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摘要：隨著信息時(shí)代與知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理面臨越來越多新的挑戰(zhàn)與機(jī)遇，也因此而產(chǎn)生了許多創(chuàng)新。本文立足于信息技術(shù)的應(yīng)用、知識(shí)型員工的管理與開發(fā)，回顧和總結(jié)了當(dāng)前人力資源管理中出現(xiàn)的新思路、新方法。

關(guān)鍵詞：信息時(shí)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)人力資源

信息化時(shí)代的到來，在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)生深刻變革的同時(shí)，對(duì)我們的思維方式也將產(chǎn)生重大影響，這就要求我們必須意識(shí)并自覺地實(shí)現(xiàn)觀念，在人力管理中同樣如此。

人力資源是企業(yè)最重要的資源，如杜拉克所說的：所謂人力資源，是指一個(gè)組織所擁有用以制造產(chǎn)品或提供服務(wù)的人力。隨著數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化、信息化的發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)人力資源管理組織模式將是全新的，先進(jìn)的軟件配上高速的硬件，再與處于服務(wù)中心的專業(yè)化人員融為一體，從而帶來人力資源管理中的諸多創(chuàng)新。

一、知識(shí)型員工與知識(shí)管理

美國(guó)著名的管理學(xué)家彼得·德魯克(PeterDrucker)提出了知識(shí)工作者(knowledgeworker)的概念：知識(shí)型員工是指“一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)提高工作的效率，另一方面知識(shí)型員工本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力”。其中知識(shí)創(chuàng)新力是知識(shí)型員工最主要的特點(diǎn)。

信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理發(fā)展為知識(shí)型的管理簡(jiǎn)稱為知識(shí)管理，它是運(yùn)用集體的智慧提高應(yīng)變創(chuàng)新的能力，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)顯性知識(shí)和隱性知識(shí)共享提供新的途徑。知識(shí)管理有利于企業(yè)信息處理能力與員工的創(chuàng)新能力相結(jié)合，進(jìn)而增加企業(yè)應(yīng)變能力和預(yù)見能力。20世紀(jì)末發(fā)達(dá)國(guó)家不少企業(yè)在企業(yè)總經(jīng)理與信息部經(jīng)理之間設(shè)立一種知識(shí)主管（CKO）的新職位，并作了適當(dāng)?shù)姆止ぃ畔⒉拷?jīng)理重點(diǎn)負(fù)責(zé)企業(yè)技術(shù)與信息的開發(fā)應(yīng)用，而知識(shí)主管主要從事企業(yè)創(chuàng)新和培養(yǎng)有創(chuàng)新能力的員工。

二、信息技術(shù)在人力資源管理的應(yīng)用

隨著信息技術(shù)與互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，人力資源管理開始信息化操作，很多公司專門引進(jìn)了人力資源信息管理系統(tǒng)進(jìn)行人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析、人才測(cè)評(píng)、績(jī)效評(píng)估等，不僅提高了效率，而且更加具有科學(xué)性。

1、應(yīng)用企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)進(jìn)行企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中最重要的子系統(tǒng)，而人力資源信息系統(tǒng)則是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)中最重要的子系統(tǒng)。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一個(gè)系統(tǒng)工程，它包括預(yù)測(cè)企業(yè)未來的人力資源供求狀況、制訂行動(dòng)計(jì)劃及控制和評(píng)估計(jì)劃等過程。人力資源規(guī)劃主要應(yīng)用在以下幾個(gè)方面：

利用因特網(wǎng)等網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和手段，調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息，建立戰(zhàn)略資料庫，對(duì)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、消費(fèi)者結(jié)構(gòu)、企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率、生產(chǎn)和銷售狀況、技術(shù)裝備、經(jīng)營(yíng)區(qū)域、人口、交通、文化教育、法律、人力競(jìng)爭(zhēng)、擇業(yè)期望等影響人力需求和供給的因素和信息進(jìn)行分類管理。如通過政府網(wǎng)站了解政府政策、法規(guī)等。

利用企業(yè)的人力資源信息系統(tǒng)和戰(zhàn)略資源庫，收集影響人力資源供求的各種因素，采用以定量為主、結(jié)合定性分析的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。如零基預(yù)測(cè)法、趨勢(shì)分析法、德爾菲法、比率分析法、回歸分析法等。

2、應(yīng)用企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)新模式進(jìn)行工作分析和崗位測(cè)評(píng)。工作分析是通過崗位調(diào)查和崗位信息收集，對(duì)崗位的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任以及崗位本身對(duì)人員的要求等進(jìn)行分析、評(píng)定,制訂出崗位規(guī)范工作說明書、崗位分類圖的過程；崗位測(cè)評(píng)是工作分析的發(fā)展和系統(tǒng)化。

系統(tǒng)化、自動(dòng)化的工作分析和崗位測(cè)評(píng)系統(tǒng)包括以下幾方面：構(gòu)建職位數(shù)據(jù)信息集,在工作分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)行劃崗歸類、錄入有關(guān)的崗位信息；形成系統(tǒng)化的崗位規(guī)范、工作說明書和崗位分類圖；把工作構(gòu)成因素進(jìn)行分解，構(gòu)建統(tǒng)一的、結(jié)構(gòu)化量表式的崗位評(píng)價(jià)要素指標(biāo)體系數(shù)據(jù)庫，并按要素分層次賦值；采用要素計(jì)點(diǎn)法(點(diǎn)數(shù)法)或因素比較法的工作評(píng)價(jià)原理,建立崗位測(cè)評(píng)系統(tǒng)；通過對(duì)各個(gè)職位的評(píng)價(jià)比較,確定每一職位的位置、作用及相互關(guān)系，并確定每一職位的工作標(biāo)準(zhǔn)；向人力資源規(guī)劃、招聘、績(jī)效評(píng)估、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理工作提供測(cè)評(píng)的數(shù)據(jù)。

3、應(yīng)用企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)對(duì)各類職員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估?？?jī)效評(píng)估，是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)極其重要的工作。企業(yè)要發(fā)展，離不開員工的努力；要員工保持持久旺盛的工作熱情，企業(yè)就必須有一個(gè)客觀、公平、公正的績(jī)效評(píng)估體系和績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。

績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的主要內(nèi)容為：建立績(jī)效評(píng)估指標(biāo)數(shù)據(jù)庫，設(shè)置各類人員績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系；建立360度動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，應(yīng)用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)通過績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)由被評(píng)估者、上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、客戶對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行討論、打分，同時(shí)實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效的自我評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)、同級(jí)評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)和客戶評(píng)價(jià)；對(duì)績(jī)效評(píng)估情況進(jìn)行系統(tǒng)分析，找出優(yōu)點(diǎn)、不足以及需改進(jìn)之處，通過系統(tǒng)反饋給被評(píng)估者，企業(yè)由此對(duì)被評(píng)估者實(shí)施獎(jiǎng)懲、調(diào)整企業(yè)工作重點(diǎn)、修訂績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的內(nèi)容或權(quán)重。

4、應(yīng)用人力資源信息系統(tǒng)進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理。人力資源開發(fā)，就是通過一系列有效的培訓(xùn)、進(jìn)修，提升人員素質(zhì)。企業(yè)傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式以公共課程和專家講座為主，應(yīng)用面較窄，培訓(xùn)費(fèi)用較高，且很難滿足素質(zhì)、知識(shí)水平參差不齊、要求各異的員工的需求。要解決以上問題，可通過在人力資源信息系統(tǒng)中建立自助式在線培訓(xùn)管理模塊。具體包括：結(jié)合工作設(shè)計(jì)和職位分析模塊，明確企業(yè)所有崗位的崗位規(guī)范；收集有關(guān)培訓(xùn)資料，建立專業(yè)知識(shí)數(shù)據(jù)庫和專業(yè)試題庫；根據(jù)崗位規(guī)范,明確各崗位上崗前需經(jīng)過何種類型、何種等級(jí)的專業(yè)培訓(xùn)和考核；結(jié)合員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理，引導(dǎo)員工自愿地、自助地進(jìn)入企業(yè)培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)接受在線式培訓(xùn)；記錄員工接受培訓(xùn)內(nèi)容及考核成績(jī)，為員工轉(zhuǎn)崗、提升職務(wù)提供崗位資格依據(jù)。

三、企業(yè)所采取的創(chuàng)新性措施

知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，人力資源的管理不再像傳統(tǒng)模式那樣固定，而是更加靈活和自由，于是很多新的工作模式的出現(xiàn)，也是人力資源管理中非常重要的創(chuàng)新舉措，主要有：

1、縮短工作時(shí)間。自由縮短工作時(shí)間這種安排是為那些需要暫時(shí)處理私事、照顧家庭，而不希望打斷工作進(jìn)程的員工而設(shè)的，由員工自由選擇。公司出于完成工作任務(wù)、滿足客戶需求的考慮，批準(zhǔn)了這一安排。雖然員工可以將每周的工作時(shí)間縮減至30個(gè)小時(shí)，但份內(nèi)工作必須全部按時(shí)完成。壓縮工作周采用壓縮工作周安排的員工希望減少每周上班的天數(shù)，但不減少薪酬。此外員工還可以靈活地控制上下班時(shí)間。

2、分階段退休計(jì)劃。分階段退休使公司和某些有特殊技能的員工在設(shè)計(jì)退休計(jì)劃時(shí)具有靈活性，這些員工可以減少工作時(shí)間，但仍然參與重大項(xiàng)目。這些特定的員工是目前已經(jīng)有權(quán)退休，但希望在六個(gè)月之后才正式退休的人。分階段退休讓員工逐步適應(yīng)生活方式的轉(zhuǎn)變，也便于繼任者接手他（她）的工作。如果某個(gè)員工不是處于公司的關(guān)鍵性崗位上，那么公司一般不會(huì)批準(zhǔn)他（她）分階段退休。因?yàn)檫@種安排必然會(huì)使公司在同一職位上再安排一個(gè)人，這樣就需要支付雙倍的薪酬。

3、遠(yuǎn)程辦公體系。遠(yuǎn)程辦公允許員工一周內(nèi)有幾天在異地工作--通常是在家。員工并非隨心所欲地選擇遠(yuǎn)程辦公，因?yàn)檫@只是一種讓員工處理個(gè)人生活中突發(fā)事件的手段。所以遠(yuǎn)程辦公有一個(gè)起訖日期。對(duì)遠(yuǎn)程辦公者還有一個(gè)要求，就是他們必須擁有自己的辦公設(shè)備。公司會(huì)向他們提供家庭與公司之間的直線電話以方便聯(lián)系。另外，公司還與軟件供應(yīng)商簽訂協(xié)議，允許遠(yuǎn)程辦公者在自己的電腦上安裝與公司相同的軟件，而無需另外購(gòu)買新的拷貝。

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