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人力資源的管理范文第1篇

關(guān)鍵詞：虛擬人力資源管理；虛擬組織；人力資源管理

中圖分類號：F272.92　文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A　文章編號：1005－0892(2007)07－0064－04

近年來，人力資源作為一種重要資源引起了組織越來越高的重視，有效的人力資源管理已經(jīng)成為組織發(fā)展與成功的關(guān)鍵之一。同時(shí)，人力資源管理及其理論已經(jīng)發(fā)展成為管理學(xué)的一個(gè)重要的分支學(xué)科，引起了學(xué)術(shù)界越來越多的關(guān)注。隨著實(shí)踐的發(fā)展，人力資源管理理論也不斷地演變和發(fā)展，當(dāng)人力資源管理理論發(fā)展到戰(zhàn)略人力資源管理階段，一種新的人力資源管理形式――虛擬人力資源管理逐漸引起人們的重視，已有不少學(xué)者開始研究。本文將從人力資源管理自身發(fā)展的角度來揭示虛擬人力資源管理理論與實(shí)踐的產(chǎn)生和演變過程，并對虛擬人力資源管理的概念及流程進(jìn)行了探討。

一、虛擬人力資源管理的產(chǎn)生

80年代早期，彼得?德魯克和懷特?巴克關(guān)于人力資源管理的理論被引起重視。逖凱(Tiehy)、弗布魯姆(Fombrum)和戴瓦納(Devanna)等人提出要把人力資源管理和組織的戰(zhàn)略計(jì)劃作為一個(gè)整體來看，認(rèn)為人力資源管理與人事管理的根本區(qū)別在于人力資源管理活動計(jì)劃的制定必須和組織的總體戰(zhàn)略計(jì)劃相聯(lián)系。從此，人力資源管理上升到戰(zhàn)略人力資源管理階段。

戰(zhàn)略人力資源管理把人力資源管理看成是組織的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者，人力資源管理已從行政管理、事務(wù)性管理向戰(zhàn)略管理方向發(fā)展，戰(zhàn)略性人力資源管理包含了所有協(xié)助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源管理活動。戰(zhàn)略人力資源管理相比起人力資源管理一個(gè)顯著的變化就是從關(guān)注企業(yè)績效的環(huán)境決定因素轉(zhuǎn)為強(qiáng)調(diào)企業(yè)的內(nèi)部資源、戰(zhàn)略與企業(yè)績效的關(guān)系。與外部條件相比，企業(yè)的內(nèi)部因素對于企業(yè)獲取市場競爭優(yōu)勢具有決定性的作用。

戰(zhàn)略人力資源管理的出現(xiàn)，不僅意味著人力資源管理的實(shí)踐范圍的擴(kuò)大，同時(shí)人力資源管理所扮演的角色也發(fā)生了變化。企業(yè)人力資源管理工作由此大體可分為兩個(gè)方面：一種是行政性管理工作，另一種是戰(zhàn)略性管理工作。所謂行政性管理工作是指員工的績效考核、薪酬福利的核算、差旅費(fèi)報(bào)銷、人事檔案管理、員工信息統(tǒng)計(jì)。而戰(zhàn)略性管理工作是指人力資源發(fā)展規(guī)劃與政策的制定、中高層主管的甄選、員工關(guān)系的協(xié)調(diào)、員工的教育培訓(xùn)和生活規(guī)劃、人才的開發(fā)與保持等。戰(zhàn)略性管理工作大多屬于非程序化決策。人力資源部門應(yīng)逐漸從行政性管理工作中解放出來，開始更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作。人力資源管理部門應(yīng)該主持或參與支持企業(yè)總體戰(zhàn)略的各項(xiàng)活動，成為管理的專家、變革的推動者、決策部門的咨詢顧問、業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴。

早在1996年，美國在人力資源方面最具權(quán)威的單位ASTD就曾對《財(cái)富》500家大企業(yè)做過一項(xiàng)調(diào)查，目的是想了解這些著名的大公司對人力資源在未來扮演的角色提出它們的看法。調(diào)查的統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，組織發(fā)展、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃被認(rèn)為是企業(yè)未來對于人力資源管理最為迫切的業(yè)務(wù)發(fā)展領(lǐng)域。企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源虛擬管理后，仍然要保留必要的人員配備，以保證人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施，這些被保留的人力資源管理人員將承擔(dān)組織發(fā)展的新的角色。人力資源部門必須更注重戰(zhàn)略性。另外美國一項(xiàng)1050家企業(yè)調(diào)查顯示：美國人力資源從業(yè)者用于戰(zhàn)略性工作的時(shí)間不到1/3，大部分時(shí)間纏繞在對組織貢獻(xiàn)不多的“循規(guī)蹈矩”事務(wù)上。正如愛爾法斯在《人力資源的業(yè)務(wù)》中強(qiáng)調(diào)：“人力資源的根本業(yè)務(wù)必須是輸送與開發(fā)人力資本，使組織更富競爭力、效益最大化以及實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略?！睉?zhàn)略研究者主張，應(yīng)將人力資源管理和基于能力的戰(zhàn)略相結(jié)合，貫穿在戰(zhàn)略構(gòu)思、規(guī)劃和執(zhí)行的全過程。

1991年，美國的3位學(xué)者普瑞斯、戈德曼和內(nèi)格爾在一份名為《21世紀(jì)制造業(yè)研究：一個(gè)工業(yè)主導(dǎo)的觀點(diǎn)》的報(bào)告中首次提出“虛擬組織”(virtualorganization)的組織形式，閉“虛擬”的概念逐漸應(yīng)用到制造業(yè)之外的整個(gè)企業(yè)界和其他一些組織，成為上世紀(jì)90年代以來管理學(xué)界研究的重點(diǎn)和熱點(diǎn)。在這種情況下，一種超組織、無邊界組織的人力資源管理概念正在形成。所謂的無邊界組織是指組織消除了各個(gè)部門之間的界限、國內(nèi)業(yè)務(wù)與跨國業(yè)務(wù)的界限、不同層次工作之間的界限以及組織與其客戶和供應(yīng)商之間的界限。近年來，人力資源管理日益突破企業(yè)邊界而走向開放式網(wǎng)絡(luò)。依靠其他企業(yè)和專業(yè)性人力資源管理組織，通過各種方式的合作來履行人力資源管理職能，這就是虛擬人力資源管理。

二、虛擬人力資源管理的概念

1.有關(guān)虛擬人力資源管理的概念

對于虛擬人力資源管理，不同的學(xué)者從不同的角度給出了不同的定義。

Mcnemey(1995)為虛擬人力資源管理是“自主服務(wù)技術(shù)在人力資源中的應(yīng)用”。這些技術(shù)包括：(1)語音應(yīng)答系統(tǒng)；(2)桌面計(jì)算機(jī)；(3)多媒體。

ConneH(1996)認(rèn)為，虛擬人力資源管理不只是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，“任何一種使員工在沒有人力資源部的條件下輸入、修改、獲得信息的技術(shù)都被認(rèn)為是虛擬的”。這些技術(shù)包括：網(wǎng)絡(luò)、數(shù)據(jù)庫、局域網(wǎng)、文件鏡像和多媒體。

Iapak＆SneHfl998)對虛擬人力資源管理下的定義是：“虛擬人力資源是以伙伴關(guān)系為基礎(chǔ)，以信息技術(shù)為載體，幫助組織獲得、開發(fā)和利用智力資本的一種網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)”。該定義的四個(gè)要素是：網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)(networkstructure)、伙伴關(guān)系、信息技術(shù)和智力資本。

Anonymous(1998)認(rèn)為，虛擬人力資源是指“網(wǎng)絡(luò)技術(shù)使人力資源能自動化”。他在2000年又提出E－人力資源模式，通過使用局域網(wǎng)和互聯(lián)網(wǎng)，不僅可以完成求職、溝通等簡單處理，也可以完成自主管理薪酬體系的復(fù)雜應(yīng)用。

我國學(xué)者研究虛擬人力資源管理稍晚與國外，學(xué)者們也提出了自己的觀點(diǎn)。

王忠(2001)虛擬人力資源管理是組織在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，為適應(yīng)虛擬組織結(jié)構(gòu)并采用現(xiàn)代信息技術(shù)，對組織的智力資本進(jìn)行獲取、考績、薪酬和開發(fā)的戰(zhàn)略性人力資源管理職能。

謝奇志、汪應(yīng)洛等學(xué)者(2003)認(rèn)為，虛擬人力資源管理指的是企業(yè)為了抓住某個(gè)市場機(jī)遇或?yàn)榱藢?shí)現(xiàn)某個(gè)臨時(shí)性目標(biāo)暫時(shí)所利用的外部人力資源。

張國梁(2003)認(rèn)為，所謂虛擬人力資源是指以伙伴關(guān)系為基礎(chǔ)，充分利用信息技術(shù)，幫助組織獲取、發(fā)展和籌劃智力資本的一種基于網(wǎng)絡(luò)的人力資源新構(gòu)

架。

2.對虛擬人力資源管理概念的理解

“虛擬(Virtual)”一詞與Viaue(意指個(gè)人品德和優(yōu)點(diǎn))具有相同的拉丁詞根，其原意指“因某種天生的美德或力量從而發(fā)揮效用”?！疤摂M”一詞原意虛幻的、非真實(shí)存在的，后被應(yīng)用到計(jì)算機(jī)業(yè)。用于對存貯器的管理，存貯器的管理分實(shí)存管理和虛存管理，而虛存管理克服了實(shí)存管理的整體性、駐留性和連續(xù)性所帶來的缺陷，可以有效的利用內(nèi)資源。在1991年“虛擬”被移植到企業(yè)經(jīng)營管理模式上，美國的3位學(xué)者富有創(chuàng)造性地提出“虛擬企業(yè)”的概念，其意為在企業(yè)間以市場為導(dǎo)向建立動態(tài)聯(lián)盟，企業(yè)可以利用無限量的外部市場資源來擴(kuò)大資源自身能力，通過有效地利用自身資源和外部資源使得組織在運(yùn)行時(shí)不受自身實(shí)際功能及資源的限制，從而提高自身的競爭力。

因此，學(xué)者們對虛擬人力資源管理的定義可以分成兩大類，即結(jié)構(gòu)虛擬和功能虛擬。結(jié)構(gòu)虛擬主要從技術(shù)的角度來定義，認(rèn)為虛擬人力資源管理是組織結(jié)構(gòu)無形化，通過信息網(wǎng)絡(luò)加以連接的，從而完成人力資源管理。較早的虛擬人力資源管理的定義大多屬于這一類。而功能型的虛擬人力資源管理盡管外觀上看起來具有完整的人力資源管理功能，如工作分析、招聘、薪酬、績效管理、培訓(xùn)等，但在企業(yè)內(nèi)部卻沒有執(zhí)行上述功能的相對應(yīng)的組織。該企業(yè)僅保留了自己最擅長的一部分核心人力資源管理功能型組織，而自己暫時(shí)不具備或不突出的能力轉(zhuǎn)而依靠外部的伙伴提供。當(dāng)信息技術(shù)進(jìn)一步發(fā)展和普及，人們對虛擬人力資源管理的研究就逐漸偏向于功能型虛擬人力資源管理。因此，目前學(xué)者們研究的大都為后一種類型。

與傳統(tǒng)的人力資源相比，虛擬人力資源管理具有幾個(gè)特點(diǎn)：(1)功能專業(yè)化。虛擬人力資源管理是在核心能力的基礎(chǔ)上形成專門化功能，成為單功能或少功能的組織，而不像傳統(tǒng)組織那樣“大而全”，“小而全”。(2)運(yùn)作方式合作化。通過與其他組織合作，從而形成強(qiáng)大、完整的功能，而傳統(tǒng)企業(yè)的整個(gè)生產(chǎn)過程主要在自身內(nèi)部完成。(3)分散化。虛擬企業(yè)的功能與部門分散運(yùn)作。

三、虛擬人力資源管理的流程

1.虛擬人力資源業(yè)務(wù)的選擇

虛擬人力資源管理作為一種新的人力資源管理實(shí)踐，內(nèi)容與形式都較為廣泛，同時(shí)理論界也沒有統(tǒng)一的嚴(yán)格界定，從形式上講可分：虛擬實(shí)踐社團(tuán)、人力資源外包、員工自助服務(wù)等；從內(nèi)容上劃分有：薪酬虛擬、招聘虛擬、培訓(xùn)虛擬等。Greer，Youngblood和Gray(1999)從外包流程角度提出了人力資源外包管理的建議，主要有五個(gè)階段：外包決策、選擇供應(yīng)商、管理外包轉(zhuǎn)移、管理供應(yīng)商關(guān)系、監(jiān)督評估供應(yīng)商績效。但這種基于人力資源管理外包的管理內(nèi)容的設(shè)計(jì)并沒有考慮到其它虛擬人力資源管理活動，因此，以下在借鑒虛擬組織的管理活動并在結(jié)合人力資源管理實(shí)踐的基礎(chǔ)上，本文提出了虛擬人力資源管理的流程(見圖1)。

虛擬人力資源管理的首要問題是虛擬業(yè)務(wù)的選擇問題，這個(gè)問題已有學(xué)者進(jìn)行研究(苗青，王重鳴，2003；謝志奇等，2003；王蘭英等，2005)。在企業(yè)中并非所有的業(yè)務(wù)都要企業(yè)自己來完成，但其中的關(guān)鍵(核心)業(yè)務(wù)也不能完全交給合作伙伴來做，這就是人力資源管理的哪些職能或職能的哪幾部分活動流程應(yīng)該留在企業(yè)內(nèi)部以資源自取(in sourcing)的方式實(shí)現(xiàn)，哪幾項(xiàng)職能或職能的哪幾部分工作流程可以外部化以資源外取(out sourcing)的模式運(yùn)作更為經(jīng)濟(jì)合理或能為企業(yè)獲取更多優(yōu)勢?根據(jù)交易成本理論(Coase，1937)以及企業(yè)資源理論(Quinn，1992)建立兩個(gè)維度一價(jià)值和獨(dú)特性，并以此建立虛擬人力資源的決策模型，作為企業(yè)對人力資源活動外包與否做出決策的戰(zhàn)略標(biāo)準(zhǔn)。如圖2所示。

2.虛擬伙伴的選擇

虛擬伙伴就是由誰來為企業(yè)完成這些虛擬人力資源管理業(yè)務(wù)，其關(guān)鍵問題是如何制定一套評價(jià)系統(tǒng)來確?；锇檫x擇的正確性?；锇檫x擇問題是虛擬人力資源管理能否成功的關(guān)鍵，虛擬人力資源管理的伙伴選擇涉及人力資源管理活動在相關(guān)組織間的集成，即通過集成其他組織的優(yōu)勢資源來實(shí)現(xiàn)某項(xiàng)人力資源管理活動。因此，合作伙伴是指為達(dá)到共同的目標(biāo)而聚集在一起的人或組織，它們具有互補(bǔ)的能力，彼此互相依賴，為共同目標(biāo)能夠協(xié)同工作、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)虛擬人力資源管理活動的價(jià)值性和獨(dú)特性及對活動成功的影響程度，可以把虛擬伙伴分為：戰(zhàn)略型合作伙伴、戰(zhàn)術(shù)型合作伙伴與一般性型合作伙伴，并采用ABC法對其進(jìn)行分類管理。

為了保證伙伴選擇的順利進(jìn)行，還應(yīng)該確定選擇的程序，程序的第一步是任務(wù)的分解，由于相同的人力資源管理業(yè)務(wù)對不同的企業(yè)其虛擬的要求是不同的，因此，在選擇合作伙伴過程應(yīng)與虛擬業(yè)務(wù)分配相掛鉤，應(yīng)根據(jù)任務(wù)的需要來選擇適當(dāng)合作伙伴；第二步是確定虛擬伙伴的評價(jià)指標(biāo)體系，指標(biāo)體系會因業(yè)務(wù)的不同而發(fā)生變化，因此先建立一個(gè)評價(jià)體系的指標(biāo)庫，按照不同類犁的任務(wù)及合作伙伴從虛擬人力資源指標(biāo)庫中提取相應(yīng)的參考指標(biāo)來確定各類合作伙伴的評價(jià)指標(biāo)。第三步就是確定評價(jià)方法，ANP法、AHP、DEAAHP與DEA相結(jié)合法、模糊推理機(jī)制、F－AHP(糊層次分析法)、人工智能、多階段的決策模型等方法都可以用來研究合作伙伴的選擇問題。

3.虛擬伙伴間信任關(guān)系的建立

虛擬人力資源管理是為了滿足企業(yè)的特定需求建立的，當(dāng)市場機(jī)遇出現(xiàn)時(shí)，迅速組建，當(dāng)市場機(jī)遇消失時(shí)，自動解體，由于合作伙伴間的相關(guān)企業(yè)是獨(dú)立運(yùn)營的關(guān)系，企業(yè)間只是短暫的合作關(guān)系，存在嚴(yán)重的投機(jī)主義傾向。因此，虛擬伙伴間建立信任關(guān)系對虛擬人力資源管理優(yōu)勢的發(fā)揮是非常重要的。信任是一個(gè)與主觀的信念有關(guān)的復(fù)雜概念，它通常表現(xiàn)為實(shí)體對象的可靠性、誠實(shí)與能力等特性。M.Korezynski(2000)曾列舉了20多位作者關(guān)于信任的不同用法，能力、經(jīng)驗(yàn)知識、善意、威脅、制度規(guī)范和角色屬性都是可依賴的信任源，它們共同構(gòu)成了實(shí)體間關(guān)系型交往的信任網(wǎng)絡(luò)。

這種信任是建立在目標(biāo)高度一致和利益共享的基礎(chǔ)上。由于虛擬人力資源管理具有超組織的特點(diǎn)，它跨越了科斯的企業(yè)邊界理論，一些傳統(tǒng)的控制方法，如在其他類型的伙伴管理中所采取的相互持股、投票分配和設(shè)立董事會等方法，在虛擬人力資源管理中已不再適用。對于虛擬人力資源管理來說，信任可以填補(bǔ)其“管理與控制的斷層”的缺陷。信任理論認(rèn)為在一定關(guān)系中的每個(gè)人都是可信任的，信任可以成為管理與控制的代替物。在企業(yè)伙伴間的結(jié)構(gòu)、組織和文化方面都存在差異的情況下，信任關(guān)系的建立可以大大降低伙伴之間的協(xié)調(diào)工作量，并促使伙伴以靈活的方式相互調(diào)整彼此的合作態(tài)度和行為，從而有利于在虛擬企業(yè)中形成穩(wěn)定的具有創(chuàng)造性的關(guān)系。

4.虛擬人力資源管理的效果評價(jià)

虛擬人力資源管理作為人力資源管理的新的運(yùn)作模式，其最終的目的是要為企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐

取得積極的效果。因此，明確各合作伙伴的對人力資源管理活動合作效果的好壞，可以適時(shí)對合作狀態(tài)進(jìn)行調(diào)整或更新合作伙伴，也有助于下一輪次的合作。

(1)合作效果的評價(jià)內(nèi)容。由于虛擬人力資源管理活動的多樣性，不同企業(yè)、不同人力資源活動的性質(zhì)不同，其合作效果評價(jià)的指標(biāo)應(yīng)該有所差異，因此，在具體實(shí)施過程中可以通過建立一個(gè)效果評價(jià)指標(biāo)庫，根據(jù)不同的虛擬業(yè)務(wù)與合作伙伴從指標(biāo)庫中抽取相應(yīng)的評價(jià)指標(biāo)。從總體上大致應(yīng)該包括以下幾方面的內(nèi)容：①信任程度(包括資源信息的共享程度、對協(xié)議的履行程度、伙伴之間的認(rèn)同度、繼續(xù)合作的意愿度)；②和諧度(包括文化的相容性、伙伴之間的友好團(tuán)結(jié)程度等指標(biāo))；③積極性(伙伴企業(yè)的主動性、對虛擬業(yè)務(wù)的責(zé)任心)；④滿意度(伙伴企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)程度的主觀感覺、各伙伴企業(yè)收益程度的主觀感覺、各伙伴企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)收益匹配程度的滿意度)；⑤創(chuàng)新能力與適應(yīng)能力(合作伙伴的創(chuàng)新能力、合作伙伴對市場和機(jī)遇產(chǎn)品變化的適應(yīng)能力)；⑥伙伴企業(yè)的競爭力與運(yùn)營能力(合作伙伴的服務(wù)競爭力、伙伴企業(yè)的獲利能力、贏利與承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的能力)。

(2)評價(jià)方法的選擇。有關(guān)用于虛擬人力資源管理合作的效果評價(jià)方法很多，在前文所提的有關(guān)伙伴選擇過程中的一些評價(jià)方法均可用于此處，只是必須注意對于不同的企業(yè)或不同的業(yè)務(wù)，由于影響合作伙伴合作效果的因素很多，且各不相同，在評價(jià)過程中具有較大的模糊特點(diǎn)，所以要找出一種完全適用的方法是會很難的。

四、有待研究的問題

虛擬人力資源管理的出現(xiàn)是人力資源管理和虛擬組織發(fā)展相結(jié)合的產(chǎn)物，作為一種新出現(xiàn)的人力資源管理實(shí)踐式，有許多理論和實(shí)踐上的問題急需研究。

1.有關(guān)虛擬人力資源管理的概念問題。目前有較多的文獻(xiàn)在探討虛擬人力資源管理的概念問題，能在相關(guān)文獻(xiàn)中查閱到的有關(guān)虛擬人力資源管理的概念大約有十幾種。但各種概念的分歧還較大，主要的問題是因?yàn)樘摂M本身有“結(jié)構(gòu)虛擬”和“功能虛擬”之分；另外，在實(shí)踐中，虛擬人力資源管理活動的形式和內(nèi)容是多種多樣，且隨著實(shí)踐的發(fā)展，新的內(nèi)容不斷涌現(xiàn)，很難用統(tǒng)一的一個(gè)概念將所有內(nèi)容都包含進(jìn)來。

2.缺少有關(guān)虛擬人力資源的系統(tǒng)的研究文獻(xiàn)。現(xiàn)有文獻(xiàn)研究主要集中在：(1)企業(yè)人力資源管理利用英特網(wǎng)形成網(wǎng)絡(luò)化、虛擬化的管理系統(tǒng)；(2)虛擬人力資源的出現(xiàn)對人力資源管理的影響(SteveMcCormick，1997；SneH，Norman w.，1994))；(3)從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度，對企業(yè)利用虛擬人力資源的動因進(jìn)行了分析，如，Martin J.G，等人(1999)從企業(yè)的三個(gè)經(jīng)濟(jì)觀點(diǎn)――資源理論、理論、交易費(fèi)用理論――分析了企業(yè)采取人力資源管理新的形式――虛擬化的理論依據(jù)。David P Lepak等(1998)從交易費(fèi)用和企業(yè)資源理論分析了人力資源管理部門采取虛擬人力資源的原因。因此，可以看出大多文獻(xiàn)只是從虛擬人力資源的某一個(gè)方面進(jìn)行研究與闡述，有關(guān)虛擬人力資源管理的理論研究體系還沒有建立。

3.缺少實(shí)證研究。目前，關(guān)于虛擬人力資源管理的實(shí)踐形式已普遍存在，但在這一方面的實(shí)證研究還較為缺乏。目前，文獻(xiàn)引用較多的是美國印第安那大學(xué)管理系教授斯考特萊沃1998年1月－7月對位于美國北部500家公司的所做的人力資源管理虛擬化的調(diào)查。而更深次的研究，如有關(guān)虛擬人力資源管理的虛擬業(yè)務(wù)決策選擇、虛擬合作伙伴的選擇、虛擬伙伴間信任關(guān)系的建立、虛擬業(yè)務(wù)質(zhì)量評價(jià)等方面的實(shí)證研究很少涉及。

4.對虛擬人力資源管理實(shí)踐中出

人力資源的管理范文第2篇

人力資源管理的主要職責(zé)屬于行政管理范圍

錯(cuò)誤。實(shí)質(zhì)上這仍局限于傳統(tǒng)的人事管理，而不是現(xiàn)代的人力資源管理?，F(xiàn)代人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它的核心目標(biāo)是最大限度地激勵(lì)員工，使企業(yè)內(nèi)最有潛力的資源--人力資源得到有效的開發(fā)，并服務(wù)于企業(yè)增值的目標(biāo)。因此，凡與調(diào)動員工積極性，并充分發(fā)揮員工對企業(yè)價(jià)值有關(guān)的職能，都應(yīng)包含在一個(gè)完整的人力資源系統(tǒng)中。這個(gè)系統(tǒng)大到宏觀層面，如遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略（與人是否配合，是否能夠產(chǎn)生激勵(lì)），小到微觀操作層面，如招聘技巧、績效測評，其間還有企業(yè)組織、職位設(shè)計(jì)、企業(yè)文化等中觀層面。行政管理職能基本上是微觀層面的，只是大人力資源系統(tǒng)中的一小部分。

人力資源工作基本處于企業(yè)內(nèi)部，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績沒有直接貢獻(xiàn)

錯(cuò)誤。許多企業(yè)認(rèn)為人力資源部門在企業(yè)中處于輔助位置，而生產(chǎn)部門、營銷部門、財(cái)務(wù)部門才是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的來源。生產(chǎn)目標(biāo)、成本目標(biāo)、利潤目標(biāo)，都必須在承擔(dān)這些職責(zé)的人的有效工作下才能最好地完成。一個(gè)好的市場推廣活動也許在短時(shí)期內(nèi)可以顯著增加企業(yè)利潤，但若缺乏一支高素質(zhì)的營銷隊(duì)伍，長期穩(wěn)定的市場拓展是無法想象的。所以有效的人力資源管理不僅使企業(yè)目前的業(yè)績得以保持，更重要的是推動企業(yè)長期穩(wěn)定地成長。

人力資源管理只是人力資源部門的職責(zé)

人力資源的管理范文第3篇

論文摘要：人力資源對事業(yè)單位提高競爭力有著及其重要的作用，事業(yè)單位只有先贏得了人力資源的優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)核心競爭力的提升才會有保障。

一、人力資源對事業(yè)單位提高競爭力的重要性

人才為事業(yè)單位帶來最大的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益，也是事業(yè)單位所進(jìn)行的風(fēng)險(xiǎn)最大的投資，因?yàn)殡S著科學(xué)技術(shù)的日新月異和市場競爭的日益加劇，人力資源的競爭越來越激烈，這就必然導(dǎo)致人力資源的流動，同樣也使事業(yè)單位面臨著核心資源的流失。因此，管好、用好知識型員工，是事業(yè)單位適應(yīng)人力資源市場競爭的需要和保持事業(yè)單位人力資源競爭力的關(guān)鍵因素。人力資源開發(fā)與管理的科學(xué)與否，不僅決定著事業(yè)單位能否實(shí)現(xiàn)從一般性競爭力向具有持續(xù)性的核心競爭力的轉(zhuǎn)變，還是事業(yè)單位能否成功發(fā)展的決定性因素。事業(yè)單位要想真正成為高素質(zhì)人才的積聚地，就需要樹立“人才資源是第一資源”的戰(zhàn)略思想，通過科學(xué)合理的人力資源管理，努力造就一支符合事業(yè)單位目標(biāo)需要、結(jié)構(gòu)合理并具有持續(xù)創(chuàng)新能力的科研、經(jīng)營、管理與服務(wù)人才隊(duì)伍。

二、提升人力資源管理競爭力的路徑

1．科學(xué)調(diào)整扁平化組織結(jié)構(gòu)。首先，實(shí)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置的扁平化。組織結(jié)構(gòu)的扁平化是指管理層次的減少和管理幅度的擴(kuò)大。事業(yè)單位由于規(guī)模的擴(kuò)大，實(shí)行傳統(tǒng)的科層組織就會導(dǎo)致中間層級太多，信息流動不暢，造成中間的“梗阻”現(xiàn)象，而實(shí)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置的扁平化能有效緩解中間“梗阻”。其次，建立分工與協(xié)作有機(jī)統(tǒng)一的組織結(jié)構(gòu)。事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)員工素質(zhì)和任務(wù)的不同組建各種工作團(tuán)隊(duì)，采用團(tuán)隊(duì)形式完成特定的工作，如每天在一起從事相關(guān)任務(wù)和事情的機(jī)能團(tuán)隊(duì)；聚集各工作領(lǐng)域具有不同知識技能的員工以識別和解決彼此問題的交叉機(jī)能團(tuán)隊(duì)；實(shí)施解決方案對工作承擔(dān)全部責(zé)任的自我管理團(tuán)隊(duì)等。最后，形成學(xué)習(xí)型組織。持續(xù)適應(yīng)環(huán)境并能夠不斷自我改進(jìn)的結(jié)構(gòu)是組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行變革的終極目標(biāo)，要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)就需要事業(yè)單位有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，形成學(xué)習(xí)型的組織。

2．制定與競爭戰(zhàn)略相一致的人力資源規(guī)劃。沒有規(guī)劃，事業(yè)單位的經(jīng)營活動就會容易偏離事業(yè)單位目標(biāo)，也不可能提升事業(yè)單位的競爭力。事業(yè)單位應(yīng)該成立專業(yè)化、職業(yè)化的人力資源管理職能部門，配備專業(yè)化的管理人員，從員工的進(jìn)入、培訓(xùn)、成長、發(fā)展、業(yè)績評定、升遷等，制訂一套適合發(fā)展的員工職業(yè)生涯規(guī)劃。如果只考慮了事業(yè)單位的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。在制定人力資源規(guī)劃的同時(shí)，還應(yīng)結(jié)合人力資源管理的職能，建立各項(xiàng)規(guī)章制度，通過規(guī)范用工制度、在事業(yè)單位內(nèi)部構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)等，進(jìn)一步規(guī)范管理模式。要實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位在一定時(shí)期的經(jīng)營發(fā)展指標(biāo)并使事業(yè)單位得以迅速發(fā)展，需要多少人才，需要什么樣的人才，是自己培養(yǎng)還是通過外部引進(jìn)等等，都需要經(jīng)過填密的調(diào)查和思考，不但要制定短期的人力資源發(fā)展規(guī)劃，更要制定中長期的發(fā)展規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)短期規(guī)劃和中長期規(guī)劃的有機(jī)結(jié)合。

3．建立長效激勵(lì)機(jī)制。首先，可以采取多樣化的激勵(lì)方式，以針對不同類型員工的不同需求：對于注重物質(zhì)獎勵(lì)的員工，可以實(shí)施參與獎勵(lì)，采用獎金、福利、補(bǔ)貼等方式；對于注重自身發(fā)展的員工，提供培訓(xùn)機(jī)會、晉升機(jī)會；對于注重精神層次的員工，可以對其貢獻(xiàn)及時(shí)予以肯定、表彰等，使他們在精神方面獲得認(rèn)同感、榮譽(yù)感、成就感等，從而調(diào)動他們參與增強(qiáng)本單位競爭力的積極性。其次，事業(yè)單位普遍存在長效激勵(lì)機(jī)制缺失的狀態(tài)，沒有長效激勵(lì)機(jī)制的保障，事業(yè)單位員工進(jìn)行工作時(shí)就會顧慮重重，擔(dān)心事業(yè)單位政策的變動給自己帶來不利。所以，建立相關(guān)的長效激勵(lì)機(jī)制，是員工參與知識共享的“定心丸”。建立人才培訓(xùn)和促進(jìn)人才成長的機(jī)制，為人才提供充分發(fā)揮其價(jià)值的空間，提高對事業(yè)單位的認(rèn)同感和歸屬感，從而形成事業(yè)單位競爭力的合力。

4．對人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新。人類的發(fā)展依賴于創(chuàng)新，科技的進(jìn)步依賴于創(chuàng)新，開創(chuàng)人力資源管理工作新局面同樣還是要依賴于創(chuàng)新。傳統(tǒng)的人力資源管理將人視為“工具”，而現(xiàn)代人力資源管理將人視作“資源”，注重產(chǎn)生和開發(fā)。資源有兩種狀態(tài)，一種是產(chǎn)生，這應(yīng)該是傳統(tǒng)人力資源管理所包含的重要內(nèi)容，而另一種開發(fā)，則是傳統(tǒng)人力資源管理所沒有或者不具備的職能，這才是現(xiàn)代人力資源管理的核心。

人力資源是第一資源，實(shí)現(xiàn)科技進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)和社會的發(fā)展，關(guān)鍵都在人。面對新機(jī)遇、新挑戰(zhàn)、新科技和新發(fā)展，改善人力資源管理，必須明確現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，全面創(chuàng)新人力資源管理理念，真正使事業(yè)單位的核心競爭力得到提升。

參考文獻(xiàn)：

[1]張山虎．如何通過人力資源管理提升企業(yè)的競爭力[J]．網(wǎng)絡(luò)財(cái)富，2010，（11）

人力資源的管理范文第4篇

關(guān)建詞:人本化管理 人力資源 飯店

飯店是一個(gè)勞動密集型的產(chǎn)業(yè)，飯店人力資源管理直接面對的是個(gè)性、習(xí)慣、愛好、興趣等各不相同的一個(gè)個(gè)員工，而員工直接面對的又是形形的具有不同個(gè)性的客人。只有當(dāng)員工能夠?yàn)榭腿颂峁┝钊藵M意的服務(wù)時(shí)，飯店才能夠贏得并留住客人，達(dá)到飯店管理的目標(biāo)，而只有滿意的員工才能自覺地為客人提供滿意地服務(wù)。因此，飯店人力資源管理是“以人為本”的管理,應(yīng)強(qiáng)調(diào)人是一種特殊和重要的資源。搞好飯店人力資源管理首先要實(shí)現(xiàn)人本化的管理。實(shí)行人本化的管理，必須從根本上轉(zhuǎn)變四個(gè)觀念：

一、從“戰(zhàn)術(shù)論”轉(zhuǎn)到“戰(zhàn)略論”。過去我們所謂的“人事管理”主要側(cè)重于一些事務(wù)性的工作，如勞動組織、檔案保管、考核升級、報(bào)酬分配等等，相應(yīng)的負(fù)責(zé)部門被稱作為“人事部”。人事管理往往被看做為一種單純的業(yè)務(wù)技術(shù)性管理活動，屬于戰(zhàn)術(shù)管理。而現(xiàn)在我們提出的人力資源則是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，建立人力資源規(guī)劃、利用開發(fā)的管理系統(tǒng)。其管理活動具有戰(zhàn)略性、整體性和未來性的特點(diǎn)。相應(yīng)的負(fù)責(zé)部門稱為“人力資源部”，并直接參與組織的戰(zhàn)略決策，他不能只局限于對勞動力的進(jìn)、出、管等事務(wù)性管理，而應(yīng)結(jié)合本飯店的實(shí)際情況、根據(jù)行業(yè)發(fā)展的趨勢及人才市場的信息做出總體的戰(zhàn)略規(guī)劃。在時(shí)間上，要以長遠(yuǎn)的眼光對人才需要作分析預(yù)測，制定人力資源的吸引和培養(yǎng)戰(zhàn)略。在人才組織方面，要確立合理的人才結(jié)構(gòu)與配置，以體現(xiàn)人才的梯隊(duì)性。在人才開發(fā)上，要有計(jì)劃、有步驟地進(jìn)行滾動培養(yǎng)。實(shí)施重點(diǎn)人才優(yōu)先培養(yǎng)，緊缺人才從速培養(yǎng)，一般人才分批培養(yǎng)的策略，并注重開發(fā)人的潛力與活力。

二、從“要素論”轉(zhuǎn)到“資源論”。長期以來，人力僅僅被看成是被動的生產(chǎn)要素和用來達(dá)到利潤目標(biāo)的工具而加以組織控制，事實(shí)上，人作為一個(gè)有自尊的生命體，是一種資源。人力資源與其他物質(zhì)資源的不同之處就在于它是動態(tài)的、是主動的、是可以開發(fā)的。不僅如此，人力資源還是飯店經(jīng)營的第一資源。飯店的經(jīng)營活動，離不開人力、物力、信息、時(shí)間等資源，而人是飯店經(jīng)營活動的中心，人力資源是決定飯店發(fā)展的首要資源。因?yàn)槲锏馁Y源只有通過人的活動才能發(fā)揮作用。飯店是通過向客人提供食宿及其他服務(wù)來獲得經(jīng)濟(jì)效益的經(jīng)濟(jì)組織，其服務(wù)的多寡、優(yōu)劣程度直接決定著飯店經(jīng)濟(jì)效益的高低。所以，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，飯店企業(yè)要想在激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟，打開局面，就必須努力提高服務(wù)質(zhì)量，不斷提高企業(yè)的素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的活力，創(chuàng)造著名的飯店品牌。而飯店服務(wù)質(zhì)量提高的關(guān)鍵則取決于飯店員工的服務(wù)意識、精神狀態(tài)、心理素質(zhì)等精神因素和操作技術(shù)，服務(wù)藝術(shù)等業(yè)務(wù)能力，企業(yè)素質(zhì)歸根到底是人的素質(zhì)，至于企業(yè)的活力，其源泉在于飯店員工積極性的充分發(fā)揮。所以，飯店管理中既要繼續(xù)實(shí)行為確保人與工作最佳組合的一般性勞動人事管理工作，更要采用現(xiàn)代管理科學(xué)的方法與手段，對飯店人力資源進(jìn)行有效的利用和開發(fā)。

三、從“成本論”轉(zhuǎn)到“資本論”。人力資源是一種能動的、且具有無限潛力的資源，而要把這種資源轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，就必須堅(jiān)持素質(zhì)倍增原則，對人力資源進(jìn)行投資，形成人力資本。目前，我國有相當(dāng)一部分飯店的領(lǐng)導(dǎo)層，把培訓(xùn)、工資、福利僅僅看做是成本，因而，在管理中往往表現(xiàn)對人力成本投入方面的精打細(xì)算，對人力資源產(chǎn)出管理方面的無所作為，片面追求減員增效，壓縮工資、福利支出，減少培訓(xùn)費(fèi)用，致使員工疲于加班加點(diǎn)，縮短休息時(shí)間，精神恍惚、情緒低落，員工培訓(xùn)投入不足，素質(zhì)低下，企業(yè)凝聚力下降，優(yōu)秀員工流失率增高。其實(shí)飯店的編制定員、薪酬政策、培訓(xùn)投入是一種投資決策，其準(zhǔn)則并不是絕對數(shù)量的多少，而是合理的投入產(chǎn)出比例。飯店的定員決策必須建立在科學(xué)的工作研究與分析、合理的定額基礎(chǔ)之上，追求的是崗位設(shè)置科學(xué)合理，工作任務(wù)安排恰當(dāng)，工作時(shí)間利用科學(xué)，而不是簡單的裁員。而薪金則是員工個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)，將欲取之必先與之，要想員工積極而有效的工作，就必須保證員工的正常收入，提高員工的生活質(zhì)量。至于培訓(xùn)，則更是一種理性的投資行為。俗話說：“磨刀不誤砍柴功”。當(dāng)然這種培訓(xùn)應(yīng)是科學(xué)有效的培訓(xùn)。所以，如何使人力資源成為人力資本，這是人力資源管理能否成功的關(guān)鍵。

四、從“規(guī)范論”轉(zhuǎn)到“潛能論”。目前，我國極大多數(shù)飯店企業(yè)，往往把規(guī)范員工的行為作為人力資源管理的重心，強(qiáng)調(diào)大河有水小河滿，大河無水小河枯。國家的利益和企業(yè)的利益高于一切，飯店的事最小也是大事，個(gè)人的事最大也是小事。要求員工個(gè)人的行為必須服從企業(yè)的目標(biāo)。結(jié)果導(dǎo)致飯店員工中潛力巨大，動力不足的狀況。西方管理學(xué)家彼得?杜拉克認(rèn)為：“組織的效率，來自于組織中每一個(gè)人是否能夠最充分地發(fā)揮自己的聰明才智。每個(gè)人自由地發(fā)揮自己的才智，又能夠相互分工協(xié)調(diào)，這便是組織的奧秘所在。任何組織，如果不能充分地發(fā)揮個(gè)人的才能，這種組織必定是最低效的或無效的?！彼?，要實(shí)現(xiàn)飯店企業(yè)的宏偉目標(biāo)，就必須實(shí)施人本化的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源管理重心的轉(zhuǎn)移，即從規(guī)范員工行為轉(zhuǎn)向開發(fā)人的潛能，注重構(gòu)筑飯店企業(yè)與員工的共同遠(yuǎn)景。沒有涓涓細(xì)流，何來大河，沒有飯店員工的奮發(fā)進(jìn)取，何來飯店企業(yè)的輝煌。所以，飯店企業(yè)必須既注重企業(yè)的發(fā)展，也顧及員工個(gè)人的發(fā)展，建立一種與員工共同成長的機(jī)制，使員工能最大限度地發(fā)揮自己的聰明才智，并實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值，真正實(shí)現(xiàn)飯店人力資源從管理人到解放人的飛躍。

各大飯店應(yīng)充分認(rèn)識到，飯店之間的競爭是人才的競爭。只有不斷加強(qiáng)人力資源的人本化管理、挖掘人力資源的潛力，恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用現(xiàn)代管理學(xué)中的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等職能，對飯店人力資源進(jìn)行有效的開發(fā)，利用和激勵(lì)，使人力資源得到最優(yōu)化的組合和積極性最大限度的發(fā)揮。才能加強(qiáng)自身競爭力、穩(wěn)定集團(tuán)的戰(zhàn)略地位，使其真正成為飯店的持久競爭優(yōu)勢。

參考文獻(xiàn)：

人力資源的管理范文第5篇

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；人力資源；鏈?zhǔn)焦芾?/p>

一直以來，醫(yī)院采用的是傳統(tǒng)的人事管理方式，但在當(dāng)前內(nèi)外環(huán)境不斷復(fù)雜的新形勢下，傳統(tǒng)的人力資源管理工作面臨著嚴(yán)竣的挑戰(zhàn)，越來越無法滿足當(dāng)前新醫(yī)改背景下醫(yī)院發(fā)展的需要，不僅制約了醫(yī)院的發(fā)展，而且很難有效的發(fā)揮出人才的優(yōu)勢。因此，將人力資源鏈?zhǔn)焦芾響?yīng)用在醫(yī)院人力資源管理上，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理的有效創(chuàng)新，全面提升醫(yī)院人力資源柔性化和橫向的管理水平。

一、醫(yī)院人力資源鏈?zhǔn)焦芾懋a(chǎn)生的背景

我國醫(yī)院一直采用的傳統(tǒng)的人事管理方式來對人力資源進(jìn)行管理。但當(dāng)前信息時(shí)代，信息傳播速度較快，而且組織結(jié)構(gòu)也開始禹扁平化和網(wǎng)絡(luò)化方向發(fā)展，這就需要對管理層級進(jìn)行精簡，保證信息的暢通性，以此來降低組織管理費(fèi)用及提高管理效率，而且還有利于組織應(yīng)變能力的提升。傳統(tǒng)的管理模式中都是最高管理層對運(yùn)營的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行直接管理和控制，不僅缺乏橫向管理和控制，而且具肋產(chǎn)強(qiáng)的管理層主觀色彩，這就導(dǎo)致實(shí)際運(yùn)營過程中市場因素缺失。為了能夠更好地滿足市場需求，鏈?zhǔn)焦芾砟Ｊ介_始出現(xiàn)，并在一些行業(yè)中進(jìn)行應(yīng)用。在鏈?zhǔn)焦芾砟Ｊ街?，更?qiáng)調(diào)內(nèi)部市場化運(yùn)作，有效的將橫向管理與縱向管理進(jìn)行結(jié)合。我國人力資源管理采用的都是縱向管理方式，因此將鏈?zhǔn)焦芾砟Ｊ綉?yīng)用在醫(yī)院人力資源管理工作中來，以市場需求為導(dǎo)向，對人力資源管理內(nèi)容進(jìn)行重組，并對人力資源使用、開發(fā)、配置和引進(jìn)等過程進(jìn)行有效管理，確保醫(yī)院人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這種鏈?zhǔn)焦芾矸绞接行У奶岣呷肆Y源管理的透明度，進(jìn)一步強(qiáng)化了人力資源管理的柔性化和橫向活動，使個(gè)人和部門能夠有效的參與進(jìn)來，有效地規(guī)避了傳統(tǒng)人力資源垂直管理中存在的各種弊端。

二、人力資源鏈?zhǔn)焦芾淼奶攸c(diǎn)

在人力資源鏈?zhǔn)焦芾碇?，有效的將單位的主要業(yè)務(wù)與人力資源管理進(jìn)行有效融合，并將人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)有效的聯(lián)系起來，具體表現(xiàn)在以下幾方面的特點(diǎn)：

1.人性化管理

利用人力資源鏈?zhǔn)焦芾砟Ｊ竭M(jìn)行人力資源管理工作，使人力資源管理由原來的精確化管理開始向模糊管理轉(zhuǎn)變，從剛性管理向柔性管理轉(zhuǎn)變，而且人力資源各個(gè)環(huán)節(jié)的之間相互制約、相互監(jiān)督，在管理過程中更突出了“人性化管理”的現(xiàn)代管理理念，并對各個(gè)管理單元充分放權(quán)，有效的促進(jìn)了管理結(jié)構(gòu)和管理鏈條的變革，有利于實(shí)現(xiàn)管理機(jī)構(gòu)的精簡及管理層次的減少。

2.對稱性

傳統(tǒng)的人力資源管理模式屬于利益非對稱性管理，管理的各個(gè)環(huán)節(jié)之間沒有橫向的管理和控制，上級直接控制和管理下級，利益非對稱性較為明顯，而且管理工作很難到位。利用人力資源鏈?zhǔn)焦芾砟Ｊ?，在管理過程中具有較強(qiáng)的對稱性，各個(gè)環(huán)節(jié)與利益具有非常緊密和聯(lián)系，而且各個(gè)部門也能夠有效的參與到人力資源管理工作中來。

3.鏈?zhǔn)焦芾?/p>

在人力資源鏈?zhǔn)焦芾碇?，依托于人力資源價(jià)值鏈來理清一些相應(yīng)的關(guān)系，以人力資源管理業(yè)務(wù)鏈為基礎(chǔ)來采取相應(yīng)的人力資源管理方法。人力資源管理工作需要依靠人力資源業(yè)務(wù)鏈來進(jìn)行。

三、醫(yī)院人力資源鏈?zhǔn)焦芾淼闹饕獌?nèi)容

1.人才業(yè)務(wù)鏈

人才業(yè)務(wù)鏈主要包括人才工作、人才項(xiàng)目鏈。人才工作鏈?zhǔn)翘岣哚t(yī)學(xué)人才的實(shí)踐能力；人才項(xiàng)目鏈?zhǔn)菢?gòu)建培養(yǎng)體系、人才使用。

在人力資源管理中，人才是否發(fā)揮作用主要是看是否與崗位相匹配，其實(shí)踐能力只有在工作中才能得到提升和發(fā)揮。要想實(shí)現(xiàn)人才發(fā)揮作用，就要為人才提供相應(yīng)的平臺。醫(yī)院要根據(jù)醫(yī)院人才資源狀況和工作的實(shí)際，要進(jìn)行工作平臺的搭建，形成不斷發(fā)展的工作鏈，為人才價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，為人才能力的開發(fā)，提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

人才項(xiàng)目鏈?zhǔn)且皂?xiàng)目為牽引，形成人力資源培養(yǎng)、使用的項(xiàng)目體系。例如疾病鏈、科研鏈等。醫(yī)療及其服務(wù)具有規(guī)范性和科學(xué)性，必須在使用中培養(yǎng)人才，在一系列的項(xiàng)目鏈中提升人才，使用人才。

2.人才發(fā)展鏈

醫(yī)院人力資源發(fā)展鏈主要包括人才榮譽(yù)鏈、人才梯隊(duì)鏈。人才榮譽(yù)鏈?zhǔn)侨瞬艔牡匚?、榮譽(yù)的角度發(fā)展。人才梯隊(duì)鏈?zhǔn)侨瞬艔穆殬I(yè)角度發(fā)展。

人才能力的發(fā)展，要建立以工作榮譽(yù)鏈和職稱榮譽(yù)鏈為核心的人才榮譽(yù)鏈，著重建立人才激勵(lì)體系。人才梯隊(duì)鏈就是建立不同年齡階段人員結(jié)合，能力、知識匹配的人才隊(duì)伍。醫(yī)院要采取公正、公平、公開的競爭方式選拔不同層次的人才，建立結(jié)構(gòu)合理、層次多樣的人才梯隊(duì)鏈。

3.人才政策鏈和人才信息鏈

醫(yī)院人力資源管理工作的規(guī)范開展，需要以嚴(yán)格的制度為依據(jù)，這樣在人力資源管理工作中才能做到有章可循.因此醫(yī)院需要盡快建立健全相關(guān)制度，構(gòu)建完善的制度體系，為信息暢通開辟必要的渠道，使人力資源鏈?zhǔn)焦芾砉ぷ黜樌M(jìn)行，確保醫(yī)院各項(xiàng)工作有序的開展。

四、結(jié)束語

在人力資源式管理模式在醫(yī)院人力資源管理中進(jìn)行應(yīng)用過程中，需要確保信息的暢通性，并進(jìn)一步對相對政策和制度進(jìn)行規(guī)范，優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理流程，充分的發(fā)揮人力資源鏈?zhǔn)焦芾淼娜嵝蕴卣?，提升醫(yī)院人力資源管理的科學(xué)性和規(guī)范性，從而使醫(yī)院能夠更好的與當(dāng)前市場發(fā)展要求相適應(yīng)，為醫(yī)院的健康、持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]蘇義，周凌明，徐幻等.醫(yī)院人力資源鏈?zhǔn)焦芾韺?shí)踐[J].醫(yī)學(xué)研究生學(xué)報(bào)，2011，24（7）.