)組織的關(guān)懷和溝通,使他們?cè)卺t(yī)院發(fā)展中發(fā)揮更大的作用,實(shí)現(xiàn)醫(yī)院整體發(fā)展和人事人員個(gè)體成長的雙贏,已經(jīng)成為應(yīng)著力研究、解決的一個(gè)課題。應(yīng)做到以下兩點(diǎn):第一,提高人事人員待遇,穩(wěn)定醫(yī)療隊(duì)伍。美國心理學(xué)家赫茨伯格雙因素理論認(rèn)為:職工的工資水平、福利待遇、組織管理制度、工作環(huán)境等保健因素可防止職工對(duì)工作的不滿,如果保健因素在一個(gè)組織內(nèi)不公平,管理者想通過其他激勵(lì)因素去激發(fā)職工的工作熱情是很困難的[4]。職工福利獎(jiǎng)金在某種意義上是對(duì)個(gè)人成就和價(jià)值的肯定,是物質(zhì)基礎(chǔ)。但目前人事人員的待遇、地位與在編人員存在較大的差距,勢(shì)必形成巨大的心理壓力和社會(huì)影響。而且人事人員的穩(wěn)定性在很大程度上決定了整個(gè)醫(yī)療隊(duì)伍的穩(wěn)定性。因此,要改善人事人員的待遇,應(yīng)該最大程度上做到同工同酬待遇,應(yīng)用經(jīng)濟(jì)激勵(lì)使其充分認(rèn)識(shí)到自身的職業(yè)價(jià)值,從而激發(fā)人事人員愛崗敬業(yè)的精神,最終更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。第二,實(shí)施人性化的管理。人性化管理是基于以人為中心的管理,人性是文化管理運(yùn)作和實(shí)踐的核心。隨著《醫(yī)療事故處理?xiàng)l例》的推行,患者的自我保護(hù)意識(shí)和對(duì)醫(yī)療服務(wù)的需求不斷增強(qiáng),臨床一線醫(yī)療人員承受著越來越大的壓力,所承受的壓力已經(jīng)成為一種職業(yè)危險(xiǎn)性[5]。加強(qiáng)對(duì)人事人員的人性化管理,解除后顧之憂,減輕工作壓力,以保持其身心健康是全面提高醫(yī)療質(zhì)量的重要保障。

總之,針對(duì)廣州市區(qū)醫(yī)院人事人員群體這一現(xiàn)狀,建議人事管理部門采取一定的行政干預(yù)手段,制定人事人員的基本工資待遇和保障制度,形成對(duì)人事人員的規(guī)范化管理體系。各醫(yī)院應(yīng)強(qiáng)化崗位管理,淡化身份管理[6]。根據(jù)不同崗位責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜性和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量的大小等不同情況,將管理要素、責(zé)任要素一并納入分配要素并確定崗位工資,按崗定酬。同時(shí),按照衛(wèi)生部醫(yī)護(hù)崗位配置相關(guān)標(biāo)準(zhǔn),明確醫(yī)療機(jī)構(gòu)編制醫(yī)療人員的數(shù)量,對(duì)承擔(dān)醫(yī)護(hù)全工作日的專業(yè)技術(shù)崗位的人事人員應(yīng)視其考核優(yōu)秀程度納入編制內(nèi)管理。同時(shí),從組織上滿足人事人員進(jìn)步的要求,為其創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境,必將使醫(yī)院人事人員發(fā)揮出更大的作用。

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人事管理調(diào)研問卷范文第5篇

在基本的職能范圍內(nèi)，我們堅(jiān)持長抓內(nèi)部監(jiān)督不松懈，在整年度內(nèi)的學(xué)生會(huì)辦公室人事管理和活動(dòng)監(jiān)督上表現(xiàn)出了應(yīng)有的負(fù)責(zé)態(tài)度和公正準(zhǔn)則。在今年的兩個(gè)學(xué)期的職能部門干部考核和招新工作中，正是有了我們平時(shí)每個(gè)干部和干事工作的認(rèn)真和嚴(yán)謹(jǐn)，才使得整個(gè)工作較為順利的進(jìn)行和完成。在進(jìn)行基本職能行使的同時(shí)，我們?cè)谘永m(xù)著本處的品牌活動(dòng)“綠色行動(dòng)”。綠色行動(dòng)作為在學(xué)校有著較高知名度的一個(gè)大型活動(dòng)，主題是針對(duì)同學(xué)們?cè)谏睢W(xué)習(xí)、心理等方面所遇到的各方面問題，通過對(duì)學(xué)生進(jìn)行調(diào)研等方式，有針對(duì)性的挖掘，并力圖用多種渠道和系列活動(dòng)為同學(xué)們解決和服務(wù)，引導(dǎo)大學(xué)生健康、向上和積極主動(dòng)的精神風(fēng)貌。這項(xiàng)活動(dòng)主要是在上半年開展的，所謂春回大地，綠色在行動(dòng)。今年的主題是“關(guān)注你我，關(guān)注成長”。

我們分別就同學(xué)們?cè)趯W(xué)分制改革后在選課上的的困惑和磬苑校區(qū)第一屆畢業(yè)生所面臨的就業(yè)或考研的困惑進(jìn)行了力所能及的解決和咨詢。兩個(gè)問題均引起了同學(xué)們高度的共鳴：無論是本處干事下寢室進(jìn)行調(diào)研、訪談，還是貫穿始終的宣傳、現(xiàn)場(chǎng)的教務(wù)處副處長和就業(yè)指導(dǎo)中心老師的現(xiàn)場(chǎng)解答都有著非常熱烈的氣氛，起到了很好的效果。在后續(xù)活動(dòng)上，又及時(shí)向同學(xué)們進(jìn)行最新動(dòng)態(tài)的宣傳，并在本處內(nèi)部進(jìn)行了討論和總結(jié)。

繼下半年的招新工作之后，我們也聯(lián)合其他部處開展了相關(guān)活動(dòng)，均起到了較好的效果，如聯(lián)合秘書處進(jìn)行的對(duì)05級(jí)學(xué)生會(huì)成員的訪談和調(diào)研，讓雙方都有了一個(gè)機(jī)會(huì)在進(jìn)行接觸的同時(shí)，對(duì)學(xué)生會(huì)整體工作和自身工作有了新的認(rèn)識(shí)和啟發(fā)；聯(lián)合生活部進(jìn)行的食堂問題的問卷調(diào)研和隨后的食堂檢查和“心級(jí)評(píng)比”。加強(qiáng)了學(xué)生對(duì)學(xué)校食堂衛(wèi)生的監(jiān)督，也加強(qiáng)了我們學(xué)生組織和食堂的聯(lián)系和溝通，方便了以后工作更好的開展；在本處內(nèi)部，我們開展了三次對(duì)新干事的培訓(xùn)，分別對(duì)安徽大學(xué)目前的學(xué)生組織設(shè)置、辦事流程，以及應(yīng)用文寫作進(jìn)行了有針對(duì)性的培訓(xùn)。

俗話說無規(guī)矩不成方圓，一個(gè)健全正規(guī)的組織是需要嚴(yán)格和完善的制度來保障的。利用招新工作后學(xué)生會(huì)蓬勃的新氣象，我們?cè)谟幸庾R(shí)把目光放遠(yuǎn)的同時(shí)，也結(jié)合目前新區(qū)學(xué)生會(huì)工作的實(shí)際情況，聯(lián)合秘書處對(duì)原有學(xué)生會(huì)工作制度進(jìn)行了較大的改進(jìn)，為以后的工作打下了一個(gè)新的良好的開端。從調(diào)研處所負(fù)責(zé)的幾項(xiàng)制度來說，原先的有《干部考核制度》、《干部候選人考核條例》、《學(xué)生會(huì)人事獎(jiǎng)懲細(xì)則》、《干事考核制度》以及和秘書處共同執(zhí)行的《辦公室工作條例》，這比較重復(fù)與繁瑣。我們?cè)诖嘶A(chǔ)上，把幾項(xiàng)考核制度合并為兩項(xiàng)，分別是《安徽大學(xué)學(xué)生會(huì)干部考核制度》，《安徽大學(xué)學(xué)生會(huì)人事獎(jiǎng)懲細(xì)則》。此外，本著提高學(xué)生會(huì)工作效率的干部自身素質(zhì)的目的。我們改進(jìn)了安徽大學(xué)學(xué)生會(huì)干部管理制度，新加了安徽大學(xué)學(xué)生會(huì)干部培訓(xùn)制度。再加上秘書處所負(fù)責(zé)制度的改進(jìn)，這已經(jīng)很清晰和條理的呈現(xiàn)了學(xué)生會(huì)的基本工作框架，規(guī)范了學(xué)生會(huì)干部和干事的工作。也基本顯現(xiàn)出了調(diào)研處以后的工作重點(diǎn)以及整個(gè)學(xué)生會(huì)的發(fā)展方向。