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人事行政部管理制度范文第1篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人事行政管理；思想政治

眾所周知，二十一世紀最寶貴的就是人才?，F(xiàn)代社會企業(yè)之間競爭日益加劇，企業(yè)之間的競爭主要是圍繞人才的競爭。人事行政管理主要是協(xié)調(diào)管理人與人、人事之間的工作，以實現(xiàn)人才最大效能的發(fā)揮，是企業(yè)組織運行的重要保障。思想政治工作作為意識形式的特殊管理方式，對當今形勢下企業(yè)人事行政管理具備深厚的內(nèi)在驅(qū)動作用，對推動企業(yè)人事行政管理朝積極、健康發(fā)展起到不可替代的重要作用。

一、對思想政治工作的本質(zhì)認識

1.思政工作的主要管理方式。通常社會管理分為軟管理和硬管理兩種類型。通過法律行政手段強力推行的管理，即硬管理。軟管理則是通過思想政治工作、社會輿論、道德規(guī)范對人們的思想意識進行培養(yǎng)。社會借助軟管理中思想政治工作來體現(xiàn)對人們思想道德、科學文化和文明健康素質(zhì)，思想政治工作作為軟管理當中重要組成部分，彌補社會硬管理的不足，存在強實效性、高針對性和廣覆蓋面的特征。具體到企業(yè)而言，企業(yè)思想政治工作隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，市場企業(yè)之間合作與競爭的不斷加強，思政工作與企業(yè)人事行政管理中的融合越來越深入，相輔相成，互為促進，形成極強的合力。在企業(yè)人事行政管理中思想政治工作通過社會規(guī)范、市場秩序、公眾道德來培植企業(yè)道德、規(guī)范和行為，并借用社會傳播工具對企業(yè)形象進行宣傳，以在員工當中構(gòu)建良好的企業(yè)組織形象，建立企業(yè)和員工良好關(guān)系，達到企業(yè)與員工協(xié)調(diào)、長期健康發(fā)展的目的。

2.思政工作的主要功能表現(xiàn)。現(xiàn)今我國經(jīng)濟正處在轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵階段，各企業(yè)也面臨自身不同的發(fā)展抉擇，當期面臨的問題和矛盾也愈加復(fù)雜化，很多很難通過簡單的人事行政手段來解決。期間思政工作良好的溝通、協(xié)調(diào)作用是很好的解決途徑。對企業(yè)內(nèi)部，通過對思想意識進行宣灌，以充分發(fā)揮員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性；對企業(yè)外部，處理好各類公共關(guān)系，使企業(yè)與外部公眾的合作關(guān)系更進一步加強，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展環(huán)境更進一步優(yōu)化，推動員工的健康發(fā)展，企業(yè)的效益提升，社會的持續(xù)進步。

二、對企業(yè)人事行政管理中存在問題分析

在當前企業(yè)人事行政管理中因傳統(tǒng)觀念的阻礙，影響了企業(yè)人事行政管理效能的發(fā)揮，現(xiàn)對相關(guān)問題進行剖析，以更深刻認識思政工作在企業(yè)人事行政管理中的作用。

1.落后的管理觀念。企業(yè)當中普遍存在的集權(quán)思想深刻制約人事行政管理工作的開展，缺乏“以人為本”觀念，使人事行政管理工作多停于表面工作，未參與到企業(yè)實際經(jīng)營管理當中發(fā)揮應(yīng)有的價值。

2.缺乏總體戰(zhàn)略部署。我國企業(yè)人事行政管理工作開展多依賴于以往經(jīng)驗，沒有進行系統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃與部署，工作開展按部就班，走一步看一步，創(chuàng)新性不強，與員工期望存在較大距離。

3.培訓流于形式。雖然現(xiàn)在企業(yè)對培養(yǎng)的觀念已發(fā)生重大改變，幾乎都會組織安排培訓開展，但實際效果不佳，有力的培養(yǎng)很少，培訓質(zhì)量很低，僅是參加了培訓，對于員工知識和技能的幫助提升非常有限。以上主要總結(jié)了在企業(yè)人事行政管理中較為明顯的幾個問題，問題的長期存在跟企業(yè)沒有很好開展思政工作有很大關(guān)系。從一定程度上來講，人事行政管理是保證企業(yè)正常運行的核心要素，也是企業(yè)經(jīng)濟效益提升的重要保障。思想政治工作本質(zhì)上為企業(yè)人事行政管理提供思想基礎(chǔ)，以體現(xiàn)企業(yè)“人本”理念，個性尊重，對企業(yè)和個人之間關(guān)系實現(xiàn)良好協(xié)調(diào)，使人事行政管理各個方面和環(huán)境實現(xiàn)統(tǒng)籌優(yōu)化進步。

三、對思政工作對企業(yè)人事行政管理的重要性探討

1.思政工作改變?nèi)耸滦姓芾碛^念。思想政治工作代表是一種先進的文化理念和崇高的道德情操，對于企業(yè)人事行政管理多由某些人、個別人的思想來獨斷專行，簡單粗爆操作，起到的是一種醍醐灌頂?shù)木炎饔?。通過思想政治工作多方位、多層次的交流影響，會改變企業(yè)人事行政管理模式，使工作思想呈現(xiàn)嶄新的面貌。2.思政工作推進人事行政管理制度的建立推行。在社會主義現(xiàn)代化建設(shè)進程日益深化形勢下，企業(yè)面臨更大的挑戰(zhàn)也遇到更多的發(fā)展機遇。在復(fù)雜的時代環(huán)境中，企業(yè)人事行政管理工作也需要與時俱進，建立科學先進具有競爭力的管理制度，為企業(yè)在大環(huán)境中貢獻力量。首先，在人事行政管理制度建立上，通過思政工作，要擁有思想基礎(chǔ)，在企業(yè)上下之間形成統(tǒng)一的凝聚力，讓新型建立的企業(yè)人事行政管理制度有章可循，符合企業(yè)利益，表達員工進步想法，奠定制度良好可行的執(zhí)行基礎(chǔ)。有思想政治工作作為支撐的人事行政管理制度，才能更多符合各方需求達到利益共同點，發(fā)揮切實作用。其次，在人事行政管理制度推行上，需要思想政治工作的支持。當制度具體落實執(zhí)行的時候，就會牽涉到個人的利益，通過思政工作把員工的工作做好，會更加順利推動人事行政管理制度的實行。人們經(jīng)過思想政治工作的溝通、協(xié)調(diào)，就會更加理解制度，更容易參與制度，減少抵觸情況，使人事行政管理工作呈現(xiàn)圓滿友好的員工基礎(chǔ)和制度保障。

3.思政工作驅(qū)動企業(yè)薪酬管理的深入開展。薪酬管理是企業(yè)人事行政管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重要組成部分，也是員工與企業(yè)利益接觸最直接的地方。薪酬管理工作的好壞，不僅直接牽涉企業(yè)和員工的利益，更深層次影響到員工對企業(yè)的歸屬和企業(yè)的長遠發(fā)展。隨著市場經(jīng)濟競爭的加劇，企業(yè)也迫切需要通過薪酬改革來進一步激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，為企業(yè)發(fā)展提供更大的助力，這必然會與員工原先的工作成果與所得產(chǎn)生沖突，徹底扭轉(zhuǎn)部分“干多干少一個樣”的員工思想，不同員工不同崗位會出現(xiàn)明顯的薪資差別，這些將影響著員工隊伍的穩(wěn)定性和企業(yè)的整體效益。這就需要對員工開展思想政治工作應(yīng)對這一現(xiàn)狀，推動薪酬管理的向前開展，轉(zhuǎn)變員工思想觀念，讓員工清楚知道多勞多得、努力貢獻的價值，深度激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造熱情，讓人事行政管理中薪資管理成為企業(yè)進步的強大內(nèi)在驅(qū)動器。通過思政工作的參與，員工由不向支持轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)思想質(zhì)的提升，企業(yè)人事行政管理工作在企業(yè)管理當中發(fā)揮更強的作用。

4.思政工作增強企業(yè)人事行政管理的凝聚力。人事行政管理工作的目標是達到企業(yè)員工之間團結(jié)進步、共同發(fā)展，使企業(yè)能呈現(xiàn)出更強的凝聚力和發(fā)展合力。對于企業(yè)凝聚力的增強其中尤為關(guān)鍵的是通過思政工作加強員工思想政治教育，讓員工思想和企業(yè)發(fā)展思想實現(xiàn)統(tǒng)一。當下人才的流動愈加頻繁，員工也很容易通過互聯(lián)網(wǎng)受到其他信息的干擾，因此迫切需要加強思想政治工作，加快新進員工融入企業(yè)，堅定老員工對企業(yè)發(fā)展的信心，通過思想上的一致，達到工作步調(diào)的一致、努力前進目標一致，共同為企業(yè)愿景努力，構(gòu)建強有力的企業(yè)凝聚力，煥發(fā)出強大的競爭力，推動企業(yè)跨越向前。5.思政工作推動人事行政管理公平性的建立。人事行政管理不可疏忽需要注意的重要部分就是企業(yè)內(nèi)部公平性的建立。企業(yè)人事行政管理要想取得良好的效果一定需要堅持公平性原則。企業(yè)人事行政管理工作是由“人”去組織實施，面對的工作對象也是“人”這個群體，期間因為人的主觀能動性因素會使工作的貫徹與既定目標發(fā)生偏離，影響企業(yè)整體目標的推進。因此，需要通過思想政治工作在企業(yè)當中的落實到位，增加人事行政管理人員的道德水平和素養(yǎng)，降低公平性執(zhí)行的阻礙，實現(xiàn)企業(yè)人事行政管理真正的公平，讓員工有平等機會和平臺通過自身努力實現(xiàn)夢想。

四、結(jié)語

做好思想政治工作是企業(yè)人事行政管理進步的源泉，需要各企業(yè)認真對待，有力組織，通過思政工作使得企業(yè)人事行政管理更加盡善盡美。人事行政管理對推動企業(yè)人事行政管理朝積極、健康發(fā)展起到不可替代的重要作用。

作者:陳斯懿 單位:江山歐派門業(yè)股份有限公司

參考文獻：

[1]周楊.關(guān)于企事業(yè)人事行政管理中思政工作的重要性探究[J].企業(yè)家天地(下半月刊),2014,06:135-136.

人事行政部管理制度范文第2篇

一、我國人事行政制度發(fā)展歷程簡要回顧

改革開放以后，我國各項事業(yè)快速發(fā)展，原有計劃經(jīng)濟體制下形成的人事行政管理制度已經(jīng)很難滿足我國經(jīng)濟體制改革和發(fā)展的需求，在這種背景之下，我國開始了改革傳統(tǒng)干部人事制度的探索。20世紀80年代，我國明確提出建立國家公務(wù)員制度并進行試點。1993年10月1日起正式施行的《國家公務(wù)員暫行條例》，標志著我國公務(wù)員制度的建立。2005年《公務(wù)員法》的頒布實施，標志著我國公務(wù)員制度建設(shè)進入了更為完善的階段?？梢哉f，我國現(xiàn)代公務(wù)員制度的建立，順應(yīng)了社會主義市場經(jīng)濟建立和發(fā)展的要求，為政府管理提供了專業(yè)必備的人力資源，對于健全機關(guān)干部人事管理法律法規(guī)體系、實現(xiàn)干部人事的依法管理，具有里程碑意義。但是，我國公務(wù)員制度是在傳統(tǒng)干部人事制度的基礎(chǔ)上建立起來的，加之自身體系不盡完善，現(xiàn)行的公務(wù)員制度在考錄、激勵、監(jiān)督以及進出機制等方面還有諸多缺失。隨著經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，我國政府職能逐漸轉(zhuǎn)型，新公共管理理論背景下的公共部門人力資源管理開發(fā)與管理的模式逐漸影響并改變著現(xiàn)今的人事管理制度，單一的公務(wù)員制度不足以滿足各地各級政府在法律、金融、規(guī)劃、信息等專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)對人才的結(jié)構(gòu)性需求，也不能完全解決諸如地區(qū)性人才缺乏和流失的問題。因此，在謀求專業(yè)化公務(wù)員隊伍穩(wěn)定的同時，建立靈活而完善的用人機制，以滿足政府及其他公共部門不同特點的人才需求，彌補人事行政制度缺乏彈性、新陳代謝不暢等現(xiàn)實問題，成為各級政府進行人事制度改革創(chuàng)新追求的目標。

二、國內(nèi)人事行政制度創(chuàng)新的類型分析

近年，我國相繼出現(xiàn)了不同于傳統(tǒng)行政體制下的新型用人機制，有的已經(jīng)在多個省市實行多年，成敗各異，如一直受到各界熱議的雇員制；有的已經(jīng)上升到制度層面，以法律形式得以確定，如《公務(wù)員法》做出規(guī)定的聘任制；有的初露端倪，各地發(fā)展水平不一，如行政事業(yè)單位某些特定工作職位的外包制；還有只限于某個省市的嘗試，但逐漸被其他地方借鑒效仿的人才儲備制等。這些各具特色的用人制度，在實施的過程中都在一定的層面和角度彌補了公務(wù)員制度的不足，被認為是對現(xiàn)行人事行政管理制度的突破。當然，這些制度在實施過程中還存在著一些執(zhí)行困境，需要進一步完善理論研究，并進行實踐探索。筆者對這些制度逐一解析，探討引發(fā)問題的原因，尋找適合的發(fā)展思路，以期推進我國政府人事行政管理制度的創(chuàng)新變革。

（一）雇員制

政府雇員制始于西方，典型代表是英國、澳大利亞和新西蘭，這些國家有20%的政府崗位上是臨時政府雇員。在我國的實踐中，吉林省把政府雇員制作為現(xiàn)行公務(wù)員制度的一項應(yīng)急補充制度，主要是在現(xiàn)有公務(wù)員難以完成的一些專業(yè)性很強的任務(wù)或項目上雇用高級專業(yè)人才。珠海實行雇員制度，是為了突破僵化的工資福利政策，改變黨政機關(guān)在與企業(yè)進行人才爭奪戰(zhàn)中的劣勢地位。深圳推行雇員制度的目的是創(chuàng)新人事管理機制，提高政府運作效能和控制行政運作成本。雖然各個省市實行雇員制的目的不同，但具有一些共性特點，如雇員一般都是專門技術(shù)人才；采用合同契約制；一般沒有編制，即使有編制也是占編不入編；一般不具有行政職務(wù)，不行使行政權(quán)力；實行較高的薪金待遇。對于雇員制的實行，人們褒貶不一。支持的人認為，這是一種全新的靈活的用人機制，引入了市場化、契約化的概念和做法，形成了激勵競爭的工作氛圍和環(huán)境，解決了人員能進不能出、終身制和不能合理流動等問題，能更好地提高公共服務(wù)效能。持反對觀點的人認為，現(xiàn)在有的地方借用事業(yè)編制招聘政府雇員干活，實行雇員制，其實是變相增加人員，這就以一種新的、隱性的方式造成政府機構(gòu)臃腫、膨脹，有可能是“閑著媳婦請保姆”（毛壽龍，2008）。還有學者表示，公務(wù)員只要不出大錯就不會被解職，端著“泥飯碗”的政府雇員干得再好，也不會對端“鐵飯碗”的政府公務(wù)員形成威脅，預(yù)期的“鲇魚效應(yīng)”根本無從談起。

（二）聘任制

職位聘任是機關(guān)與所聘公務(wù)員按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，簽訂聘任合同，確定雙方權(quán)利、義務(wù)的一種任職方式。聘任制已在我國正式施行，但時間較短。在聘任制施行的過程中，它的正負效應(yīng)也在不斷地被探討著。有人認為，公務(wù)員聘任制的出現(xiàn)，是對我國“官本位”意識的沖刷與弱化。實行聘任制有利于健全用人機制，增強公務(wù)員制度的生機與活力，滿足機關(guān)吸引和使用多樣化人才的需求，提高公務(wù)員隊伍的專業(yè)化水平。但是，聘任制人員在工作過程中無職無權(quán)，無法充分發(fā)揮作用；沒有完善的保障機制，有嚴重的后顧之憂，影響其積極性的發(fā)揮。同時，這種制度的應(yīng)用范圍有限，在基層政府和事業(yè)單位難以推廣，加之聘任工作時間有限，可能會導(dǎo)致短期行為。

（三）外包制

外包本是政府提供公共服務(wù)的一種方式，但這里的外包是指政府部門出資將原本設(shè)立在政府人事體制中的某些職位，如某些技術(shù)含量不是很高的或是日常性事務(wù)的工作通過政府采購或其他市場化、契約化的方式交給政府以外的個人或企業(yè)負責的一種制度。各地的做法盡管各有不同，但也有其共同的特點。第一，采用政府采購的方式，由財政支付費用，獲得企業(yè)或個人的服務(wù)；第二，只針對一些后勤保障、維護服務(wù)等工勤崗位，不涉及行政審批、財會、及行政執(zhí)法等崗位；第三，崗位人員享受勞動合同規(guī)定的相關(guān)權(quán)益，但沒有正式編制，不屬于體制內(nèi)人員。將政府某些工作外包，以使政府獲得更高效便利的服務(wù)，符合當今政府管理方式和職能轉(zhuǎn)變的要求，同時也有利于政府機構(gòu)的精簡。但是，這種不是“招進來”而是“推出去”的工作運行方式，目前只在少數(shù)地方政府實行。當前，很多地區(qū)和單位的工勤崗位還有著對應(yīng)的工勤編制，有的地區(qū)即使對編制進行了分類管理，但依然保留了工勤編制，只不過與行政或事業(yè)編制有所區(qū)別。清退人員并撤銷相應(yīng)的編制，在推行過程中需要克服相當大的阻力。

（四）人才儲備制

2003年，內(nèi)蒙古在全國率先提出并試點實施了面向基層、面向企業(yè)的新型人才儲備制。內(nèi)蒙古實行的人才儲備制主要是指通過一定的組織行為、政策引導(dǎo)和市場配置手段，有目的地把事業(yè)急需的高素質(zhì)人才聚集到發(fā)展的第一線，在使用中培養(yǎng)高層次后備人才。始于內(nèi)蒙古的人才儲備制，著眼點是宏觀的人才資源的地區(qū)配置，目的是根據(jù)地區(qū)特點引入本地區(qū)需要的人才，有效防范人才流失危機。這在一定程度上突破了公務(wù)員體制的束縛，開辟了新的用人渠道和方式。但是，它并不是從改革原有人事行政制度的角度出發(fā)，而是應(yīng)對基層機關(guān)事業(yè)單位超編，大量低學歷、非專業(yè)的技術(shù)人員占據(jù)行政事業(yè)編制，無法補充急需的人才，而大學生就業(yè)困難的需要。在無編制的情況下招錄新人員，易造成龐大的編外人員，增加財政負擔，引起機構(gòu)的臃腫。另外，這種人才制度由于招錄方式的原因，可能出現(xiàn)人員專業(yè)與招錄職位不符的情況，影響人才的工作積極性。

三、四種人事行政制度創(chuàng)新的比較與展望

以上四種人事制度的創(chuàng)新舉措，目的都是打破人才需求上的瓶頸，但都未能從根本上解決行政事業(yè)單位用人中的弊端，或者說這些制度實行時日尚短，還有待完善。

（一）雇員制實際作用有限，發(fā)展前景不容樂觀目前雇員制似乎已歸于沉寂。許多地方已經(jīng)不再實行雇員制，《珠海市政府雇員試行辦法》也已于2008年5月27日廢止。雇員制實行之初，以其經(jīng)濟適用性、進出機制的靈活性等正面效應(yīng)獲得普遍認同，但在實行過程中，卻是“鲇魚效應(yīng)”難得，“體制效應(yīng)”易生。首先，雇用人員的原因不是因為絕對缺人，而是某些公務(wù)員無法勝任工作。在無法精簡人員的情況下，還要付高薪給雇員，反倒增加了政府資源消耗，提高了行政成本。其次，雇員雖然和公務(wù)員在同一個屋檐下，但他們之間不存在競爭關(guān)系，不僅不會造成“鲇魚效應(yīng)”，反倒會引起公務(wù)員的消極怠工情緒。再次，雇員一般都有明確的任期，既缺乏明確的晉升路徑，也沒有相應(yīng)的社會保障和發(fā)展前景，可以說充滿后顧之憂。因此，應(yīng)從政府雇員的聘用、考核、晉升等環(huán)節(jié)入手，建立科學的標準和程序。

（二）聘任制存在發(fā)展困境，有待進一步完善聘任制是對雇員制的繼承和發(fā)展，是我國現(xiàn)行公務(wù)員制度的有益補充。聘任制似乎已將聘用人員納入公務(wù)員體制之中，在身份和薪酬方面彌補了雇員制的不足，但依然在激勵機制和保障機制方面存在難解的困境，使得“圍城效應(yīng)”凸顯，即聘任制公務(wù)員都想轉(zhuǎn)變?yōu)闆]有任期限制、具有行政權(quán)力的公務(wù)員。公務(wù)員聘任制在制度方面存在硬傷，規(guī)模偏小，有待于進一步發(fā)展完善。

人事行政部管理制度范文第3篇

1繼續(xù)健全公司各項規(guī)章制度，進一步提高公司規(guī)范化運作水平;

在公司原有制度的基礎(chǔ)上，完善了《12小時工作制》、《文件管理制度》、《考勤管理制度》、《采購管理制度》、《樣板房管理制度》、《員工餐廳管理制度》、《員工宿舍管理制度》等，涉及人、財、物的管理制度及規(guī)范性文件。

1.1自今年起，物業(yè)公司所有文件統(tǒng)一由人事行政部負責管理，實現(xiàn)了文件流程登記管理，保證文件傳批效率、對文件流程進行嚴格控制。并通過由人事行政部負責統(tǒng)一發(fā)放，加強了內(nèi)部文件傳閱，及時傳遞信息的效率。

二、人事管理

2.1人員編制：

隨二期的驗收接管及又一城的介入，根據(jù)實際需要，人員編制進行了如下調(diào)整：

2.2人員招聘;

物業(yè)公司上半年通過報紙、網(wǎng)站、現(xiàn)場招聘會、職業(yè)介紹所等渠道，基本完成招聘任務(wù)。上半年人員異動情況如下：

備注：六月份因未結(jié)束，未納入統(tǒng)計范圍。

2.3人事費用

1-5月人事實發(fā)工資總表

在增加二期安防崗位，不增加崗位編制的情況下，實施了《保安員12小時工作制》，對保安員的薪資進行了調(diào)整。試行兩個月以來，保安員基本能接受該項調(diào)整，部門人員流動率未出現(xiàn)異常?；窘鉀Q人員不足產(chǎn)生的空崗情況，并逐步消化了去年下半年積累的大量加班。

2.32有償服務(wù)提成制

隨二期入住率的提高，對有償服務(wù)的需求逐步增加。在不增加清潔人員的基礎(chǔ)上，試行安排休息的員工提供有償服務(wù)，并在有償服務(wù)收費中按....元/小時的標準，作為工資提成給員工。目的是減少加班時長、控制人工成本，同時提高員工工作的積極性。

2.4員工培訓

2.5推行績效考核

在一月起保安部首先試行了《保安員績效考核辦法》，制定了保安員級別及相應(yīng)的工資待遇標準。通過績效考核，調(diào)動員工不斷提高工作水平及自身素質(zhì)的積極性，提供了晉級、調(diào)薪的機會。先后實施的績效考核部門有客服中心、車隊。

3.1員工餐廳

3.11面對員工反映意見比較集中的員工餐廳，經(jīng)過多次的意見調(diào)查，確定大部分員工的口味，在食品衛(wèi)生、份量、菜式及用餐時間上，均根據(jù)各部門不同班次的需要及員工意見進行了調(diào)整。目前，員工滿意度基本達到95以上。

3.12在五月份員工餐廳收支報告中，已實現(xiàn)包餐費用包含餐廳電費、每月人事費用當月工具、物料采購費用、夏季每周兩次的涼茶、糖水的所有費用，在員工滿意的基礎(chǔ)上合理降低成本。

3.2倉庫管理

3.21通過制定《物料驗收制度》、《采購管理制度》等，首先從物料驗收的環(huán)節(jié)開始嚴格控制物料的品質(zhì)，增加了由業(yè)務(wù)部門派人協(xié)助驗貨的環(huán)節(jié)，減少不合格品的發(fā)生。其次，加大倉庫對物料的管理職責，在采購物料的價格、品質(zhì)上，與歷史價格、原用物料品質(zhì)進行對比，嚴格把關(guān)，不合格的一律予以退貨處理。

3.22為配合財務(wù)部做好費用劃撥的工作，工程物料的使用在月度盤點表中做到每一件物料清晰列明用在何處，費用所屬。

3.24增加了樣板房物品的管理，聯(lián)合材料部進行了徹底的核對，對遺失、錯帳、損壞等情況進行了清點。在多次的樣板房搬遷中，倉庫參與物品的打包、清點、交接、存放等工作，彌補了以前樣板房物品清單不完整的現(xiàn)象。在上半年集團財務(wù)部聯(lián)合進行的資產(chǎn)盤點中，行政、工程倉庫均做到了帳貨相符。

3.3車隊管理

3.31根據(jù)上半年車隊被投訴的主要原因及存在問題，制訂了《司機獎懲條例》，以季度的形式進行考核，并推出安全駕駛獎。對業(yè)主提出投訴的司機，給予懲罰，并由司機本人向業(yè)主進行解釋和道歉，提高司機對服務(wù)規(guī)范的重視。

3.32上半年，逐漸有業(yè)主提出有償用車服務(wù)的需求，有租車及租司機兩種。為規(guī)范操作，制訂了有償服務(wù)標準，在不影響正常運行的情況下，均滿足業(yè)主的需求，服務(wù)創(chuàng)收。

3.4采購管理

在上半年的采購工作中，提高采購的計劃性，基本完成各部門的采購工作，及時核價。虛心向業(yè)務(wù)部門學習商品知識，在大批量不確定質(zhì)量價格的采購中，聯(lián)合業(yè)務(wù)部門的主管及材料部同時到采購市場定品質(zhì)及價格標準。完成了上半年工程物料供應(yīng)商評估，并根據(jù)業(yè)務(wù)部門的推薦，采用了新的物料供應(yīng)商，在價格上有所降低。

人事行政部管理制度范文第4篇

1.1自今年起，物業(yè)公司所有文件統(tǒng)一由人事行政部負責管理，實現(xiàn)了文件流程登記管理，保證文件傳批效率、對文件流程進行嚴格控制。并通過由人事行政部負責統(tǒng)一發(fā)放，加強了內(nèi)部文件傳閱，及時傳遞信息的效率。

二、人事管理

2.1人員編制：

隨二期的驗收接管及又一城的介入，根據(jù)實際需要，人員編制進行了如下調(diào)整：

2.2人員招聘;

物業(yè)公司上半年通過報紙、網(wǎng)站、現(xiàn)場招聘會、職業(yè)介紹所等渠道，基本完成招聘任務(wù)。上半年人員異動情況如下：

備注：六月份因未結(jié)束，未納入統(tǒng)計范圍。

2.3人事費用

1-5月人事實發(fā)工資總表

在增加二期安防崗位，不增加崗位編制的情況下，實施了《保安員12小時工作制》，對保安員的薪資進行了調(diào)整。試行兩個月以來，保安員基本能接受該項調(diào)整，部門人員流動率未出現(xiàn)異常。基本解決人員不足產(chǎn)生的空崗情況，并逐步消化了去年下半年積累的大量加班。

2.32有償服務(wù)提成制

隨二期入住率的提高，對有償服務(wù)的需求逐步增加。在不增加清潔人員的基礎(chǔ)上，試行安排休息的員工提供有償服務(wù)，并在有償服務(wù)收費中按....元/小時的標準，作為工資提成給員工。目的是減少加班時長、控制人工成本，同時提高員工工作的積極性。

2.4員工培訓

人事行政部管理制度范文第5篇

人事行政工作復(fù)雜, 目前部門已配備了各種管理表,有員工紀律跟蹤表、各組組員項目分配表、獎金分配表、月份就診表、 轉(zhuǎn)正試題表、員工面試、 入職、 轉(zhuǎn)正、 離職表、從人員招聘至任用,根據(jù)各組的實際需要，有針對性，合理地招聘員工，配備到各崗位。較好完成各組人員的入職、離職、調(diào)崗等人事審批工作;規(guī)范員工檔案，對資料不齊全的作出補齊;確定員工勞動合同簽定人數(shù)，配合人事部工作事宜。對辦公室日常紀律管理，不定期通知宣傳消防知識并做好辦公室管理工作;對辦公室清潔衛(wèi)生,安全進行巡查;跟蹤后勤安排員工人住宿，關(guān)注員工宿舍衛(wèi)生安全等情況;排解員工之間的人和事矛盾.

對優(yōu)化部門就診各數(shù)據(jù)分析：在優(yōu)化就診表優(yōu)化效果統(tǒng)計表進行跟蹤發(fā)現(xiàn)問題進行周與周的對比和本月與上個月的對比從中找出原因，并進行跟優(yōu)化工程師對接一起分析問題的所在處。

做好每個周的新聞源外推效果跟蹤的統(tǒng)計以極新聞源的就診對比，從中檢查看那個平臺就診人數(shù)比較多，積極告訴他們作出改整。

對于20xx年需加強的方面:負責部門的人事行政工作、協(xié)調(diào)方面還有所的欠缺，對部門工作情況，人員紀律的檢查力度待提高;積極對公司企業(yè)文化及工作氛圍的建設(shè);

建議,員工培訓機制的待完善和加強;應(yīng)從傳統(tǒng)的勞動人事管理逐步向現(xiàn)代化人力資源管理方面過渡;我將在2013年繼續(xù)完善公司制度,特別是在日常行政管理和人事管理方面加大制度建設(shè)的力度，修訂和完善獎懲規(guī)定，激勵機制等制度;

加強培訓力度，完善培訓機制.強化管理制度的培訓，便于在實際工作的正常操作，需根據(jù)實際情況制定培訓計劃，使培訓工作能起到切實的效果;協(xié)助各部門工作，加強與員工溝通，加強團結(jié)，迅速營造良好辦公環(huán)境;加強勞動人事管理工作

勞動人事管理工作實現(xiàn)規(guī)范化管理方面仍有待加強，提升管理水平，完善人事檔案管理，從單純的事務(wù)性工作向現(xiàn)代人力資源管理過渡;