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績效考核指標(biāo)范文第1篇

目前，在GDP快速增長的同時(shí)，大量的自然資源損耗和環(huán)境質(zhì)量惡化，已使我國可持續(xù)發(fā)展能力受到嚴(yán)重威脅。國家行政學(xué)院2005年國家自然科學(xué)基金“構(gòu)建新型地方政府政績考核指標(biāo)”課題組根據(jù)黨的十六大提出的科學(xué)發(fā)展觀的要求，結(jié)合我國地方政府工作實(shí)際，參考國內(nèi)外相關(guān)指標(biāo)體系，設(shè)計(jì)提出了以“政府管理、自然和環(huán)境資源、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)發(fā)展和人口素質(zhì)”為五大類別的“新型地方政府政績考核指標(biāo)”，旨在綜合評(píng)價(jià)地方政府政績，引導(dǎo)地方政府跳出單純追求GDP增長的狹隘視界。其中“自然資源和環(huán)境綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系”的提出，是該指標(biāo)體系區(qū)別于以往各類經(jīng)濟(jì)或社會(huì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的重要?jiǎng)?chuàng)新。

“地方政府綜合政績指標(biāo)／自然資源和環(huán)境綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系”的構(gòu)建，以我國目前使用的、國家統(tǒng)計(jì)局公布的“全國及地方國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)／資源與環(huán)境”部分為主要參考依據(jù)和參照系。同時(shí)通過指標(biāo)的選擇，側(cè)重反映地方政府合理開發(fā)利用自然資源和保護(hù)生態(tài)環(huán)境方面的作為和政績。

這一體系的指標(biāo)選擇主要考慮以下幾個(gè)因素：一是必須與地方政府的管理職責(zé)密切相關(guān)，對(duì)地方政府的決策和管理思路具有導(dǎo)向性；二是對(duì)地方經(jīng)濟(jì)和社會(huì)綜合發(fā)展具有導(dǎo)向性和超前性；三是適用于不同地區(qū)的地方區(qū)域性的自然地理和環(huán)境條件；四是分類更簡練、明確、合理，易于操作和橫向比較。

按照這一思路，本體系設(shè)置水資源和水質(zhì)監(jiān)測(cè)、森林（草場(chǎng)/湖泊/濕地）資源和生態(tài)環(huán)境建設(shè)、土地資源、礦產(chǎn)資源、能源開發(fā)和消費(fèi)、城市環(huán)境與空氣質(zhì)量6個(gè)二級(jí)指標(biāo)。其下細(xì)分為64個(gè)三級(jí)指標(biāo)，其中定量指標(biāo)32個(gè)，主要是測(cè)度某地當(dāng)年各項(xiàng)指標(biāo)的實(shí)際數(shù)量；變化率指標(biāo)32個(gè)，包含兩方面的內(nèi)容，一是通過某地當(dāng)年與上年的縱向比較，考察某項(xiàng)指標(biāo)的變化情況；二是在不同地方的橫向比較中，由于同一項(xiàng)目的定量指標(biāo)不能夠反映情況相異的各地間的發(fā)展變化情況，因此需要通過變化率指標(biāo)進(jìn)行比較。

這些指標(biāo)在使用中分為二類。第一類為核心指標(biāo)。其數(shù)據(jù)經(jīng)加權(quán)后進(jìn)入政府綜合政績考核評(píng)價(jià)計(jì)算模型，計(jì)算該政府政績的綜合得分；第二類為一般指標(biāo)。其數(shù)據(jù)用以了解各項(xiàng)指標(biāo)的變化情況，是參考性指標(biāo)，暫不進(jìn)入政府綜合政績考核評(píng)價(jià)計(jì)算模型，不計(jì)算綜合得分。

表2-4第3～5項(xiàng)指標(biāo)是本體系研究中的創(chuàng)新指標(biāo)。對(duì)自然資源的“綜合利用率”、“替代品替代率”和“循環(huán)利用的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)率”指標(biāo)的設(shè)置，突出反映了對(duì)自然資源合理保護(hù)、綜合開發(fā)利用、提高利用率和經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)率的可持續(xù)發(fā)展理念，意在通過對(duì)這些指標(biāo)的考核，引導(dǎo)政府決策和管理朝向資源節(jié)約型經(jīng)濟(jì)、循環(huán)經(jīng)濟(jì)的方向發(fā)展，鼓勵(lì)對(duì)自然資源綜合開發(fā)利用和替代的科技創(chuàng)新研究，鼓勵(lì)這方面科技成果的使用與推廣。這些指標(biāo)的設(shè)置，具有顯而易見的引導(dǎo)性和超前性，意義重大。

但是，目前將這三項(xiàng)創(chuàng)新型的超前指標(biāo)計(jì)入政府綜合政績考核評(píng)價(jià)計(jì)算模型進(jìn)行綜合評(píng)分，尚有一定困難。一是我國統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)中尚沒有完備的統(tǒng)計(jì)渠道，數(shù)據(jù)來源有難度；二是目前還沒有此三項(xiàng)指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)；三是引導(dǎo)地方政府走出觀念誤區(qū)還需時(shí)日。因此，在目前情況下，這三項(xiàng)指標(biāo)主要用于考核政府在自然資源合理開發(fā)利用保護(hù)的行政行為方面得力與否，待時(shí)機(jī)成熟時(shí)，再將其加權(quán)后計(jì)入政府綜合政績考核評(píng)價(jià)計(jì)算模型。

績效考核指標(biāo)范文第2篇

[關(guān)鍵詞]就業(yè)資金;績效考核;指標(biāo)設(shè)置

隨著中央財(cái)政及各級(jí)政府不斷加大對(duì)就業(yè)工作的資金支持力度。我國就業(yè)資金投入及支出規(guī)模增長迅速。2008、2009年,僅中央財(cái)政就先后投入就業(yè)專項(xiàng)資金260億元、420億元,2010年預(yù)算投入426億元。與此同時(shí),資金來源渠道、額度多變,各級(jí)財(cái)政補(bǔ)助資金額度及籌措資金渠道都存在極大的不確定性,資金支出又分散在財(cái)政、人力資源和社會(huì)保障、民政、農(nóng)委等多個(gè)相關(guān)部門。資金管理松散,至今沒有形成統(tǒng)一、規(guī)范、科學(xué)的績效考核指標(biāo),不利于科學(xué)發(fā)揮就業(yè)資金的作用。為此,筆者就我國就業(yè)資金績效考核指標(biāo)設(shè)置問題提出以下建議。

一、設(shè)置就業(yè)資金績效考核指標(biāo)的原則

(一)政策性原則

就業(yè)是民生之本,就業(yè)工作政策性強(qiáng),設(shè)置就業(yè)資金考評(píng)指標(biāo),必須充分考慮到就業(yè)資金籌集、支出使用是否符合國家和地方有關(guān)就業(yè)促進(jìn)政策,是否符合就業(yè)資金收支管理規(guī)定,避免地方財(cái)政和相關(guān)部門擠占挪用就業(yè)資金。

(二)重要性原則

就業(yè)工作涉及面廣。政策覆蓋范圍大,在設(shè)定分值時(shí)不能對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)一視同仁,應(yīng)當(dāng)突出重點(diǎn)。重點(diǎn)考核制度建設(shè)、資金籌集、資金支出、會(huì)計(jì)核算與財(cái)務(wù)管理等方面的情況。

(三)定性定量相結(jié)合原則

針對(duì)就業(yè)資金收支管理現(xiàn)狀,績效者核指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)以定量指標(biāo)為豐、定性指標(biāo)為輔,定量與定性指標(biāo)相結(jié)合的原則。定量指標(biāo)按照計(jì)算結(jié)果生成考評(píng)得分。定性指標(biāo)通過查閱文件、臺(tái)賬等資料及問卷調(diào)查、實(shí)地走訪等形式的結(jié)果判定。

二、就業(yè)資金績效考核指標(biāo)體系構(gòu)成

(一)制度建設(shè)情況考核指標(biāo)

1　制度的健全性?？己耸欠裰贫吮镜貐^(qū)就業(yè)資金管理辦法,是否按支出項(xiàng)目制定了享受補(bǔ)貼的范圍、標(biāo)準(zhǔn)、審核及撥付流程,是否制定了就業(yè)資金財(cái)務(wù)管理制度及監(jiān)督舉報(bào)制度,是否實(shí)施了定期督察制度及違紀(jì)違規(guī)處罰措施。

2　管理的有效性?？己耸欠駥?shí)施了就業(yè)工作目標(biāo)責(zé)任制,資金的使用是否按照規(guī)定程序辦理支付手續(xù)。現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督及非現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督是否產(chǎn)生了實(shí)際效果,對(duì)發(fā)現(xiàn)問題是否按規(guī)定予以查處,補(bǔ)貼資金是否按規(guī)定按時(shí)足額撥付資金并準(zhǔn)確錄入數(shù)據(jù)庫。

建議該項(xiàng)指標(biāo)在考核體系中占10%的比例,其中:制度的健全性、管理的有效性各占5%。

(二)資金籌集情況考核指標(biāo)

1　上級(jí)補(bǔ)助資金到位情況。當(dāng)年的上級(jí)補(bǔ)助資金到賬率,入賬資金當(dāng)年支付率,當(dāng)年下?lián)苜Y金入賬時(shí)間,延期入賬比率。

2　地方財(cái)政預(yù)算安排及通過其他渠道安排情況。地方財(cái)政安排就業(yè)資金與當(dāng)年地方財(cái)政一般預(yù)算收入的比例,預(yù)算安排資金到位率,與上級(jí)補(bǔ)助資金相比的比例,與上年度相比增幅,與本區(qū)域其他地區(qū)投入比例相比所占比例。通過其他渠道安排資金到位率。

建議該項(xiàng)指標(biāo)在考核體系中占20%的比例。其中:上級(jí)補(bǔ)助資金到位、地方財(cái)政預(yù)算安排及通過其他渠道安排情況各占10%。

(三)資金支出情況考核指標(biāo)

1　目標(biāo)完成情況。包括年度就業(yè)工作目標(biāo)任務(wù)完成比率,失業(yè)登記率,新增就業(yè)崗位數(shù),農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移人數(shù),就業(yè)困難人員尤其是“4050”人員就業(yè)率及再就業(yè)率,培訓(xùn)人員創(chuàng)業(yè)率及創(chuàng)業(yè)成功率等。

2　支出合規(guī)性。支出項(xiàng)目是否符合政策規(guī)定,是否實(shí)行了專款專用,是否存在擠占挪用現(xiàn)象。出現(xiàn)重大違規(guī)現(xiàn)象的,全部扣除本項(xiàng)目應(yīng)得分值;出現(xiàn)特別重大違紀(jì)違規(guī)行為的,實(shí)行“一票否決”。直接將當(dāng)年考核結(jié)果判定為不合格,并依法追究相關(guān)人員責(zé)任。

3　社會(huì)效益。就業(yè)資金績效評(píng)價(jià)與企業(yè)績效評(píng)價(jià)不同,要充分考慮其公益性特征,以社會(huì)效益為主衡量使用效果。這項(xiàng)指標(biāo)主要包括享受社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼、職業(yè)培訓(xùn)補(bǔ)貼、職業(yè)介紹補(bǔ)貼和職業(yè)技能鑒定補(bǔ)貼的人數(shù)、金額,補(bǔ)貼對(duì)象再就業(yè)狀況;享受就業(yè)和公益性崗位補(bǔ)貼的人數(shù)、金額,安排就業(yè)困難人群再就業(yè)的實(shí)際狀況;享受小額擔(dān)保貸款的人數(shù)、金額,貸款產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益及帶動(dòng)新增就業(yè)人數(shù)。

4　公眾滿意度。通過對(duì)涉及就業(yè)資金使用的單位、個(gè)人,以問卷調(diào)查方式調(diào)查社會(huì)滿意度,科學(xué)設(shè)置分值,量化統(tǒng)計(jì)調(diào)查結(jié)果。還可以通過召開座談會(huì)、實(shí)地走訪等形式考察就業(yè)資金使用的公眾滿意度。

建議該項(xiàng)指標(biāo)在考核體系中占60%的比例。其中目標(biāo)完成情況占15%,支出合規(guī)性占20%,社會(huì)效益占20%。公眾滿意度占5%。

(四)財(cái)務(wù)管理考核指標(biāo)

會(huì)計(jì)核算的真實(shí)性、及時(shí)性和完整性。會(huì)計(jì)核算是否以就業(yè)促進(jìn)過程中實(shí)際發(fā)生的經(jīng)濟(jì)事項(xiàng)為依據(jù),及時(shí)、客觀地反映就業(yè)資金的收支業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)狀況。就業(yè)資金報(bào)表和年度預(yù)決算報(bào)告是否全面,完整反映資金運(yùn)行情況。就業(yè)資金是否專戶存儲(chǔ)、?？顚Ｓ?資金撥付手續(xù)是否合規(guī);是否對(duì)資金使用效果進(jìn)行了財(cái)務(wù)分析;是否對(duì)撥付資金使用情況開展財(cái)務(wù)檢查,并對(duì)發(fā)現(xiàn)問題提出整改意見;是否跟蹤整改措施落實(shí)情況。

建議該項(xiàng)指標(biāo)在考核體系中占10%的比例。

三、使用就業(yè)資金績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)注意的“四化”

(一)考評(píng)過程綜合化

財(cái)務(wù)指標(biāo)必須結(jié)合使用,不能孤立地進(jìn)行分析。各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)只是反映財(cái)務(wù)狀況的一個(gè)方面,只能在限定的意義上使用,因此必須將相關(guān)的指標(biāo)結(jié)合起來,全面分析。才能得到切合實(shí)際的考評(píng)結(jié)果。比如培訓(xùn)補(bǔ)貼資金到位率必須與資金使用合規(guī)性相結(jié)合,資金到位應(yīng)當(dāng)以合規(guī)為前提,失去了合規(guī)性,再高的到位率也沒有意義。

(二)指標(biāo)設(shè)計(jì)動(dòng)態(tài)化

當(dāng)前及今后一段時(shí)期,我國就業(yè)工作形勢(shì)隨著經(jīng)濟(jì)狀況的變化和社會(huì)轉(zhuǎn)型的深入,將處于不斷變化之中,因此,必須動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)就業(yè)資金績效考評(píng)指標(biāo),適時(shí)調(diào)整考評(píng)內(nèi)容,達(dá)到以考評(píng)促進(jìn)工作的目的。

(三)考評(píng)方式多樣化

充分利用各項(xiàng)公共支出績效評(píng)價(jià)方法,針對(duì)不同考評(píng)指標(biāo)特點(diǎn)。采取相應(yīng)的考評(píng)方式。如對(duì)職業(yè)技能培訓(xùn),運(yùn)用財(cái)務(wù)成本-效益分析法,將總成本(安排培訓(xùn)補(bǔ)貼資金額度)與總效益(下崗失業(yè)人員培訓(xùn)合格人數(shù)、技能鑒定結(jié)果、創(chuàng)業(yè)率等)進(jìn)行對(duì)比分析和績效評(píng)價(jià);對(duì)小額擔(dān)保貸款,可以通過目標(biāo)-結(jié)果比較法,將小額擔(dān)保貸款發(fā)放總額、貼息金額與預(yù)定的創(chuàng)業(yè)合格率、帶動(dòng)就業(yè)人數(shù)等目標(biāo)進(jìn)行比較,對(duì)這項(xiàng)資金支出情況進(jìn)行績效評(píng)價(jià)。

績效考核指標(biāo)范文第3篇

[關(guān)鍵詞]企業(yè) 應(yīng)收賬款 績效考核 指標(biāo)

一、引言

企業(yè)采用賒銷方式銷售產(chǎn)品有利于擴(kuò)大銷售,增加業(yè)務(wù)利潤,但相對(duì)于現(xiàn)銷而言,賒銷會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的應(yīng)收賬款增加,企業(yè)的現(xiàn)金凈流入減少,增加應(yīng)收賬款的機(jī)會(huì)成本(資金占用成本)。如果企業(yè)不對(duì)應(yīng)收賬款采取合理有效的考核措施,勢(shì)必導(dǎo)致應(yīng)收賬款的管理失控,企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降,甚至無法保證企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。如何權(quán)衡賒銷帶來的應(yīng)收賬款成本增量和企業(yè)收益增量兩者之間的大小,如何完善和構(gòu)建應(yīng)收賬款的績效考核指標(biāo)來評(píng)價(jià)企業(yè)的績效水平,成為我們關(guān)注的重點(diǎn)。

二、傳統(tǒng)考核指標(biāo)的不足和缺陷

根據(jù)2002年財(cái)政部等五部委頒布的《企業(yè)績效評(píng)價(jià)操作細(xì)則(修訂)》,企業(yè)績效評(píng)價(jià)體系的基本指標(biāo)應(yīng)含括對(duì)財(cái)務(wù)效益狀況、資產(chǎn)營運(yùn)效率等內(nèi)容的評(píng)價(jià)。

(一)傳統(tǒng)的應(yīng)收賬款考核指標(biāo)僅反映資產(chǎn)營運(yùn)效率,缺乏對(duì)盈利效率和財(cái)務(wù)效益狀況的評(píng)價(jià)。傳統(tǒng)的應(yīng)收賬款績效考核指標(biāo)有:

(1)應(yīng)收賬款占收入比率=應(yīng)收賬款平均余額/銷售收入

(2)應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率=銷售收入/應(yīng)收賬款平均余額

由于指標(biāo)(2)是指標(biāo)(1)的倒數(shù),因此兩個(gè)指標(biāo)反映的實(shí)質(zhì)是一樣的,即指標(biāo)(1)越低或指標(biāo)(2)越高,表明企業(yè)的應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)越快,資金使用效率高。可以看出兩個(gè)指標(biāo)均是反映應(yīng)收賬款營運(yùn)效率的指標(biāo),而不能直接反映應(yīng)收賬款盈利效率和經(jīng)濟(jì)效益,在對(duì)應(yīng)收賬款的績效考核時(shí)顯得不夠全面和準(zhǔn)確。

(二)傳統(tǒng)的考核指標(biāo)以加快應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率為績效導(dǎo)向,忽視了降低應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率仍可能為企業(yè)創(chuàng)造收益增量的情況,不夠科學(xué)和合理。目前企業(yè)在業(yè)績考核中,除了考核利潤水平,還重點(diǎn)考核應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率指標(biāo),認(rèn)為只有加快應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率,才能提高資金周轉(zhuǎn)速度,提高經(jīng)濟(jì)效益,但是企業(yè)忽略了當(dāng)應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率下降時(shí),伴隨著賒銷收入的增加,業(yè)務(wù)毛利也會(huì)增加,因?yàn)楫a(chǎn)品的賒銷價(jià)格往往是大于現(xiàn)銷價(jià)格,或是因收入規(guī)模擴(kuò)大產(chǎn)生規(guī)模效益增加業(yè)務(wù)毛利率,從而獲得收益增量。因此,這種績效導(dǎo)向不利于企業(yè)可能通過擴(kuò)大賒銷規(guī)模的方式來提高盈利效率,筆者認(rèn)為,唯有從分析企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的角度來設(shè)計(jì)應(yīng)收賬款的績效考核指標(biāo),才能建立科學(xué)、合理、可操作性強(qiáng)的應(yīng)收賬款考核方法來準(zhǔn)確評(píng)價(jià)企業(yè)績效,健全企業(yè)的激勵(lì)約束機(jī)制。

三、應(yīng)收賬款績效考核指標(biāo)的構(gòu)建和評(píng)價(jià)

根據(jù)EVA(經(jīng)濟(jì)增加值)的績效評(píng)價(jià)思想,評(píng)價(jià)企業(yè)是否創(chuàng)造剩余收益,應(yīng)將利潤減去資本投入額的機(jī)會(huì)成本,并滿足EVA=(利潤-機(jī)會(huì)成本)>0,即凈利潤>機(jī)會(huì)成本,或(機(jī)會(huì)成本/利潤)

(一)應(yīng)收賬款機(jī)會(huì)成本利潤比率=應(yīng)收賬款機(jī)會(huì)成本/利潤

由于應(yīng)收賬款的機(jī)會(huì)成本是整個(gè)業(yè)務(wù)部門所投入資本機(jī)會(huì)成本的一部分,因此,我們不能認(rèn)為該指標(biāo)小于1就代表業(yè)務(wù)部門創(chuàng)造了剩余收益,在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上,我們可設(shè)置歷史同期標(biāo)準(zhǔn),或是同行業(yè)平均標(biāo)準(zhǔn)作為評(píng)價(jià)依據(jù),當(dāng)該考核指標(biāo)大于評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí),我們則認(rèn)為應(yīng)收賬款的盈利效率較低,反之,則較高。同樣,我們可設(shè)計(jì)利潤修正指標(biāo)來評(píng)價(jià)業(yè)務(wù)部門經(jīng)濟(jì)效益,公式如下:

(二)修正后的利潤=利潤-應(yīng)收賬款機(jī)會(huì)成本

修正后的利潤大于評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí),我們則認(rèn)為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益水平較高,其應(yīng)收賬款的績效水平也較高。

四、應(yīng)收賬款機(jī)會(huì)成本的確認(rèn)方法

應(yīng)收賬款績效考核指標(biāo)的核心是計(jì)算應(yīng)收賬款機(jī)會(huì)成本的大小,我們以年度考核為例,根據(jù)機(jī)會(huì)成本的定義,可采用如下的計(jì)算公式:

(一)應(yīng)收賬款機(jī)會(huì)成本=應(yīng)收賬款占用資金×機(jī)會(huì)成本率

1.應(yīng)收賬款占用資金的兩種計(jì)算方法:

(1)應(yīng)收賬款占用資金=日均賒銷額×平均回收期(信用期)

(2)應(yīng)收賬款占用資金=應(yīng)收賬款平均余額

值得注意的是,不少文獻(xiàn)中關(guān)于應(yīng)收賬款占用資金的計(jì)算有很多不同的解釋,有些文獻(xiàn)認(rèn)為計(jì)算應(yīng)收賬款占用資金要在應(yīng)收賬款平均余額的基礎(chǔ)上乘以銷售成本率或變動(dòng)成本率,從機(jī)會(huì)成本定義和實(shí)務(wù)角度,筆者認(rèn)為這種算法并不準(zhǔn)確也不易于實(shí)際應(yīng)用。在公式(1)中,由于企業(yè)可能針對(duì)不同客戶設(shè)置不同的信用期,導(dǎo)致賒銷平均收現(xiàn)期難以計(jì)算,實(shí)務(wù)中較少應(yīng)用,因此筆者認(rèn)為采用公式(2)將應(yīng)收賬款平均余額作為應(yīng)收賬款占用資金在操作上簡單可行。

應(yīng)收賬款平均余額的確定有三種方法,分別是年均余額、月均余額、日均余額,由于年均余額只統(tǒng)計(jì)了期初和期末兩個(gè)樣本點(diǎn),計(jì)算的誤差較大,而日均余額計(jì)算的結(jié)果雖然可能很準(zhǔn)確,但太過復(fù)雜,計(jì)算成本太高,實(shí)務(wù)中較少采用,因此筆者建議采用月均余額作為應(yīng)收賬款的平均余額,計(jì)算公式為:

應(yīng)收賬款平均余額=■

2.機(jī)會(huì)成本率的確定方法:

機(jī)會(huì)成本率可以用“企業(yè)資金利潤率”、“市場(chǎng)有價(jià)證券利率”或是同期“銀行貸款利率”來替代計(jì)算,為便于計(jì)算,筆者推薦采用一年銀行貸款利率作為機(jī)會(huì)成本率。

根據(jù)以上計(jì)算方法,我們得出了計(jì)算應(yīng)收賬款機(jī)會(huì)成本的計(jì)算公式:

應(yīng)收賬款機(jī)會(huì)成本=應(yīng)收賬款平均余額×銀行貸款利率

五、應(yīng)收賬款機(jī)會(huì)成本利潤比率指標(biāo)的分析與應(yīng)用

根據(jù)應(yīng)收賬款機(jī)會(huì)成本的計(jì)算公式,可以導(dǎo)出應(yīng)收賬款績效考核指標(biāo)如下:

應(yīng)收賬款機(jī)會(huì)成本利潤比率=應(yīng)收賬款機(jī)會(huì)成本/利潤

=(應(yīng)收賬款平均余額×銀行貸款利率)/(銷售收入×利潤率)

■

假設(shè)銀行貸款利率保持不變是個(gè)常數(shù),因此該考核指標(biāo)大小只與應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率和利潤率兩個(gè)變量相關(guān),其中應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率上升等價(jià)于應(yīng)收賬款平均余額占收入的比率下降,具體分析如下:

1. 當(dāng)利潤率不變,應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率上升時(shí),該考核指標(biāo)下降,企業(yè)的盈利效率上升。

2. 當(dāng)應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率下降,利潤率也同時(shí)下降時(shí),該考核指標(biāo)上升,企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降。

3. 當(dāng)應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率上升,業(yè)務(wù)利潤率也同時(shí)上升時(shí),該考核指標(biāo)下降,企業(yè)盈利效率上升,這是最理想的狀況。

4. 當(dāng)應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率和利潤率兩個(gè)指標(biāo)同時(shí)呈反向變動(dòng)時(shí),則該考核指標(biāo)可能上升也可能下降,這時(shí)要根據(jù)兩個(gè)指標(biāo)的實(shí)際變化幅度計(jì)算出結(jié)果進(jìn)行判斷。

5. 當(dāng)業(yè)務(wù)利潤率越高時(shí),應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率對(duì)該考核指標(biāo)的影響越小,反之,當(dāng)應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率越快時(shí),業(yè)務(wù)利潤率對(duì)該考核指標(biāo)的影響也越小。

通過以上分析可以看出,當(dāng)應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率下降而利潤率上升時(shí),企業(yè)仍可能提高應(yīng)收賬款機(jī)會(huì)成本利潤比率指標(biāo),改善企業(yè)的盈利效率。我們通過該考核指標(biāo)可直觀量化地分析評(píng)價(jià)應(yīng)收賬款的績效水平,改變了以往通過單一提高應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率來提高績效水平的價(jià)值導(dǎo)向,因此,該考核指標(biāo)能更加全面、科學(xué)地反映應(yīng)收賬款的績效水平。

六、結(jié)論

面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭,賒銷已成為企業(yè)促銷增收的重要手段。業(yè)務(wù)部門的賒銷政策產(chǎn)生的應(yīng)收賬款作為一項(xiàng)對(duì)客戶的資金投資,需要科學(xué)合理地評(píng)價(jià)其投資收益情況,作為對(duì)業(yè)務(wù)部門應(yīng)收賬款績效考核的依據(jù)。本文從評(píng)價(jià)經(jīng)濟(jì)效益的角度出發(fā),通過分析應(yīng)收賬款機(jī)會(huì)成本與業(yè)務(wù)利潤之間的比率關(guān)系,構(gòu)建了應(yīng)收賬款機(jī)會(huì)成本利潤指標(biāo)對(duì)業(yè)務(wù)部門的應(yīng)收賬款績效進(jìn)行評(píng)價(jià),并對(duì)機(jī)會(huì)成本的確認(rèn)方法、評(píng)價(jià)指標(biāo)的分析和應(yīng)用作了探討,以期給企業(yè)應(yīng)收賬款的績效評(píng)價(jià)實(shí)務(wù)提供一些參考。

參考文獻(xiàn):

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績效考核指標(biāo)范文第4篇

關(guān)鍵詞：績效考核；考核指標(biāo)；權(quán)重；層次分析法

中圖分類號(hào)：O434文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

1．引言

現(xiàn)實(shí)的員工績效評(píng)價(jià)工作中存在許多應(yīng)當(dāng)改進(jìn)的方面，如指標(biāo)怎樣確立才更公平、怎樣做到合理量化、權(quán)重如何分配更準(zhǔn)確等。本文建立相對(duì)完善的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，以層次分析法為基礎(chǔ)構(gòu)建矩陣，解決排序問題即權(quán)重問題，并通過一致性檢驗(yàn)，建立員工績效綜合評(píng)價(jià)模型以解決實(shí)際工作中的難題。

國內(nèi)企業(yè)普遍存在基礎(chǔ)管理薄弱，缺乏歷史資料的問題，尤其是在非財(cái)務(wù)指標(biāo)方面，以前大多沒有進(jìn)行過這些方面的考核，也就沒有數(shù)據(jù)的積累，不具備應(yīng)用客觀賦權(quán)法的基礎(chǔ)條件。再者，從心理學(xué)角度看，人們對(duì)自己承諾的事情會(huì)加倍努力去做。因此，讓有代表性的管理者和員工參與到指標(biāo)權(quán)重的制定中來，會(huì)比通過復(fù)雜的計(jì)算而大家根本不了解它是怎么來的要有意義，更能激發(fā)員工貫徹績效考核標(biāo)準(zhǔn)的主動(dòng)性。有鑒于此，選擇主觀賦權(quán)法更為合理實(shí)用、有效。

本文為提高考評(píng)結(jié)果的可比性與客觀性，針對(duì)具體的實(shí)例，采用了集定量與定性于一身的層次分析法(AHP法)來確定績效考核指標(biāo)權(quán)重系數(shù)，以期達(dá)到提高科學(xué)性、客觀性和可比性等的目的。

2．績效考核指標(biāo)權(quán)重及其設(shè)置的意義

確定完整、合理的績效考核指標(biāo)是績效考核的重要前提，但真正的難點(diǎn)是確定每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。如何確定績效考核指標(biāo)的權(quán)重是建立績效考核體系過程中一個(gè)非常重要而又值得研究的環(huán)節(jié)。權(quán)重是績效指標(biāo)體系的重要組成部分，通過對(duì)每個(gè)被評(píng)估者職位性質(zhì)、工作特點(diǎn)及對(duì)經(jīng)營業(yè)務(wù)的控制和影響等因素的分析，確定每類及每項(xiàng)指標(biāo)、工作目標(biāo)設(shè)定整體及其中各項(xiàng)在整個(gè)指標(biāo)體系中的重要程度，賦予相應(yīng)的權(quán)重，以達(dá)到考核的科學(xué)合理。權(quán)重確定的具體方法一般如下。

2.1績效考核指標(biāo)和工作目標(biāo)完成效果之間的權(quán)重分配

一般來講，對(duì)一定層級(jí)以上的管理人員，績效計(jì)劃不設(shè)工作目標(biāo)完成效果，其權(quán)重為零，如各廠總經(jīng)理。而綜合職能部門，如人力資源部、財(cái)務(wù)部、總經(jīng)理辦公室、審計(jì)等，通常要設(shè)工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)。由于各單位部門在職能設(shè)置上的不同，在實(shí)際操作中權(quán)重的高低要視情況而確定。

2.2績效考核指標(biāo)權(quán)重的確定

在設(shè)定各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重時(shí)應(yīng)注意以下問題：一些典型通用指標(biāo)，如“客戶滿意度，員工總數(shù)，部門管理費(fèi)用”等，在各部門及單位所占權(quán)重保持統(tǒng)一，以體現(xiàn)一致性。每一項(xiàng)的權(quán)重一般不要小于5%，否則對(duì)綜合績效的影響太微弱。為體現(xiàn)各指標(biāo)權(quán)重的輕重緩急的不同，指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好也控制在5%以上。

如何確定績效考核指標(biāo)的權(quán)重是建立績效考核體系過程中一個(gè)非常重要而又值得研究的環(huán)節(jié)。加權(quán)系數(shù)的形式有兩種，一是反映考評(píng)要素間彼此重要程度的加權(quán)系數(shù);二是反映不同測(cè)評(píng)人員之間測(cè)評(píng)結(jié)果可信度的加權(quán)系數(shù).加權(quán)系數(shù)的確定方法主要有:描述法、比較法、工作標(biāo)準(zhǔn)法、量表法、層次分析法等。

為提高考評(píng)結(jié)果的可比性與客觀性，這里采用了集定量與定性于一身的層次分析法(AHP法).它將復(fù)雜的問題分解成各個(gè)組合因素，又將這些因素按支配關(guān)系組成階梯層次結(jié)構(gòu)，通過兩兩比較法確定層次中諸因素的相對(duì)重要性，然后綜合決策者的判斷，確定決策方案相對(duì)重要性的總排序.

2.3工作目標(biāo)權(quán)重的確定

工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)是獨(dú)立于關(guān)鍵績效指標(biāo)評(píng)價(jià)完全不同的評(píng)價(jià)方法，其各項(xiàng)工作目標(biāo)或目的權(quán)重之和為100%。一般只有3～5項(xiàng)指標(biāo),所以權(quán)重的分配比較容易拉開差距。在權(quán)重分配時(shí)，也要遵循同關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重分配相同的原則。工作目標(biāo)權(quán)重，反映評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者工作目標(biāo)的期望。工作目標(biāo)越重要，被評(píng)估者對(duì)該項(xiàng)工作的直接影響力越大，權(quán)重就越高。

3．層次分析法確定績效指標(biāo)權(quán)重及實(shí)例分析

層次分析法(Analytical Hierarchy process，簡稱AHP法)，是在70年代中期由美國著名運(yùn)籌學(xué)家匹茲堡大學(xué)教授薩蒂提出的，是目前運(yùn)用較為廣泛的主觀賦權(quán)法之一，該方法有機(jī)結(jié)合了定性分析與定量分析兩種手段，能利用較少的定量信息對(duì)難以直接準(zhǔn)確測(cè)量的問題進(jìn)行科學(xué)的定量分析，操作性強(qiáng)。

層次分析法是指依據(jù)序標(biāo)度，將系統(tǒng)因素按支配關(guān)系分組以形成有序的遞階層次結(jié)構(gòu)，通過兩兩比較判斷的方式確定每一層次中因素的相對(duì)重要性，然后在遞階層次結(jié)構(gòu)內(nèi)進(jìn)行合成以得到?jīng)Q策因素對(duì)于目標(biāo)的相對(duì)重要性，從而為決策提供確定性的判斷。層次分析法是將專家的思維過程定量化，并且可以通過一致性檢驗(yàn)處理專家意見不一致的情形，它對(duì)操作者的數(shù)理要求比較高，可以得到較好的信度。

以某企業(yè)基于平衡記分卡的績效指標(biāo)權(quán)重確定過程為例，對(duì)層次分析法在確定績效指標(biāo)權(quán)重應(yīng)用中的建模過程描述如下:

3.1建立遞階層次結(jié)構(gòu)

在分析問題的基礎(chǔ)上，將元素按屬性分組，按支配關(guān)系分層，同一層次元素對(duì)下一層次的某些元素起支配作用，同時(shí)也受上層元素的支配，層次結(jié)構(gòu)圖一般分三個(gè)層次:目標(biāo)層、準(zhǔn)則層、方案層。

根據(jù)所設(shè)計(jì)的指標(biāo)的維度將指標(biāo)進(jìn)行歸類，形成如圖1遞階層次結(jié)構(gòu)圖所示的層級(jí)結(jié)構(gòu)。

圖1遞階層次結(jié)構(gòu)圖

3.2構(gòu)造兩兩判斷矩陣

為了比較同一層次元素對(duì)上一層次某元素的相對(duì)重要性，構(gòu)造兩兩判斷矩陣其賦值標(biāo)準(zhǔn)采用九級(jí)分制賦值法定義標(biāo)度，所以要分以下兩步進(jìn)行：

3.2.1抽樣統(tǒng)計(jì)調(diào)查

統(tǒng)計(jì)樣本的選擇標(biāo)準(zhǔn)是為人公道、經(jīng)驗(yàn)豐富。樣本還要兼顧管理者和員工比例的平衡、不同部門間人數(shù)的平衡。此外，還要考慮樣本容量的代表性。在此基礎(chǔ)上對(duì)所選員工進(jìn)行“背靠背”的調(diào)查。

在調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)上，要以九級(jí)分制作為各個(gè)指標(biāo)之間兩兩相對(duì)重要性比較賦值的標(biāo)準(zhǔn)。九級(jí)分制賦值法所代表的意義見表1九級(jí)分制標(biāo)度表。

表1 九級(jí)分制標(biāo)度表

3.2.2構(gòu)造判斷矩陣

在篩選出無效的調(diào)查表后，對(duì)有效問卷的各個(gè)數(shù)值分別求平均值，構(gòu)造判斷矩陣示例見表2。

表2 判斷矩陣

3.3計(jì)算元素相對(duì)權(quán)重

運(yùn)用矩陣的相關(guān)知識(shí)求解矩陣特征值，所求的特征值就是矩陣中各個(gè)元素的相對(duì)權(quán)重。該方法計(jì)算比較精確，但較為復(fù)雜。運(yùn)籌學(xué)為我們提供了一種簡便、實(shí)用的近似求法。其步驟如下

3.3.1求出兩兩比較矩陣每一列的總和

先求出兩兩比較矩陣的每一列的總和，如表3所示。

表3

3.3.2建立標(biāo)準(zhǔn)比較矩陣

把兩兩比較矩陣的每一個(gè)元素除以其相應(yīng)列的總和，所得商所組成的新的矩陣稱之為標(biāo)準(zhǔn)比較矩陣，如表4所示。

表4 標(biāo)準(zhǔn)比較矩陣

3.3.3計(jì)算平均值

計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)兩兩比較矩陣的每一行的平均值，這些平均值就是各元素的相對(duì)權(quán)重，如表5所示。

表5

從表5即可得出財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)成長的相對(duì)權(quán)重分別為0.215、0.289、0.394、0.102，其權(quán)重之和為1。同時(shí)也就得出了兩兩比較矩陣的特征向量分別為0.215,0.289,0.394，0.102。

3.4一致性檢驗(yàn)

兩兩比較矩陣的元素是通過兩個(gè)因素兩兩比較得到的，而在很多這樣的比較中，有時(shí)候會(huì)得到一些不一致的結(jié)論。比如，可能存在如下的情況，某人覺得“財(cái)務(wù)指標(biāo)”比“客戶指標(biāo)”重要，“客戶指標(biāo)”比“內(nèi)部流程指標(biāo)”重要，而“內(nèi)部流程指標(biāo)”又比“財(cái)務(wù)指標(biāo)”重要，這一評(píng)價(jià)顯然是自相矛盾的，為解決這一問題，就需要引人一致性指標(biāo)來檢驗(yàn)判斷的合理性。

對(duì)所求解進(jìn)行一致性檢驗(yàn)計(jì)算，再與標(biāo)準(zhǔn)值相比較就可以對(duì)結(jié)論是否一致做出判斷了。一致性檢驗(yàn)中要用到矩陣的最大特征值，同樣可以運(yùn)用矩陣的求解方法，但推薦簡便的運(yùn)籌學(xué)近似求法。一致性檢驗(yàn)的步驟如下:

1.由被檢驗(yàn)的兩兩比較矩陣乘以其特征向量，所得的向量稱之為賦權(quán)和向量。

2.將每個(gè)賦權(quán)和向量的分量分別除以對(duì)應(yīng)的特征向量的分量，即第i個(gè)賦權(quán)和向t的分量除以第i個(gè)特征向量的分量。

3.計(jì)算出第二步結(jié)果中的平均值，記為λmax，即最大特征根。

在本例中經(jīng)上述計(jì)算可得出又λmax=4.19。

4.計(jì)算一致性指標(biāo):

CI=（λmax-n）/（n-1）=(419-4)/(4-1)=0.063

修正值Rl可以通過查表6一致性檢驗(yàn)修正值Rl對(duì)照表得出。當(dāng)n=4時(shí)，查表6可得修正值RI=0.96。

表6 平均隨機(jī)一致性指標(biāo)RI表

一致性率：CR=CI/RI=0.063/0.96=0.066

一般規(guī)定當(dāng)CR

在確定了考核緯度的相對(duì)權(quán)重后，還要對(duì)各個(gè)緯度下的具體考核指標(biāo)(即子準(zhǔn)則)求相對(duì)權(quán)重。比如，企業(yè)或許將學(xué)習(xí)成長緯度指標(biāo)分解為人均勞動(dòng)生產(chǎn)率、員工滿意度、員工平均受訓(xùn)時(shí)間三個(gè)具體指標(biāo)。按照前面建模的步驟加以求解，可以得到在學(xué)習(xí)成長緯度三個(gè)指標(biāo)對(duì)應(yīng)于學(xué)習(xí)成長準(zhǔn)則的相對(duì)權(quán)重。

5.將這兩個(gè)權(quán)重進(jìn)行匯總計(jì)算就會(huì)得出各個(gè)具體細(xì)化考核指標(biāo)在整個(gè)考核指標(biāo)體系中的總體權(quán)重。在確定指標(biāo)權(quán)重時(shí)還要注意，對(duì)于同一層級(jí)上的一組指標(biāo)權(quán)重來說.必須滿足所有權(quán)重要介于0、1之間，而且各權(quán)重之和等于l。

4結(jié)論

通過結(jié)果分析比較，考核者與考核對(duì)象都能獲得一些有用的信息。考核者應(yīng)該創(chuàng)造一個(gè)公開、暢通的雙向溝通環(huán)境，使考核者與考核對(duì)象能就考核結(jié)果、存在的問題及改進(jìn)措施進(jìn)行及時(shí)、有效的交流，并在此基礎(chǔ)上制定員工未來發(fā)展計(jì)劃。層次分析法的優(yōu)點(diǎn)在于可以得到極為精確的數(shù)值，有較高的科學(xué)依據(jù)。缺點(diǎn)也較為明顯，可操作性不強(qiáng)，確定權(quán)重之間的相對(duì)重要度的標(biāo)度上帶有一定的人工色彩，并且不夠直觀。

本文在調(diào)查研究與分析績效考核體制的基礎(chǔ)上，運(yùn)用系統(tǒng)工程中的層次分析法(AHP)，理論聯(lián)系實(shí)際，客觀的確定基于平衡記分卡的績效指標(biāo)權(quán)重系數(shù)，可以提高權(quán)重的準(zhǔn)確性，通過對(duì)結(jié)果邏輯性、合理性進(jìn)行辨別和篩選，可以提高權(quán)重的可靠性。同時(shí)，整個(gè)工作過程可以通過編制計(jì)算機(jī)程序完成，易于實(shí)現(xiàn)，以期降低運(yùn)作成本，促進(jìn)組織內(nèi)部信息交流的效率，為績效考核的數(shù)據(jù)處理與分析提供有力支持，這種績效考核的方法對(duì)于激勵(lì)員工，提高員工的素質(zhì)有著非常重要的作用。

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績效考核指標(biāo)范文第5篇

關(guān)鍵詞：KPI 績效考核 指標(biāo)體系

一、KPI 績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本原則

KPI績效考核的主要面向?qū)ο罂梢苑譃槿悾赫w績效、團(tuán)隊(duì)績效和個(gè)人績效。在績效考核方法實(shí)施過程之中，應(yīng)該考慮到主體的非獨(dú)立性，認(rèn)識(shí)到主體的行為是處于整個(gè)環(huán)境之中的。KPI績效考核的方法的確定以及相關(guān)的指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，應(yīng)該遵循下列原則：

（一）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

企業(yè)的績效考核的指標(biāo)應(yīng)該主要來源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，應(yīng)該符合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃之中的各種目標(biāo)。有力支持企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，設(shè)計(jì)出關(guān)鍵的績效考核指標(biāo)指引人員發(fā)展。

（二）可操作性原則

績效考核之中的每一個(gè)指標(biāo)都應(yīng)該有著與之相對(duì)應(yīng)的確定定義與計(jì)算方法，容易獲取可靠和公正的原始數(shù)據(jù)，完善數(shù)據(jù)渠道?？刹僮餍栽瓌t的表現(xiàn)一是數(shù)量的表示，二是行為描述的確定性。

（三）重要性原則

績效考核指標(biāo)對(duì)于整體組織和單位的發(fā)展具有重要的作用。分析組織的業(yè)務(wù)流程，選取業(yè)務(wù)流程之中關(guān)鍵因素，對(duì)應(yīng)相關(guān)人員進(jìn)行績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)。但是，需要注意因?yàn)樾蝿?shì)的發(fā)展和組織目標(biāo)的變動(dòng)帶來的關(guān)鍵因素的選取。

二、績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

本文主要是基于平衡積分卡的角度出發(fā)，探討了績效考核體系的建立?？冃Э己说闹笜?biāo)確定是以關(guān)鍵指標(biāo)的確定為基礎(chǔ)的，然后根據(jù)崗位的特殊性進(jìn)行設(shè)定。

（一）指標(biāo)考核的4個(gè)維度

其中需要考慮到四個(gè)維度，然后對(duì)于績效考核的指標(biāo)體系進(jìn)行確定：財(cái)務(wù)指標(biāo)。 確定崗位所在人員對(duì)于單位的財(cái)務(wù)影響，包含營業(yè)收入與成本支出。顧客導(dǎo)向指標(biāo)。從單位內(nèi)部與外部出發(fā)探討企業(yè)部門內(nèi)部，對(duì)于顧客的服務(wù)的影響，保證單位內(nèi)部工作的順利開展。內(nèi)部流程指標(biāo)。從單位內(nèi)部流程角度出發(fā)，確定單位人員的工作目標(biāo)、流程控制、服務(wù)質(zhì)量。學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo)。員工處于企業(yè)之中的發(fā)展角度，考慮員工的滿意度、生產(chǎn)率、能力的提升等影響因素。

（二）臨床護(hù)士考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

1、臨床護(hù)士績效考核Ⅰ級(jí)指標(biāo)

進(jìn)行實(shí)地考察，從而對(duì)于臨床護(hù)士的績效考核指標(biāo)進(jìn)行完整設(shè)計(jì)，其中績效考核指標(biāo)的體系主要包括三個(gè)I級(jí)指標(biāo)，包含素質(zhì)績效、結(jié)果績效、行為績效。設(shè)計(jì)的權(quán)重分別是0.318、0.342、0.340。這些權(quán)重的設(shè)計(jì)與醫(yī)院績效界定和聲場(chǎng)過程相適應(yīng)。在此三個(gè)I級(jí)績效考核指標(biāo)之中，重要的是結(jié)果績效和行為績效，護(hù)士的行為績效是指護(hù)士工作的表現(xiàn)和工作行為，比如護(hù)理文書的行為績效是護(hù)士的日常工作行為以及工作日常績效，包括文書的書寫情況、藥品的使用、護(hù)理的缺陷，主要用于評(píng)價(jià)護(hù)士的工作質(zhì)量；結(jié)果績效是護(hù)士完成的任務(wù)以及相應(yīng)的工作結(jié)果，主要是量上的考核。

2、臨床護(hù)士素質(zhì)績效指標(biāo)

勝任力是臨床護(hù)士素質(zhì)指標(biāo)的重要構(gòu)成以及考察對(duì)象。素質(zhì)績效指標(biāo)能夠?qū)τ谂R床護(hù)士勝任力做出很好的詮釋。勝任力職能通過對(duì)于個(gè)人行為的觀察從而進(jìn)行客觀的判斷，筆者在對(duì)于護(hù)士進(jìn)行相應(yīng)的素質(zhì)績效指標(biāo)建立時(shí)候?qū)⒆o(hù)士的價(jià)值觀、自我形象、態(tài)度、動(dòng)機(jī)等都將設(shè)計(jì)到行為績效之中。在臨床護(hù)士的績效考核指標(biāo)建立之中，將 “Ⅱ-1理論知識(shí)”的評(píng)價(jià)方式以理論考核為主，“Ⅱ-2操作技能”的評(píng)價(jià)方式以技能考核為主。所以，臨床護(hù)士需要在自設(shè)難得實(shí)際工作之中，不斷豐富自身的實(shí)踐能力，并且增強(qiáng)理論的學(xué)習(xí)，最終提升勝任力與綜合素質(zhì)。

而本研究通過深入訪談法和專專家函詢法最終確定的臨床護(hù)士行為績效指標(biāo)亦是包含“Ⅱ-3任務(wù)績效”（0.262）、“Ⅱ-4關(guān)系績效”（0.242）、“Ⅱ-5適應(yīng)性績效”（0.249）和“Ⅱ-6反生產(chǎn)績效”（0.247）4個(gè)方面。證明，通過思維績效結(jié)構(gòu)模型建立起相應(yīng)的臨床忽視的績效管理考核的體系能夠得到權(quán)威的認(rèn)可，相當(dāng)程度上，能夠驗(yàn)證監(jiān)理起來的思維績效結(jié)構(gòu)模型在臨床護(hù)理領(lǐng)域之中的現(xiàn)實(shí)意義，可以為完善醫(yī)院內(nèi)部的個(gè)體的行為表現(xiàn)績效以及相關(guān)的概念框架和績效結(jié)構(gòu)提供較好的借鑒。

3、臨床護(hù)士結(jié)果績效指標(biāo)

在行為績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)之中，便已經(jīng)涵蓋了護(hù)士的工作質(zhì)量，所以研究在結(jié)果績效之中，便只是涉及到了工作量。最終在臨床護(hù)士的結(jié)果績效考核指標(biāo)之中包含：“Ⅱ-8教學(xué)工作量”（0.323）“Ⅱ-9科研工作量”（0.306）“Ⅱ-7護(hù)理工作量”（0.371）三個(gè)Ⅱ級(jí)指標(biāo)。這三個(gè)方面比較貼合了護(hù)理、教學(xué)、研發(fā)三個(gè)臨床護(hù)士的主要工作任務(wù)。因?yàn)榻Y(jié)果績效主要考察的是護(hù)士的工作結(jié)果，所以其中“Ⅱ-7護(hù)理工作量”權(quán)重最高，從而基于量化的角度考核護(hù)士工作。滲透多勞多得，做得越多，并且其中技術(shù)工作越多的工作，晉升一級(jí)評(píng)職稱越有優(yōu)勢(shì)。

參考文獻(xiàn)：

[1]李和平，陳輝煌，陳鳳華等.基于KPI的公立醫(yī)院科室綜合目標(biāo)考核系統(tǒng)設(shè)置分析[J].醫(yī)學(xué)理論與實(shí)踐，2012

[2]鐘必新.芻議醫(yī)院績效考核體系設(shè)計(jì)[J].商，2013