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人力資源管理類別范文第1篇

期望從事行業(yè)： 貿(mào)易· 進(jìn)出口 、通信(設(shè)備·運(yùn)營(yíng)·增值服務(wù))、快速消費(fèi)品(食品·飲料·日化·煙酒等)、旅游·酒店·餐飲服務(wù)、機(jī)械制造·機(jī)電·重工

期望工作方式： 全職

期望工作地區(qū)： 湖北-武漢

到 崗 時(shí) 間： 7天

期望公司性質(zhì)： 不限

期望工資待遇： 面談

期望職位類別： 人力資源專員·人力資源助理

目前從事行業(yè)： 旅游·酒店·餐飲服務(wù)、服務(wù)業(yè)、物業(yè)管理·商業(yè)中心、媒體·出版·文化傳播、交通·運(yùn)輸·物流

目前工作方式： 全職

目前工作地區(qū)： 湖北-武漢-武昌區(qū)

目 前 職 位： 人力資源經(jīng)理·人力資源主管、質(zhì)量保證(QA)·質(zhì)量管理·質(zhì)量督導(dǎo)、行政專員·助理、倉(cāng)庫(kù)管理、其他職位(項(xiàng)目管理類)

目前工作待遇： 保密

自我評(píng)價(jià)

二年人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)此有自己的獨(dú)特見解和經(jīng)驗(yàn)，可經(jīng)常出差

工作經(jīng)驗(yàn)

所屬行業(yè)：物流/運(yùn)輸

擔(dān)任職位：人事助理

工作描述：?jiǎn)T工 招聘 與離職 員工行為控制與管理 員工福利與工作保護(hù)所屬行業(yè)：機(jī)械/設(shè)備/重工

擔(dān)任職位：人事助理

工作描述：?jiǎn)T工 招聘 與離職 員工行為控制與管理 員工福利與工作保護(hù)所屬行業(yè)：保險(xiǎn)/投資/銀行

擔(dān)任職位：人事主管

工作描述：?jiǎn)T工 招聘 與離職 員工行為控制與管理 員工福利與工作保護(hù)

教育經(jīng)歷

山西農(nóng)業(yè)大學(xué) 學(xué)習(xí)時(shí)間：2006-9 ~ 2009-5

專業(yè) : 國(guó)際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易 學(xué)歷：大專

描述： 國(guó)際貿(mào)易 管理 電子商務(wù) 稅務(wù) 貨幣銀行學(xué) 農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué) 人力資源管理

培訓(xùn)經(jīng)歷

本人做人力資源管理期間 擔(dān)任過(guò)公司的培訓(xùn)部主管 負(fù)責(zé)員工招聘和入職培訓(xùn)工作 經(jīng)驗(yàn)豐富

語(yǔ)言能力

英語(yǔ) : 一般

技能特長(zhǎng)

人力資源管理 行政后勤 經(jīng)濟(jì)寫作 金融 政治 員工培訓(xùn)

興趣愛好

非常廣泛

附加信息

在校學(xué)習(xí)情況 曾獲 院校級(jí)二等獎(jiǎng)獎(jiǎng)學(xué)金

歷任學(xué)校學(xué)生會(huì)宣傳部副部長(zhǎng)，學(xué)生會(huì)副主席。參加每年的校元旦晚會(huì)，當(dāng)過(guò)青年志愿者，參加過(guò)書畫比賽，文學(xué)大賽，競(jìng)職演說(shuō)等

2007/04：文學(xué)征文比賽 | 院校級(jí)我在學(xué)校文學(xué)社舉辦的院校級(jí)文學(xué)比賽中脫穎而出獲一等獎(jiǎng)

聯(lián)系方式

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人力資源管理類別范文第2篇

關(guān)鍵詞：勘察設(shè)計(jì)行業(yè) 勝任特征模型 人才管理體系

人才資源是企業(yè)發(fā)展第一資源，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中起到至關(guān)重要的支撐作用。當(dāng)企業(yè)處于轉(zhuǎn)型和發(fā)展的關(guān)鍵期時(shí)，要緊緊圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)謀劃人才工作，人才的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配、相適應(yīng)，要不斷提升人力資源服務(wù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐能力，大力推進(jìn)人才工作的體制機(jī)制改革和創(chuàng)新。構(gòu)建以崗位績(jī)效為主的崗位勝任特征模型，塑造支持企業(yè)戰(zhàn)略落地的能力素質(zhì)要求，使之能夠成為企業(yè)招聘、選拔、晉升、考核、交流以及培訓(xùn)的科學(xué)依據(jù)，從培養(yǎng)平臺(tái)、發(fā)展平臺(tái)、競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)和激勵(lì)平臺(tái)，建立和完善創(chuàng)新人才管理的體制機(jī)制，激發(fā)各類人才創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)效的積極性和主觀能動(dòng)性，推動(dòng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高。

一、勝任特征模型

勝任特征模型（Competency Model）是指要做好某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任特征要素的總和，主要包括三個(gè)要素，即勝任特征的名稱、勝任特征的定義（指界定勝任特征的關(guān)鍵性特征）和行為指標(biāo)的等級(jí)（反映勝任特征行為表現(xiàn)的差異）（Mansfield， 1996）。勝任特征模型的建構(gòu)是基于勝任特征的人力資源管理和開發(fā)應(yīng)用模式的邏輯起點(diǎn)，在很大程度上，它是人力資源管理與開發(fā)的各項(xiàng)職能得以有效實(shí)施的重要基礎(chǔ)和技術(shù)前提。

1.勝任特征模型的國(guó)外研究概況

國(guó)外早在上世紀(jì)七十年代就開始了勝任特征相關(guān)研究，McClelland在選拔美國(guó)政府駐外聯(lián)絡(luò)官時(shí)，對(duì)受試者進(jìn)行行為事件訪談后，通過(guò)編碼和數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)績(jī)優(yōu)者與績(jī)平者之間有差異特征，并且這種差異可以被識(shí)別出來(lái)。他指出了駐外聯(lián)絡(luò)官需要具備的三種核心勝任特征，這是勝任特征的雛形（McClelland， 1973）。Boyatzis（1982）構(gòu)建了企業(yè)經(jīng)理的有效績(jī)效模型，他認(rèn)為，企業(yè)如想獲得優(yōu)秀的績(jī)效，其經(jīng)理應(yīng)具備的勝任特征為：人力資源管理（使用社會(huì)權(quán)利、管理群體過(guò)程）；目標(biāo)和行動(dòng)管理；領(lǐng)導(dǎo)能力；指導(dǎo)下屬能力；特殊知識(shí)以及其他能力（包括適應(yīng)性、客觀知覺、自我控制等）。Martone（2003）通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，勝任特征模型是組織建立目標(biāo)績(jī)效管理的基礎(chǔ)，組織可以通過(guò)勝任特征模型，告訴員工組織的期望，使他們朝著企業(yè)的既定目標(biāo)前進(jìn)。勝任素質(zhì)模型在國(guó)外企業(yè)中得到了廣泛的認(rèn)可，不僅從構(gòu)建流程上逐步完善，而且還拓展了勝任素質(zhì)模型應(yīng)用的范圍。美國(guó)國(guó)際人際決策公司（Personnel Decisions International， PDI）（1997）開發(fā)了管理技能測(cè)評(píng)系統(tǒng)，將勝任素質(zhì)應(yīng)用到實(shí)際管理中。

2.勝任特征模型的國(guó)內(nèi)研究概況

相比而言，我國(guó)的勝任特征方法在管理開發(fā)領(lǐng)域的研究和應(yīng)用還處于起步階段。上世紀(jì)九十年代，香港率先運(yùn)用勝任特征方法來(lái)提高本地管理者的績(jī)效水平。香港管理開發(fā)中心（MDC）請(qǐng)高級(jí)經(jīng)理來(lái)評(píng)價(jià)從文獻(xiàn)綜述和專家頭腦風(fēng)暴法獲得的30個(gè)中層管理者勝任特征條目。王重鳴和陳民科（2002）在運(yùn)用基于勝任力的職位分析并總結(jié)國(guó)內(nèi)外有關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，編制了管理綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)量表，并運(yùn)用此量表調(diào)查了220名中高層管理者，采用因素分析和結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)企業(yè)高級(jí)管理者勝任特征的結(jié)構(gòu)。王忠誠(chéng)（2010）在其關(guān)于勝任特征模型的研究中指出，堅(jiān)持以人為本的管理理念，加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)組織文化創(chuàng)新；積極開展員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，創(chuàng)新員工勝任力培訓(xùn)機(jī)制；采用科學(xué)的目標(biāo)管理法，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核方法創(chuàng)新；充分挖掘國(guó)有企業(yè)員工的潛能，創(chuàng)新員工任用機(jī)制。

可以看出，我國(guó)在勝任特征研究上起步較晚，但是就近幾年的論文數(shù)量和實(shí)際應(yīng)用統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)看，勝任特征模型正逐步被越來(lái)越多的企業(yè)接受和認(rèn)識(shí)，但仍存在一定的不足：（1）缺少嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶?shí)證研究，尤其是對(duì)國(guó)有企業(yè)管理人員的研究很多還停留在定性研究上；（2）缺乏差異化研究，國(guó)內(nèi)關(guān)于勝任特征模型的研究重點(diǎn)往往集中于組織經(jīng)營(yíng)管理者身上，對(duì)于技術(shù)類人員以及一般職能類人員的研究卻相對(duì)被忽視；（3）缺乏跟蹤研究及縱向研究，從時(shí)間維度上縱深研究，不但可以消除樣本不穩(wěn)定性帶來(lái)的差異，還可以建立企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展同勝任素質(zhì)模型的關(guān)系，有利于更透徹地研究和利用模型。

本次的研究擬以勘察設(shè)計(jì)行業(yè)的某設(shè)計(jì)研究院?jiǎn)T工為群體，首次針對(duì)不同類別崗位序列人員的測(cè)評(píng)要素進(jìn)行實(shí)證研究，以往研究往往集中于中高層管理者范疇，或者是某些特定行業(yè)或人群，如銷售類人員，公務(wù)員群體等，對(duì)于國(guó)有企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理類、技術(shù)類和一般職能管理類崗位人員缺乏研究，本次建模是首次將生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理類人員、技術(shù)類人員以及一般職能管理類人員涵蓋進(jìn)來(lái)，進(jìn)行針對(duì)性研究，涉及的人員類別之多，部門之廣，是以往研究所缺乏的。通過(guò)本次研究，明確不同類別人員應(yīng)該具備的勝任特征結(jié)構(gòu)，清晰地界定不同類型員工應(yīng)該具備的能力，以及所對(duì)應(yīng)的不同行為等級(jí)，并提供客觀可量化的行為標(biāo)準(zhǔn)，以及不同要素適宜的測(cè)評(píng)形式，為公司招聘引進(jìn)、人員配置、績(jī)效管理、培訓(xùn)等提供相應(yīng)的理論支撐，研究結(jié)果對(duì)不同類別人群的選拔、晉升、培訓(xùn)以及職業(yè)規(guī)劃等具有重要參考價(jià)值。

二、構(gòu)建勝任特征模型

1.能力素質(zhì)分層定義

根據(jù)參考文獻(xiàn)和企業(yè)現(xiàn)有規(guī)章制度中對(duì)各崗位素質(zhì)、能力及職責(zé)的要求，梳理不同類別崗位的核心能力，歸納出能力素質(zhì)要求，并對(duì)各能力項(xiàng)進(jìn)行定義和層級(jí)劃分：

（1）通用能力庫(kù)。領(lǐng)導(dǎo)能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力、執(zhí)行能力、計(jì)劃管理能力、溝通能力、創(chuàng)新能力、系統(tǒng)思考能力、戰(zhàn)略管理能力、專業(yè)學(xué)習(xí)能力、協(xié)調(diào)能力、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題與解決能力、市場(chǎng)開拓能力、信息收集能力、技術(shù)質(zhì)量管理能力

（2）通用素質(zhì)庫(kù)。全局觀念、紀(jì)律性、責(zé)任心、敬業(yè)精神、積極性、進(jìn)取心、合作精神

2.問(wèn)卷調(diào)查

在對(duì)能力素質(zhì)進(jìn)行分層定義以后，按以下幾個(gè)步驟進(jìn)行問(wèn)卷設(shè)計(jì)和開展調(diào)查：

（1）設(shè)計(jì)問(wèn)卷。根據(jù)調(diào)研目的設(shè)計(jì)問(wèn)卷，驗(yàn)證上述歸納出的14種通用能力和7種通用素質(zhì)是否全面、準(zhǔn)確，并對(duì)各種能力和素質(zhì)進(jìn)行重要度排序和等級(jí)劃分。將各項(xiàng)能力和素質(zhì)由低到高賦予1至9分；同時(shí)將分?jǐn)?shù)劃分為三個(gè)等級(jí)并對(duì)每一級(jí)進(jìn)行定義，一級(jí)為1-3分，二級(jí)為4-6分，三級(jí)為7-9分，形成調(diào)查問(wèn)卷。

（2）問(wèn)卷人員抽選和問(wèn)卷發(fā)放。根據(jù)所調(diào)研崗位類別的不同，對(duì)企業(yè)在崗員工采用分層抽樣發(fā)放，擬發(fā)放企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理類正職和副職、職能管理類正職和副職、生產(chǎn)研發(fā)類各個(gè)層級(jí)，共計(jì)約500份問(wèn)卷。

（3）問(wèn)卷回收和整理。對(duì)回收的問(wèn)卷進(jìn)行初步檢查，在對(duì)空白、亂填、不完整問(wèn)卷進(jìn)行處理后，完成對(duì)問(wèn)卷和答案的編碼、錄入，并進(jìn)行數(shù)據(jù)檢查，得出各類素質(zhì)和能力對(duì)應(yīng)等級(jí)及權(quán)重的相應(yīng)結(jié)論。

3.行為事件訪談

收集不同崗位及層級(jí)員工在代表性事件中的具體行為和心理活動(dòng)的詳細(xì)信息，并對(duì)所收集信息的對(duì)比分析，發(fā)現(xiàn)業(yè)績(jī)優(yōu)異者普遍具備而業(yè)績(jī)一般者普遍缺乏的關(guān)鍵能力，據(jù)此搭建崗位勝任特征模型。

（1）確定訪談對(duì)象。對(duì)經(jīng)營(yíng)管理類崗位、職能管理類崗位、事業(yè)部?jī)?nèi)設(shè)部門生產(chǎn)研發(fā)類崗位人員，分別抽取近三年績(jī)效考核為前20%的績(jī)優(yōu)和后20%績(jī)差人員進(jìn)行360度行為事件訪談的標(biāo)桿人員，約100人左右進(jìn)行行為事件訪談。

（2）確定訪談提綱及進(jìn)行訪談。根據(jù)訪談目的，確定訪談提綱。問(wèn)卷擬包括訪談?wù)咧饕ぷ魅蝿?wù)職責(zé)描述、典型或關(guān)鍵事件的詳細(xì)描述、訪談總結(jié)三大部分，并依據(jù)訪談對(duì)象的不同，設(shè)計(jì)差異化訪談提綱。開展訪談，首先，請(qǐng)被訪者描述其最重要的幾項(xiàng)工作職責(zé)，以了解其在崗位上實(shí)際做些什么，和什么人員共事等，明確對(duì)方的工作職責(zé)。其次，采集被訪者在其崗位上經(jīng)歷過(guò)的典型或關(guān)鍵事件的詳細(xì)資料（包括兩到三個(gè)成功事例，以及兩到三個(gè)失敗的例子）。結(jié)合其崗位職責(zé)分析出該職位的任職特征，從而建立勝任特征模型。最后請(qǐng)被訪者歸納勝任該職位所需的素質(zhì)、知識(shí)、技能等特征，并進(jìn)一步描述或舉例說(shuō)明，以對(duì)前一步驟的事件描述進(jìn)行檢驗(yàn)和確認(rèn)。

4.構(gòu)建勝任特征模型

（1）實(shí)證分析。通過(guò)對(duì)不同類別崗位進(jìn)行行為事件訪談和其他方法（如專家研討會(huì)），收集相關(guān)數(shù)據(jù)并進(jìn)行編碼；再對(duì)調(diào)查問(wèn)卷中的項(xiàng)目，采用R類型因素分析，結(jié)合問(wèn)卷設(shè)計(jì)時(shí)確立的勝任特征，抽取出的因子數(shù)目與各因子包含的項(xiàng)目與預(yù)先設(shè)計(jì)的項(xiàng)目接近并趨于穩(wěn)定數(shù)目，最終提取出合適的因子；對(duì)探索性因素分析提取出來(lái)的維度的概念進(jìn)行界定，并確定為結(jié)構(gòu)方程模型的基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)，運(yùn)用驗(yàn)證性因素分析，進(jìn)一步考察測(cè)驗(yàn)的構(gòu)想效度，同時(shí)對(duì)構(gòu)建的通用及各個(gè)崗位的勝任特征模型做出進(jìn)一步驗(yàn)證。

（2）構(gòu)建模型。勝任力素質(zhì)模型包含三個(gè)部分：任職資格要求、能力要求和素質(zhì)要求。任職資格為學(xué)歷、專業(yè)、工作、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)等評(píng)價(jià)條件，用以保證人員在專業(yè)和管理能力方面的積累；能力要求指崗位所需的溝通、執(zhí)行、創(chuàng)新等能力；素質(zhì)要求指該崗位要求的全局觀念、紀(jì)律性、責(zé)任心、合作精神等。每一個(gè)勝任力素質(zhì)模型逐級(jí)設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，測(cè)量維度根據(jù)不同層級(jí)職位的要求進(jìn)行明確或行為化，保證不同級(jí)別的崗位所需要求逐步提升并適應(yīng)不同層級(jí)職位要求。

三、勝任特征模型對(duì)企業(yè)的指導(dǎo)意義

“十三五”是企業(yè)重要的轉(zhuǎn)型發(fā)展階段，必須提升人才管理水平與企業(yè)不斷擴(kuò)大的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)要求相適應(yīng)，構(gòu)建更加高效的人才管控體系。探索建立不同類別崗位的勝任特征模型，有針對(duì)性地制定招聘引進(jìn)、晉升辦法、培養(yǎng)措施、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)辦法，促進(jìn)人崗相適、才盡其用，全面優(yōu)化創(chuàng)新人才管理體系。

1.人員配置

通過(guò)對(duì)不同類別崗位提出明確的能力素質(zhì)要求，配置最適合該崗位的人員，不僅可以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，還能產(chǎn)生高的工作績(jī)效，所以基于勝任特征模型有利于提高人崗匹配的程度。

2.人員選拔

通過(guò)建立各類崗位勝任力素質(zhì)模型，使人才的選拔、評(píng)價(jià)及發(fā)展更符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求，也使得人才的選拔和晉升有科學(xué)依據(jù)，從而更客觀、公平和公正，真正能把“靠得住、有本事”的優(yōu)秀人才選拔到重要崗位，使得人盡其才。

3.人員競(jìng)聘

借助勝任特征模型，建立有競(jìng)爭(zhēng)、有活力，人員能上能下、能進(jìn)能出，讓優(yōu)秀人才脫穎而出的人才管理機(jī)制，建立更加全面的、有競(jìng)爭(zhēng)性的企業(yè)員工崗位晉升機(jī)制，完善優(yōu)秀人才職業(yè)晉升通道，以滿足高級(jí)管理崗位以外員工通過(guò)考核聘任實(shí)現(xiàn)崗位晉升。

4.人員招聘

根據(jù)各類崗位勝任力素質(zhì)模型的要求，在招聘中充分考慮新招聘的員工能否促進(jìn)和保證企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成，員工招聘的部分重點(diǎn)已轉(zhuǎn)向如何吸引和找尋具有能夠幫助企業(yè)達(dá)成當(dāng)前目標(biāo)與未來(lái)戰(zhàn)略意圖的高潛質(zhì)人才。另外，通過(guò)崗位勝任特征模型開發(fā)的面試程序，將對(duì)應(yīng)聘者多層次的素質(zhì)甄選提供依據(jù)――尤其對(duì)于那些難以通過(guò)培訓(xùn)獲得的素質(zhì)項(xiàng)目，例如團(tuán)隊(duì)精神、進(jìn)取心等。通過(guò)建立企業(yè)各類崗位的勝任特征模型，可以為選拔和招聘最適合本企業(yè)的員工提供更科學(xué)的決策依據(jù)，提高招聘的成功率，并最終促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

5.人員培訓(xùn)

根據(jù)不同崗位的勝任力素質(zhì)模型要求，對(duì)比現(xiàn)有崗位人員基本情況，有針對(duì)性地制定與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的中長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃以及與員工發(fā)展相符合的短期培訓(xùn)計(jì)劃，使關(guān)鍵崗位人員的培訓(xùn)更具針對(duì)性，缺“什么”補(bǔ)“什么”。根據(jù)相應(yīng)的勝任特征模型，通過(guò)對(duì)員工素質(zhì)的評(píng)估，找出培訓(xùn)的具體需求和實(shí)施培訓(xùn)的關(guān)鍵，從而使培訓(xùn)工作更有針對(duì)性，取得更好的培訓(xùn)效果。

6.人員職業(yè)規(guī)劃

根據(jù)素質(zhì)評(píng)估的結(jié)果為員工建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助員工強(qiáng)化優(yōu)勢(shì)，彌補(bǔ)不足，明確發(fā)展方向，實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)達(dá)到企業(yè)儲(chǔ)備和培養(yǎng)內(nèi)部人才的需要。通過(guò)勝任特征模型建立員工的職業(yè)生涯管理制度，能針對(duì)員工的表現(xiàn)能力來(lái)提供相應(yīng)的素質(zhì)能力開發(fā)，從而提高員工開發(fā)的有效性，有利于員工素質(zhì)能力符合企業(yè)發(fā)展需要，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展之間的協(xié)同，達(dá)到員工和企業(yè)共同成長(zhǎng)和發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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人力資源管理類別范文第3篇

1高職院校工商管理類學(xué)生綜合能力內(nèi)涵界定

1．1工商管理專業(yè)涵蓋范圍界定

工商管理專業(yè)．一般都被誤認(rèn)為是單一的管理專業(yè)。根據(jù)我國(guó)的《中國(guó)國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)學(xué)科分類與代碼表》以及《中國(guó)圖書館分類法》中所列示的具體學(xué)科類別中．并沒(méi)有明確提出工商管理作為一門學(xué)科。而在我國(guó)的學(xué)科專業(yè)目錄當(dāng)中才提出工商管理專業(yè)．并且在該專業(yè)下設(shè)若干子類專業(yè)因此可見．工商管理專業(yè)是集合多門學(xué)科的管理專業(yè)，它本身存在就是以多門學(xué)科綜合為基礎(chǔ)所以說(shuō)工商管理專業(yè)學(xué)生的培養(yǎng)就應(yīng)該是以綜合管理能力培養(yǎng)為目標(biāo)從各大高校所開設(shè)的工商管理專業(yè)來(lái)看．如北京大學(xué)MBA項(xiàng)目的專業(yè)方向就包括會(huì)計(jì)與財(cái)務(wù)管理、金融管理、決策與信息管理，市場(chǎng)營(yíng)銷、人力資源與組織管理、戰(zhàn)略與國(guó)際企業(yè)管理和創(chuàng)業(yè)管理②：南京財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理類專業(yè)包括工商管理、工商管理(環(huán)境商務(wù)1、市場(chǎng)營(yíng)銷、會(huì)計(jì)學(xué)、財(cái)務(wù)管理、審計(jì)學(xué)、資產(chǎn)評(píng)估、人力資源管理、旅游管理專業(yè)、電子商務(wù)專業(yè)和物流管理專業(yè)③。

由此可見．各高校對(duì)工商管理專業(yè)界定并沒(méi)有明確界限因此本文對(duì)工商管理專業(yè)界定從一般工商管理類技能考慮．根據(jù)技能培養(yǎng)需求進(jìn)行設(shè)計(jì)。認(rèn)為工商管理專業(yè)包括市場(chǎng)營(yíng)銷、財(cái)務(wù)管理．人力資源管理，會(huì)計(jì)學(xué)．行政管理、物流管理等專業(yè)。

1．2工商管理專業(yè)學(xué)生綜合能力界定

從上述專業(yè)界定來(lái)看．本文所界定工商管理專業(yè)范圍對(duì)應(yīng)的綜合能力，從人才能力需求方面上來(lái)講能夠滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理需求。故此，其對(duì)應(yīng)的綜合能力培養(yǎng)，我認(rèn)為主要集中在以下三個(gè)方面：

1．2．1綜合個(gè)體基本素質(zhì)能力培養(yǎng)包括語(yǔ)言表達(dá)能力、人際關(guān)系處理能力、審美觀、計(jì)算機(jī)操作基本能力。這些能力主要體現(xiàn)的是個(gè)人基本素養(yǎng)．體現(xiàn)了作為社會(huì)人的基本生存能力其培養(yǎng)過(guò)程從學(xué)生幼兒園就已經(jīng)開始．進(jìn)入高校之后．主要培養(yǎng)方式體現(xiàn)在語(yǔ)言表達(dá)能力的訓(xùn)練、拓展：計(jì)算機(jī)基本操作能力學(xué)習(xí)訓(xùn)練。

1．2．2綜合管理能力主要體現(xiàn)在基本管理理論知識(shí)．人力資源管理，物流管理，財(cái)務(wù)管理．會(huì)計(jì)核算、市場(chǎng)營(yíng)銷、行政管理、法律條文的理解與應(yīng)用這些能力最終表現(xiàn)在企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的管理運(yùn)作．屬于高職院校工商管理類專業(yè)能力培養(yǎng)的重心而本文主要是針對(duì)高校階段的綜合能力訓(xùn)練．因此本文將重點(diǎn)介紹綜合管理能力培養(yǎng)。

1．2．3戰(zhàn)略與決策管理綜合能力主要體現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略決策能力．作為高職院校工商管理專業(yè)學(xué)生綜合能力進(jìn)一步拓展的能力項(xiàng)目為學(xué)生進(jìn)入社會(huì)的發(fā)展做好鋪墊。此項(xiàng)綜合能力作為高職院校的綜合能力的拓展部分，為學(xué)生今后發(fā)展打好基礎(chǔ)。

1-3工商管理類專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)簡(jiǎn)評(píng)

工商管理專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)應(yīng)該以培養(yǎng)學(xué)生的企業(yè)管理各方面的能力．體現(xiàn)在專業(yè)上應(yīng)該是以財(cái)務(wù)、營(yíng)銷、人力資源、管理以及相關(guān)法律法規(guī)等各方面的能力將工商管理類專業(yè)分為若干專業(yè)，分別設(shè)計(jì)相應(yīng)培養(yǎng)方案．在課程安排方面同樣分專業(yè)由各個(gè)專業(yè)教研室獨(dú)立承擔(dān)此類培養(yǎng)方案在高職院校中并非不存在，其最大弊端就在于忽視了企業(yè)對(duì)工商管理類專業(yè)畢業(yè)生的綜合能力需求，容易造成學(xué)生只懂某一個(gè)方面知識(shí)面．限制了學(xué)生多向發(fā)展空間，從而降低了學(xué)生綜合競(jìng)爭(zhēng)能力根據(jù)本文對(duì)工商管理類專業(yè)范疇。本文認(rèn)為就學(xué)生能力培養(yǎng)應(yīng)該以學(xué)生綜合能力培養(yǎng)為主要目標(biāo)。除了各個(gè)專業(yè)提出本專業(yè)人才培養(yǎng)方案之外．系部應(yīng)該綜合考慮學(xué)生綜合能力培養(yǎng)。形成“精～項(xiàng)技能．通多項(xiàng)技能”的綜合培養(yǎng)目標(biāo)。

2高職院校工商管理學(xué)生綜合能力培養(yǎng)路徑設(shè)計(jì)

對(duì)于高職院校的工商管理專業(yè)的學(xué)生，由于本身學(xué)制的限制，只有三年時(shí)間用來(lái)培養(yǎng)學(xué)生的綜合能力．因此我把整個(gè)培養(yǎng)階段分成三個(gè)部分。

2．1理論積淀階段

在理論積淀階段．各個(gè)專業(yè)分別針對(duì)本專業(yè)技能培養(yǎng)目標(biāo)。將本專業(yè)技能從精尖目標(biāo)出發(fā)．完成各個(gè)專業(yè)本職技能的培養(yǎng)．完成總目標(biāo)中的“精一項(xiàng)技能”要求在此階段可以結(jié)合本專業(yè)實(shí)際情況．將基礎(chǔ)理論與本專業(yè)技能“理實(shí)一體化”模式反復(fù)錘煉學(xué)生的本職技能．同時(shí)為后期綜合能力拓展做好理論鋪墊

2．2校內(nèi)實(shí)踐階段

本階段則是以實(shí)踐為主導(dǎo)，時(shí)間跨度設(shè)計(jì)在一年左右．在這一年時(shí)間里不僅要完成本職技能的反復(fù)錘煉．使其進(jìn)一步提高．而且要涉獵工商管理專業(yè)其他專業(yè)技能。對(duì)于其他專業(yè)技能，同樣按照本專業(yè)技能知識(shí)一樣從理論到實(shí)踐進(jìn)行培養(yǎng)．效果不十分明顯．且容易反客為主，缺乏專業(yè)重點(diǎn)，且不符合成本效益原則。若能夠?qū)嵺`鍛煉中進(jìn)行訓(xùn)練，能夠極大地提高了學(xué)生學(xué)習(xí)興趣．調(diào)動(dòng)了學(xué)習(xí)主動(dòng)性．能夠起到事半功倍的效果具體方式主要通過(guò)大量實(shí)訓(xùn)來(lái)完成．在這個(gè)過(guò)程中，本文將校內(nèi)實(shí)踐階段分成兩個(gè)小階段:

(1)分項(xiàng)實(shí)訓(xùn)訓(xùn)練階段在這個(gè)階段．主要是本專業(yè)技能的提高訓(xùn)練，主要以學(xué)生為主導(dǎo)，通過(guò)學(xué)生主動(dòng)進(jìn)行技能操作占80％以上．教師為輔助．在實(shí)訓(xùn)中的作用占20％左右通過(guò)反復(fù)不斷錘煉達(dá)到“溫故而知新”的目的．讓學(xué)生在操作中反復(fù)理解操作原理內(nèi)涵，從而真正掌握本專業(yè)技能。對(duì)于工商管理專業(yè)其他專業(yè)的實(shí)訓(xùn)．通過(guò)教師制定詳細(xì)實(shí)訓(xùn)要求．明確實(shí)訓(xùn)目標(biāo)．通過(guò)教師指導(dǎo)，使學(xué)生順利地完成實(shí)訓(xùn)，了解相關(guān)專業(yè)的操作流程和基本操作原理及應(yīng)用效果。此階段教師輔導(dǎo)在初期要占到50％。隨著實(shí)訓(xùn)的進(jìn)行．教師輔導(dǎo)比重逐漸減少，充分發(fā)揮學(xué)生學(xué)習(xí)的主動(dòng)性通過(guò)這樣分項(xiàng)實(shí)訓(xùn)鍛煉，完成了對(duì)相關(guān)專業(yè)的“通多項(xiàng)技能”目標(biāo)。

(2)綜合技能實(shí)訓(xùn)階段在此階段．主要通過(guò)將工商管理專業(yè)所有的專業(yè)能力進(jìn)行整合，通過(guò)綜合實(shí)訓(xùn)完成綜合能力的綜合應(yīng)用。在這個(gè)過(guò)程不僅鍛煉學(xué)生綜合應(yīng)用能力、也給學(xué)生提供認(rèn)識(shí)了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中接線圖及日光燈基本工作原理的認(rèn)識(shí)。項(xiàng)目器材的準(zhǔn)備和確定項(xiàng)目實(shí)旌步驟等內(nèi)容

人力資源管理類別范文第4篇

［關(guān)鍵詞］企業(yè)；人力資源；績(jī)效考核；管理

［中圖分類號(hào)］F274 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］1005-6432（2012）5-0017-02

在企業(yè)中進(jìn)行績(jī)效考核的目的,主要是通過(guò)對(duì)于員工表現(xiàn)進(jìn)行考核來(lái)提高他們?cè)诠ぷ髦械姆e極性和主動(dòng)性,對(duì)于那些表現(xiàn)不佳的員工來(lái)說(shuō)，這也是刺激他們形成危機(jī)意識(shí)的最有效的方式,這樣可以更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)以及內(nèi)部員工的雙贏。

1 企業(yè)績(jī)效考核的概念界定以及主要內(nèi)容

1.1 績(jī)效考核的概念界定

在企業(yè)中進(jìn)行績(jī)效考核,這里提到的績(jī)效內(nèi)容,主要是指員工在工作中的業(yè)績(jī)表現(xiàn),但是現(xiàn)在我們把這個(gè)概念加以擴(kuò)展,把員工在工作中體現(xiàn)出的工作態(tài)度以及員工在未來(lái)的發(fā)展?jié)撃芏伎紤]進(jìn)去。而針對(duì)員工的績(jī)效考核,是指其日常工作中表現(xiàn)出的各種因素的考核,這其中包括了對(duì)其工作表現(xiàn)的評(píng)比以及評(píng)價(jià),最后對(duì)這些統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析并且加以運(yùn)用。在實(shí)踐中,就是要把這些數(shù)據(jù)或者上級(jí)的評(píng)價(jià)用表格或者意見書的形式反饋給下級(jí)員工,針對(duì)不同職位的員工,在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)參考的標(biāo)準(zhǔn)也是不一樣的。

1.2 企業(yè)績(jī)效考核的主要內(nèi)容分析

首先是業(yè)績(jī)的考核,這是在企業(yè)中對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的最為關(guān)鍵的內(nèi)容,也是最為本質(zhì)的考核內(nèi)容。具體來(lái)說(shuō)指的就是對(duì)員工完成任務(wù)的評(píng)價(jià)以及考核,這是評(píng)價(jià)員工對(duì)于本企業(yè)貢獻(xiàn)的一種最為有效的評(píng)價(jià)方式,同時(shí)可以讓員工自己得知自己對(duì)于本企業(yè)的價(jià)值。

其次就是對(duì)于能力的考核,具體的來(lái)說(shuō)主要包括員工在工作中表現(xiàn)出的工作效率以及技巧、專業(yè)能力和協(xié)調(diào)能力、社交能力等。

再次是對(duì)于精神層面的考核,也是對(duì)于員工在工作中的工作態(tài)度的評(píng)價(jià),主要指的是員工是否在工作中表現(xiàn)出了足夠的工作熱情以及積極性,對(duì)于自己的職業(yè)規(guī)劃是否有上進(jìn)心以及對(duì)于企業(yè)是否忠誠(chéng)等。

最后就是針對(duì)適用性的考核,指的是我們要考核員工與其所處的職位是否合適,這部分的考核更加突出地表現(xiàn)在企業(yè)的人力資源管理中。因?yàn)樵谄髽I(yè)的人力資源管理中,一個(gè)工作的重點(diǎn)是要讓每個(gè)員工都能處于一個(gè)最適合自己并且可以為企業(yè)作出最大貢獻(xiàn)的位置之上,那么績(jī)效考核就可以幫助人力資源部門來(lái)完成這份工作,通過(guò)績(jī)效的考核來(lái)發(fā)現(xiàn)員工的特長(zhǎng)以及不足,從而為其尋找更適合的崗位。

2 目前企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題探討

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展我國(guó)現(xiàn)在涌現(xiàn)出了大量的中小企業(yè),也正是這部分中小型企業(yè)對(duì)于我國(guó)經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)重大,現(xiàn)在許多中小型企業(yè)已經(jīng)注意到在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行人力資源管理的績(jī)效考核,但是做的并不夠好,還存在許多問(wèn)題。

2.1 績(jī)效考核空有形式

現(xiàn)在很多企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)都是按照傳統(tǒng)的理念去進(jìn)行,很多情況下都是把績(jī)效考核看做一種形式,對(duì)于考核得到的數(shù)據(jù)以及評(píng)價(jià)等很多都沒(méi)有進(jìn)行細(xì)致的分析,也沒(méi)有把這些分析結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行反饋,那就導(dǎo)致企業(yè)的績(jī)效考核只是一種形式,并沒(méi)有起到最后的效果。因?yàn)槠髽I(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的目的是通過(guò)對(duì)員工的考查和評(píng)價(jià)來(lái)提高員工素質(zhì)、提升企業(yè)利益,如果沒(méi)能對(duì)這些考核績(jī)效進(jìn)行分析和反饋的話就會(huì)導(dǎo)致考核無(wú)效。

2.2 考核結(jié)果沒(méi)有進(jìn)行反饋

首先是想要反饋可是卻沒(méi)有拿來(lái)反饋的信息?，F(xiàn)在企業(yè)的績(jī)效考核的目的本應(yīng)該是提高員工素質(zhì)以及促進(jìn)員工發(fā)揮其工作上的潛能,但是很多企業(yè)的人力資源部門并沒(méi)有實(shí)權(quán),在實(shí)際工作中會(huì)受到各方面因素的牽制而得不到有效的績(jī)效考核結(jié)果。那么員工雖然經(jīng)過(guò)了績(jī)效考核但是卻不知道自己的結(jié)果,自然也就不知道該從哪些方面來(lái)改善自己的工作。

其次是主導(dǎo)考核的部門沒(méi)有主觀意愿去進(jìn)行績(jī)效考核的結(jié)果反饋?，F(xiàn)在許多企業(yè)的績(jī)效考核實(shí)際上是一種存在大量背后操作的行為,在我國(guó)國(guó)企中由于政企不分，導(dǎo)致人力資源部門的工作受到多方的牽制,而很多中小型企業(yè)由于還沒(méi)有現(xiàn)代的管理體制,很多都是傳統(tǒng)的家族式管理,那么績(jī)效考核中涉及的部分崗位由于觸及家族管理中的利益而導(dǎo)致沒(méi)有科學(xué)性以及客觀性。出現(xiàn)人力資源部門主觀上不愿意進(jìn)行信息反饋的原因,還有就是人力資源部門將信息傳達(dá)給上級(jí)部門后,由于主管部門擔(dān)心這些績(jī)效考核的結(jié)果會(huì)引起其下屬的不滿而在之后的工作中針對(duì)自己,所以不愿意進(jìn)行信息的反饋?？偟膩?lái)說(shuō),績(jī)效考核還缺乏一個(gè)有效的現(xiàn)代企業(yè)環(huán)境。

3 在企業(yè)中進(jìn)行績(jī)效考核的策略探析

針對(duì)上述我國(guó)企業(yè)在績(jī)效考核中存在的問(wèn)題,筆者認(rèn)為應(yīng)該主要從以下幾個(gè)角度在企業(yè)中進(jìn)行有效的績(jī)效考核。

3.1 在考核前首先要明確績(jī)效考核的基本目的

在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行不同的績(jī)效考核,其目的是不同的,那么在設(shè)計(jì)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)以及側(cè)重點(diǎn)時(shí)使用到的手段也是不同的。在傳統(tǒng)的企業(yè)績(jī)效考核中,即把績(jī)效考核看做根本的目的,但是因?yàn)槿肆Y源管理部門只是看重考核的結(jié)果并不看重這個(gè)考核的過(guò)程,所以在進(jìn)行現(xiàn)代績(jī)效考核時(shí)就應(yīng)該更加看重員工在考核中對(duì)于自身能力的改善以及自身工作能力的提升。只有這樣才可以保證績(jī)效考核能夠順利進(jìn)行并且可以為企業(yè)發(fā)揮作用。

3.2 注重績(jī)效考核工作的科學(xué)性

對(duì)于員工的日常工作進(jìn)行分析,這是人力資源管理中一個(gè)非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié),也是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的重要前提。所以說(shuō)在人力部門進(jìn)行設(shè)計(jì)績(jī)效考核計(jì)劃之前,首先要能夠?qū)Ρ酒髽I(yè)內(nèi)部的員工工作有足夠的了解,只有在充分了解員工工作的基礎(chǔ)之上才可以更好地理解員工在其崗位上的表現(xiàn)到底是優(yōu)秀的還是有問(wèn)題的。根據(jù)筆者對(duì)于多家企業(yè)的績(jī)效考核的調(diào)查來(lái)看,比較有效的方式就是在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核之前首先把各個(gè)崗位分成幾種大的類別,比如，可以把車間生產(chǎn)第一線的崗位分成生產(chǎn)類,把上級(jí)管理的崗位分成管理類,把負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)部科研工作的歸入科研類,對(duì)于不同類別的崗位在進(jìn)行考核時(shí)要設(shè)置不同的考核標(biāo)準(zhǔn),這樣才可以更加客觀公正地對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行考核，之后進(jìn)行科學(xué)分析,得出更為符合本企業(yè)現(xiàn)狀的數(shù)據(jù)以及評(píng)價(jià)?？己私Y(jié)果不僅有數(shù)據(jù),還要有更為細(xì)致的評(píng)價(jià),只有在確定了不同崗位的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)之后才能夠得到最佳的考核評(píng)價(jià)。

3.3 設(shè)計(jì)最為科學(xué)的考核方式

績(jī)效考核一直是極具個(gè)性化的考核,不同行業(yè)有不同的考核方式,同行業(yè)內(nèi)的不同企業(yè)各有其發(fā)展上的側(cè)重點(diǎn)以及經(jīng)營(yíng)背景和發(fā)展方向,自然也就有不同的績(jī)效考核方式。所以說(shuō)一個(gè)企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效考核的內(nèi)容時(shí)就要考慮到本企業(yè)目前的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀以及其未來(lái)的基本規(guī)劃,這樣以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略作為基本導(dǎo)向設(shè)計(jì)出的考核方式才是最合適的。要知道企業(yè)之所以設(shè)計(jì)績(jī)效考核,其目的并不在于得到多么全面的數(shù)據(jù)以及多么精美的表格,而是要能夠讓績(jī)效考核來(lái)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展,企業(yè)的人力資源管理一定是要跟企業(yè)的其他部門結(jié)合,不能是一個(gè)孤立的部門去開展自己的工作。所以說(shuō)每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該根據(jù)其自身的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)來(lái)選擇最適合企業(yè)的績(jī)效考核。

3.4 有效的溝通以及反饋方式

在考核部門最初設(shè)計(jì)績(jī)效考核的時(shí)候就應(yīng)該跟員工進(jìn)行充分的討論,在進(jìn)行績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程中也要跟員工進(jìn)行及時(shí)的聯(lián)系,因?yàn)閱T工的工作面貌關(guān)系著企業(yè)的未來(lái),如果因?yàn)榭?jī)效考核而讓員工失去工作積極性的話,那么進(jìn)行績(jī)效考核其實(shí)是得不償失的。所以說(shuō)我們不僅要把最終的考核結(jié)果在結(jié)束后告知員工,其實(shí)最合理的方式就是考核的時(shí)候就進(jìn)行一個(gè)及時(shí)的反饋,并且聽取員工對(duì)我們的績(jī)效考核工作的意見，然后進(jìn)行隨時(shí)的改進(jìn)?？?jī)效考核可以分為正式以及非正式兩種,正式的績(jī)效考核是經(jīng)過(guò)事先安排與計(jì)劃的,比如，通過(guò)小組會(huì)議或者面談來(lái)進(jìn)行,非正式的考核可以隨時(shí)進(jìn)行,比如，在食堂吃飯或者平時(shí)的閑聊時(shí)進(jìn)行。在選擇考核方式時(shí)也要根據(jù)不同員工的性格來(lái)進(jìn)行。

合理有效的績(jī)效考核反饋,包括觀察和討論兩個(gè)環(huán)節(jié)。觀察部分是可以通過(guò)考核者的觀察以及會(huì)議來(lái)進(jìn)行的,討論則是考核組與員工進(jìn)行實(shí)際的溝通與交談。合理有效的反饋是可以達(dá)到雙向的效果的,不僅可以讓人力資源管理部門更加了解員工,讓員工可以更好地掌握績(jī)效考核基本目標(biāo),同時(shí)還可以讓員工在績(jī)效考核中通過(guò)與考核組的溝通來(lái)提高自身的積極性和滿足感。

3.5 合理預(yù)防業(yè)績(jī)考核出現(xiàn)偏差

在安排績(jī)效考核的時(shí)候一定要注意把那些無(wú)法進(jìn)行考核的進(jìn)行過(guò)濾。除此之外,還應(yīng)該通過(guò)安排培訓(xùn)來(lái)對(duì)參加考核的員工進(jìn)行提升其操作技能和工作面貌的工作,這樣才可以讓業(yè)績(jī)考核更加客觀公正。業(yè)績(jī)考核的目的并不是要找出每個(gè)人的缺點(diǎn),而是缺點(diǎn)越少越好,所以在考核前進(jìn)行培訓(xùn)也是必需的過(guò)程?？?jī)效考核獲得的信息也應(yīng)該結(jié)合員工崗位來(lái)進(jìn)行分析,以免出現(xiàn)分析偏差,要有不同的側(cè)重點(diǎn)。

4 結(jié) 論

根據(jù)上文的探討和分析,我們看出績(jī)效考核在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中所處的位置和發(fā)揮出的作用對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常重要的。通過(guò)績(jī)效考核發(fā)揮出員工的潛在能力,并且還可以通過(guò)考核來(lái)為員工的提升以及加薪提供最佳的依據(jù)。對(duì)于企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō),企業(yè)的績(jī)效考核還可以讓人力資源部門更好地掌握企業(yè)員工的工作狀態(tài),包括精神層面的以及技術(shù)層面的,然后據(jù)此來(lái)選擇更好的方式來(lái)激勵(lì)員工從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn):

人力資源管理類別范文第5篇

關(guān)鍵詞：職位分類；品位分類；職業(yè)發(fā)展

中圖分類號(hào)：D630

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號(hào)：1673-291X（2012）23-0192-03

近年來(lái)，“國(guó)考熱”儼然已經(jīng)成為一種社會(huì)現(xiàn)象。幾百個(gè)人甚至是幾千人競(jìng)爭(zhēng)一個(gè)職位，這無(wú)疑表明公務(wù)員已逐漸成為廣大求職者的首選職業(yè)目標(biāo)。隨著越來(lái)越多高質(zhì)量?jī)?yōu)秀的人才進(jìn)入公務(wù)員系統(tǒng)，公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的管理問(wèn)題就顯得尤為重要。2006年1月1日正式施行的《公務(wù)員法》以制度設(shè)計(jì)的全新理念，完善了公務(wù)員的職位分類制度。公務(wù)員職位類別按照職位的性質(zhì)、特點(diǎn)和管理需要分為：綜合管理類、行政執(zhí)法類、專業(yè)技術(shù)類等類別，進(jìn)一步明確了公務(wù)員培訓(xùn)制度和交流制度，為公務(wù)員的職業(yè)生涯發(fā)展開辟了新的道路，也對(duì)公務(wù)員的管理提出了新的要求。本文將以此為背景，首先從理論上探討不同分類制度下公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的路徑選擇，具體分析我國(guó)公務(wù)員職位分類制度下的公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的模式。

一、理論溯源

（一）經(jīng)濟(jì)人：公務(wù)員的基礎(chǔ)人性

穆勒指出，“經(jīng)濟(jì)人”是指會(huì)計(jì)算、有創(chuàng)造性、能尋求自身利益最大化的人[1]。經(jīng)濟(jì)人概念是對(duì)人類行為中的普遍原則的抽象。正如加里·貝克爾所言，政客也罷、商人也好，利己主義也好、利他主義也好，各種人的各種活動(dòng)的目的只有一個(gè)，那就是追求效用最大，而不管這些人的職業(yè)和這些人的活動(dòng)是否具有商業(yè)性質(zhì)[2]。這即是說(shuō)，“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)同樣適合于公務(wù)員，公務(wù)員的“經(jīng)濟(jì)人”本性是一種客觀存在的社會(huì)現(xiàn)實(shí)，它不會(huì)因公務(wù)員職位、頭銜、身份的改變而改變。因此，公務(wù)員從個(gè)人利益的角度出發(fā)追求職業(yè)發(fā)展空間是可以理解的。反過(guò)來(lái)說(shuō)，若現(xiàn)有的公務(wù)員管理制度無(wú)法給廣大的公務(wù)員隊(duì)伍提供可期望的職業(yè)發(fā)展空間和路徑，相應(yīng)地會(huì)帶來(lái)很多負(fù)面的影響，比如職業(yè)倦怠、工作積極性和效率低下等。

（二）職業(yè)發(fā)展的概念

所謂職業(yè)發(fā)展就是個(gè)人在步入工作崗位后所承擔(dān)職務(wù)的連續(xù)的過(guò)程，主要包括“外在職業(yè)發(fā)展”和“內(nèi)在職業(yè)發(fā)展”?！巴庠诼殬I(yè)發(fā)展”是指招聘、培訓(xùn)、晉升、解聘、退休等各個(gè)階段在內(nèi)的一種職業(yè)通路；而“內(nèi)在職業(yè)發(fā)展”則更多地注重主觀特征，涉及一個(gè)人的價(jià)值觀、需要、動(dòng)機(jī)、能力、發(fā)展取向等。20世紀(jì)80年代以來(lái)，隨著公共組織管理環(huán)境的變化，公共部門人力資源管理呈現(xiàn)出新的特點(diǎn)和趨勢(shì)，其中強(qiáng)調(diào)和重視公職人員的學(xué)習(xí)和職業(yè)生涯發(fā)展就是一個(gè)重要的特點(diǎn)和趨勢(shì)。一方面，要求公職人員通過(guò)繼續(xù)學(xué)習(xí)不斷提供其業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)，滿足公共服務(wù)的需求；另一方面，也表明組織開始關(guān)注于公務(wù)員的個(gè)體職業(yè)需求，力求使個(gè)體價(jià)值實(shí)現(xiàn)與組織目標(biāo)相協(xié)調(diào)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的合理使用。

（三）公務(wù)員職位分類制度

職位分類是以“事”為對(duì)象的分類，它考慮的是職位本身的四大因素：工作、性質(zhì)、難易程度、責(zé)任輕重和所需資格條件。根據(jù)這些因素，它把許多復(fù)雜的工作崗位劃分為不同的類別和等級(jí)，對(duì)每個(gè)職級(jí)做出準(zhǔn)確的定義和說(shuō)明，為國(guó)家公務(wù)員用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行管理提供了依據(jù)。

與職位分類相對(duì)應(yīng)的是品位分類，它是以“人”為對(duì)象的分類，強(qiáng)調(diào)依據(jù)公務(wù)員個(gè)人所具備的條件（如資歷、學(xué)歷等）和身份（如地位、薪金等）等標(biāo)準(zhǔn)要素，劃分為不同的等級(jí)類別。品位分類主張以人為中心，遵循“因人擇事”原則，要求公務(wù)員一旦被授予一定級(jí)別后，不管做何事或調(diào)何處，均可享受該級(jí)別待遇。

二、現(xiàn)實(shí)背景

結(jié)合現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看，由于我國(guó)公務(wù)員管理制度方面的欠缺和不完善，我國(guó)公務(wù)員職業(yè)發(fā)展遇到的呈現(xiàn)出的問(wèn)題很多。雖然我國(guó)《公務(wù)員法》理論上規(guī)定我國(guó)公務(wù)員除了職務(wù)晉升外還包括級(jí)別晉升，公務(wù)員在同一職務(wù)上，可以按照國(guó)家規(guī)定晉升級(jí)別，但在實(shí)際運(yùn)行中，還只是處于文本規(guī)定的階段，還未在現(xiàn)實(shí)中具體實(shí)施。經(jīng)相關(guān)調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，大部分的公務(wù)員對(duì)于自身的級(jí)別也不甚了解。目前，我國(guó)公務(wù)員職業(yè)晉升的路徑主要是依靠職務(wù)的晉升。單一的職業(yè)發(fā)展通路在很大程度上限定了大多數(shù)公務(wù)員職業(yè)晉升的希望，加之，公務(wù)員晉升中不公平的現(xiàn)象嚴(yán)重，舊的論資排輩現(xiàn)象還依舊長(zhǎng)期存在，公開的民主監(jiān)督和法律保障問(wèn)題已成為懸而未決的問(wèn)題。許多的人治上產(chǎn)生的腐敗，官僚作風(fēng)磨滅了有理想、有抱負(fù)的年輕公務(wù)員的雄心，嚴(yán)重挫傷了他們的工作積極性，很難形成良好健康的進(jìn)取心態(tài)，也讓政府機(jī)關(guān)不能有效地吸引外部的優(yōu)秀人才和留住現(xiàn)有的優(yōu)秀人才。

在這個(gè)人力資源管理的時(shí)代，員工滿意度的研究已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要部分。許多研究都表明，工作滿意度與員工的績(jī)效、對(duì)組織的忠誠(chéng)度、心理健康等都存在較強(qiáng)的相關(guān)性。對(duì)于政府部門而言，公務(wù)員工作滿意度將直接影響到其處理公務(wù)的效率和態(tài)度，影響到政府機(jī)關(guān)的服務(wù)質(zhì)量、辦事效率、社會(huì)形象，影響到服務(wù)型政府的建設(shè)乃至善治的實(shí)現(xiàn)。因此，完善公務(wù)員管理制度，重視公務(wù)員職業(yè)發(fā)展需要，對(duì)于提高我國(guó)政府的效能和服務(wù)質(zhì)量有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。

三、不同分類制度下的公務(wù)員職業(yè)發(fā)展分析

（一）品位分類制度下的公務(wù)員職業(yè)發(fā)展