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績效薪酬管理辦法范文第1篇

一、薪酬管理和績效考核有機(jī)結(jié)合的重要意義

（一）促進(jìn)員工職業(yè)幸福感和公平感

通過薪酬管理和績效考核的有機(jī)結(jié)合，能夠促進(jìn)員工幸福感和公平感，首先有效的績效考核是對認(rèn)真工作的員工的一種肯定，也是對員工工作成果的一種肯定，而將這種績效考核的結(jié)果再通過薪酬體現(xiàn)出來的時候，這樣既能讓員工感受到加薪所帶來的愉悅，又能感受到企業(yè)對員工積極性的肯定，在這樣的環(huán)境下員工的幸福感和公平感必定油然而生。

（二）提高薪金對員工的激勵作用

企業(yè)與員工之間是一種相輔相成互利互惠的關(guān)系，企業(yè)的發(fā)展為員工提供廣闊的職業(yè)發(fā)展平臺，而員工通過自身努力促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展，并獲取與其努力相對應(yīng)的薪金報(bào)酬，而企業(yè)則賺取正常的經(jīng)濟(jì)利潤。有效的薪酬管理加上合理的績效考核將約束員工為了獲取高額報(bào)酬而更加勤奮的去工作，當(dāng)員工能夠通過增加邊際工作量來提高收入的時候，薪金對員工的激勵作用便能夠較好的發(fā)揮出來。

（三）提升員工競爭意識和工作積極性

在過去舊有的管理體系下，尤其在國家公務(wù)事業(yè)體系以及國企中，按資排輩的管理辦法較為普遍，長此以往喪失了競爭意識，無論對個人發(fā)展還是企業(yè)發(fā)展都是非常致命的缺陷。相反，以績效考核為基準(zhǔn)的薪酬管理體系，將個人薪酬與崗位職能、工作量、工作效果等掛鉤，更能體現(xiàn)實(shí)事求是一切從實(shí)際出發(fā)的思想，員工要獲取更高的收入就必須付出更多的努力，這樣員工的競爭意識和工作積極性就能得到很好的調(diào)動。

二、薪酬管理和績效考核有機(jī)結(jié)合的基本原則

（一）運(yùn)用層次分析法實(shí)行不同崗位之間的差異化考評和薪酬管理。企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理和實(shí)施績效考核的目的就是為了避免同工不同酬的問題，也是為了避免出現(xiàn)所有崗位無差異的情況。企業(yè)作為一個龐大的組織體，每個部門每個崗位都有其不同的職能所在，有的崗位對企業(yè)整體發(fā)展起關(guān)鍵作用，有的僅僅是作為一種輔機(jī)構(gòu)存在，每個部門每個崗位對企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)是不一樣的。所以，不同的崗位薪酬也必須存在一定的差異，方能體現(xiàn)出崗位的差異性和重要性。

（二）加強(qiáng)與基層員工之間的溝通交流確保考核實(shí)效性，并及時反映到薪酬體系。目前很多企業(yè)在薪酬管理和績效考核方面存在一定的認(rèn)識誤區(qū)，認(rèn)為薪酬管理和績效考核都是企業(yè)管理部門的事情，與基層工作人員沒有直接必然關(guān)系，他們只是作為一個被考核群體而存在，這種思想就把管理與被管理分割開了。而事實(shí)上，員工與績效考核之間的關(guān)系是非常密切的，考核的執(zhí)行人員以及管理層都要經(jīng)常與基層員工之間保持溝通交流，深入到工作的一線。一方面是要經(jīng)常聽取員工對考核體系的意見，并作為考核體系逐步完善的依據(jù)。另一方面也是為了更好的監(jiān)督員工工作，及時把考核情況統(tǒng)計(jì)并反映到薪酬管理上，讓員工的勤奮工作可以快速的轉(zhuǎn)化成薪金報(bào)酬。

（三）堅(jiān)持績效考核周期長短相結(jié)合的方法，充分發(fā)揮薪酬對員工的激勵作用?？冃Э己说闹苯幼饔镁褪桥c員工的薪酬掛鉤，而員工薪酬一般分為兩個部分，一部分是基本工資另一部分是績效工資，年終還會涉及到年終獎金。如何較好的用績效考核的辦法來影響這幾個方面的工資水平是績效管理的一個關(guān)鍵。為了較好的在薪酬中體現(xiàn)考核結(jié)果，我們的考核也應(yīng)當(dāng)根據(jù)工資發(fā)放的周期不同而設(shè)定不同的考核周期。一般來說最主要的就是月度考核和年度考核，當(dāng)然也可以適當(dāng)?shù)脑鲈O(shè)季度考核和半年考核。短期考核可以及時反映工作情況，長期考核可以對員工在一定時期內(nèi)的表現(xiàn)狀況做出綜合評價，相對短期考核長期考核評價結(jié)果會更為穩(wěn)定。

三、薪酬管理和績效考核有機(jī)結(jié)合的有效路徑

（一）構(gòu)建完善的管理體系

實(shí)現(xiàn)薪酬管理與績效考核有機(jī)的結(jié)合，首先一定要有一套完善的管理體系，使得無論是薪酬的管理還是績效考核都能夠在一個既定的體系內(nèi)高效運(yùn)轉(zhuǎn)，這樣才能在執(zhí)行的過程中統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)管理的公平公正和高效率。

（二）提升管理人員綜合素質(zhì)

管理人員綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)的高低直接影響著績效管理和薪酬管理辦法實(shí)施的實(shí)際效果。因此企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對管理人員的技能培訓(xùn)和思想素質(zhì)教育，努力提高這些人員的綜合業(yè)務(wù)水平和思想水平，確保在考核過程中秉公辦事。其次是要組織相關(guān)人員加強(qiáng)對管理制度和執(zhí)行技術(shù)的學(xué)習(xí)，讓他們熟悉考核制度和管理體系，在實(shí)際操作中才能熟練運(yùn)用。

（三）完善考核信息反饋機(jī)制

績效考核應(yīng)當(dāng)讓全體員工都參與其中，這就要求企業(yè)必須在實(shí)施績效考核的同時建立起完善的信息反饋機(jī)制，讓被考核的員工可以在第一時間里把自己的意見和建議反饋出去，讓員工的聲音受到重視，無論是對員工而言還是對企業(yè)發(fā)展而言，這都是非常有利的。

（四）加強(qiáng)管理過程的監(jiān)督管理

加強(qiáng)監(jiān)管一方面是為了監(jiān)督整個考核過程和薪酬管理實(shí)施過程的公平公正，另一方面也是為了監(jiān)督員工的工作情況，最后是為了及時發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題和不足，為改進(jìn)工作提供依據(jù)。因此，企業(yè)在實(shí)施薪酬管理和績效考核的同時，搞好監(jiān)管是必不可少的一件事情，也是確保工作取得實(shí)效的根本保障。

績效薪酬管理辦法范文第2篇

關(guān)鍵詞： 商業(yè)銀行； 薪酬管理； 績效考核

中圖分類號： F830.33 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號： 1673-9973(2012)03-0120-03

The Pay Management Status, Problems and Reform of China’s Commercial Banks

WANG Rong

(People’s Bank of China, Xi’an Branch, Xi’an 710075, China)

Abstract: Sound pay management plays an important role in guiding corporate governance and risk management of commercial banks, which is also one of the most important means in promoting business development and improving operating performance of commercial banks. The pay management of China’s commercial banks mainly contain three aspects, remuneration management system, remuneration structure system and performance appraisal management. In recent years, the commercial banks of china have earnestly strengthened the remuneration management and the function of incentive and restraint mechanisms have been exerted effectively. However, it still exists some misunderstanding on the reform of remuneration system in some banks. Therefore, some measures should be taken in order to achieve the sustainable development of commercial banks, such as further improving the incentive and restraint mechanisms, strengthening the compensation allocation, promoting the reform of post value-based compensation system, improving the performance appraisal standards and assessment methods, setting performance assessment indicators scientifically.

Key words: commercial banks; salary management; performance evaluation

一、引言

績效薪酬管理辦法范文第3篇

關(guān)鍵詞 電力企業(yè) 人力資源管理 薪酬管理 績效管理

一、引言

隨著國家經(jīng)濟(jì)體制改革步伐不斷加快，國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)體制的改革已經(jīng)進(jìn)入攻堅(jiān)期，國有企業(yè)中電力企業(yè)戰(zhàn)略管理已經(jīng)拉開轉(zhuǎn)型的序幕，其關(guān)注點(diǎn)從企業(yè)績效環(huán)境轉(zhuǎn)向內(nèi)部關(guān)系調(diào)整。人力資源管理已經(jīng)成為短缺不可替代的資源管理，必將成為電力企業(yè)發(fā)展新的發(fā)力點(diǎn)，加強(qiáng)人力資源績效管理和薪酬管理，是推動企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的有力措施。然而，當(dāng)前電力企業(yè)人力資源管理仍帶有傳統(tǒng)管理的影子，停留在人事分配階段，已經(jīng)不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，其企業(yè)薪酬與績效管理存在諸多問題，如不重點(diǎn)研究和解決，必將成為電力企業(yè)發(fā)展的桎梏。

二、電力企業(yè)人力資源管理中薪酬與績效管理存在的問題

（一）薪酬管理存在的問題

薪酬管理辦法起不到激勵作用或激勵作用不明顯?，F(xiàn)行的薪酬管理重視人的因素，忽略工作任務(wù)的重要性，只能激發(fā)個別人的晉職想法，不能激發(fā)大多數(shù)員工工作積極性。薪酬結(jié)構(gòu)也不合理。有的電力企業(yè)雖然建立了基本薪酬和可變薪酬雙向考評機(jī)制，但可變薪酬占有比例過小，也起不到薪酬激勵作用。有的電力企業(yè)為了管理方便，對員工薪酬粗略劃分，同一級別薪酬一樣，但工作性質(zhì)、難易、工作量大小，甚至危險(xiǎn)程度都不同，而薪酬相同，這種薪酬考核辦法不但調(diào)動不了員工積極性，反而使員工心存不公，影響員工工作。

（二）績效管理存在的問題

主要是績效考核機(jī)制不科學(xué)。大多數(shù)電力企業(yè)已經(jīng)實(shí)行績效考核，但由于考核設(shè)定不科學(xué)和管理不到位等因素，績效考核缺乏與實(shí)現(xiàn)有效的薪酬激勵沒有結(jié)合好，造成績效考核形成虛設(shè)，不能發(fā)揮出績效管理的作用。在績效管理理念層面也出現(xiàn)問題。主要存在考核尺度不同、分?jǐn)?shù)與實(shí)際不符，電力企業(yè)績效考核雖然由人力資源部門負(fù)責(zé)，但具體評價仍以科室考核為主，容易造成考核尺度不一，考核不準(zhǔn)確。電力企業(yè)內(nèi)部權(quán)責(zé)不明、界限不清，不能密切配合，導(dǎo)致績效考核誤差較大。

三、電力企業(yè)人力資源管理加強(qiáng)薪酬與績效管理效果的對策

（一）實(shí)現(xiàn)薪酬與績效管理公平性和競爭性

公平公正是實(shí)現(xiàn)薪酬達(dá)到滿足于激勵的重要手段，電力企業(yè)要努力維護(hù)公平，建立可信度，讓員工知道付出與收獲成正比的道理。電力企業(yè)需要從內(nèi)部公平和外部公平兩個方面來實(shí)施，內(nèi)部公平是電力企業(yè)內(nèi)同種崗位、相同績效的薪酬基本相等，不同崗位、不同績效的薪酬體現(xiàn)差別，無論何種崗位都要和各自的貢獻(xiàn)成正比，實(shí)現(xiàn)薪酬公平化。外部公平就是電力企業(yè)對本地區(qū)相似行業(yè)相似規(guī)模崗位，以確保公司薪資在市場中的競爭力，這是吸引人才、留住人才的較好辦法。

（二）實(shí)現(xiàn)薪酬和績效管理相掛鉤

純的薪酬不能起到激勵作用，必須與目標(biāo)管理或績效相結(jié)合才能調(diào)動員工的積極性。電力企業(yè)只有實(shí)施績效考核或目標(biāo)管理考核，以員工為單位進(jìn)行量化評定，評定內(nèi)容要涵蓋全面，包括員工出勤率、工作狀態(tài)、危險(xiǎn)系數(shù)、崗位貢獻(xiàn)、取得成績等，根據(jù)量化評定確定工作薪酬。電力企業(yè)可以通過以下幾種方法來提高薪酬激勵：通過加大績效工作和福利項(xiàng)目的比例，通過加大漲幅工作的比例，通過靈活的彈性工作制度，通過能力和績效作為計(jì)酬的基礎(chǔ)等來實(shí)現(xiàn)薪酬激勵作用。

（三）實(shí)現(xiàn)薪酬和績效管理滿足員工層次需求

一是適時調(diào)整薪酬水平。電力企業(yè)應(yīng)該根據(jù)薪酬市場、社會環(huán)境、公司業(yè)績等變化對公司整體薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，同時，還要針對員工作業(yè)績和能力進(jìn)行局部和單獨(dú)薪酬調(diào)整，起到激勵優(yōu)秀員工作用。二是落實(shí)量化積分升薪制度。電力人力資源部門可以根據(jù)同一崗位、同一工種，實(shí)現(xiàn)量化積分考核制度，綜合內(nèi)外公平因素，通過累計(jì)積分達(dá)到提升薪酬的目的。

（四）實(shí)現(xiàn)薪酬和績效管理與福利項(xiàng)目結(jié)合

電力企業(yè)員工在確保強(qiáng)制利待遇基礎(chǔ)上通過特別福利項(xiàng)目來實(shí)現(xiàn)薪酬和績效激勵作用，如健康檢查、旅游、交通費(fèi)、帶薪休假等福利，往往這種福利待遇具有激勵作用，特別福利項(xiàng)目要體現(xiàn)“特別”，對在績效管理考核突出和對企業(yè)有特殊貢獻(xiàn)的員工實(shí)行差別化福利待遇。福利待遇建立在“員工需要、員工喜歡、具有競爭性、體現(xiàn)公平性”四個標(biāo)準(zhǔn)之上，才能更好地達(dá)到薪酬與績效管理效果。

四、結(jié)語

隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制不斷完善，電力企業(yè)發(fā)展面臨著前所未有的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，人才競爭已經(jīng)成為企業(yè)當(dāng)前乃至未來的核心競爭，企業(yè)人力資源管理在企業(yè)中的作用越發(fā)的重要，有效地發(fā)揮人力資源管理中薪酬與績效管理，能使企業(yè)吸引人才、挖掘人才、造就人才、留住人才，為企業(yè)的未來發(fā)展提供充足的源動力。

（作者單位為國網(wǎng)四平供電局）

參考文獻(xiàn)

[1] 馬文捷.電力企業(yè)有效薪酬激勵機(jī)制的建立[J].市場周刊理論研究，2013.

績效薪酬管理辦法范文第4篇

（福建日報(bào)報(bào)業(yè)集團(tuán)，福建 福州 350003）

摘　要：隨著經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展和人們生活水平的提高，各個行業(yè)工作人員的薪酬都需要隨之發(fā)生變化。報(bào)紙印刷企業(yè)是一個比較特別的企業(yè)，它不僅要根據(jù)新聞更新更快的特點(diǎn)來確定印刷內(nèi)容，還要確保產(chǎn)品的質(zhì)量。本文通過分析報(bào)紙印刷企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題，針對這些問題提出應(yīng)對對策，完善報(bào)紙印刷業(yè)的薪酬管理體系。

關(guān)鍵詞 ：報(bào)紙印刷企業(yè)；薪酬管理問題；對策

中圖分類號：F276文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1000-8772（2014）13-0200-02

前言

報(bào)紙是大眾傳媒新媒的媒介之一，報(bào)紙印刷企業(yè)有保質(zhì)保量保時效的要求。要達(dá)到這個目的不僅需要印刷工人能夠高效、認(rèn)真地完成每個印刷流程，還需要設(shè)備維護(hù)人員保證印刷設(shè)備能無故障順利的運(yùn)行，以此來確保新聞的時效性。要想提高企業(yè)員工的效率，就要通過企業(yè)的薪酬管理來激發(fā)員工的辦事效率。而報(bào)紙企業(yè)在薪酬管理方面存在著各種各樣的問題，本文通過對這些問題的淺析，提出了一些應(yīng)對方略。

1 報(bào)紙印刷企業(yè)人力資源概述

報(bào)紙印刷業(yè)是一個人才需求量大的密集型產(chǎn)業(yè)，從文字錄入、電腦排版、印前制作、膠印印刷到印刷成品，每一道工序都要十分嚴(yán)謹(jǐn)，這就需要有高素質(zhì)、高技能的人才來完成。如果沒有穩(wěn)定的人才，就難以印刷出高質(zhì)量的報(bào)紙。因此，必須在報(bào)紙印刷業(yè)中做好人力資源管理這一后勤保障工作。

2 報(bào)紙印刷企業(yè)薪酬管理概述

薪酬管理作為人力資源管理的重要模塊，在激勵員工士氣和提高工作效率中發(fā)揮著重要的作用。科學(xué)并且公平的薪酬不但能夠幫助企業(yè)節(jié)約人力成本，而且能夠提升企業(yè)競爭力。報(bào)紙印刷企業(yè)的薪酬管理主要是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。

3 報(bào)紙印刷企業(yè)薪酬管理問題

現(xiàn)在許多報(bào)紙印刷企業(yè)由于自身的發(fā)展問題導(dǎo)致對員工的薪酬管理存在諸多誤區(qū)，只重視企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營，追求經(jīng)濟(jì)效益，而忽略薪酬在報(bào)業(yè)印刷管理中的重要作用。薪酬管理混亂不堪，員工沒有感覺得到公平的待遇和應(yīng)有的重視，給報(bào)紙印刷企業(yè)的人力資源管理工作帶來了許多問題。

3.1 薪酬體制不完善

良好的薪酬體制有利于薪酬管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，更有利于報(bào)紙印刷業(yè)人力資源管理工作的開展。大多數(shù)的報(bào)紙印刷企業(yè)，缺乏薪酬理念，特別是在文化體制改革階段，一些傳統(tǒng)的報(bào)紙印刷企業(yè)，老員工實(shí)行事業(yè)單位實(shí)行檔案工資的薪酬體制，而新員工則執(zhí)行企業(yè)勞動合同制的聘用工資。針對不同的薪酬管理體制，薪酬的水平也會有所不同，這樣便造成了“同工不同酬”問題，極大地影響了員工的工作積極性。實(shí)行如此不完善的薪酬管理體制，不利于企業(yè)人力資源工作的開展以及員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。

3.2 薪酬管理不規(guī)范

薪酬管理是企業(yè)工資的微觀管理，不僅局限在對“勞”的分配，也存在如何通過強(qiáng)化內(nèi)在薪酬提升員工滿意度的問題。薪酬管理不規(guī)范使得企業(yè)在人力資源管理上存在著極大的困難，在大多數(shù)的報(bào)紙印刷企業(yè)中，人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，高學(xué)歷高技能的專業(yè)技術(shù)人才所占比例極低，普通職工所占比例居高不下，復(fù)合型人才稀缺。報(bào)紙印刷企業(yè)中從事人力資源管理的人員，往往不是專業(yè)的人力資源人員，專業(yè)能力不足，沒能制定一套合理的薪酬管理制度，如崗位技能培訓(xùn)、薪酬分配等，導(dǎo)致薪酬管理不規(guī)范。個別企業(yè)在進(jìn)行招聘時，多采用內(nèi)部招聘的方式，從而致使員工的薪酬分配存在著裙帶的問題。在調(diào)整薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成方面難以實(shí)現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬目標(biāo)，從而影響公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

3.3 薪酬分配不合理

科學(xué)有效的薪酬分配機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展前景。因此，不合理的薪酬分配對于有能力的技術(shù)骨干影響頗為巨大。傳統(tǒng)的報(bào)紙印刷企業(yè)沿用舊的工資分配制度，只是簡單地按照行政級別、學(xué)歷及工作年限來分配薪酬，很難正確地評價崗位的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)、員工的技能水平、員工的能力等，這樣使技術(shù)員工的積極性受到影響，導(dǎo)致技術(shù)人員的嚴(yán)重流失。

4 對策研究

良好的薪酬管理可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵員工，從而起到增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用。本文在剖析報(bào)業(yè)印刷企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題的基礎(chǔ)上，以福建日報(bào)報(bào)業(yè)集團(tuán)印刷廠為例，提出了具有建設(shè)性的對策。

4.1 完善薪酬體制

報(bào)紙印刷企業(yè)的職業(yè)評價是建立薪酬結(jié)構(gòu)過程的一部分，重在解決薪酬的內(nèi)在公平性問題。加強(qiáng)報(bào)紙印刷業(yè)的崗位工作界定和評價，健全薪酬體制的管理工作，實(shí)行多元化分層次薪酬管理制度，從而確保合理的控制成本，有效激勵員工，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，更能促進(jìn)報(bào)紙印刷行業(yè)人力資源管理工作的落實(shí)。以福建日報(bào)報(bào)業(yè)集團(tuán)印刷廠為例：該企業(yè)是一家老牌的印刷機(jī)構(gòu)，以印刷《福建日報(bào)》為主業(yè)，兼印福建日報(bào)報(bào)業(yè)集團(tuán)的子報(bào)子刊，為了使業(yè)務(wù)保質(zhì)保量保時效地完成，企業(yè)特別重視員工隊(duì)伍建設(shè)以及人員薪酬問題的探索。針對老員工與自聘員工薪酬不同的問題，福建日報(bào)報(bào)業(yè)集團(tuán)印刷廠采用的“老人老辦法，新人新辦法”的薪酬體制，即老員工保留事業(yè)檔案工資，聘用人員以崗定薪。該薪酬體制在保護(hù)老員工忠誠度及新員工積極性方面做出了重大貢獻(xiàn)。

4.2 強(qiáng)化薪酬管理

強(qiáng)化薪酬管理，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)鍵，對于薪酬管理的改進(jìn)，企業(yè)的管理者應(yīng)與員工建立起平等互助的關(guān)系，這是薪酬管理的基礎(chǔ)。同時探索一套合理的薪酬管理制度，配置專業(yè)的人力資源管理人員，是讓員工滿意、企業(yè)獲益的根本途徑。在錄用員工時，單純地采取內(nèi)部招聘的方式選拔員工，將給薪酬管理工作帶來了諸多困難，必須建立人才招聘體系，杜絕任人唯親現(xiàn)象的發(fā)生。同時要強(qiáng)化績效考核，給予每個員工應(yīng)有的薪酬水平。福建日報(bào)報(bào)業(yè)集團(tuán)印刷廠管理者規(guī)范了招聘程序，并重視薪酬管理，成立薪酬改革領(lǐng)導(dǎo)小組，制定薪酬分配管理辦法，建立崗位考核管理辦法，定期組織員工崗位技能培訓(xùn)，不但建立起學(xué)習(xí)型組織，使員工有較強(qiáng)的活力及競爭力，而且規(guī)范了薪酬管理，使分配有章可循，極大地激勵員工的工作熱情。

4.3合理分配薪酬

薪酬代表了企業(yè)對員工的認(rèn)可與肯定，合理的薪酬分配被大多數(shù)報(bào)紙印刷企業(yè)所關(guān)注。由于不合理的薪酬分配，造成了技術(shù)骨干的流失，這對報(bào)紙印刷業(yè)來說是一種巨大的損失。為了避免員工的流失，必須要做到薪酬分配的合理化。建立合理的薪酬分配制度，首先要做好崗位考核定級，為員工提供晉升平臺，培養(yǎng)員工對報(bào)紙印刷業(yè)的忠誠感。為縮小新老員工的收入差距，福建日報(bào)報(bào)業(yè)集團(tuán)印刷廠的員工崗位考核定級工作已成常態(tài)管理，該企業(yè)對員工的績效工資進(jìn)行改革，采用“七級五檔”（見表一）的崗位績效工資分配辦法，按等級系數(shù)進(jìn)行分配，員工技術(shù)等級越高，系數(shù)越高，工資水平就越高，反之越低。這一薪酬分配辦法，是薪酬管理的一個創(chuàng)新，既對員工的崗位進(jìn)行了科學(xué)公平地評價，又為“同工同酬”制度的推進(jìn)邁出了堅(jiān)實(shí)一步。

總之，做好薪酬管理，推出好的薪酬分配制度，才能吸收和激勵人才，有了高素質(zhì)員工的積極工作，報(bào)紙印刷企業(yè)就會興旺發(fā)達(dá)，薪酬就會不斷提高，從而形成良性循環(huán)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 黃亞文.促進(jìn)印刷企業(yè)發(fā)展 加快技術(shù)創(chuàng)新步伐[N].中國包裝報(bào).2000.

績效薪酬管理辦法范文第5篇

關(guān)鍵字：馬斯洛需求理論、薪酬管理、市場化、效率、績效與賦值

一、 薪酬設(shè)計(jì)的基本理論與薪酬的本質(zhì)概念。

馬斯洛（Abraham Maslow，1908～1970），美國著名社會心理學(xué)家、人格理論家和比較心理學(xué)家。1926年入康奈爾大學(xué)，1933年轉(zhuǎn)入威斯康辛大學(xué)并攻得博士學(xué)位。主要著作有《人類動機(jī)論》（別譯《需要層次論》）、《自我實(shí)現(xiàn)的人》、《動機(jī)與個性》、《科學(xué)的心理學(xué)》和《在人的價值中的新認(rèn)識》等，1967年當(dāng)選美國心理學(xué)會主席。

（一）、馬斯洛的需求論

馬斯洛的需求理論將人的需求由低到高分為“生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求”五個層次，生理需求是一個人維持自身生存的最基本要求，也是推動一個人行動的最強(qiáng)大內(nèi)在動力。只有生理需求得到了滿足，其他需求才能成為新的激勵因素。安全需求包括對人身安全、財(cái)產(chǎn)安全、生活安定、免遭痛苦、威脅或疾病等的需求。馬斯洛認(rèn)為整個人的有機(jī)體是一個追求安全的機(jī)制，對員工而言，安全而穩(wěn)定的收入以及相關(guān)保險(xiǎn)是構(gòu)成安全的因素。在管理中應(yīng)當(dāng)著重利用這種安全需求盡量保證員工的福利待遇和職業(yè)保障，當(dāng)此需求被滿足后即不再成為激勵要素。社交需求（感情需求）包括對友誼、愛情以及歸屬的需求。當(dāng)生理和安全需求得到滿足后這些需求即凸顯出來，進(jìn)而產(chǎn)生激勵作用，這一層次如果得不到滿足會影響員工的精神，造成生產(chǎn)率低下。管理者必須認(rèn)識到當(dāng)社交需求成為激勵因素時，和諧的人際關(guān)系將變得十分重要。尊重需求包括個人的成就感和自我價值的實(shí)現(xiàn)感。這個階段關(guān)心的是成就、名聲、地位和晉升機(jī)會，因此在這個階段激勵員工時應(yīng)特別重視有尊重需求的管理人員采取公開獎勵和表揚(yáng)的方式，從而提高人們工作的自豪感。自我實(shí)現(xiàn)需求是最高層次的需求，包括對實(shí)現(xiàn)個人理想、抱負(fù)、體現(xiàn)高水平的個人價值，發(fā)揮最大潛能的訴求。在這個階段的人無論哪種工作都可以進(jìn)行創(chuàng)新，在這個階段完成了一定量的個人積累，發(fā)揮個性，創(chuàng)造更大的個人價值。

馬斯洛的需求層次理論從人的需要出發(fā)，探索人的激勵因素和研究人的行為，指出了人的需求是由低級向高級不斷發(fā)展的，因此需要層次管理理論對企業(yè)的薪酬管理進(jìn)行設(shè)計(jì)，從而調(diào)動員工的積極性。

二、 基于馬斯洛需求論的薪酬設(shè)計(jì)思想及崗位價值評價

馬克思認(rèn)為，勞動力的價值是由生產(chǎn)從而再生產(chǎn)這種特殊物品所必須的勞動時間決定的。因?yàn)閯趧恿κ且环N特殊的商品，它的價值和使用價值又具備與普通商品迥異的特點(diǎn)。勞動力的生產(chǎn)以勞動者的存在為前提，所以生產(chǎn)勞動力商品的社會必要勞動時間就可以還原為生產(chǎn)維持工人正常生活所需要的生活資料的價值，馬克思的勞動價值理論認(rèn)為，員工的薪酬必須能夠滿足員工本人和家屬必須的生活資料的價值以及教育、訓(xùn)練費(fèi)用，換而言之，勞動力的價值則是由生產(chǎn)、發(fā)展、維持和延續(xù)勞動力所必需的生活資料的價值構(gòu)成的。

基于馬斯洛的層次需求理論，結(jié)合公司的實(shí)際狀況，在新的薪酬體系設(shè)計(jì)時，對于一般職工而言，首先要滿足生理生存需求，亦即馬克思所認(rèn)為的勞動者從事簡單勞動生產(chǎn)所必須的生活資料費(fèi)用。這部分的薪酬對于一般職工而言十分重要，關(guān)系到勞動關(guān)系的穩(wěn)定，因此應(yīng)當(dāng)適當(dāng)加大此類設(shè)計(jì)的比重，薪酬設(shè)計(jì)也應(yīng)當(dāng)根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際消費(fèi)水平以及當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)綜合設(shè)定。對于中層領(lǐng)導(dǎo)而言，安全需求、社交需求以及尊重需求所占的比重應(yīng)當(dāng)適當(dāng)加大，所以對于中層領(lǐng)導(dǎo)的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)注重獎勵和激勵，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)決策效果的績效制掛鉤，突出智力資本的勞動效果。對于高層領(lǐng)導(dǎo)而言，尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求是關(guān)鍵，基本工資對于其工作積極性的影響已經(jīng)十分微弱了，而股權(quán)激勵、期權(quán)激勵以及更加豐厚的報(bào)酬則可以使其達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的目的。在設(shè)計(jì)薪酬體系時，除了應(yīng)當(dāng)提供更高的固定報(bào)酬之外，應(yīng)當(dāng)將期權(quán)、股權(quán)報(bào)酬以及精神獎勵措施設(shè)計(jì)到高層領(lǐng)導(dǎo)的薪酬管理體系中。

此外，需要注意的是，不論是一個人的發(fā)展還是一個集體的發(fā)展都是一個動態(tài)的過程，在相同的條件下的某一個層次得到滿足之后就會有更高層次的需求，但與此同時，也沒有一種需求可以得到完完全全的滿足，人的需求變化是在得到部分滿足或大部分滿足之后發(fā)生的，甚至在一個人身上集中需求會同時存在，且不同時期需求不同，因此薪酬體系設(shè)計(jì)要本著動態(tài)化設(shè)計(jì)的思想，不斷進(jìn)行薪酬體系的適應(yīng)性改革，從而達(dá)到對薪酬設(shè)計(jì)的滿意度原則。

三、 績效考核指標(biāo)及其編制的原則

編制績效考核指標(biāo)是薪酬體系實(shí)施效果的關(guān)鍵，集團(tuán)化公司的績效考核指標(biāo)編制度主要依據(jù)包括《年度生產(chǎn)任務(wù)》、《安全生產(chǎn)獎懲實(shí)施辦法》、《管理目標(biāo)責(zé)任書》、《年度成本預(yù)算管理辦法》等部門考核指標(biāo)主要依據(jù)各部門的目標(biāo)責(zé)任書、安全目標(biāo)責(zé)任書、工資承包方案，管理目標(biāo)方案等。個人績效考核的主要依據(jù)是《員工公共管理?xiàng)l例》（考勤、衛(wèi)生、勞動紀(jì)律、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等）《個人崗位責(zé)任制》、《職位說明書》等。

在設(shè)定員工的績效考核指標(biāo)時，應(yīng)該因地制宜，根據(jù)實(shí)際情況選擇相關(guān)的定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。在指標(biāo)選擇時，需要滿足科學(xué)性和應(yīng)用性兩個方面的基本要求。

科學(xué)性包括準(zhǔn)確性、可靠性和靈敏性。準(zhǔn)確性表現(xiàn)在指標(biāo)的含義和傳達(dá)的信息明確，能準(zhǔn)確與考核指標(biāo)掛鉤；可靠性表現(xiàn)在指標(biāo)之間相互銜接，不會出現(xiàn)相互矛盾；靈敏性表現(xiàn)在指標(biāo)能夠很好的區(qū)分出員工績效之間的差異，對公司所關(guān)乎的差異能做出靈敏的反應(yīng)。

此外，設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的原則，有國外的管理學(xué)專家將績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)規(guī)范歸納為“SMART”。此處所說的’’SMART‘’是五個詞語的首字母合起來的一個概念性符號。其中S（specific）指的是績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)細(xì)化到具體的內(nèi)容，也就是切中團(tuán)隊(duì)主導(dǎo)績效目標(biāo)且隨著情景的變化而不斷做著適應(yīng)性調(diào)整。M《measurable》指的是績效考核指標(biāo)應(yīng)該設(shè)計(jì)為員工可以通過勞動運(yùn)作起來的，結(jié)果可以進(jìn)行量化的指標(biāo)。A（attainable）指的是績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)為通過員工的努力可以實(shí)現(xiàn)的，在一定期限內(nèi)能夠?qū)崿F(xiàn)的目標(biāo)。R（realistic）指的是績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)為透明性、能觀察、可證明、現(xiàn)實(shí)性的目標(biāo)。T（time-bound）是指績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是有時間限制的，關(guān)注到效率的指標(biāo)。此標(biāo)準(zhǔn)可作為薪酬設(shè)計(jì)的原則參考。

結(jié)語：薪酬設(shè)計(jì)作為刺激企業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)跨越的重要手段，科學(xué)的、合理的薪酬設(shè)計(jì)對于公司意義重大。究其根本，只有不停地讓制度適應(yīng)公司實(shí)際狀況的發(fā)展才可以調(diào)動出公司的最高效率。

參考文獻(xiàn)：

（1）美·弗雷德里克·泰勒[M]科學(xué)管理原理 機(jī)械工業(yè)出版社 2007年第1版第一次印刷36～49頁