經營管理者和員工的工作效果和業(yè)績是工資績效。企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的目的就是提高個人的工作績效。影響個人工作績效的因素有三個：個人特點、組織特點和工作特點。這三個相對獨立的因素相互影響、相互作用，最終產生了現(xiàn)實的工作績效。因而，企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的對象就是個人、組織和工作。企業(yè)人力資源管理和開發(fā)技術有三個層次。即分析和評價層次、開發(fā)和干預層次、激勵和控制層次。

1、分析和評價企業(yè)人力資源

分析和評價企業(yè)人力資源的內容主要有三個方面：A、經營管理者和員工的特點，包括他們的能力結構、思維策略、個性特點、突出的優(yōu)點和不足、工作績效等等。這里的經營管理者和員工既包括現(xiàn)有的，也包括擬聘的。這是人才測評的主要內容。B、組織結構的特點，包括人員配置狀況、團隊精神、企業(yè)文化狀況等，這叫組織診斷。C、工作或職位特點，包括工作或職位的主要工作內容，以及對人的要求，這叫職位分析。分析和評價企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的目的是制定人力資源規(guī)劃，優(yōu)化企業(yè)內部人力資源的配置，招募新員工，同時也為人力資源的開發(fā)和激勵提供客觀依據(jù)。

2、開發(fā)和干預企業(yè)人力資源

企業(yè)中的人是一種資源，具有潛在的能力和活力，只是由于自身或外在因素的影響，人的潛能常常未能很好地展現(xiàn)出來。因此，經營管理都要分析影響員工工作績效的原因，然后進行有針對性的開發(fā)工作。企業(yè)人力資源的開發(fā)工作主要包括以下內容：人才培訓、職業(yè)生涯管理、組織設計、工作設計。人才培訓包括有組織地培養(yǎng)員工的能力和技能、塑造指向發(fā)展和進步的個性、思維策略和經營策略的更新、工作方法和服務方式的改善等。職業(yè)生涯管理是指通過提供有針對性的職業(yè)生涯信息和升遷機會等方式建立或改善員工的職業(yè)生涯設計的管理活動。職業(yè)生涯管理可使員工感到自己的工作和生活的意義重大，感到現(xiàn)實的工作與自己的職業(yè)理想有著緊密的聯(lián)系，進而提高員工的工作滿意感和價值感。組織設計是為實現(xiàn)自己目標和發(fā)揮人力的潛能而對企業(yè)內部組織的結構、責權利關系、信息關系、決策關系等網(wǎng)絡體制的設計。完善而有效地組織設計有利于員工間的信息溝通、工作配合，有利于決策的制定和順利實施。工作設計是對員工的工作內容、工作方式、工作環(huán)境和職責的規(guī)劃。工作設計的目的也是提高員工的工作效率和工作熱情。

3、企業(yè)人力資源的激勵和控制

一、人力資源冗余與技術創(chuàng)新的關系

員工的個人知識技能積累不僅是企業(yè)知識積累的重要基礎，也是企業(yè)技術積累的保證。而企業(yè)技術的積累，直接影響著企業(yè)的技術創(chuàng)新能力。在個人知識與技能日積月累的過程中，個人的技能和經驗得到積累和提高；與此同時，企業(yè)的有針對性的人力資源投資活動，如員工管理、教育、培訓等，伴隨著生產運營展開，為企業(yè)發(fā)展注入活力；與企業(yè)發(fā)展相比，人力資源的投入具有超前性傾向，由于這一客觀因素的存在決定了人力資源冗余的存在?？梢赃@樣說，員工積累知識技能、拓展經驗以及企業(yè)積累技術的過程，也就是形成企業(yè)人力資源冗余并不斷增值發(fā)展的過程。從理想主義的角度來說，倘若企業(yè)的人力資源管理部門能在第一時間，收到企業(yè)內部或外部發(fā)展所需的知識，并且確保企業(yè)人力資源總量與技術創(chuàng)新需求保持一致，也就實現(xiàn)了“零人力資源冗余”狀態(tài)，達到了技術創(chuàng)新績效的最高水平，但是在現(xiàn)實工作中，這幾乎是不可能的，鑒于人力資源冗余的特殊性，并且要求企業(yè)的人力資源部門博弈權衡利弊，如果企業(yè)前期投入的人力資源冗余太少，而技術創(chuàng)新具有不確定性，企業(yè)積累的知識推動不了創(chuàng)新；如果人力資源冗余偏少，人力資源管理部門對人力資源的預計不夠，整體管理的效率得不到提高，知識技能的創(chuàng)新動力匱乏；這就要求企業(yè)管理部門意識到適度冗余的重要性，加大相應投入，提高創(chuàng)新力度；盡管這樣會造成企業(yè)短期內成本的增高，但同時也提高了企業(yè)的創(chuàng)新動力。與此同時，倘若企業(yè)的人力資源冗余遠遠超過企業(yè)技術創(chuàng)新的最低限，采取創(chuàng)新導入策略，可以給企業(yè)帶來績效的技術創(chuàng)新；但最終能否實現(xiàn)目標，還與個體的知識和技能密切相關，換句話來說，就是要增加人力資源冗余。倘若企業(yè)人力資源冗余比較適度，企業(yè)管理者則可認為具有技術發(fā)展和創(chuàng)新的條件；當加大了人力資源投入之后，繼續(xù)鼓勵整體性的創(chuàng)新；隨著人力資源冗余的不斷增加，使得企業(yè)員工具備了一定的知識積累和技術創(chuàng)新能力，加深對新技術、新方法的理解與運用，循序漸進地實現(xiàn)人力資源創(chuàng)新，提高績效水平。但是反之，倘若企業(yè)人力資源冗余過多，企業(yè)的技術創(chuàng)新暫時不需要有過多的人力資源，過多的人力資源還會使與之配套的物質資源增加，那么物質資源支撐力不夠，將會阻礙企業(yè)的發(fā)展，甚至給企業(yè)帶來更多壓力。倘若企業(yè)的人力資源冗余很嚴重，企業(yè)在這種情況下，可能會選擇次優(yōu)的項目，必然影響企業(yè)創(chuàng)新績效。從兩者的關系來看，可以考慮將人力資源冗余與技術創(chuàng)新關系整合為倒置的“N”型關系；如果人力資源冗余過少，則二者呈負相關；如果人力資源冗余適當，則二者呈正相關；如果人力資源冗余過多，則二者呈正相關。

二、人力資源冗余與技術創(chuàng)新的融合

1.科學運用行為科學和壓力管理

在行為科學中，突出系統(tǒng)性開發(fā)人力資源對技術創(chuàng)新的重要性，也對管理者的決策、技術創(chuàng)新和員工發(fā)展等相關因素提出了明確要求，將人力資源冗余的合理利用加以重視，由以往的局部的、分散的人力資源管理模式，轉變?yōu)檎w的、系統(tǒng)的發(fā)展模式。目前，基于人力資源冗余和技術創(chuàng)新角度的勝任特征評價、適應性評價以及干預問題等，學者們正在不斷加強研究。

2.技術創(chuàng)新引導人力資源管理的方向

【論文關鍵詞】高新技術企業(yè)；人力資源管理；風險研究

【論文摘要】文章論述了高新技術企業(yè)人力資源管理的特點及方法，通過對人力資源管理的風險的分析，提出了一系列相應的管理防范措施，為我國高新技術企業(yè)在人力資源管理中提供借鑒。

一、前言

隨著21世紀知識經濟時代的到來，科學技術飛速發(fā)展，技術創(chuàng)新與進步成為決定一個國家或企業(yè)是否具有國際競爭力和國際地位的一個重要因素。于是，高新技術企業(yè)也就應運而生。高新技術企業(yè)是一種知識密集、技術密集、高投入、高風險、高附加值的產業(yè)，它是知識經濟的標志。由于高新技術企業(yè)是智力密集型企業(yè)，因此，人力資本成為高新技術企業(yè)最重要的資源，是其生存與發(fā)展的決定性因素，而科學有效的人力資源管理則成為企業(yè)管理的重中之重。對高新技術企業(yè)而言，人力資本是其核心競爭力與價值增值的源泉，而人力資本的投資是收益與風險并存，人力資源管理的作用就是盡量減少或規(guī)避其所存在的風險。

美國經濟學家帕納斯在界定人力資源時，對人力資源與自然資源進行了嚴格區(qū)分：“資源一詞的定義強調其作為手段的性質：即某種可加以利用，提供資助或滿足需要的東西。因此，正如自然資源指的是那些可用來滿足我們需要的諸如森林、礦山等自然界的饋贈一樣，人力資源指的是其生產性貢獻，也能滿足這種需要的人。兩者的重大差異之處在于，就人力資源而言，同樣的個體人，既是生產的承擔者，又是生產的目的，即一切生產都是為了他們的福利和增補?！比肆κ侨说膭趧幽芰Γ肆Φ氖褂眠^程就是勞動。它主要是指能夠為社會創(chuàng)造財富，提供服務的勞動者。

二、高新技術企業(yè)人力資源的類型和特征

一、人力資源管理淺談

第一，戰(zhàn)略性工作。該工作要求管理者以企業(yè)利益為出發(fā)點，積極診斷、分析企業(yè)人力資源狀態(tài)，及時、有效的向企業(yè)管理者提供參考數(shù)據(jù)，促進戰(zhàn)略目標加快實現(xiàn)，且以可行的人力資源管理方案為形成目標添力。第二，基礎性工作。該工作主要在于為企業(yè)構建切實可行的人力資源業(yè)務流程、規(guī)章制度，可為人力資源管理機構的日?；犹峁┗顒又笇?。若缺乏操作流程的標準化，很可能出現(xiàn)領導拍板、執(zhí)行混亂的情況，“因人而異”則會阻礙管理工作的有序進行。制度與操作流程的制定，是避免人力資源管理“紙上談兵”的有效方式，讓操作落實到實處。所以，實務性的人力資源管理需要操作流程的規(guī)范化。第三，例行工作。比如合同、薪資、考核、檔案、職員招聘、福利、計劃、離職等內容的管理。例行工作與企業(yè)收益關系不到，大多進行外包。最后為開拓性工作。即創(chuàng)造環(huán)境提高員工的滿意度，以此吸引人才、留住人才。

二、人力資源管理中信息技術應用的可行性分析

人力資源管理中可借助信息技術的支持處理大量的工作。在分析人力資源管理中信息技術應用的可行性前，還應明確人力資源管理活動的分類，主要包括定量與定性工作。定性工作范圍有面試、設計業(yè)務流程、人力資源分析報表、制定制度、職員交流等，定性工作的創(chuàng)造性強，是借助判斷力與主觀思考力方能完成的工作。定量工作即在規(guī)章制度與業(yè)務流程的指導下，處理完成客觀事物的工作，比如，員工工資計算需要參考薪酬規(guī)范，該工作應貼合實際，不能加入主觀創(chuàng)造。定量工作比較繁重，重復程度高，需要花費人力資源管理機構的較大時間，一定程度阻礙著管理機構工作質量的整體提升。

1.定量工作可借助信息技術做處理。既然定量工作具有重復性，勞動強度或花費時間長，那么可借助信息技術的優(yōu)勢給予化解。比如薪酬計算、員工考勤方面，相對于人力管理，可將以人力例行進行的工作給予釋放，縮短其所占用時間，管理工作效率與質量得到極大的提升。比如，員工是否正常上下班的監(jiān)督上，若靠人事主管點名式的清點無疑是不利于其他工作的進行，考勤機的運用可解放人事管理者的雙手，實現(xiàn)無論何種情況下，員工刷卡記錄的實時查詢，比如刷卡性質、刷卡時間、刷卡窗口號、刷卡人等信息以及未打卡的員工，同時，可根據(jù)條件查詢個別員工的刷卡記錄，如輸入時間、日期與工號等，打卡明細資料便可一清二楚，準確、便捷。

2.人力資源管理部門并不是信息技術應用的唯一受益者，在企業(yè)組織中的其他管理部門或人員也可通過信息技術對本組織人力資源管理情況實時參看，實現(xiàn)自主服務，即無需通過人力資源管理者即可查閱信息。比如，就員工工作情況、人力資源配置情況、員工績效、分析人力資源成本等，高層領導可在本組織網(wǎng)絡中查看。分管領導也同樣從信息技術接受信息技術的便捷性，例如，傳統(tǒng)請假需要書寫紙質請假條，但是通過信息技術，根據(jù)企業(yè)規(guī)章，僅通過郵箱發(fā)送即可，同樣可視為請假的憑證。從普通員工角度分析，可借助網(wǎng)絡查看累計福利、月薪明細、內部招聘信息與股票價值，獲得內部培訓課件等，開放人力資源管理，最大限度相企業(yè)內部人員無障礙服務。

長期以來，德化陶瓷企業(yè)以生產為經營管理的核心，總是熱衷于追求產品數(shù)量的增加和企業(yè)規(guī)模的擴展，而產品變化卻不大，甚至大多數(shù)企業(yè)的產品大同小異，以致企業(yè)之間大打“價格戰(zhàn)”，最終往往是“兩敗俱傷”，而客戶卻“漁翁得利”。這種在低技術層次上的生產能力的上升并非好事，一旦這種生產的擴大超過了市場的需求，德化的陶瓷經濟發(fā)展便會陷入困境。解決德化陶瓷經濟發(fā)展這一深層次問題的最好方法就是開發(fā)人力資源，推動技術創(chuàng)新。

一、技術創(chuàng)新：一個新的陶瓷經濟發(fā)展戰(zhàn)略

所謂技術創(chuàng)新，就是一個從新思想的產生，到產品設計、試制、生產、營銷和市場化的過程，也是知識的創(chuàng)造、流通和應用的過程。技術創(chuàng)新在西方國家已被視為經濟增長的發(fā)動機，甚至新的工業(yè)宗教。***本關鍵字已替換***總書記指出：“創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發(fā)達的不竭動力……一個沒有創(chuàng)新能力的民族，難以屹立于世界先進民族之林。”一個企業(yè)和產品的市場競爭力，在很大程度上取決于它依靠科技進步進行產品開發(fā)和創(chuàng)新的能力。

德化的陶瓷企業(yè)大多是勞動密集型企業(yè)，產品多為銷往歐美的小工藝瓷，科技含量低，藝術含量低，幾乎沒有什么附加值。雖數(shù)量巨大，但登不了“大雅之堂”，因而價格十分低賤。元朝意大利旅行家馬可·波羅在他的游記中用“既多且美，購價甚賤”來描述德化的陶瓷，而新近從南中國海打撈起來的“的星”號沉船競一次運載35.6萬件的清代德化青花瓷，足見德化瓷器“量多價賤”是古已如是，也許這也可以說是德化陶瓷的一個“傳統(tǒng)”了。

步入WTO的門檻，我們感受到世界科技革命蓬勃興起，經濟全球化趨勢日益增強，國際競爭空前激烈，德化到了順應世界潮流用技術創(chuàng)新作為陶瓷經濟發(fā)展新戰(zhàn)略的時候了。

二、陶瓷企業(yè)：技術創(chuàng)新的主體