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人力資源開發(fā)不僅是一個(gè)企業(yè)的重要工作，也是推動(dòng)社會(huì)發(fā)展的主要力量。所以，在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，人力資源開發(fā)占據(jù)著十分重要的地位，必須予以高度重視。目前，在供電企業(yè)發(fā)展中，人力資源開發(fā)已經(jīng)逐漸成為了企業(yè)管理核心，為企業(yè)尋找適合的人才、留住人才、發(fā)展人才提供了可靠保障。

一、縣級(jí)供電企業(yè)人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀與問題

（一）人力資源短缺

從我國(guó)縣級(jí)供電企業(yè)結(jié)構(gòu)角度分析，普遍存在著人力資源短缺的問題。其主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是，現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)與人才隊(duì)伍所具備的能力和企業(yè)發(fā)展要求不相匹配，在一定程度上阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。現(xiàn)階段，縣級(jí)供電企業(yè)的人才隊(duì)伍能力和管理信息化、經(jīng)營(yíng)集約化、生產(chǎn)自動(dòng)化水平不相匹配，盡管縣級(jí)供電企業(yè)具備很多工作人員，但是人員素質(zhì)還比較低，同時(shí)也處在短缺狀態(tài)。二是，現(xiàn)階段，縣級(jí)供電企業(yè)在招聘工作人員的時(shí)候，只是以學(xué)歷為標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致供電企業(yè)缺少一批生產(chǎn)技術(shù)水平高的一線工作人員，普遍存在著隊(duì)伍老化、新員工能力和崗位要求不相符的現(xiàn)象。與此同時(shí)，縣級(jí)供電企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)普遍存在著高、中、低分層的狀態(tài)。三是，從數(shù)量角度分析，縣級(jí)供電企業(yè)人力資源普遍存在著過剩的問題，但是在文化、法律、機(jī)制等因素的影響下，導(dǎo)致縣級(jí)供電企業(yè)人力資源開發(fā)存在明顯不足。

（二）重管理，輕開發(fā)

現(xiàn)階段，在縣級(jí)供電企業(yè)發(fā)展過程中，普遍存在著重視企業(yè)管理、輕視人力資源開發(fā)的問題。在縣級(jí)供電企業(yè)中，企業(yè)管理工作開展情況良好，而人力資源開發(fā)普遍存在著不到位的問題，如激勵(lì)制度不完善、職責(zé)劃分不清晰，導(dǎo)致工作配置不佳，以此影響了企業(yè)的整體效益，不利于縣級(jí)供電企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）人力資源開發(fā)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不相符

現(xiàn)階段，盡管縣級(jí)供電企業(yè)開展了一些改革工作，但是依然未建立一套完善、適合企業(yè)發(fā)展與滿足企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的人力資源開發(fā)模式，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展較為緩慢，并且企業(yè)效益較低。針對(duì)以上問題而言，產(chǎn)生的原因主要為業(yè)績(jī)管理考核機(jī)制與員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理不到位。

（四）員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理不到位

在縣級(jí)供電企業(yè)發(fā)展過程中，大部分企業(yè)均沒有制定符合企業(yè)發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃，同時(shí)，也沒有對(duì)工作崗位予以合理、科學(xué)的設(shè)計(jì)與安排，導(dǎo)致無法將員工有效安排在適合的工作崗位上，從而也就沒有充分發(fā)揮員工的作用，進(jìn)而影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、縣級(jí)供電企業(yè)人力資源開發(fā)問題的解決對(duì)策

（一）加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人力資源的分析

在縣級(jí)供電企業(yè)發(fā)展過程中，要想全面開展人力資源開發(fā)工作，就要對(duì)本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃予以詳細(xì)了解，可以說，在企業(yè)人力資源開發(fā)中，做好企業(yè)內(nèi)部人力資源的分析是非常重要的。在縣級(jí)供電企業(yè)對(duì)用工方法予以改革之前，一定要深入分析企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)。在傳統(tǒng)人事管理中，對(duì)員工情況的了解主要就是員工的年齡、文化程度等，針對(duì)現(xiàn)代供電企業(yè)而言，這顯然是不夠的，無法滿足企業(yè)發(fā)展的需求。為此，縣級(jí)供電企業(yè)一定要轉(zhuǎn)變方式，對(duì)企業(yè)所需人才類型、才能等方面予以全面了解，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃招聘相應(yīng)的人才，這樣才可以達(dá)成企業(yè)人力資源開發(fā)與供需的平衡，為縣級(jí)供電企業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（二）強(qiáng)化勞動(dòng)組織的優(yōu)化

在縣級(jí)供電企業(yè)開展人力資源開發(fā)工作的時(shí)候，一定要重視勞動(dòng)組織形式的優(yōu)化，編制科學(xué)、合理、高效的崗位管理計(jì)劃，促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。同時(shí)，在縣級(jí)供電企業(yè)發(fā)展過程中，一定要加強(qiáng)自身運(yùn)營(yíng)機(jī)制的轉(zhuǎn)變，構(gòu)建可持續(xù)發(fā)展的人力資源配置體系。在此過程中，縣級(jí)供電企業(yè)一定要遵循以下原則：一是，明確企業(yè)發(fā)展需求，根據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要求，制定合理的管理流程與體系；二是，對(duì)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)予以優(yōu)化，設(shè)立職能部門，構(gòu)建相應(yīng)的崗位體系；三是，針對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理崗位與管理人員而言，必須以精干、高效為導(dǎo)向；四是，在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置工作崗位的時(shí)候，必須以新員工素質(zhì)為標(biāo)準(zhǔn)，明確工作人員的定額標(biāo)準(zhǔn)。

（三）強(qiáng)化人才開發(fā)引進(jìn)

企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就是不斷創(chuàng)新，從某種角度上而言，創(chuàng)新為企業(yè)發(fā)展提供了很大的動(dòng)力，而知識(shí)作為創(chuàng)新的基石，通過不斷豐富后備人才的專業(yè)知識(shí)與理論，可以有效提高技術(shù)人員的創(chuàng)新精神與創(chuàng)新意識(shí)，同時(shí)還可以提高后備人才在管理、研發(fā)等方面的技能與水平；強(qiáng)化對(duì)工作人員的教育與培訓(xùn)，加大專門培訓(xùn)機(jī)制的建設(shè)力度，對(duì)提高后備人員培訓(xùn)的日常化、規(guī)范化、制度化有著十分重要的意義。在縣級(jí)供電企業(yè)發(fā)展中，可以通過事業(yè)、待遇、制度、感情、環(huán)境留住人才，利用現(xiàn)有人才隊(duì)伍，為后備人才發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)其人生價(jià)值觀。除此之外，加大開拓進(jìn)取力度，吸引更多的優(yōu)秀人才，制定一些優(yōu)惠政策，鼓勵(lì)高校畢業(yè)生積極來企業(yè)實(shí)習(xí)、實(shí)踐。

（四）加強(qiáng)激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)作為激勵(lì)的兩種類型，是缺一不可、相輔相成的，只重視物質(zhì)激勵(lì)而輕視精神激勵(lì)，或者只重視精神激勵(lì)而輕視物質(zhì)激勵(lì)，均是非常片面的。為此，在縣級(jí)供電企業(yè)發(fā)展中，一定要重視物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的結(jié)合，這樣才可以達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果。人的需求是多變的，當(dāng)滿足了其低層次需求之后，就會(huì)不斷上升到更高層次，所以，一定要結(jié)合實(shí)際情況不斷改變激勵(lì)方式，合理選取激勵(lì)時(shí)機(jī)，掌握激勵(lì)程度，對(duì)不同的人員、不同的時(shí)期采用不同的激勵(lì)方式，以此達(dá)到激勵(lì)效果。在此，以某縣級(jí)供電企業(yè)為例，闡述其激勵(lì)方式?，F(xiàn)階段，在其縣級(jí)供電企業(yè)中基本已經(jīng)建立了以崗定薪、崗變薪變的分配方式，并且對(duì)每個(gè)崗位的薪酬工資都進(jìn)行了具體規(guī)定，明確了相應(yīng)的崗級(jí)區(qū)間，通過每年的績(jī)效考核，以積分的方式對(duì)崗位薪酬工資予以合理調(diào)整，達(dá)成上升或者下降的目的，構(gòu)建較為科學(xué)、合理的工資管控系統(tǒng)。但是崗位崗級(jí)、薪酬待遇和員工崗位具有十分密切的關(guān)系，現(xiàn)階段，縣級(jí)供電企業(yè)工作人員的上升空間大多數(shù)依然處在以往的“官本位”模式下。員工成長(zhǎng)方向較為單一，相應(yīng)的成長(zhǎng)渠道也較少，當(dāng)員工被攔在升職門外的時(shí)候，其上升通道就會(huì)被堵死。此時(shí)，員工經(jīng)常感覺前途無望，進(jìn)而導(dǎo)致情緒比較低落，在工作過程中也不夠積極，在一定程度上阻礙了企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。所以，在縣級(jí)供電企業(yè)發(fā)展中，一定要構(gòu)建一種多層次、多維度、階梯式的激勵(lì)模式，讓員工在不斷努力之后，可以達(dá)成自身目標(biāo)。

三、結(jié)束語

綜上所述，人力資源開發(fā)作為一項(xiàng)復(fù)雜而系統(tǒng)的工作，涉及的內(nèi)容非常多，具有任務(wù)重、范圍廣、政策強(qiáng)的特點(diǎn)。在縣級(jí)供電企業(yè)中，為了全面落實(shí)人力資源開發(fā)工作，一定要強(qiáng)化企業(yè)自身建設(shè)，通過合理、科學(xué)的規(guī)劃布局，將人力資源開發(fā)推向更深層次，從而促使企業(yè)管理水平不斷提高。同時(shí)，人力資源部門的工作人員一定要積極學(xué)習(xí)先進(jìn)的理論知識(shí)，掌握更新的技能，為人力資源開發(fā)工作的落實(shí)提供可靠保障，從而促進(jìn)縣級(jí)供電企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

作者：尹秀碧 單位：國(guó)網(wǎng)四川營(yíng)山縣供電有限責(zé)任公司