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摘要：目的探討基于團隊文化建設(shè)的急診護士核心能力培訓(xùn)模式的建立與實施效果。方法選取2014年01－12月參加常規(guī)急診護士核心能力培訓(xùn)方案進行培訓(xùn)的24名就職于江蘇大學(xué)附屬醫(yī)院急診科護士作為對照組，對培訓(xùn)結(jié)果進行分析，找出培訓(xùn)中存在的不足并進行分析。選取2015年1－12月參加團隊文化建設(shè)融入在急診護士核心能力培訓(xùn)方案培訓(xùn)的24名就職于江蘇大學(xué)附屬醫(yī)院急診科護士作為觀察組；對兩組護士的一般自我效能感量表、中國注冊護士核心能力量表、護理工作滿意度量表測量結(jié)果進行對比分析。結(jié)果經(jīng)培訓(xùn)后，觀察組在護士核心能力、一般自我效能感、工作滿意度三方面得分高于對照組，差異均有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0．05）。結(jié)論基于團隊文化建設(shè)的急診護士核心能力培訓(xùn)模式更有利于護士核心能力的提高，有利于增強護士自身效能感與工作滿意度的提高，值得推廣。

關(guān)鍵詞：團隊文化建設(shè)；急診護士；核心能力

1資料與方法

1．1一般資料選擇2014年1－12月參加急診護士核心能力常規(guī)培訓(xùn)方案進行培訓(xùn)的24名就職于江蘇大學(xué)附屬醫(yī)院急診科護士作為對照組，其中女性20名，男性4名；平均年齡（31．5±3．6）歲；學(xué)歷：本科以上學(xué)歷13名，大專學(xué)歷11名；能級：N1級護士6名，N2級護士12名，N3級護士6名。將2015年1－12月對24名就職于江蘇大學(xué)附屬醫(yī)院急診科護士作為觀察組，其中女性20名，男性4名；平均年齡（31．3±4．1）歲；學(xué)歷：本科以上學(xué)歷14名，大專學(xué)歷10名；能級：N1級護士6名，N2級護士12名，N3級護士6名；采用團隊文化建設(shè)融入在急診護士核心能力培訓(xùn)方案進行培訓(xùn)。兩組護士性別組成、年齡、學(xué)歷及能級等一般資料比較差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P＞0．05），具有可比性。1．2融入團隊文化建設(shè)的急診護士核心能力培訓(xùn)方法1．2．1團隊文化建設(shè)方法1．2．1．1價值觀的確立文化核心價值觀與愿景科室文化的核心價值觀是醫(yī)院員工在崗工作的思想觀念、行為方式的基礎(chǔ)，任何組織的成功都是共同的價值觀對員工的維系［3］。愿景為團隊指明方向。本研究通過頭腦風(fēng)暴法確立了急診護理團隊的核心價值觀為：團結(jié)、專業(yè)、進取、高效；愿景為：讓團隊更卓越，讓患者更滿意。強調(diào)在工作中，急診護理團隊要團結(jié)協(xié)作，共同進取，共同學(xué)習(xí)，不斷提高自身的專業(yè)水平，為患者提供高效、專業(yè)的護理服務(wù)。在科室環(huán)境布置、各種會議、活動中強調(diào)，讓確立的價值觀深入人心，成為團隊價值評判標(biāo)準(zhǔn)。1．2．1．2制定硬性保障機制以培訓(xùn)計劃為藍(lán)本，科會為契機，完善相關(guān)硬性保障工作。（1）確立科室文化核心成員小組：以急診科護士長為組長，急診急救?？谱o士及科室?guī)Ы堂貢鵀樾〗M成員，小組成員具有積極向上的精神；科室實行APN團隊式排班，組長由核心小組成員擔(dān)任，并且均為N3級護士，組員為N2、N1級護士，形成老、中、青梯隊。（2）建立科會制度：培訓(xùn)模式以科會為切入點，明確硬性的“約束力”，在醫(yī)院制度下制定科室科會相關(guān)制度。將護士需要共同遵守的東西明確化、有形化，讓護士的行為有章可循。（3）建立并規(guī)范科會流程：明確科會培訓(xùn)內(nèi)容，同時也凸顯出團隊文化氛圍，具體培訓(xùn)形式可有：團隊形式的應(yīng)急預(yù)案演練、團隊式床邊護理查房、組長主持組員參與的團隊形式疑難病例討論等等。在流程中注重文化環(huán)節(jié)的設(shè)計，可有生日祝福、正能量傳遞、積極向上的工作感悟的傳播，將科室文化融入到培訓(xùn)中去。1．2．2制定護士核心能力培訓(xùn)計劃由核心成員小組制定護士核心能力培訓(xùn)計劃，主要涵蓋急診護士的基礎(chǔ)知識與技能、?？浦R與技能、應(yīng)急能力、教育與溝通能力、相關(guān)制度執(zhí)行能力五大模塊。1．2．2．1主題月學(xué)習(xí)根據(jù)急診六大病種、常見病種、上一年的培訓(xùn)需要確立每月培訓(xùn)主題。一種形式為科會主題業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)講座，由組長主持，小組成員參與；另一種形式為圍繞本月主題，在科室信息平臺上傳學(xué)習(xí)內(nèi)容，每周二提問，作答方式為分層次回答，組員回答組長補充。此方案充分體現(xiàn)出團隊合作精神，進一步提高團隊的知識的夯實，也培養(yǎng)了組長的教學(xué)能力。1．2．2．2案例討論團隊遇見疑難、少見病例，以小組為單位，組長主持，成員參與，組織全科在科會上進行疑難病例的討論、分析及總結(jié)，將?？浦R進一步拓展。遇到失敗案例，與全科護士在學(xué)習(xí)中反思，同時將情感加入討論環(huán)節(jié)，激發(fā)護士更多的責(zé)任感和使命感，進一步由心靈深處得到啟發(fā)。對于低年資護士，遇到典型的疾病搶救，組長組織團隊內(nèi)護士復(fù)習(xí)及知識延伸，以達(dá)到?？评碚撆c實踐的互相促進、提高，也進一步實現(xiàn)了教學(xué)相長，達(dá)到老帶青團隊能力提高的目標(biāo)。1．2．2．3應(yīng)急演練形式為以小組為單位，組長主持，成員參與，圍繞培訓(xùn)計劃實施，選擇近日需求高或薄弱環(huán)節(jié)進行團隊式應(yīng)急演練。要求演練前組長負(fù)責(zé)分工協(xié)調(diào)，撰寫劇本，分角色扮演，組長開場介紹，終場總結(jié)并匯總成文字材料。在演練結(jié)束后，由其他小組進行點評。此方案為進一步提高全科護士應(yīng)急能力，組長的組織協(xié)調(diào)能力，更是提高了團隊內(nèi)的凝聚力。1．2．2．4團隊臨床能力比賽以核心成員小組為策劃組，以急診六大病種、常見病種為比賽內(nèi)容，定期組織團隊形式的核心能力比賽。核心成員賽前進行策劃并分工，將比賽策劃書提前上傳至信息平臺，及時解疑答惑。比賽準(zhǔn)備期積極參與并組織護士訓(xùn)練，給予鼓勵與指導(dǎo)。比賽過程中，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)工作，匯總圖文材料，發(fā)表新聞稿。比賽中以實際臨床情境為背景，涉及到?？?、基礎(chǔ)知識及操作應(yīng)用能力、急救護理思維、應(yīng)急能力、護理文件書寫能力、組織協(xié)調(diào)能力等等，對護士個人、團隊都是一個提升的過程，同時也進一步提高了團隊的凝聚力。1．2．2．5團隊式SBAR交接班模式由于急診護理工作的特殊，急診醫(yī)務(wù)人員數(shù)量多，交接班頻繁，然而交接班是一個高風(fēng)險的溝通過程，如有疏忽威脅到患者安全［4］。同時交接班質(zhì)量也是護士個人核心能力及團隊凝聚力的重要體現(xiàn)。急診交接環(huán)節(jié)涉及部門較多包括了急診－病區(qū)、急診內(nèi)部各模塊間（院前－搶救－留觀－EICU－急診病房）、搶救室內(nèi)部。往往搶救室內(nèi)部交接班是薄弱環(huán)節(jié)。本研究組采用團隊式標(biāo)準(zhǔn)化交接班，交接班革新為小組對小組交接。組長之間互相交接搶救室概況：患者數(shù)量、病情級別及分管護士、特殊事件，接班組長根據(jù)患者病情將組員分人到床；隨后，組員以標(biāo)準(zhǔn)化溝通形式及查檢表交待病情，接班組員對不清楚的環(huán)節(jié)進行詢問，雙方組長進行補充并強調(diào)護理重點。標(biāo)準(zhǔn)化溝通形式，是指現(xiàn)況（Situation，S）：描述當(dāng)前情景，患者現(xiàn)在出現(xiàn)的問題是什么；背景（Background，B）：提供一個簡要的背景，患者疾病基本信息；評估（Assessment，A）：采用最佳的判斷，對患者做一個基本的評估（視、觸、叩、聽）；建議（Recommendation，R）：提出可以采取的行動建議，也稱SBAR溝通模式。同時，也進一步厘清護理組長及組員管理患者的思路，提高了組長對組員的管理能力，體現(xiàn)了能級對應(yīng)，增強了團隊的核心能力及凝聚力。1．2．3注重文化氛圍的培育1．2．3．1科室確立暢通的溝通途徑文化核心小組成員定期召開會議，強調(diào)及傳播科室的核心文化價值觀；小組成員作為護士的代言人，及時保證信息的通暢；護士之間、護士與護士長之間保持通暢的溝通途徑，有面談、信息、網(wǎng)絡(luò)等各種途徑。1．2．3．2積極宣傳，營造氛圍科室內(nèi)努力營造與核心價值觀匹配的氛圍，使得護士為充分認(rèn)可，建立自己的使命感與歸屬感。積極加大正面人物、事件的宣傳，在績效管理中體現(xiàn)獎懲，優(yōu)秀者推選為省級、市級?？谱o士人選。讓護士具有緊迫感，為個人、為團隊、也為責(zé)任主動去參與各種培訓(xùn)，不斷學(xué)習(xí)與進步。1．2．3．3護士長發(fā)揮引領(lǐng)作用團隊領(lǐng)導(dǎo)人是科室團隊文化的工程師，要加強自身素養(yǎng)的培養(yǎng)，做好文化核心價值觀的示范作用；傾聽不一樣的聲音，允許“生態(tài)雨林”的存在，建立一種寬容的護理文化環(huán)境；為護士提供舒適、安全的工作硬件環(huán)境，在生活區(qū)提供便利、舒適的設(shè)施；讓護士保持愉悅、陽光的心態(tài)，將護士個人的奮斗目標(biāo)與科室團隊目標(biāo)相一致，從而實現(xiàn)個體與團隊的共同進步。1．3評價指標(biāo)采用一般自我效能感、護士核心能力及護士工作滿意度等工具對培訓(xùn)效果進行分析。一般自我效能感，采用一般自我效能感量表測量，該表最早由心理學(xué)家RalfSchwarzer教授編制，目前已被翻譯成至少25種語言，在國際上廣泛使用，中文版由張建新翻譯并使用。該量表共10個條目，每個條目均為1～4分，總分為40分。得分越高，表明自我效能感越高。護士核心能力采用中國注冊護士核心能力評價量表，是2005年發(fā)展的一個全方位測評注冊護士核心能力的評價量表。該量表由7個維度，55個條目組成。量表采用Likert5級評分法評分，總分為220分。分?jǐn)?shù)越高，能力越強。護士工作滿意度采用美國學(xué)者創(chuàng)建的卡勞斯克／米勒滿意度量表（MMSSS）。該量表包括8個維度、31個條目，按Likert5級評分法評分，總分為155分，得分越高，表明護士職業(yè)價值觀越好。1．4統(tǒng)計學(xué)方法采用SPSS18．0統(tǒng)計學(xué)軟件進行數(shù)據(jù)分析。計量資料采用（x—±s）描述，采用兩樣本t檢驗進行比較。P＜0．05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2結(jié)果

兩組護士培訓(xùn)前后得分比較經(jīng)培訓(xùn)后對照組護士核心能力、一般自我效能感及護士工作滿意度均未得到明顯改善，分析原因可能與傳統(tǒng)培訓(xùn)模式死板，內(nèi)容枯燥等原因相關(guān)。

3討論

3．1改變了急診護士核心能力培訓(xùn)的著力點從文化建設(shè)角度考慮護士的精神層面，從馬斯洛層次理論滿足護士更高一級的需要，樹立護士正確的價值觀，通過各種形式的活動將價值觀精髓融入護士內(nèi)心，讓護士從“我不得不去做”轉(zhuǎn)化為“我要去做”。3．2巧用“軟力量”，從關(guān)注急診護士團隊著手采用多形式、多樣化的團隊式培訓(xùn)，讓團隊之間形成良性競爭，團隊內(nèi)部建立學(xué)習(xí)氛圍，充分發(fā)揮組長的引領(lǐng)作用，從而帶動與鞭策護士主動去學(xué)習(xí)并進步。護士在一個良性競爭的團隊中，更加有責(zé)任感、榮譽感、歸屬感，能力得到激發(fā)［5］。3．3護士長做好引領(lǐng)者急診科是醫(yī)院面向社會的窗口，同時接待的患者也是病情急、危重，家屬情緒波動大，護士面臨的壓力高、挑戰(zhàn)大。團隊支持尤為重要。護士長是科室團隊文化的工程師，注重自己的言行，對護士的關(guān)心與溝通。在團隊內(nèi)出現(xiàn)有悖于團隊價值觀事件時，謹(jǐn)慎處置，剛?cè)岵?。做好團隊的引領(lǐng)與維護作用。

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作者:楊麗萍 解敏 姚海燕 韓友明 馮嶶 殷俊 劉雪喻 單位:江蘇大學(xué)附屬醫(yī)院急診科