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績效考評范文第1篇

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；績效考評；問題與對策

中圖分類號：F240 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）30-0075-02

績效考評就是指采用專門的方法，對各科室和員工個人完成績效考核指標(biāo)的情況進行考核評估，來衡量、評價其工作表現(xiàn)。因為績效評估不僅與員工的個人經(jīng)濟利益直接相關(guān)，而且是醫(yī)院做人事決策時重要的參考指標(biāo)，因此績效評估就好比是一把雙刃的劍，好的績效評估制度可以搞活整個醫(yī)院，但是如果做法不當(dāng)，問題就會產(chǎn)生，進而導(dǎo)致許多意想不到的后果。為了更好地體現(xiàn)管理的責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的良好機制，更進一步搞活科室的管理，加大對員工激勵的量，逐步改變績效考核的方式和方法，體現(xiàn)多激勵，少處罰的原則，充分調(diào)動員工的工作潛能，更好地為醫(yī)院服務(wù)?？冃Э己瞬⑴c本人的崗位工資、績效工資掛鉤，明確績效考核的定位，確立績效考核的目標(biāo)，就是要體現(xiàn)對員工合理而有效的激勵，通過調(diào)整績效考核的方式、方法，不斷提高績效考核的激勵效果，使績效考核成為最有效地傳遞醫(yī)院文化與管理核心理念的渠道。

一、當(dāng)前醫(yī)院績效考評存在的問題

1.績效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性。使用什么指標(biāo)來確定員工的績效是一個比較重要而又較難解決的問題。一家綜合醫(yī)院通常是由臨床科室、醫(yī)技科室、后勤、機關(guān)職能科室等幾大部分組成。每個部分任務(wù)各不相同，因此考核指標(biāo)應(yīng)根據(jù)實際情況而定。但目前絕大多數(shù)醫(yī)院都未將考核指標(biāo)細分，績效指標(biāo)過于單一化，對指標(biāo)的描述比較主觀。例如，“工作責(zé)任心很強”，那么怎樣才能算很強呢？如何來定義它？“醫(yī)德高尚”，憑什么來證明醫(yī)德是高尚的？怎么樣醫(yī)德又不高尚呢？因此，科學(xué)地選擇績效指標(biāo)，客觀地描述績效指標(biāo)，是需要根據(jù)實際情況制定并不斷完善的。

2.績效考核定位不夠明確。國務(wù)院頒布《新醫(yī)改方案》促進醫(yī)院績效考核的改革，是為了適應(yīng)醫(yī)院社會公益性質(zhì)的新定位，但是現(xiàn)今，一些醫(yī)院的績效考核仍被認(rèn)為只是簡單的工作評價與考核，沒有重視績效考核的重要地位與重要意義。雖然績效考核與員工的績效工資掛鉤，與醫(yī)院的效益掛鉤，但績效考核的最終目的是將社會效益放在第一位，改進醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，保證醫(yī)療安全，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。而往往一些醫(yī)院或是領(lǐng)導(dǎo)忽略了其戰(zhàn)略目標(biāo)，使其流于形式?；蚴瞧扔谪斦┙o不足壓力，只注重了眼前的利益而忽略了醫(yī)院的未來發(fā)展。

3.考核結(jié)果無反饋?？己苏邿o意識將考核結(jié)果反饋給被考核者。這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的，往往是將考評表格填完之后，就直接送到人事部門而未將考核結(jié)果反饋給被考核者。最終，績效考核也就沒有起到其應(yīng)有的激勵和改進作用?？己苏咧饔^上不愿將考核結(jié)果及其對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會引起被考核者的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度，也有可能是績效考核結(jié)果本身無令人信服的事實依托。

二、醫(yī)院績效考核的主要方法

1.分級法。是指按被考核員工績效相對的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次?，F(xiàn)在我們按國家有關(guān)規(guī)定進行的年度考核，是一種強制分級法，即先確定考核標(biāo)準(zhǔn)，并確定好各等級在總數(shù)中所占的比例，對照標(biāo)準(zhǔn)考核為優(yōu)秀、合格、不合格三等。

2.因素評定法。這種考核方法主要是指根據(jù)醫(yī)院各類人員的專業(yè)特點和工作性質(zhì)將擬考核的內(nèi)容分解為不同的項目指標(biāo)，通過對各個項目的考核來確定總的考核結(jié)果。比如對醫(yī)院管理人員的考核可從組織領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力、表達能力、對醫(yī)院的忠誠度以及群眾的信任度等方面進行考核。對醫(yī)生的考核可以從專業(yè)資歷、業(yè)務(wù)能力、技術(shù)水平、工作業(yè)績、科研成果以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等方面進行考核。

3.基準(zhǔn)加減評分法。這種方法主要是根據(jù)醫(yī)院的管理目標(biāo)和對員工日常行為的要求，提出一系列說明句式的考評項目，然后對每一考評項目作出一些具體規(guī)定，指明達到什么目標(biāo)加分，違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分。預(yù)先為每一名員工指派一個相同的起點分?jǐn)?shù)，然后在此基礎(chǔ)上進行加分或減分，最后通過得分多少來評定考核等級。

三、醫(yī)院加強績效考評對策

1.提高領(lǐng)導(dǎo)者對績效考評工作的認(rèn)識。要讓醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識到考評對醫(yī)院經(jīng)營和發(fā)展所起的作用。要樹立“以人為本”、“用事實說話”、”相互溝通”、”全方位考評”的思想。用現(xiàn)代績效考評觀念代替?zhèn)鹘y(tǒng)人事考評觀念，通過掌握其目的、方法、產(chǎn)生的結(jié)果以及對員工權(quán)利的要求、所處的地位，使醫(yī)院績效考評工作走向規(guī)范化、科學(xué)化的軌道。

2.建立科學(xué)合理的績效考評指標(biāo)體系和考評方法。首先，要進行科學(xué)的工作分析。要對各崗位的職責(zé)、重要程度和任職資格等進行分析，制定詳細的崗位說明書，這是考評的前提。其次，明確醫(yī)院工作目標(biāo)，并將其層層分解，從而確定職工工作的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，并將其標(biāo)準(zhǔn)進行量化。第三，根據(jù)醫(yī)院的分解目標(biāo)制定不同部門和崗位的績效考評體系、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。第四，采用先進的考評方法。如采用平衡計分卡BSC、作業(yè)成本法ABC、整合績效管理IPM等方法進行合理、公正的考評。

3.著重醫(yī)療質(zhì)量評價。在質(zhì)量控制上，兼顧終末監(jiān)控與環(huán)節(jié)管理；在建立健全院、科兩級質(zhì)量控制的基礎(chǔ)上，開展單病種質(zhì)量管理、系統(tǒng)化護理、網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控等方式，并加大環(huán)節(jié)質(zhì)量的監(jiān)管力度。在質(zhì)量管理上，兼顧定性分析與定量分析，制定《醫(yī)院千分制考評辦法》量化醫(yī)療質(zhì)量考評細則，采取日交班、周分析、月考評及季度專題質(zhì)量分析會等形式進行動態(tài)、不間斷的管理，使科室醫(yī)療質(zhì)量明顯提高。

4.強化全成本核算。醫(yī)院經(jīng)濟運行狀況是綜合績效評價的重要指標(biāo)，也是成本核算的重點內(nèi)容。在規(guī)范成本控制上，加強組織領(lǐng)導(dǎo)，成立財經(jīng)管理中心；劃清成本范圍，建立院、科兩級核算制度；引導(dǎo)科室做好宣傳教育和管理，并開展“醫(yī)院是我家，節(jié)約靠大家”的活動，堅決從我做起，從小事做起，從點滴做起，努力杜絕各種浪費現(xiàn)象。

績效考評范文第2篇

設(shè)計者的認(rèn)識誤區(qū)：

考評體系的設(shè)計導(dǎo)向就是

只看“評分”，不看“績效”

有這樣一家公司，對員工采用了“關(guān)鍵任務(wù)”考評方法，在考核表中詳細規(guī)定了考核項目名稱、行動計劃以及輸出結(jié)果，還設(shè)定了工作任務(wù)的實際完成結(jié)果描述（如時間、質(zhì)量等），指標(biāo)的績效得分由直接上級和間接上級評分后按照6：4的比例綜合計算得出，上級可根據(jù)實際情況進行考核評分。

乍一看，這個考核方法好像設(shè)計得很不錯，然而，實施效果卻不盡如人意。例如某項關(guān)鍵任務(wù)，指標(biāo)的滿分（標(biāo)準(zhǔn)分）設(shè)定為20分，在實際考核評分的時候，領(lǐng)導(dǎo)可能會給這項任務(wù)評20分，也可能評18分，不同的領(lǐng)導(dǎo)也會有不同的評分。那么問題就來了：20分或18分，是表示這項工作完成得優(yōu)秀，領(lǐng)導(dǎo)比較滿意嗎？17分或10分，是表示這項工作完成得一般、合格、還是良好呢？顯然，從分?jǐn)?shù)上，員工無法確認(rèn)自己的這項工作到底完成到了什么程度，也無法獲悉領(lǐng)導(dǎo)對這項工作任務(wù)的目標(biāo)和期望，更無法知道領(lǐng)導(dǎo)對這項工作的完成結(jié)果是否滿意。最后，員工只能通過領(lǐng)導(dǎo)的評分猜測領(lǐng)導(dǎo)的滿意度，這樣一來，就會在無形中將員工的注意力轉(zhuǎn)移到績效的評分或者說是領(lǐng)導(dǎo)評分高低的偏好上，失去了對任務(wù)本身過程、結(jié)果及改進的關(guān)注。以至于有些員工在面對18分而不是19分的評分時，琢磨著：這一分的差異是不是代表我這項工作完成得還不夠好？久而久之，員工自然就會認(rèn)為績效考核就是考核自己與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系――與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好考核分?jǐn)?shù)自然就高，關(guān)系不好分?jǐn)?shù)自然就低。因此，出現(xiàn)“績效考核就是一種形式主義”和“績效考核就是上級用來扣罰員工工資的工具”等誤解，也就不足為奇了。

這其實就是很多公司的績效考評體系設(shè)計者一直以來都沒有意識到的一大誤區(qū)――績效考評體系設(shè)計者所設(shè)計的考評體系的導(dǎo)向是考核“評分”，而不是為了提升“績效”，即忽視了績效評分規(guī)劃和績效評價等級的設(shè)計，從而給管理者/考評者傳遞了一種錯誤的考評導(dǎo)向。

考評者的認(rèn)識誤區(qū)：

考核評分就是管理員工的“指揮棒”

某公司對員工采用了“行為態(tài)度”考評方法，設(shè)定了詳細的行為態(tài)度考核指標(biāo)，明確了每項指標(biāo)的定義和評分標(biāo)準(zhǔn)，并在考評時結(jié)合員工的日常關(guān)鍵事件/行為記錄材料進行評分。然而，在實際的考評工作中，領(lǐng)導(dǎo)往往以自己的主觀印象或者綜合比較部門所有人員的表現(xiàn)后，再將某一個人的所有指標(biāo)放在一起進行綜合評分，而不是根據(jù)實際情況對每個行為態(tài)度指標(biāo)逐一考評，從而導(dǎo)致“員工自認(rèn)為表現(xiàn)好的行為指標(biāo)而領(lǐng)導(dǎo)評分卻很低，員工自認(rèn)為表現(xiàn)不好的行為指標(biāo)而領(lǐng)導(dǎo)的評分卻還不錯”等情況出現(xiàn)。結(jié)果，員工對這種考評方法和領(lǐng)導(dǎo)的主觀評價結(jié)果非常不滿意，同

時也進一步加深了員工對績效管理的認(rèn)識誤區(qū)。

這里存在的主要問題是，作為績效管理的考評者缺乏“公平、公正、客觀”的績效意識和考評態(tài)度，認(rèn)為績效考評就是管理員工的“指揮棒”，怎么給下屬員工評分由自己說了算，帶有很強的個人主觀色彩，違反了績效管理的原則和制度規(guī)定。

問題解決之道：體系需要

科學(xué)的設(shè)計，考評需要正確的態(tài)度

按照指標(biāo)的性質(zhì)來分，績效指標(biāo)可以分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。一般來說，定量指標(biāo)的績效得分，可以通過采集工作過程中產(chǎn)生的數(shù)據(jù)信息，統(tǒng)計核算出指標(biāo)的實際值，然后對照目標(biāo)值和指標(biāo)得分的計分規(guī)則綜合計算得出。只要績效指標(biāo)的目標(biāo)值和計分規(guī)則設(shè)定合理，績效數(shù)據(jù)真實有效，那么通過計分規(guī)則計算出來的績效得分就可以合理地確定該指標(biāo)的績效結(jié)果/等級。所以定量指標(biāo)的考評結(jié)果比較客觀。

定性指標(biāo)的考核評價是由領(lǐng)導(dǎo)個人進行主觀評價，而不同的領(lǐng)導(dǎo)各有各的評價標(biāo)準(zhǔn)和喜好，所以往往帶著很強的主觀性和隨意性。因此，對于定性指標(biāo)的考評方式，不僅要科學(xué)地設(shè)計出“以績效而非分?jǐn)?shù)為導(dǎo)向”的考評方法，還需要考評者具備正確的績效意識和考評態(tài)度。

一方面，在設(shè)計定性指標(biāo)的考評方法時，首先要對考評指標(biāo)進行界定和描述，明確定義績效指標(biāo)的具體內(nèi)容。其次，界定績效指標(biāo)的目標(biāo)結(jié)果以及績效評分的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，如采用“等級描述法”對每個定性指標(biāo)的工作標(biāo)準(zhǔn)分別進行分級描述，并確定各等級的績效標(biāo)準(zhǔn)和評分規(guī)則，此方法要求事先對每一個定性指標(biāo)的目標(biāo)結(jié)果和評價標(biāo)準(zhǔn)進行詳細描述，操作過程比較繁瑣。還有一種“標(biāo)準(zhǔn)等級擇一法”操作比較簡單，即對定性指標(biāo)的績效結(jié)果劃分統(tǒng)一的績效評價等級，并詳細定義每一個績效評價等級標(biāo)準(zhǔn)，然后將其對應(yīng)一個相應(yīng)的績效分?jǐn)?shù)或分?jǐn)?shù)區(qū)間。這樣做的好處是，員工可以通過領(lǐng)導(dǎo)評出的指標(biāo)評價等級或者評分所對應(yīng)的指標(biāo)評價等級，獲悉該項指標(biāo)的目標(biāo)完成程度以及上級領(lǐng)導(dǎo)對該項指標(biāo)績效的滿意程度，從而促使員工個人精力和注意力專注于工作績效本身的改進和提升上。

需要注意的是，指標(biāo)績效評價等級的數(shù)量和分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)與員工最終績效等級的數(shù)量和分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)保持一致，否則可能會導(dǎo)致考評出來的績效結(jié)果與員工的實際績效出現(xiàn)偏差。最后，對所有管理者/考評者制定統(tǒng)一的考評管理規(guī)定，要求管理者/考評者在日常工作中及時記錄和采集員工的日常行為表現(xiàn)和關(guān)鍵事件，考評時必須以這些材料為評分依據(jù)，并嚴(yán)格對照指標(biāo)的定義和評價標(biāo)準(zhǔn)進行考核評分，同時對不按規(guī)定考評的管理者/考評者采取相應(yīng)的監(jiān)察和處罰措施。

績效考評范文第3篇

壹年一度的績效考評工作又將來臨，牟洛鎮(zhèn)及時召開了關(guān)于績效考評迎檢工作會議。

任鎮(zhèn)長在基層工作多年，對于績效考評工作認(rèn)識頗深。這不，剛剛自檢了幾個部門的工作，就發(fā)現(xiàn)了不少問題。

“檔案室的年終總結(jié)缺少領(lǐng)導(dǎo)重視的內(nèi)容，要加入相關(guān)材料。另外，總結(jié)的段旨句需要修改，段旨句一定要對賬工整，比如取得新成績、實現(xiàn)新突破、再邁新臺階等等。還有年終總結(jié)怎么能手寫??？檔案局肯定會認(rèn)為不規(guī)范，趕緊改成打印的，紙質(zhì)版和電子版都要留存。”任鎮(zhèn)長在辦公室工作時寫過材料，面對總結(jié)中出現(xiàn)的不足娓娓道來。

“文化站的年終總結(jié)寫的不錯，但是匯報材料怎么沒做個封皮啊，還有裝訂的也不規(guī)范，去鎮(zhèn)政府對面的美術(shù)社設(shè)計一個匯報材料的封皮，然后按出書的標(biāo)準(zhǔn)裝訂，一定要體現(xiàn)我鎮(zhèn)大文化建設(shè)的特色。”任鎮(zhèn)長揚了揚手中《鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化》雜志，鏗鏘有力的說到。

“民政辦的匯報材料中怎么光有文字沒有照片??？我們召開的民政工作會議、年初開展的殘疾人就業(yè)培訓(xùn)、下村檢查群眾危房的照片統(tǒng)統(tǒng)要加到材料里，沒有照片我們的工作就沒有說服力。”“任鎮(zhèn)長，我們召開的民政工作會議沒有拍照啊怎么辦？”民政助理小李吶吶的說。“平時總強調(diào)拍照片的重要性，你們就是不重視。這次就拿其他部門的會議照片加到材料里面，去對面的美術(shù)社PS個會標(biāo)，下不為例??！任鎮(zhèn)長的表情很嚴(yán)肅。

“問題最多的就是安監(jiān)辦，現(xiàn)在國家對安全工作重視程度有多高你們不是不知道，年終安全獎是不是不想要了。我們怎么連個安全的條幅都沒有掛？一個安全的展板都沒有？一會兒散會后立即去美術(shù)社去做，可以多給美術(shù)社加些錢，讓他們務(wù)必今天晚上就要做出來，明早把條幅和展板都要掛起來。還有辦公樓前的LED屏要加一條關(guān)于安全工作的內(nèi)容。”任鎮(zhèn)長有些氣憤了。

……

陸陸續(xù)續(xù)的指出了各部門在績效考評迎檢工作中的不足后，任鎮(zhèn)長語重心長的作了總結(jié)講話。“同志們，剛才我們在自查自糾工作中的不足，各個部門一定要立即整改。另外，各個部門這幾天一定要和自己上級的委辦局做好溝通，如何溝通自己把握好尺度，需要我出面溝通的，要提前給我匯報，務(wù)必要在在這次的績效考評中取得全縣前三名。”

幾天后績效考評小組如期來臨又匆匆結(jié)束?？荚u組在鎮(zhèn)政府會議室集中檢查了牟洛鎮(zhèn)的匯報材料并聽取了任鎮(zhèn)長的工作匯報，但沒有一個委辦局提出去現(xiàn)場實地檢查具體情況。

績效考評范文第4篇

根據(jù)州黨委、州政府《**州直績效考評實施意見》和自治州機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組下的《**州直績效考評工作方案》，制定本辦法。

一、指標(biāo)考核內(nèi)容及分值設(shè)定

州直各縣（市）、各單位（部門）的年度績效考評的各項指標(biāo)主要由物質(zhì)文明、政治文明、精神文明、獲獎情況、上級下達及創(chuàng)新指標(biāo)等六個方面組成，年度績效考評各項指標(biāo)的總分值按1000分（不含創(chuàng)新分值）設(shè)置，另設(shè)100分為創(chuàng)新附加分。具體考核內(nèi)容及分值設(shè)定如下：

（一）州直屬各縣（市）的績效考評指標(biāo)的內(nèi)容及分值設(shè)定

1、物質(zhì)文明建設(shè)方面（700分）

（1）經(jīng)濟工作目標(biāo)完成情況（300分）（其中建設(shè)社會主義新農(nóng)村目標(biāo)任務(wù)為100分）；

（2）推進工業(yè)化進程目標(biāo)完成情況（200分）；

（3）環(huán)境保護目標(biāo)完成情況（50分）；

（4）科技進步目標(biāo)完成情況（50分）；

（5）人口與計劃生育目標(biāo)完成情況（50分）；

（6）執(zhí)行州直統(tǒng)計工作各項規(guī)定的情況（50分）。

2、政治文明建設(shè)方面（100分）

（1）黨建目標(biāo)完成情況（40分）；

（2）黨風(fēng)廉政建設(shè)目標(biāo)完成情況（30分）；

（3）效能建設(shè)目標(biāo)完成情況（10分）

（4）工作目標(biāo)完成情況（10分）

（5）依法行政目標(biāo)完成情況（10分）

3、精神文明建設(shè)方面（100分）

（1）精神文明建設(shè)目標(biāo)完成情況（50分）；

（2）社會治安綜合治理目標(biāo)完成情況（50分）；

4、上級下達的指標(biāo)（50分）

（1）州黨委、政府督查、督辦件，人大代表議案或建議和政協(xié)委員提案的辦理情況；

（2）州黨委、州政府臨時交辦或新增的目標(biāo)任務(wù)完成情況。

5、獲獎情況（50分）

（1）“三個文明”建設(shè)獲州以上（不含州級）綜合類獎勵的情況（占該項總分值70%）；

（2）“三個文明”建設(shè)獲州以上（不含州級）單項獎勵的情況（占該項總分值30%）。

6、創(chuàng)新指標(biāo)（附加分100分）

創(chuàng)新指標(biāo)考核，另行規(guī)定。

（二）州直單位（部門）績效考評的內(nèi)容及分值設(shè)定

1、物質(zhì)文明建設(shè)方面（600分）

（1）完成工作任務(wù)和履行工作職能的情況（500分）；

（2）人口與計劃生育目標(biāo)完成情況（50分）；

（3）執(zhí)行州直統(tǒng)計工作各項規(guī)定的情況（50分）。

2、政治文明建設(shè)方面（125分）

（1）黨建目標(biāo)完成情況（45分）；

（2）黨風(fēng)廉政建設(shè)目標(biāo)完成情況（35分）；

（3）效能建設(shè)目標(biāo)完成情況（30分）；

（4）依法行政目標(biāo)完成情況（15分）（注：無行政執(zhí)法職能的單位，此項分值計入黨建目標(biāo)完成情況）。

3、精神文明建設(shè)方面（175分）

（1）精神文明建設(shè)目標(biāo)完成情況（90分）；

（2）社會治安綜合治理目標(biāo)完成情況（85分）。

4、上級下達的指標(biāo)（50分）

（1）州黨委、政府督查、督辦件，人大代表議案或建議和政協(xié)委員提案的辦理情況（25分）；

（2）州黨委、政府臨時交辦或新增的目標(biāo)任務(wù)完成情況和職能作用發(fā)揮情況（25分）。

5、獲獎情況（50）

（1）“三個文明”建設(shè)獲州以上（不含州級）綜合類獎勵的情況（占該項總分值70%）；

（2）“三個文明”建設(shè)獲州以上（不含州級）單項獎勵的情況（占該項總分值30%）。

6、創(chuàng)新指標(biāo)（附加100分）

創(chuàng)新指標(biāo)考核，另行規(guī)定。

二、績效考評指標(biāo)設(shè)定

1、對州直各縣（市）“三個文明”建設(shè)的各項考核指標(biāo)以目標(biāo)考核責(zé)任書的形式，在年初州黨委工作會議上，由州黨委書記、州長與各縣（市）委書記、縣（市）長簽定。

2、對各縣（市）績效考評的各項指標(biāo)由各相關(guān)業(yè)務(wù)職能主管部門根據(jù)自治州年度重點工作要求研究制訂后，提交自治州機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組，由自治州機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室匯總，報州黨委常委會審議確定。

具體分工如下：由政研室（農(nóng)辦）、計劃發(fā)展委員會、經(jīng)貿(mào)委、統(tǒng)計局制定經(jīng)濟工作責(zé)任書；由州黨委組織部牽頭黨建目標(biāo)管理責(zé)任書；由州黨委宣傳部牽頭制定精神文明目標(biāo)責(zé)任書；由州紀(jì)委（監(jiān)察局）牽頭制定黨風(fēng)廉政建設(shè)考核辦法；由州綜治委牽頭制定社會治安綜合治理責(zé)任書；州計生委牽頭制定人口與計劃生育目標(biāo)管理責(zé)任制；由環(huán)保局牽頭制定環(huán)境保護目標(biāo)責(zé)任書；由州科技局牽頭制定科技進步目標(biāo)責(zé)任書；由州推進工業(yè)化進程領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負責(zé)制定工業(yè)化進程考核辦法；由州局負責(zé)制定工作責(zé)任書；由州統(tǒng)計局負責(zé)制定統(tǒng)計工作責(zé)任書，由州政府法制辦制定依法行政執(zhí)法責(zé)任書。

州直各縣（市）上級下達的指標(biāo)完成情況由州黨委辦公廳、州人大辦廳、州政府辦公廳、州政協(xié)辦公廳提供。

3、對州直各單位（部門）的績效考效考評指標(biāo)的制定，主要由以下單位負責(zé)，由自治州機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室匯同有關(guān)部門根據(jù)自治州年度重點工作要求，研究制訂各單位(部門)業(yè)務(wù)工作目標(biāo)，提交自治州機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組，報州黨委常委會審議確定。由州紀(jì)委（監(jiān)察局）、組織部、宣傳部、綜治委、計生委、統(tǒng)計局、政府法制辦牽頭分別制定州直各單位（部門）黨建、黨風(fēng)廉政建設(shè)、精神文明、社會治安綜合治理、統(tǒng)計工作、依法行政等方面的指標(biāo)要求。

上級下達的指標(biāo)完成情況由州黨委辦公廳、州人大辦廳、州政府辦公廳、州政協(xié)辦公廳提供。

4、根據(jù)年度考核結(jié)果，確定年度評價得分。對州直屬各縣（市）物質(zhì)文明建設(shè)工作目標(biāo)和州直單位（部門）業(yè)務(wù)工作目標(biāo)的考核評價，以統(tǒng)計部門公布的法定數(shù)據(jù)和相關(guān)職能業(yè)務(wù)主管部門考核確認(rèn)的結(jié)果為準(zhǔn)；對州直各縣（市）、單位（部門）政治文明、精神文明建設(shè)工作目標(biāo)完成情況的考核評價，由州效能辦統(tǒng)一組織，以各職能業(yè)務(wù)主管部門的日?？己硕讲闇y評和專項督查為主。

三、考核方法

（一）指標(biāo)任務(wù)分解?？冃Э荚u指標(biāo)任務(wù)下達后，州直各縣（市）、各單位（部門）要將指標(biāo)逐項分解，排出全年工作計劃進度表，報自治州分管領(lǐng)導(dǎo)和州效能辦備查。

（二）日?？己硕讲?。日?？己硕讲閭?cè)重于檢點工作目標(biāo)完成的質(zhì)量、進度和規(guī)范性要求等方面，以相關(guān)業(yè)務(wù)主管部門的考核督查測評為主。州效能辦、相關(guān)業(yè)務(wù)職能主管部門可根據(jù)階段性工作需要，確定考核督查內(nèi)容、測評標(biāo)準(zhǔn)和時限要求，進行專項督查和抽查?？己硕讲楹统椴榈脑u價結(jié)果由各業(yè)務(wù)職能主管部門按季度進行匯總，經(jīng)州效能辦審核，會同有關(guān)歸口管理牽頭單位（部門）進行通報，為年度考核評價提供依據(jù)。

（三）半年抽查考核。自治州效能辦按照統(tǒng)一組織、分工負責(zé)的原則，協(xié)調(diào)各業(yè)務(wù)職能主管部門對州直屬各縣（市）、各單位（部門）上半年目標(biāo)任務(wù)完成情況進行抽查考核。州直屬各縣（市）、各單位（部門）要按考核通知要求將上半年重點工作目標(biāo)完成情況形成真實、準(zhǔn)確的書面材料，由各縣（市）、各單位（部門）主要領(lǐng)導(dǎo)審定簽字后，于7月10日前報送自治州分管領(lǐng)導(dǎo)和效能辦備查。州效能辦將上半年考核抽查情況匯總后，形成文字材料和評分結(jié)果，向州直屬各縣（市）、各單位（部門）反饋確認(rèn)，并報請自治州機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組研究審議決定，進行通報，為年度考核評價提供依據(jù)。

（四）年終考核。年終考核的主要任務(wù)是對州直各縣（市）、各單位（部門）全年目標(biāo)任務(wù)完成情況進行考核評價。

1、自我考核。自治州組織開展年終考核前，各縣（市）、各單位（部門）要針對本縣（市）、本單位（部門）的年度目標(biāo)任務(wù)完成情況、主要職責(zé)履行情況和目標(biāo)管理工作情況進行自查自評。自查自評情況經(jīng)縣（市）、單位（部門）主要領(lǐng)導(dǎo)審定后，按規(guī)定程序于11月30日前向州效能辦申報。

2、考核評價。按照“分工合作，協(xié)調(diào)聯(lián)動，配套推進”的要求，自治州機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一組織考核工作組，對州直各縣（市）、各單位（部門）進行年終考核，采取聽取匯報、現(xiàn)場查看、民主評議、綜合評分和反饋成部分等形式，按照考核標(biāo)準(zhǔn)對申報情況進行逐項核查，確認(rèn)評分結(jié)果。

（1）州直各縣（市）年度考核工作由自治州效能辦牽頭，匯同州紀(jì)委、政法委、組織部、宣傳部、政研室（農(nóng)辦）、計委、經(jīng)貿(mào)委、統(tǒng)計局、局、政府法制辦、推進工業(yè)化進程領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室等有關(guān)職能部門組成考核組進行考核。

（2）對州直涉農(nóng)單位（部門）年度考核工作由州黨委政研室（農(nóng)辦）牽頭負責(zé)；州直經(jīng)濟口單位的年度考核工作由州推進工業(yè)化進程領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室牽頭負責(zé)；州直政法口年度考核工作由州黨委政法委牽頭負責(zé)；黨務(wù)群口年度考核工作由州黨委組織部牽頭負責(zé)；意識形態(tài)口單位年度考核工作由州黨委宣傳部牽頭負責(zé)。

（3）州黨委辦公廳、人大辦公廳、政府辦公廳、政協(xié)辦公廳和承擔(dān)經(jīng)濟建設(shè)工作、政治文明建設(shè)工作、精神文明建設(shè)工作目標(biāo)考核任務(wù)的牽頭單位（州紀(jì)委機關(guān)、宣傳部、組織部、政法委、政研室（農(nóng)辦））的年度考核工作由州效能辦牽頭負責(zé)。

（4）年度考核工作的日常督查、協(xié)調(diào)、組織和服務(wù)工作，年度考核評分的匯總、審核和排序工作，年度指標(biāo)考核辦法、評分細則的修訂工作，由州效能辦牽頭負責(zé)。州直有關(guān)業(yè)務(wù)職能主管單位（部門）要認(rèn)真履行職能，協(xié)助州效能辦做好指標(biāo)考核的各項工作。

（五）年度考核評價結(jié)果的匯總、排序和審核確認(rèn)。根據(jù)考核督查結(jié)果，州效能辦協(xié)調(diào)各考核牽頭單位對全年日?？己硕讲?、半年考核和年終考核評分情況進行匯總、平衡和排序，形成年度考核評價的初步意見，分別征求州黨委、政府分管領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)方面意見后，提交自治州機關(guān)機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組研究審核后，計入績效考評總體情況中。

四、其它

（一）州黨委、政府分解下達的年度目標(biāo)，原則上不作調(diào)整。如遇有政策性調(diào)整或特大自然災(zāi)害等不可抗御的因素需要調(diào)整的，由自治州機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組提出調(diào)整建議或意見，報州黨委常委會審議決定。

（二）有關(guān)經(jīng)濟指標(biāo)以州統(tǒng)計局提供的數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。州直屬各縣（市）、各單位（部門）要按統(tǒng)一規(guī)范的要求，及時準(zhǔn)確地向州統(tǒng)計局報送統(tǒng)計數(shù)據(jù)和統(tǒng)計報表。

績效考評范文第5篇

成本管理是指醫(yī)院通過對經(jīng)營活動的成本進行核算、分析、決策和控制等環(huán)節(jié)來最大限度地降低醫(yī)院進行活動時所支付的成本，減少或杜絕資源的浪費。這一工作環(huán)節(jié)使得成本對象變得更加透明，使經(jīng)營管理者能夠更客觀科學(xué)地控制成本、分析決策流程一、醫(yī)院成本管理工作的重要性成本管理是指醫(yī)院通過對經(jīng)營活動的成本進行核算、分析、決策和控制等環(huán)節(jié)來最大限度地降低醫(yī)院進行活動時所支付的成本，減少或杜絕資源的浪費。這一工作環(huán)節(jié)使得成本對象變得更加透明，使經(jīng)營管理者能夠更客觀科學(xué)地控制成本、分析決策流程以及進行績效考評工作；能夠優(yōu)化醫(yī)院的資源配置從而提升其效率；能夠更全面客觀真實地反應(yīng)醫(yī)院各項活動的成本信息，強化醫(yī)院的成本意識，增強醫(yī)院的外部競爭力，全面發(fā)揮成本管理和績效考評工作的作用。

二、醫(yī)院進行成本管理工作中的問題

1、考核標(biāo)準(zhǔn)不公

有些醫(yī)院在發(fā)展過程中條文明確規(guī)定各部門為有效促進醫(yī)院的健康長久發(fā)展而各盡其職，但是在醫(yī)院的成本管理和績效考評工作中卻不會從事實出發(fā)，不會科學(xué)合理考慮不同部門的工作內(nèi)容和風(fēng)險系數(shù)不同，而是僅簡單地以各部門的任務(wù)指標(biāo)完成情況和月收入來衡量部門的工作優(yōu)劣，利益分配不公正，在很大程度上降低了員工的工作積極性，不利于醫(yī)院的可持續(xù)健康發(fā)展。

2、科室配置不均衡

醫(yī)院內(nèi)部各個科室之間存在的資產(chǎn)配置差異導(dǎo)致醫(yī)院的設(shè)備不能得到很好的利用，這將在一定程度上影響職工工作的積極主動性，又將影響大型設(shè)備的維修工作。大型設(shè)備的配置工作中存在的攀比現(xiàn)象會造成設(shè)備資源的浪費。人力、財力、物力的差異將在整體上影響到醫(yī)院的經(jīng)濟效益。

3、管理方法不完善

醫(yī)院的績效管理是指將各部門的成本核算結(jié)果以績效工資的形式發(fā)放給職工，這樣簡略的成本分?jǐn)偡ㄈ菀字率贯t(yī)院會計信息的不足，從而導(dǎo)致醫(yī)院將忽略職能部門的成本管理工作而只專注于醫(yī)療服務(wù)部門的成本管理工作，不能很好地激勵職工努力工作。

4、科室人力資源的不平衡

科室成本管理工作較為片面，人力資源分配不平衡，職工多愿意到獎金多的科室，這樣容易造成獎金多的科室人員飽和人力資源閑置，獎金少的科室的職工工作積極性下降，人才流失多，這為醫(yī)院的重新招聘增加了重置、再培訓(xùn)成本以及職工的醫(yī)療風(fēng)險成本。

5、對績效考評工作的認(rèn)識粗淺

醫(yī)院實施科學(xué)合理的成本管理和績效考評體系能夠極大地調(diào)動起職工的工作積極性和主動性，增強職工的責(zé)任意識和主人翁觀念，利于加強其節(jié)約資源意識從而利于醫(yī)院控制運行成本。然而在當(dāng)前的現(xiàn)實生活中，很多醫(yī)院的經(jīng)營管理者對成本管理和績效考評認(rèn)識了解粗淺，他們只看重各部門的收入和任務(wù)指標(biāo)完成情況，而對其成本管理及績效考評工作漠不關(guān)心，缺少有效的監(jiān)督和管理，容易造成成本的浪費使用。

6、醫(yī)院成本核算體系不健全

當(dāng)前，多數(shù)醫(yī)院內(nèi)部的成本核算機制不健全導(dǎo)致不同科室間的收支劃分不明確，存在多收少支的問題，致使按勞分配、多勞多得原則的滅失，獎金制度的不合理制定。

7、消耗材料的不合理利用

消耗材料的數(shù)額完全遵從科室要求而不加數(shù)量限制這一做法存在較大漏洞。部分醫(yī)院嘗試通過將其物資消耗金額作為對其的記獎成本并想由此到達目的，但由于支出占比過小因此起不到約束效果。再加上，市場價格較大的波動性導(dǎo)致使用部門無法影響價格的實施，定額管理達不到預(yù)期目標(biāo)。

8、財務(wù)部門成本核算主動性低下

醫(yī)院的高層經(jīng)營管理者長期不注重財會部門的成本核管理導(dǎo)致財會部門的工作人員缺乏足夠?qū)I(yè)的培訓(xùn)，管理人員的整體素質(zhì)參差不齊，成本管理的專業(yè)知識尚不具備，意識尚不強烈，對管理工作存在畏難情緒，因此缺乏對工作的積極主動性。

三、醫(yī)院績效考評存在的問題

績效，單純從字面分析理解，即指成績和效益。在管理學(xué)中指的是組織期望的成果。本文醫(yī)院的績效指的是醫(yī)院進行一系列的生產(chǎn)經(jīng)營活動的結(jié)果最終財務(wù)的反映，具體表現(xiàn)為包括獲利、營運、發(fā)展等能力指標(biāo)的企業(yè)總結(jié)和經(jīng)營成果的指標(biāo)上。對于醫(yī)療機構(gòu)，實施科學(xué)合理的績效管理有助于促進醫(yī)院的健康快速持久發(fā)展。但是近幾年，我國醫(yī)療機構(gòu)在績效管理工作上存在以下問題，導(dǎo)致績效考評工作發(fā)揮的作用不明顯。

1、員工間缺乏溝通，工作積極主動性不足

影響制約醫(yī)院績效考評工作效率的主要因素是員工工作過程中缺乏有效溝通。當(dāng)績效考評等同于績效管理時，將在很大程度上影響阻礙員工工作能力的發(fā)揮及績效的提升，降低員工的工作積極性，影響工作效率。

2、績效考評的目標(biāo)和責(zé)任含糊不清

在當(dāng)前激烈的市場競爭中，醫(yī)療機構(gòu)要想取得優(yōu)勢穩(wěn)定發(fā)展，就必須要有科學(xué)合理的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，并堅持貫徹落實。在工作中，還要分解細化醫(yī)院的總目標(biāo)，明確醫(yī)院內(nèi)部各部門各員工的發(fā)展目標(biāo)，激勵員工價值觀與醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)相一致，從而促進醫(yī)院的整體發(fā)展。但是在現(xiàn)實工作中，大部分醫(yī)院將績效考評工作歸于人力資源部，給予其權(quán)力獨立開展相關(guān)工作。同時，在績效考評工作中，多數(shù)存在崗位權(quán)、責(zé)定界模糊，管理層及員工責(zé)任模糊不清等現(xiàn)象。

3、績效考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏全面、客觀、科學(xué)性

當(dāng)前，雖然多數(shù)醫(yī)院已經(jīng)采用客觀公正的評價法來進行績效考評工作，但是在很多指標(biāo)比例分配上的明確、科學(xué)、針對性要求做的還不夠到位。如考評的指標(biāo)過于繁瑣、考評結(jié)果難以真實反映員工的績效水平、考核指標(biāo)設(shè)計缺乏全面性等缺陷。這些缺陷都將影響到績效考評的實施效果。

4、進行績效考評工作時缺乏整體性

績效考評是一個整體的過程，它包括績效的考核與反饋。在真正落實績效考評工作時，只有實施且正常運行這些環(huán)節(jié)才能使績效考評工作具有持續(xù)、整體性，繼而體現(xiàn)出醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)，提高員工的工作積極主動性。但是在現(xiàn)實工作中，一部分醫(yī)院視績效考評為績效考核，而忽略了績效考評的整體、系統(tǒng)性?？冃Э荚u的工作環(huán)節(jié)沒有完全進行導(dǎo)致了績效考評效率低下。

四、完善醫(yī)院成本管理與績效考核的對策

1、建立健全績效考評成本管理組織

績效考評是一個浩大的工程，涉及整個醫(yī)院全部的科室及員工，其工作質(zhì)量的好壞將直接影響到科室及信息間的協(xié)調(diào)關(guān)系。為了考評工作順利進行，醫(yī)院可以建立一個有領(lǐng)導(dǎo)的績效考評成本管理組織，堅持貫徹落實院長帶領(lǐng)財務(wù)負責(zé)人進行具體工作的安排和責(zé)任的負擔(dān)，人事、醫(yī)務(wù)、后勤、工會等各部門間相互合作共同努力，形成全方位覆蓋的績效考評與成本管理組織，為醫(yī)院的可持續(xù)健康運行奠定良好的基礎(chǔ)。

2、完善考評制度

在建立健全的成本管理與績效考評體系時，醫(yī)院應(yīng)擬定落實完善的成本考評制度。醫(yī)院的管理層應(yīng)在充分了解醫(yī)院成本管理中的問題的基礎(chǔ)上制定出科學(xué)合理的具實用性的考評辦法與制度，規(guī)范成本管理的各個環(huán)節(jié)，繼而完善考評制度。

3、制定成本管理績效考評工作中應(yīng)遵循原則

在進行成本管理績效考評工作時，要堅持貫徹落實公開、客觀、公正、反饋的原則?？荚u標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)經(jīng)由院長和中層干部的協(xié)商后，通過全院在職人員的討論確定，整個過程公開制度化；用事實和制度來對每個人進行客觀的考評，切忌缺乏依據(jù)的主觀性；績效考評應(yīng)完全就事論事，只對工作業(yè)績進行考評，不涉及私人因素；考評結(jié)果應(yīng)該及時地反饋給被考評者，并聽取被考評者的意見和建議，及時公正地修改考評結(jié)果不合理的地方或?qū)ζ渥鞒龊侠淼慕忉?。另外，要注重績效考評的時效性?？冃Э荚u是對在考評期內(nèi)的人和事作出評價，不應(yīng)該涉及考評期之前或之后的業(yè)績，也不能以個別突出業(yè)績代替綜合的考評成果。

4、加大成本管理和績效考評工作的宣傳力度

紀(jì)檢部和人事部門應(yīng)該加大對成本管理和績效考評的宣傳力度，加強員工對其的了解和認(rèn)識，并認(rèn)真履行崗位職責(zé)。定期對員工進行崗位培訓(xùn)，提高工作人員的綜合素質(zhì)，轉(zhuǎn)變員工們的觀念統(tǒng)一其思想，讓員工們真正感受到績效考評的優(yōu)勢，享受績效考評的成果。

5、努力實現(xiàn)績效考評的作用和目的并提出改善方法

績效考評指對符合績效考評期的員工業(yè)績與公眾狀態(tài)等作出客觀的綜合評價，具有科學(xué)合理的考評標(biāo)準(zhǔn)，能夠提高員工的工作效率和積極性，醫(yī)院應(yīng)努力實現(xiàn)績效考評工作的積極用途：促進員工的薪酬發(fā)放更客觀公正，真正利于按勞分配原則的實現(xiàn)，激發(fā)員工積極向上的精神，避免了消極心態(tài)；為員工的升降職提供客觀依據(jù)，做到以理服人，安撫眾心；將直接體現(xiàn)出全院的綜合能力與素質(zhì)，以及顯露出其工作不足之處，利于未來對其進行改進；為醫(yī)院內(nèi)部進行人力資源規(guī)劃提供信息基礎(chǔ)，有助于推進醫(yī)院內(nèi)部人員的更好利用等?？冃Э荚u工作是醫(yī)院走向高效低耗之路的必要選擇，是衡量醫(yī)院整體質(zhì)量與員工素質(zhì)的準(zhǔn)繩，引導(dǎo)醫(yī)院內(nèi)部各部門及員工不斷完善自身，從而提高醫(yī)院的服務(wù)水平和運營效率，提升其外部競爭力。

五、結(jié)語