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[摘要]知識經濟的到來拓寬了企業(yè)經濟資源的范圍，知識成為企業(yè)生產要素的核心。知識的載體—一人力資源已被認定是企業(yè)在競爭中獲勝的首要因素。本文分析了當前諸多企業(yè)在人力資源管理方面遇到的困境，綜合實業(yè)界、學術界關于外包的觀點，就人力資源管理外包的可行性進行了分析。

[關鍵詞]人力資源管理；外包；社會化分工

一、效益：現(xiàn)實人力資源管理面臨的困境

人力資源管理的最終目的是使企業(yè)通過人力資源的創(chuàng)造性工作為企業(yè)帶來利潤。所謂利潤，通俗地說是指公司、企業(yè)在一定期間生產經營活動的成果，即收入與費用相抵后的差額，它是反映經營成果的最終要素。而盡可能地獲取利潤或者盡可能地增值是企業(yè)作為商業(yè)性組織追求的目標。降低成本是獲取或提高利潤的一個有效方法。人力資源是價值創(chuàng)造的源泉，也是一項重大的成本。人力資源管理既要考慮如何以更低的成本來獲取人力資源價值的最大化，同時又能兼顧人力資源對企業(yè)發(fā)展的持續(xù)性、戰(zhàn)略性支撐作用。

現(xiàn)實中，由于對人力資源管理的根本目的是什么以及如何用系統(tǒng)化的思維建立人力資源管理體系都不太清楚，導致很多企業(yè)在人力資源管理實踐的過程中出現(xiàn)了急功近利的傾向，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，結果往往治標不治本。企業(yè)對人力資源的投資收效甚微，有些企業(yè)已經開始質疑人力資源部門是否是企業(yè)的“戰(zhàn)略伙伴”關系了。

傳統(tǒng)的企業(yè)在人力資源管理的整個過程當中，所有的業(yè)務流程都由自己控制，所有的價值活動都由自己執(zhí)行，問題在于人力資源管理總是停留在事務處理層面，總是處于被動、滯后的局面，所謂的人力資源戰(zhàn)略因為人力資源部門無法擺脫這些事務性的工作，很難把戰(zhàn)略分解到可操作的層面，人力資源部門變成只有規(guī)劃沒有落實的尷尬部門。人力資源管理只有在傳統(tǒng)事務服務與提供高附加價值的戰(zhàn)略服務兩種角色間都表現(xiàn)得很優(yōu)秀，才能滿足企業(yè)對人力資源管理的需求，才能真正體現(xiàn)出人力資源管理的效益。然而，寸有所長，尺有所短，從效益／成本的角度來看，企業(yè)只有在適當的時候考慮把非核心業(yè)務分離出去，專心于核心業(yè)務，才能擺脫目前人力資源管理面臨的困境。

二、外包：人力資源管理的現(xiàn)實選擇

(一)人力資源管理外包的驅動因素

所謂人力資源管理外包，是指企業(yè)把一些重復的、事務性的、不涉及企業(yè)機密的人力資源管理工作外包給從事該業(yè)務的專業(yè)機構，并向對方支付相應服務報酬的一種生產經營策略。

人力資源管理外包成為一種世界范圍的發(fā)展趨勢，主要源于以下動因：

1．知識經濟使人力資源管理成為一種專業(yè)性較強的社會化分工。知識經濟的產生出現(xiàn)了大量前所未有的以知識為特征的社會化分工，并成為產業(yè)鏈的一個中間部分。人力資源管理外包正是知識經濟下新型勞動分工的體現(xiàn)。人力資源外包公司的出現(xiàn)，意味著人力資源管理理論的發(fā)展和技術的進步，使人力資源管理日漸成為一種高度專業(yè)化的技能。知識的專業(yè)化使提供這種知識的服務有可能成為知識產品，通過市場分工實現(xiàn)其價值。企業(yè)的需求是人力資源管理外包的市場。當企業(yè)內部無力提供這種專業(yè)化服務，或者自主服務不具有規(guī)模經濟時，人力資源管理外包是一種有效的選擇，即通過長期合約的形式，避免企業(yè)內部過高的人力成本和“協(xié)調成本”。通過人力資源管理外包，由專門的公司和專業(yè)人士集中處理事務，對外部服務機構來說具有規(guī)模效益，對客戶公司來說可以降低成本。

2．中小企業(yè)管理資源不足產生人力資源管理外包的客觀需求。中小企業(yè)面臨的主要問題是資源不足，包括管理資源。不少中小企業(yè)由于規(guī)模的限制，沒有設置人力資源管理職能部門，人事工作由辦公室兼管，有的企業(yè)雖然設有人力資源部，但沒有人力資源管理的專業(yè)人員，主要從事一些最為傳統(tǒng)的行政性人事活動，如發(fā)放工資、負責考勤、填報表格等。由于管理資源的不足，中小企業(yè)往往沒有系統(tǒng)的人事制度，不能給雇員提供完備的福利待遇和培訓機會，更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，在現(xiàn)實中則表現(xiàn)為難以招聘到高素質雇員，關鍵人員流動率高，員工滿意度差。人力資源管理外包的出現(xiàn)，使中小企業(yè)有機會通過利用外部資源彌補自身的不足，大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場上與大企業(yè)爭奪資源。

3．人力資源管理轉型的需要。人力資源部的主要職能應是把握大局，為企業(yè)制定整個人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。但現(xiàn)在大部分企業(yè)的人力資源部門更多的時候是作為一個職能部門，為企業(yè)提供必要的細微煩瑣的事務性工作，如員工招聘、檔案管理、工資福利、培訓、績效考評等人事管理工作，一直擔當的是內部服務供應商、內部顧問的角色。要讓人力資源管理從久居的后院走到企業(yè)的前臺，實現(xiàn)人力資源部向企業(yè)策略家的角色變化，促進人力資源管理從事務型向策略型的轉變，就要將其部分事務性工作外包出去，讓人力資源部門的職員從繁重的低層次、重復性事務中“解脫”出來，專注于比較重要的戰(zhàn)略性工作，比如企業(yè)的人力資源短期和長期規(guī)劃、員工生涯管理、企業(yè)文化建設等等。

4．企業(yè)構建核心競爭優(yōu)勢的需要。隨著企業(yè)之間的競爭日益激烈，傳統(tǒng)的規(guī)模經濟在知識經濟社會里已不再占有昔日的優(yōu)勢，取而代之的是一些職能簡化、規(guī)模小、技術含量高的小型的扁平化的企業(yè)。企業(yè)簡化職能、構建核心競爭優(yōu)勢，必將促進人力資源管理部分職能的外包，留下自己最擅長的主營業(yè)務，提高組織的核心競爭力。

5．企業(yè)改變管理體系的需要。比如企業(yè)要上市時，對正規(guī)運作有更高的要求，財務和人力資源的管理得到特別關注。外包為企業(yè)迅速建立健全完善的管理體系提供了可能，體系的建立過程也是對本公司人員的培訓和提高的過程。再如兩個企業(yè)在合并與收購過程中，雙方員工的薪酬、福利等整合起來會很復雜，很多信息也不便于透露給對方。這時如果委托給外包公司來做，就相對容易和公正得多。

6．企業(yè)業(yè)務流程再造的需要。企業(yè)進行徹底的流程再造，將決定權進一步下放到一線員工，使企業(yè)的職能部門成為一種為經營單位提供服務的機構。在這種新的組織形式下，其他部門對人力資源管理部門的服務就有了選擇性，它們可以選擇內部的人力資源部來提供想要的服務，也可以選擇外部專門的人力資源機構。這種選擇必將導致內部人力資源部門和外部人力資源機構在大部分可以外包的人力資源管理業(yè)務上的競爭。而競爭的關鍵將是服務的質量和價格，外部人力資源機構以其專業(yè)的服務和規(guī)模經營的低價格很可能在競爭中取勝。

從戰(zhàn)略人力資源管理的觀點出發(fā)，人力資源管理外包的產生是具有戰(zhàn)略意義的。充分利用外部資源從事與組織競爭優(yōu)勢不直接相關的管理業(yè)務，會降低組織的運行成本，人力資源管理部門就會把精力集中于具有高附加值的業(yè)務上。利用這種外部關系，往往會解決效益和戰(zhàn)略支持間相互矛盾的問題，還可以對資源按照特殊性和及時性原則進行最佳配置。對那些利用率不高的資源，就不必花費大量資金在組織內部建立和維持，而可以借助于其他組織來獲得。專業(yè)服務市場的建設和完善，使傳統(tǒng)的專業(yè)人士向更具適應性的多面手轉變，以適應對職業(yè)技能越來越廣泛的要求。

(二)人力資源管理外包的價值體現(xiàn)

隨著市場競爭的日益加劇，速度和效益成為企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵，相應的對企業(yè)人力資源管理轉變職能、提高效率提出了更高層次的要求，而人力資源管理外包越來越顯示出其重要性和必要性。人力資源外包能夠給公司帶來下列的收益：

1．聚焦主營業(yè)務。人力資源管理外包給企業(yè)帶來的好處是顯而易見的。許多企業(yè)的實踐證明，如果將所有人力資源管理工作都由企業(yè)內部的雇員來完成，一方面耗費成本較大，另一方面，由于人力資源部門人員花費了大量時間在這些事務性、常規(guī)性的工作上，以至于沒有足夠的時間、精力來規(guī)劃公司長遠的人力資源戰(zhàn)略。企業(yè)逐漸認識到沒有必要雇用那么多人來做基本的人力資源工作。但是基本的人力資源行政操作不論企業(yè)大小都要做，于是這些事務性工作就轉交給了人力資源外包機構。

企業(yè)可以將人力資源管理中那些事務性、程序性的工作付諸外包管理，與專業(yè)的外包管理機構建立合作伙伴關系。事實上，許多公司正在通過外包服務供應商為其提供全面的人力資源管理方案，確保突出經營重點和提高績效。

2．使企業(yè)實現(xiàn)最佳資源配置。任何一家企業(yè)在可獲得的資源(包括自然資源、人力資源和管理資源等各種資源)上都有自己的局限性。外包能使企業(yè)將用于非關鍵業(yè)務的資源與設備用于刀刃上，從而更好地或更直接地服務客戶。通過人力資源管理中輔助業(yè)務的外包，既節(jié)省了公司大量的人力、物力，降低運作成本；又可使公司專注于核心業(yè)務，確立企業(yè)在行業(yè)中的優(yōu)勢。

3．增進人力資源管理部門的效能。人力資源管理外包能夠大大增進人力資源部門服務組織的效能，幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度。當企業(yè)的人力資源部門無力、不擅長或不便于滿足某些要求時，將任務外包給社會上的專業(yè)服務公司或顧問人員無疑將是必然的選擇。

4．掌握專業(yè)的管理程序與服務。越來越多的公司采用人力資源管理外包的另一個原因在于，高層經理發(fā)現(xiàn)自己正面臨著法規(guī)、政策、金融、技術、公司治理等風險。而那些專業(yè)人士所提供的優(yōu)質的人力資源管理服務，正好是經理們所需要的。例如，市場上的人才競爭促使公司內部的薪酬福利制度設計更加復雜，外包服務商可以憑借經驗、知識、技術等一系列優(yōu)勢幫助企業(yè)在最短的時間內按需要調整薪酬福利管理的操作流程，以免除企業(yè)在這方面的后顧之憂。

5．持續(xù)性獲取先進的專業(yè)技術。繼信息技術革命之后，人力資源職能也經歷了翻天覆地的變化。因而，人力資源職能的成功運行，需要加大技術投資力度。例如，人力資源職能需要通過技術資源提供電子化人力資源管理程序，開發(fā)相關應用軟件和平臺，為員工和經理提供自助服務。上述方面需要進行重大投資，而外包協(xié)議為企業(yè)提供了一種獲取和持續(xù)性擁有最新技術的途徑，不僅可以讓外包服務供應商持續(xù)性提供最新系統(tǒng)和技術，而且可以避免這些投資。

6．控制經營成本。在有效控制和降低運營成本，實現(xiàn)第一流的高效運作和服務方面；外包的積極作用也相當顯著。外包服務商可以憑借服務于眾多企業(yè)的規(guī)模效應而有效控制成本，并可以博各家所長，積極采用市場上最佳的人力資源操作方案與操作體系。

除了上述幾個方面，人力資源部門往往還會忽略或低估另一個成本，即時間成本。人力資源部門通?；ㄙM60％～80％的時間進行行政管理類的工作，僅有不足20％的時間用于擔當企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴、支持員工利益和擔任相關人力資源問題的專家——這些時間折算為貨幣，也是一個很大的費用。