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人力資源制度范文第1篇

企事業(yè)單位要建立一種新型的人才培養(yǎng)與配置相結(jié)合的方式。在選人用人問(wèn)題上要確立“人盡其才，才盡其用”的思想，不要把人才數(shù)量作為衡量競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的唯一標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)鍵是如何使人才最大限度地發(fā)揮作用，并且要立足于自己培養(yǎng)實(shí)用型的人才。改變觀念，建立人力資源的全面開(kāi)發(fā)系統(tǒng)，造就綜合性人才是個(gè)體智力因素和非智力因素綜合作用的結(jié)果,包括知識(shí)、技能、品德、體質(zhì)等?，F(xiàn)代社會(huì)環(huán)境中人才除了應(yīng)具備豐富的知識(shí)、高超的技能、強(qiáng)健的體質(zhì)外，如何強(qiáng)化人才的創(chuàng)新能力同樣不容忽視。學(xué)校、企業(yè)和社會(huì)多方配合,創(chuàng)造一個(gè)展示個(gè)性和創(chuàng)新能力的環(huán)境。

二、逐步調(diào)整人才產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理狀況

建立人才配置指導(dǎo)中心，從宏觀上把握人才資源的產(chǎn)業(yè)布局。促使人才向第三產(chǎn)業(yè)及新興產(chǎn)業(yè)的合理流動(dòng)，增加第三產(chǎn)業(yè)人才的比重，壯大高、精、尖產(chǎn)業(yè)的人才隊(duì)伍，逐漸達(dá)到人才資源的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)合理布局。加強(qiáng)中西部地區(qū)人才資源的開(kāi)發(fā)和管理，縮小人才分布的地區(qū)差異。首先，給予中西部地區(qū)必要的人力、物力、財(cái)力支持和一定的傾斜政策。加強(qiáng)中西部地區(qū)人才的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng),并且制定優(yōu)惠政策，提高現(xiàn)有人才的物質(zhì)和精神生活待遇，穩(wěn)定人才隊(duì)伍。其次，走東西部地區(qū)人才資源共享之路，打破人才流動(dòng)的地域性、政策性束縛。

三、建立人力資源的開(kāi)發(fā)制度

制定優(yōu)化人力資源的開(kāi)發(fā)政策。人力資源素質(zhì)的提高，關(guān)鍵在于開(kāi)發(fā)。開(kāi)發(fā)是對(duì)人的能力的發(fā)現(xiàn)、鼓勵(lì)、提高和科學(xué)地使用。由于人力資源是具有能動(dòng)性、高增值性的特殊資源，因此優(yōu)化人力資源的開(kāi)發(fā)政策，是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)集約型增長(zhǎng)的重要環(huán)節(jié)。

優(yōu)化人力資源開(kāi)發(fā)政策，首先在于優(yōu)化我國(guó)的教育政策。教育是人力資源開(kāi)發(fā)的核心，是提高人力資源綜合素質(zhì)的根本途徑。為了從整體上全面推進(jìn)教育事業(yè)的發(fā)展，改變我國(guó)人力資源低下的狀況，教育政策的調(diào)整和優(yōu)化勢(shì)在必行。

四、建立人力資源的流動(dòng)制度

在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源的流動(dòng)有其內(nèi)在的必然性。我們應(yīng)按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行規(guī)律，充分發(fā)揮市場(chǎng)在人力資源配置中的基礎(chǔ)性作用，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理流動(dòng)、優(yōu)化組合。為此，政府應(yīng)制訂寬松的、有利于促進(jìn)人力資源流動(dòng)的政策法規(guī)，并努力做好人力資源流動(dòng)的服務(wù)工作。除提供必要的場(chǎng)所，中介服務(wù)外，還要廣泛開(kāi)展人力資源流動(dòng)中的、仲裁以及完善社會(huì)保障體系等方面的服務(wù)工作，努力將人力資源流動(dòng)的服務(wù)范圍引向更為廣闊的領(lǐng)域。在流動(dòng)方式上，不拘泥固有模式，力求多樣化。大力提倡以各種靈活有效的方式進(jìn)行交流。通過(guò)上述政策，盡可能改善和緩解人力資源性質(zhì)、專業(yè)、層次在部門之間結(jié)構(gòu)的不合理以及地域分布的不平衡，使人力資源的分布、人力資源結(jié)構(gòu)比例等與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度，規(guī)模相適應(yīng)。

五、建立人力資源的使用制度

人力資源所擁有的價(jià)值并將價(jià)值通過(guò)勞動(dòng)轉(zhuǎn)化為資本的特性，是建立人力資源使用制度的必備條件。人力資源在開(kāi)發(fā)過(guò)程中的人力資本投入，形成了人力資源的價(jià)值。在一般情況下，人力資本投入是與人力資源所形成的價(jià)值成正比例關(guān)系的。而人力資源價(jià)值又與其所創(chuàng)造的社會(huì)財(cái)富也是正比例關(guān)系。因此，必須要按照人力資源的價(jià)值量和轉(zhuǎn)化的資本量，建立人力資源的使用制度。完善人力資源的配置政策，合理配置人力資源，實(shí)現(xiàn)各種資源的有效使用，這是轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的內(nèi)在要求。人力資源的配置，由于受地域、行業(yè)以及人們價(jià)值取向等多種因素的制約，確有不少配置的難度及復(fù)雜性。必須明確，調(diào)整和完善人力資源配置政策的基本出發(fā)點(diǎn)，是要確保人力資源配置的合理性。這種合理性，集中表現(xiàn)在數(shù)量上配置的合理性，部門、行業(yè)及地域分布上配置的合理性，全社會(huì)各類職業(yè)上配置的合理性，人才專業(yè)結(jié)構(gòu)上配置的合理性等等。

六、強(qiáng)化人力資源的投資政策

人力資源的投資，就是在人身上所進(jìn)行的旨在增加人的科學(xué)技術(shù)知識(shí)，提高勞動(dòng)技能的投資。人力資源的投資，包括人口生產(chǎn)、教育、衛(wèi)生保健、人力遷移等項(xiàng)目。其中對(duì)教育和培訓(xùn)的投資是最重要最基本的投資。

人力資源制度范文第2篇

【關(guān)鍵詞】　人力資源；重要性；改變；以崗定人

中圖分類號(hào)：C93文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1006-0278(2012)03-026-03

二十一世紀(jì)，人類已經(jīng)進(jìn)入經(jīng)濟(jì)時(shí)代，以科技、資本、信息和人才為主要內(nèi)容的竟?fàn)幦找婕ち?。水、電、煤、油等各?xiàng)資源節(jié)節(jié)看漲，而社會(huì)的主宰者――人，也已經(jīng)成為了社會(huì)所需要的另一種重要資源。

從我們的慣性思維的邏輯來(lái)看，一個(gè)組織什么最重要？——是人。為什么呢，因?yàn)樗械膬r(jià)值都是由人創(chuàng)造的，像管理要效益，實(shí)際上就是向人力要效益。因?yàn)楣芾淼膶?shí)質(zhì)就是管人，就是如何發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性及創(chuàng)造性的問(wèn)題，就是一個(gè)在有限的物質(zhì)資源與財(cái)力的基礎(chǔ)上創(chuàng)造盡可能多的效益的過(guò)程。所以人力資源部門也理應(yīng)是排在第一重要的部門：

組織的文化與戰(zhàn)略、公司業(yè)務(wù)所處的態(tài)勢(shì)，公司所處的發(fā)展階段都決定了人力資源重要性。人力資源的重要性與人力資源從業(yè)者或部門重要性也有差異，人力資源重要性——是對(duì)推動(dòng)組織戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)效率能力的一種追求與需求，或說(shuō)是渴望；部門的重要性——是組織群體在權(quán)利分配的過(guò)程中對(duì)權(quán)利與利益分配的欲望滿足感的追求。

20世紀(jì)60年代人們才意識(shí)到人同樣也是一種重要的經(jīng)濟(jì)資源。1985年前后，人力資源觀念開(kāi)始傳入我國(guó)。中國(guó)是一個(gè)人口大國(guó)。人口既具有經(jīng)濟(jì)性的一面，又具有消耗性的一面，如何提高人口的經(jīng)濟(jì)效性，降低人口的消耗性，化人口負(fù)擔(dān)為人力優(yōu)勢(shì)，主要取決于社會(huì)、國(guó)家、組織是否認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性以便能進(jìn)行人力資源的開(kāi)發(fā)與管理。

一、從我國(guó)的現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)來(lái)看以人定崗的弊端

我國(guó)一直以來(lái)沿用以人定崗的人力資源管理制度。所謂以人定崗，就是指管理上注重的是“安置人”，管理的目的是“控制人”，把員工視為一種“工具”，關(guān)注的是成本、使用和控制，忽視了對(duì)員工的積極性、創(chuàng)造性的開(kāi)發(fā)和系統(tǒng)管理，影響了企業(yè)的自身活力和競(jìng)爭(zhēng)力。主要弊端為：

（一）以人定崗，堅(jiān)持以事為中心，造成了人事腐敗、機(jī)構(gòu)臃腫、人員繁冗

企業(yè)在人力資源管理中不能堅(jiān)持核編定崗原則，著眼于為事配人，為人設(shè)崗。在人員聘用上，由于缺乏實(shí)際針對(duì)性和操作的計(jì)劃性，隨意性很大。以一個(gè)中型國(guó)企為例，1998年以前，該企業(yè)通過(guò)各種方式增加員工50人，20%的人員缺少專業(yè)技能。在人員的任用上，唯親是舉，忽視能力。由于崗位設(shè)置不穩(wěn)定，沒(méi)有專業(yè)技能壓力，導(dǎo)致人事腐敗滋生，關(guān)鍵性崗位平者實(shí)之、庸者充之，嚴(yán)重影響了企業(yè)的良性運(yùn)行。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，當(dāng)時(shí)財(cái)務(wù)、管理、質(zhì)監(jiān)等10余個(gè)專業(yè)性較強(qiáng)的部門人員20%沒(méi)有經(jīng)過(guò)相關(guān)的專業(yè)教育或培訓(xùn)，70%為高中以下文化。

（二）以人定崗，忽視了崗位專業(yè)需求，造成崗位設(shè)置隨意性較大、內(nèi)部發(fā)展不均衡，影響整體發(fā)展

為了人員安置的需要，企業(yè)常常增設(shè)部門和崗位，部門內(nèi)部沒(méi)有考核機(jī)制，人員隨意配換，流動(dòng)性大，企業(yè)部門與部門之間人員在素質(zhì)與數(shù)量上發(fā)展不平衡，部門崗位與崗位之間苦樂(lè)不均、任務(wù)繁簡(jiǎn)不一，既打擊了員工的工作熱情，同時(shí)也影響了企業(yè)的整體發(fā)展。

（三）以人定崗，不注意對(duì)機(jī)構(gòu)、部門的工作量進(jìn)行寫實(shí)、并歸，造成職能交叉、職責(zé)不清、人浮于事

由于不重視對(duì)崗位屬性的研究和管理，造成設(shè)置的崗位職能重復(fù)交叉，工作職責(zé)界限模糊 “三不管”地帶眾多。員工在履行職責(zé)時(shí)沒(méi)有機(jī)制約束，沒(méi)有責(zé)任壓力，往往是有利益一起插手，無(wú)利益誰(shuí)也不管，難以提高效率。

（四）以人定崗，停留在人事管理，導(dǎo)致人力資源管理低下落后，影響人才的選拔、留用

當(dāng)今世界是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是企業(yè)之間員工知識(shí)與技能的競(jìng)爭(zhēng)，并逐漸演變?yōu)槿肆Y本的競(jìng)爭(zhēng)。因此，企業(yè)人力資源管理只有走創(chuàng)新之路，才能在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代中制勝。而企業(yè)在人員任用上割裂了與崗位的聯(lián)系，停留在人事管理，影響了對(duì)人力資源的管理和開(kāi)發(fā)。以前國(guó)企為例，2001年，該國(guó)企才設(shè)立正規(guī)的人才資源開(kāi)發(fā)部，且人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低，停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理，沒(méi)有建立和履行貫穿企業(yè)管理全過(guò)程的人力資源規(guī)劃、招聘、測(cè)評(píng)、培訓(xùn)、激勵(lì)、考核、薪酬、社會(huì)保障與勞資關(guān)系等一系列職能，專業(yè)人才得不到重用，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。

二、變以人定崗為以崗定人

通過(guò)對(duì)以上種種弊端的分析，我們應(yīng)該調(diào)整思路，更新舉措，變以人定崗為以崗定人。

以崗定人這個(gè)人力管理機(jī)制適應(yīng)了新形勢(shì)下企業(yè)發(fā)展需要：以前面講到的國(guó)企為例，問(wèn)題癥結(jié)找到后，該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子認(rèn)真分析討論，廣泛征求職工、專家意見(jiàn)，制定了以崗定人管理方式和激勵(lì)策略，有效避免了以人定崗存在的機(jī)構(gòu)冗余、人浮于事、浪費(fèi)人力資本、工作效率低下等問(wèn)題。概括來(lái)說(shuō)，即“三定一聘”：

（一）合理定位，以事定編

出于成本的考慮，企業(yè)部門不可能設(shè)置很多的編制，如何利用有效的編制手段，逐步建立一支精干的、穩(wěn)定的、高效人才隊(duì)伍，有重點(diǎn)地補(bǔ)充管理人才及急需的專業(yè)技術(shù)人才，降低用人成本，提高用人效益，確保企業(yè)的安全、正常運(yùn)行。該企業(yè)的作法是以事定編，彈性編制，側(cè)重關(guān)鍵部門優(yōu)化隊(duì)伍、提高效益，合理定位。將該企業(yè)的部門精減，精減為四部一室，人員以事定編后，壯大了重點(diǎn)部門的力量，充實(shí)了一線作業(yè)人員，形成比較合理的隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)了總量壓縮、結(jié)構(gòu)完善、管理加強(qiáng)、減員增效、優(yōu)才優(yōu)用、優(yōu)勞優(yōu)酬的效果。

人力資源制度范文第3篇

    1.系統(tǒng)平臺(tái)需求分析

    基于現(xiàn)代企業(yè)人力資源系統(tǒng)平臺(tái)的構(gòu)建,必須從企業(yè)全局角度來(lái)著眼,以目前企業(yè)已擁有的管理系統(tǒng)的硬件設(shè)備與軟件系統(tǒng)的兼容性作為開(kāi)發(fā)基礎(chǔ)。實(shí)現(xiàn)人力資源檔案信息的科學(xué)管控與組織知識(shí)的充分共享,使人力資源檔案管理思想與現(xiàn)代企業(yè)管理文化進(jìn)行接壤,提高企業(yè)人才的整體協(xié)作性和團(tuán)隊(duì)人才意識(shí)。因此,系統(tǒng)必須考慮以下幾個(gè)方面:首先,系統(tǒng)建設(shè)需要以檔案法律法規(guī)為準(zhǔn)繩,保障企業(yè)人員對(duì)檔案信息的隱私權(quán)和知情權(quán);人力資源檔案系統(tǒng)信息的收集符合法律法規(guī)的要求,滿足企業(yè)員工自愿參與的原則。其次,系統(tǒng)建設(shè)必須以目前企業(yè)管理系統(tǒng)的特性作為參照,主要體現(xiàn)在系統(tǒng)平臺(tái)必須與企業(yè)管理系統(tǒng)具有良好的交互性、兼容性以及技術(shù)的融合性上,為系統(tǒng)平臺(tái)與企業(yè)對(duì)接減少阻礙。再次,系統(tǒng)平臺(tái)的功能設(shè)計(jì)必須從雙方面的利用角度進(jìn)行考慮,不僅對(duì)企業(yè)管理者提供幫助,更要肩負(fù)起對(duì)企業(yè)員工利用需求的責(zé)任;建立專人專用賬戶的用戶權(quán)限,方便管理、利用和消除信息不安全等因素的考慮。此外,對(duì)于企業(yè)核心價(jià)值的技術(shù)信息必須進(jìn)行嚴(yán)格保密。數(shù)據(jù)保存必須考慮到突發(fā)狀況和外在環(huán)境改變等因素,保持信息數(shù)據(jù)的安全性和完整性。最后,以企業(yè)利益最大化為根本目標(biāo),縮減到企業(yè)投入最低成本。

    2.系統(tǒng)功能設(shè)計(jì)

    現(xiàn)代人力資源管理平臺(tái)主要包含三部分功能:用戶個(gè)人信息認(rèn)證、企業(yè)員工知識(shí)共享、系統(tǒng)管理三個(gè)模塊。以上三種功能通過(guò)B/S網(wǎng)絡(luò)模式可以實(shí)現(xiàn):普通用戶登陸后經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的授予權(quán)限,可以對(duì)個(gè)人的身份相關(guān)信息進(jìn)行校對(duì),個(gè)人有關(guān)信息如果有誤,可以向系統(tǒng)管理人員提供機(jī)構(gòu)證明,管理人員對(duì)系統(tǒng)個(gè)人信息進(jìn)行修改、刪除、增加新錄入,并且該用戶可以利用賬號(hào)分享本人或所在機(jī)構(gòu)所掌握的技能知識(shí),平臺(tái)提供多用戶進(jìn)行在線交流等功能;系統(tǒng)管理員按照企業(yè)內(nèi)的層級(jí)和不同部門分類設(shè)置不同用戶權(quán)限,用戶可以通過(guò)賬號(hào)查詢企業(yè)知識(shí)信息庫(kù);系統(tǒng)管理人員不僅具有普通用戶的權(quán)限,還可以對(duì)系統(tǒng)的管理模塊進(jìn)行管理,對(duì)用戶權(quán)限進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)置,同時(shí)還必須肩負(fù)起對(duì)知識(shí)庫(kù)的更新和信息審核的責(zé)任?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源檔案管理平臺(tái)頁(yè)面是與員工直接對(duì)話的窗口,必須為企業(yè)員工提供多分類頻道,幫助其獲得最新資訊,建立如分類導(dǎo)航、知識(shí)庫(kù)查詢、業(yè)務(wù)查詢、信息反饋、即時(shí)信息、用戶在線交流等等功能。知識(shí)信息庫(kù)錄入與最新知識(shí)只向管理人員賬戶權(quán)限開(kāi)放,普通賬戶對(duì)知識(shí)信息的更改或增加,可以通過(guò)信息反饋系統(tǒng)對(duì)系統(tǒng)管理人員提出申請(qǐng),得到及時(shí)回復(fù)。

    3.現(xiàn)代企業(yè)人力資源檔案管理平臺(tái)的技術(shù)架構(gòu)

    結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)人力資源檔案平臺(tái)的功能分析,筆者提出了對(duì)系統(tǒng)平臺(tái)的主站點(diǎn)及其各有關(guān)站點(diǎn)設(shè)計(jì)方式,包括充分考量了現(xiàn)代企業(yè)在實(shí)踐應(yīng)用所需欄目,借此確定添加哪些欄目的功能最為有效、欄目如何設(shè)置更為合理、欄目可以對(duì)哪些用戶可以公開(kāi),以及人力資源檔案平臺(tái)信息庫(kù)需要?jiǎng)?chuàng)建檔案資源信息和知識(shí)庫(kù)信息內(nèi)容等。因?yàn)橹R(shí)庫(kù)與人力資源檔案信息庫(kù)處于系統(tǒng)平臺(tái)的后臺(tái)位置,并且與平臺(tái)的表層頁(yè)面相對(duì)分開(kāi)?；谝陨咸攸c(diǎn),現(xiàn)代企業(yè)人力資源系統(tǒng)平臺(tái)主要采用普遍應(yīng)用的三層式B/S系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。第一,企業(yè)人力資源檔案管理系統(tǒng)表示層。表示層是應(yīng)用于系統(tǒng)存儲(chǔ)的數(shù)據(jù)與企業(yè)用戶的直接接口,擔(dān)負(fù)起將系統(tǒng)存儲(chǔ)的數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為用戶最易于接受的表現(xiàn)形式。此外,現(xiàn)代人力資源檔案系統(tǒng)表示層不僅對(duì)系統(tǒng)內(nèi)信息進(jìn)行轉(zhuǎn)化,而且該系統(tǒng)將員工所掌握的知識(shí)、技術(shù)方法以及管理方法進(jìn)行形式轉(zhuǎn)化存儲(chǔ)到系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)中。第二,企業(yè)人力資源檔案系統(tǒng)邏輯層。系統(tǒng)邏輯層作為存儲(chǔ)資源庫(kù)的實(shí)踐應(yīng)用,管理存儲(chǔ)系統(tǒng)平臺(tái)對(duì)信息的收集與邏輯存儲(chǔ)數(shù)據(jù)庫(kù)并接受用戶各類訪問(wèn)。邏輯層依照用戶對(duì)信息的需求進(jìn)行分析、對(duì)平臺(tái)進(jìn)行設(shè)計(jì)。設(shè)置以下模塊如個(gè)人人力資源檔案信息、部門信息、信息反饋、個(gè)人知識(shí)、知識(shí)庫(kù)查詢、系統(tǒng)管理等,相應(yīng)的登錄用戶分為一般用戶和管理人員賬戶對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行相關(guān)操作。個(gè)人人力資源檔案信息管理主要針對(duì)企業(yè)員工個(gè)人信息的全面概括,可以通過(guò)信息反饋模塊對(duì)信息中存在的偏差與系統(tǒng)管理員進(jìn)行溝通,對(duì)身份信息進(jìn)行修改和添加;系統(tǒng)管理包括用戶權(quán)限管理、在線反饋、知識(shí)審核、知識(shí)在線、登錄日志等;權(quán)限管理主要對(duì)系統(tǒng)登錄賬戶根據(jù)所處部門和級(jí)別進(jìn)行合理授權(quán);知識(shí)信息管理是根據(jù)用戶通過(guò)賬號(hào)主動(dòng)分享的知識(shí)通過(guò)管理員進(jìn)行審核,一方面按照信息收集準(zhǔn)則進(jìn)行分類入庫(kù);另一方面通過(guò)員工登錄日志,對(duì)高頻的搜索話題進(jìn)行匯總,來(lái)對(duì)信息進(jìn)行即時(shí);系統(tǒng)維護(hù)通過(guò)管理人員賬戶對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行定期日常維護(hù)。

人力資源制度范文第4篇

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；人力資源；管理

[Abstract] Human resources management is one of modern management science is an important link， and through the public hospital human resource of our country at present the characteristics and the analysis of the existing management mode， and puts forward the human resource management of modern hospital indispensable five elements

[Key words] The hospital；Human resources；management

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，健康消費(fèi)逐漸成為人們生活中的重要組成部分。在大眾健康的需求下，公立醫(yī)院在建造規(guī)模、新設(shè)備投入以及醫(yī)務(wù)人員的數(shù)量、新技術(shù)引用上都有了飛速發(fā)展。但由于種種原因，醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)能力與人們服務(wù)需求矛盾也十分突出。2009年頒布實(shí)施了公立醫(yī)院要遵循公益性質(zhì)和社會(huì)效益原則，以病人為中心的新醫(yī)改方案，要求建立規(guī)范的公立醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制，建立健全醫(yī)院人力資源管理機(jī)制，使醫(yī)務(wù)工作者充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)，為公眾健康服務(wù)的宗旨。如何提高公立醫(yī)院的服務(wù)水平，滿足人們醫(yī)療服務(wù)的需求，除了先進(jìn)的設(shè)備，醫(yī)療人才更是其關(guān)鍵因素。

通過(guò)建立現(xiàn)代化的人力資源管理機(jī)制，可以充分發(fā)現(xiàn)人才、吸引人才、培養(yǎng)人才，為人才的成長(zhǎng)創(chuàng)造良好的環(huán)境，保持醫(yī)院持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)能力；同時(shí)通過(guò)創(chuàng)新人力資源管理，提高醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)意識(shí)，激發(fā)工作熱情，開(kāi)發(fā)專業(yè)潛能，推進(jìn)我國(guó)整體醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展。

1.醫(yī)院人力資源特征

人力資源管理就是現(xiàn)代的人事管理，它是指企業(yè)為了獲取、開(kāi)發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過(guò)程中必不可少的人力資源，通過(guò)運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法進(jìn)行各種相關(guān)計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)[1]。

醫(yī)院人力資源中絕大部分為醫(yī)務(wù)人員，醫(yī)務(wù)工作技術(shù)性要求高，責(zé)任心強(qiáng)，他們具有良好的科學(xué)文化素養(yǎng)、把握現(xiàn)代醫(yī)學(xué)知識(shí)、有較強(qiáng)的專業(yè)才能、在醫(yī)療領(lǐng)域以其創(chuàng)造性勞動(dòng)、對(duì)醫(yī)學(xué)進(jìn)步和發(fā)展、人類健康和文明做出了較大貢獻(xiàn)[2]。因此，醫(yī)院人力資源與其他的行業(yè)相比有其特殊性：

受科學(xué)技術(shù)發(fā)展的影響，人們對(duì)自身的了解還有限，存在著大量的未知性，醫(yī)務(wù)人員工作風(fēng)險(xiǎn)高于其它行業(yè)。因此，不僅要求醫(yī)務(wù)人員需具備高學(xué)歷和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，還必須有強(qiáng)烈的求知欲，不斷進(jìn)取，更新知識(shí)，做好公眾健康的守護(hù)。

醫(yī)生治療病人不但要有高超的醫(yī)術(shù)，良好的服務(wù)態(tài)度，而且要有良好的身體素質(zhì)，較強(qiáng)的合作意識(shí)，相互溝通，相互支持與合作。

人力資源是醫(yī)院最根本的核心資源，醫(yī)務(wù)人員的水平和素質(zhì)，決定著一個(gè)醫(yī)院的興衰。只有提高醫(yī)院人力資源管理水平，才能提高現(xiàn)代醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力，醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。

2.我國(guó)目前多數(shù)公立醫(yī)院的人力資源管理模式

我國(guó)目前多數(shù)公立醫(yī)院的人力資源管理仍舊停留在人事管理的模式中，對(duì)人力資源管理的內(nèi)涵和重要性缺乏足夠認(rèn)識(shí)，仍依托行政主管部門對(duì)其進(jìn)行組織運(yùn)行與評(píng)價(jià)。

人事管理制度是作業(yè)性的，看重的是人對(duì)工作的適應(yīng)性，包括考勤、人事檔案管理、績(jī)效考核等行政性和總務(wù)性的工作。認(rèn)為人應(yīng)該服從領(lǐng)導(dǎo)、服從組織分配、服從工作需要。對(duì)人的評(píng)價(jià)也只是對(duì)其工作成果（績(jī)效）的評(píng)價(jià)，而不注重甚至忽視個(gè)人的愿望和發(fā)展。

對(duì)于業(yè)績(jī)考核仍然沿用行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度，使用同一考核標(biāo)準(zhǔn)體系，德、能、勤、績(jī)、廉進(jìn)行考評(píng)，不能反應(yīng)出不同崗位、不同人員的績(jī)效與貢獻(xiàn)?？己诵问絾我弧⒖?jī)效評(píng)估體系缺失，這樣的人力資源管理模式不僅影響了員工積極性和主動(dòng)性的充分發(fā)揮，而且也制約著醫(yī)院健康、穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展。

對(duì)醫(yī)務(wù)人員缺乏科學(xué)的培訓(xùn)制度，沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃不適應(yīng)醫(yī)學(xué)新技術(shù)的飛速發(fā)展。

3.現(xiàn)代化公立醫(yī)院人力資源管理制度

人力資源管理強(qiáng)調(diào)以“人”為核心，人是生產(chǎn)力的首要因素，在醫(yī)院推行人力資源管理制度，就是要有效地調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)造性，充分開(kāi)發(fā)人力資源，把個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與醫(yī)院的發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)?？梢酝ㄟ^(guò)以下一些措施建立健全人力資源管理：

①建立現(xiàn)代化的人力資源管理制度

把終身制、封閉的人事管理制度轉(zhuǎn)變?yōu)楹贤?、保障社?huì)化、開(kāi)放的人力資源管理制度。這樣才能實(shí)現(xiàn)醫(yī)院和員工的“雙贏”，取得最大的社會(huì)效益。

②建立全新的用人機(jī)制

公立醫(yī)院把聘用合同制作為人力資源管理的基本形式。實(shí)行合同制，要選好人，用好人，把合適的人才，放在合適的位置；明確設(shè)置每一位聘用人員的崗位職責(zé)，按需設(shè)崗，競(jìng)聘上崗，按崗聘用，合理管理[3]。

③建立完善的績(jī)效管理制度

建立科學(xué)、適用、簡(jiǎn)便易操作的績(jī)效評(píng)估體系，結(jié)合實(shí)際制定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，把員工個(gè)人的奮斗目標(biāo)與醫(yī)院的整體戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)。

④建立合理的人才培訓(xùn)制度

按照醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃招聘所需人才，注重人才的實(shí)用性，建立合理的人才儲(chǔ)備資源。

做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，為每位員工提供良好的發(fā)展空間，注重對(duì)現(xiàn)有人才培養(yǎng)，加強(qiáng)繼續(xù)教育培訓(xùn)。

加強(qiáng)對(duì)學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)，造就高新人才。一個(gè)優(yōu)秀的學(xué)科帶頭人可以帶出一個(gè)具有先進(jìn)科學(xué)技術(shù)水平的科室，而具有先進(jìn)科學(xué)技術(shù)水平的科室必將造就一所在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的醫(yī)院。

⑤注重文化發(fā)展

人力資源管理的最高層次是文化管理，強(qiáng)有力的醫(yī)院文化是醫(yī)院持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展的動(dòng)力，要在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須在醫(yī)院牢固樹(shù)立起企業(yè)文化意識(shí)，使員工把個(gè)人的追求與實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)。

通過(guò)對(duì)公立醫(yī)院人力資源管理的探討，探索一條符合中國(guó)國(guó)情的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的人力資源管理新模式，有利于向社會(huì)提供健康服務(wù)，能夠更大程度滿足人民群眾日益增長(zhǎng)的需求。

參考文獻(xiàn)：

[1]董克用 葉向峰.《人力資源管理概論》 人民大學(xué)出版社，2003年，第28頁(yè)

[2]刑茂迎等.《衛(wèi)生人力資源層次界定的定性研究》 《中華醫(yī)院管理雜志》2000年第12期.

[3]何麗莉.《醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及對(duì)策》 《經(jīng)濟(jì)師》2009年7月

人力資源制度范文第5篇

隨著社會(huì)各方面的不斷進(jìn)步，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，各大醫(yī)院為了在如此激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中謀求更好的發(fā)展，必須提升自身的綜合實(shí)力。眾所周知，21世紀(jì)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)最根本的就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此為了提升醫(yī)院的綜合實(shí)力，最重要的就是引進(jìn)人才和培養(yǎng)人才。而吸納人才最為直接有效地辦法就是通過(guò)薪酬吸引，這也就意味著薪酬制度在醫(yī)院提升自身綜合實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)著重要的地位，因此必須對(duì)其進(jìn)行制度改革以推進(jìn)醫(yī)院在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的發(fā)展實(shí)力。而人力資源管理是保證人才不流失最重要的方法，因此為了研究提升醫(yī)院的綜合實(shí)力的辦法，必須從研究醫(yī)院薪酬制度和人力資源管理入手。在下文中主要介紹了我國(guó)醫(yī)院人力資源管理與其薪酬制度之間的關(guān)系，總結(jié)了醫(yī)院人力資源管理的進(jìn)步對(duì)薪酬制度改革的影響。

二、醫(yī)院薪酬制度

1.薪酬制度的概念

薪酬制度是整個(gè)企業(yè)整體的人力資源管理制度和體系的重要組成部分之一。具體來(lái)說(shuō)，薪酬是指企業(yè)管理人員根據(jù)員工對(duì)企業(yè)所作出的價(jià)值支付相應(yīng)的酬勞，而薪酬制度就是指企業(yè)管理人員對(duì)薪酬分配的管理制度，用經(jīng)濟(jì)學(xué)的眼光來(lái)看，薪酬制度是一種公平的商業(yè)交易活動(dòng)。薪酬制度在人才引進(jìn)和培養(yǎng)中是非常重要的影響因素，因此對(duì)于醫(yī)院的綜合實(shí)力的提升也具有十分重要的研究?jī)r(jià)值。

2.醫(yī)院薪酬的作用

醫(yī)院薪酬是在醫(yī)院工作人員對(duì)醫(yī)院提供服務(wù)之后所得到的一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，是對(duì)工作人員的服務(wù)的肯定，只有這樣勞動(dòng)才可以繼續(xù)進(jìn)行。一方面，醫(yī)院薪酬是對(duì)醫(yī)護(hù)人員相關(guān)工作的肯定，對(duì)其所付出勞動(dòng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；另一方面，薪酬的高低對(duì)醫(yī)護(hù)人員有一定的促進(jìn)作用，人們?yōu)榱说玫礁叩男匠瓴坏貌惶岣咦陨矸?wù)水平。這就使得醫(yī)院在良性循環(huán)中進(jìn)行發(fā)展。

三、我國(guó)醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

1.醫(yī)院人力資源管理制度落后

隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)各方面的不斷發(fā)展與進(jìn)步，相比之下我國(guó)醫(yī)院人力資源管理制度相對(duì)落后，當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理制度已經(jīng)不適用于滿足現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展。只有建立一個(gè)健全的人力資源管理制度才能更好的留住人才，這提示了我們推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理的重要性。

2.缺乏相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制

薪酬激勵(lì)制度是一種常見(jiàn)的薪酬管理制度，簡(jiǎn)單的說(shuō)，薪酬激勵(lì)制度主要是對(duì)那些表現(xiàn)較好的員工提高薪酬以表獎(jiǎng)勵(lì)，并對(duì)其他員工產(chǎn)生一定的激勵(lì)因素。企業(yè)利用薪酬激勵(lì)制度可以使員工更好的投入工作。而目前我國(guó)醫(yī)院的薪酬管理中，很少缺乏這種激勵(lì)機(jī)制，這會(huì)導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員工作的積極性下降，從而導(dǎo)致醫(yī)院整體服務(wù)水平不高，這對(duì)醫(yī)院整體綜合實(shí)力的提升有不好的影響。

四、醫(yī)院薪酬制度與人力資源管理的關(guān)系

1.醫(yī)院薪酬和醫(yī)護(hù)人員崗位安排

隨著社會(huì)各方面的不斷發(fā)展與進(jìn)步，醫(yī)療水平也隨之不斷進(jìn)步，對(duì)于醫(yī)院來(lái)說(shuō)，需要更加精細(xì)的劃分醫(yī)院中的崗位，這就意味著醫(yī)院需要大量引進(jìn)專業(yè)性人才，而眾所周知，吸引人才最直接的方法就是薪酬。醫(yī)院設(shè)的崗位越多，對(duì)人才的專業(yè)性要求就越強(qiáng)，相關(guān)人才就越少，并且對(duì)薪酬的管理要求也越高。也就是說(shuō)，醫(yī)院為了提升自身綜合實(shí)力需要引進(jìn)專業(yè)性人才，提高人力資源管理水平，而為了留住相關(guān)人才，醫(yī)院必須提出供足夠具有吸引力的薪酬，這就需要醫(yī)院對(duì)目前的薪酬管理制度進(jìn)行改革。

2.醫(yī)院薪酬和績(jī)效管理

績(jī)效管理是任何企業(yè)在發(fā)展的自我評(píng)估過(guò)程中不可缺少的一個(gè)重要部分之一，績(jī)效管理簡(jiǎn)單的說(shuō)就是對(duì)企業(yè)一段時(shí)間內(nèi)不同崗位中不同員工所取得的績(jī)效進(jìn)行相關(guān)管理，并作出詳細(xì)的紀(jì)錄?？?jī)效管理在企業(yè)發(fā)展中起到督促發(fā)展的作用，對(duì)企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)時(shí)刻掌握企業(yè)每一時(shí)段的績(jī)效可以為下一時(shí)段企業(yè)的發(fā)展提供動(dòng)力。對(duì)于醫(yī)院來(lái)說(shuō)，為了更好的提高醫(yī)院績(jī)效，可以采用薪酬激勵(lì)制度。所謂薪酬激勵(lì)制度是指根據(jù)醫(yī)護(hù)人員的工作表現(xiàn)提供一定的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)政策，對(duì)員工的辛勤勞動(dòng)提出認(rèn)可，又可以一定程度上激勵(lì)員工更加高效的投入到工作中，再次創(chuàng)在新的業(yè)績(jī)，因此也就提高了醫(yī)院的績(jī)效。

五、醫(yī)院人力資源管理對(duì)薪酬制度改革的影響

在現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的前提下，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，各大醫(yī)院為了在如此激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一定地位，需要提升自身綜合實(shí)力，而由于人力資源管理對(duì)于醫(yī)院提升綜合實(shí)力有著重要的影響，因此醫(yī)院想要提升綜合實(shí)力，必須在對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理進(jìn)行改進(jìn)創(chuàng)新。又因?yàn)槿肆Y源管理與人才息息相關(guān)，因此對(duì)人才的管理是人力資源管理的關(guān)鍵。而想要吸引人才最為直接有效地辦法就是改革薪酬制度。這也就是說(shuō)，人力資源管理的推進(jìn)，在一定程度上促進(jìn)了薪酬制度的改革，為薪酬制度改革提供了保障；而薪酬制度的改革在另一方面又反作用于人力資源的管理，為人力資源管理提供方便。

六、結(jié)束語(yǔ)