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論文關(guān)鍵詞:國外教師工作滿意度研究綜述

論文摘要:教師的工作滿意度是教師對其工作整體及工作不同方面的滿意程度。教師工作滿意度的i高低直接影響教師工作績效的提高和教師隊伍的穩(wěn)定。在對工作滿意度的涵義以及測量工具進行回顧的基礎(chǔ)上，對國外教師工作滿意度的研究從不同方面進行了回顧。

1.工作滿意度的研究概述

1.1有關(guān)工作滿意度涵義的研究

自Hoppock對工作滿意度的研究至今，工作滿意度成為組織行為學(xué)領(lǐng)域中被研究最為頻繁的一個變量（1997)，究其原因，正如WilsonandRosenfeld(1990)指出的那樣，主要由于員工對工作所持的肯定或否定態(tài)度會對組織行為的許多方面產(chǎn)生巨大影響。但由于研究理論基礎(chǔ)和研究對象的不同，學(xué)者們對工作滿意度涵義的界定也有所不同?？傮w來講，工作滿意度的定義主要是3個方面的:整體型定義、構(gòu)面型定義、期望差距型定義。

1.1.1整體型定義。整體型定義或整體工作滿意度(over-alljobsatisfaction)是人們對其工作所持的一種總體的、綜合的情感反應(yīng)。Seal和Knight認為滿意度是員工對其工作的一種整體的態(tài)度反應(yīng)與評價(Seal和Knight,1988)oIandy則認為工作滿意度是個體對其所從事職業(yè)、工作條件與狀況的一種總體的、帶有情緒解釋的感受(Iandy,1989)。這種定義從工作整體進行考慮，并不涉及工作滿意的構(gòu)面、形成原因與過程。

1.1.2構(gòu)面型定義。構(gòu)面型的定義或稱構(gòu)面滿意度(jobfacetsatisfaction)是指員工對其工作各構(gòu)面的滿意程度(上司、報酬、同事、提升等)。這種定義認為滿意度是員工對其工作構(gòu)成的各方面的認知評價和情感反應(yīng)。WheeIess等認為工作滿意度是個人對工作環(huán)境不同層面的情感性反應(yīng)(Wheelers等，1986)。不同的人對同一工作的感受不一樣，同一個人對同一工作中不同方面的感受也不一樣。所以工作滿意程度受到員工個人特征和工作構(gòu)成因素的影響。從工作構(gòu)面定義出發(fā)可解釋員工對工作各構(gòu)面的滿意度狀況。

1.1.3期望差距型定義。期望差距型定義(ExpectationDiscrepancy)認為工作滿意度是人們對他們工作的喜歡程度，它取決于員工從工作中實際所得與他們期望所得之間的差距。差距越大，滿意程度越低;差距越小，滿意程度越高。DawisandLofquist(1984)認為工作滿意度決定于員工對工作環(huán)境滿足個人需求程度的評價。一個具有高滿意度的員工對工作持積極態(tài)度，而對工作不滿意的員工將對工作持消極態(tài)度(Bobbins,Waters-Marsh,Cacioppe,&Millet,1994)。

通過對以上不同類型概念的解釋，可以看出整體型概念能夠較好地反映員工對工作的總體滿意程度，但難以體現(xiàn)員工對工作不同方面的滿意程度;期望差距型概念則著重工作中員工的需要、價值與期望彼此間的相互影響，進而決定員工是否滿意，對于激勵員工方面意義較大;構(gòu)面型概念則能夠反映員工對其工作不同方面的滿意程度，便于管理者清晰地了解員工對復(fù)雜的工作因素的不同感受，以便給出相應(yīng)的管理政策。

1.2有關(guān)工作滿竟度測蚤的研究關(guān)于工作滿意度的測量，主要有兩種方式，一種是整體工作滿意度測量，這種測量通常是通過問一個簡單的問題，如“總體來講，你對當前的工作滿意嗎?”;另一種方式是用包含有對工作不同方面(facet)的量表，來測量員工對上司、報酬等各個工作構(gòu)面的滿意度。

關(guān)于教師工作滿意度測量方面，國外的研究相對比較成熟，總體來講，比較可靠和有效的測量工具主要包括:工作滿意度問卷(JSS)(Spector,1997);工作描述指數(shù)(JDI)(Smith,Kendall&Hulin,1969);明尼蘇達問卷(MSQ)(Weiss,Dawis,England&Lofquist,1967);工作診斷量表(JDS)(Hack-man&O1ham,1974)。

工作滿意度問卷(JSS)旨在測量不同職業(yè)員工的工作滿意度，比如當用于測量教師工作滿意度時，可以把因素上司(supernsor)改為校長(principal)璐用來評價工作的九個方面，如報酬、提升、管理者、邊緣福利、臨時報酬、操作程序、同事、工作性質(zhì)、溝通。JSS具有36個項目，采用李克特6點評分法(非常不同意、一般不同意、有點不同意、有點同意、一般同意、非常同意)。

工作描述指數(shù)(JDI)JDI是由P.C.Smith等心理學(xué)家(1969)編制而成的測量工作滿意感的量表。它通過72道題評估了工作滿意度的五個方面，分別是:工作本身、上級、報酬、提升機會、同事。其中，每一項目由9一18個問題組成，每個問題都有對工作滿意感某方面的描述及其具體的分值。具體測量時，先讓員工對每一項目的描述進行評定，然后將員工選擇的描述及其分值加起來，就可得員工在工作各方面的滿意感狀況。

明尼蘇達問卷(MSQ)是1957年由明尼蘇達大學(xué)工業(yè)關(guān)系中心的研究者們編制的。MSQ量表分為長式量表(21個分量表)和短式量表((3個分量表)。短式MSQ主要維度有:能力使用、成就、活動、提升、權(quán)威、公司政策和實施、報酬、同事、創(chuàng)造性、獨立性、道德價值、常識、責(zé)任、穩(wěn)定性、社會服務(wù)、社會地位、監(jiān)督一人際關(guān)系、監(jiān)督一技術(shù)、變化性和工作條件。長式M閱包括I00個題目，可測量員工對20個工作方面的滿意度及一般滿意度。對員工的總體滿意度和各構(gòu)面滿意度都能夠進行較好的測量，但由于長式量表問題太多，考慮到由此會加重被試負擔(dān)而難免帶來誤差，所以常用短式問卷。

工作診斷量表(JDS)是Hackman和Oldham在他們的工作特征理論的基礎(chǔ)上于1974年編制而成。它測量了整體工作滿意度和特定方面的工作滿意度。整體工作滿意度包括3個維度，分別是:整體滿意度(5道題)、內(nèi)部工作動機(6道題)、成長滿意度(4道題)。它們通常被合成為對工作滿意度的單一的測量維度。JDS也可以用于對工作穩(wěn)定性、補償、同事和上級等方面滿意度的測量。對這些方面滿意度的測量也可以與成長滿意度的測量合并起來使用。

2國外教師工作滿意度的研究概述

2.1教師工作滿意度的結(jié)構(gòu)及影響因素研究

2.1.1教師工作滿意度結(jié)構(gòu)的研究。許多的學(xué)者在探討教師工作滿意度結(jié)構(gòu)時，都是在借鑒其他研究中有關(guān)工作滿意度結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上進行的。其中，在總結(jié)大量因素分析結(jié)果的基礎(chǔ)上，提出工作滿意的主要評價因素包括管理、晉升、工作性質(zhì)、上司、工資報酬、工作條件、同事等7個方面;Friedlarder通過因素分析抽出工作滿意度的3個因素:社會及技術(shù)環(huán)境因素(包括上司、人際關(guān)系、工作條件等方面)、自我實現(xiàn)因素(個人能力等的發(fā)揮)、被認可的因素(工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任、晉升等);Smith,Kendall&Hulin提出的工作本身、工資、晉升、上司、同事五個因素則似乎影響更大。

Simmons(1970)曾專門研究了教師工作滿意度的結(jié)構(gòu)因素，并把它們分為兩類:內(nèi)容方面的和環(huán)境方面的。內(nèi)容方面的因素涉及教學(xué)過程本身(如教學(xué)績效、工作本身的性質(zhì))，而環(huán)境方面的因素包括工作狀態(tài)(如人際關(guān)系、學(xué)校政策、薪金等)。他認為環(huán)境方面的因素只能降低教師在低層次需要上的不滿意，而不能產(chǎn)生滿意感。內(nèi)容方面的因素是和馬斯洛需要層次理論的頂端需要(自尊、自我實現(xiàn))一致，這些與內(nèi)容有關(guān)的因素才是產(chǎn)生滿意感的主要因素。的研究結(jié)果和Hetzberg的雙因素理論基本一致。

2.1.2教師工作滿意度影響因素的研究。國外關(guān)于教師工作滿意度影響因素的研究比較多。研究發(fā)現(xiàn)，教師工作滿意度除了受性別、年齡、受教育程度等個體因素的影響外，還受組織氣氛、工作壓力、領(lǐng)導(dǎo)行為、職業(yè)聲望，以及人格特質(zhì)等因素的影響。

許多個體因素以不同的方式影響工作滿意度。這些個體因素如性別、年齡、婚姻狀況、有無子女、工作經(jīng)歷等。性別因素常被認為是影響工作滿意度的重要因素，但是有關(guān)男性與女性之間滿意度水平的結(jié)論性發(fā)現(xiàn)目前還沒有FieldandBlum,1997;KleckerandLoadman,1999;Oshagbe-ari,1997,1999,2000)。另外一個個體因素是年齡(HerbertandBurke,1997;Oshagbemi,1999,2000)。許多研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度與年齡之間存在著正相關(guān)關(guān)系(如LeeandWilbur,1985;Weaver,1980)。而另有研究卻發(fā)現(xiàn)在年齡與總體滿意度之間存在著U型相關(guān)，或者無顯著相關(guān)(Henberg等，1957;Singh等1980)。其它影響工作滿意度的個體因素如婚姻狀況、子女的數(shù)量、教育水平，以及工作經(jīng)歷等，對此，已有研究卻有著互相矛盾的發(fā)現(xiàn)(Bedeian等，1992;King等，1982;IQeckerandLoadman,1999;LeeandWilbur,1985)。

AthanasiosDKoustelios(2001)通過對300多名希臘教師的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，某些個體因素如性別、年齡使教師在不同方面的滿意度呈現(xiàn)出顯著差異。例如，性別因素只對工作環(huán)境這一方面的滿意度存在顯著影響，女教師對工作環(huán)境比男教師更滿意。這些發(fā)現(xiàn)與eizberg等的研究結(jié)果相似。Herrberg等發(fā)現(xiàn)女員工比男員工更趨向于看重工作環(huán)境?；橐鰻顩r對教師工作滿意度沒有表現(xiàn)出顯著影響，這一發(fā)現(xiàn)與Bilgic等的研究結(jié)果(Bilgic,1998;Saiyadi-an,198s)一致，但Leung等(2000)的研究卻發(fā)現(xiàn)，已婚大學(xué)教師比單身大學(xué)教師有著更高的工作滿意度。BeverlyMK,WiiliamEL(1999)的研究還發(fā)現(xiàn)，性別和教齡對于小學(xué)教師的薪水和發(fā)展機會沒有影響。AthanasiosDKoustelios(2001)在研究中還發(fā)現(xiàn)工作經(jīng)驗對上司和提升方面的滿意度有顯著影響作用。工作閱歷越豐富，教師對上司和提升的滿意度就越高。這一結(jié)果與Maghradi(1999)的發(fā)現(xiàn)一致，Maghradi(1999)的研究發(fā)現(xiàn)工作閱歷越豐富的員工對上司的滿意度就越高。

Barkdoll(1991)的研究發(fā)現(xiàn)在壓力與工作滿意度之間存在這樣一種關(guān)系，即最滿意的教師表現(xiàn)出低的工作壓力感和高的工作滿意度，而最不滿意的教師表現(xiàn)出高的工作壓力感與低的工作滿意度。

Clarke和Keating(1995)的研究發(fā)現(xiàn)與學(xué)生的互動是教師最滿意的方面，而缺乏管理支持是教師最不滿意的方面。Perkins(1991)發(fā)現(xiàn)教師工作滿意度并不明顯地受一些環(huán)境變量的影響，如性別、教齡、學(xué)校類型等。Perkins同時也發(fā)現(xiàn)教師最滿意的是同事，最不滿意的是薪酬。過低的薪酬、低的職業(yè)地位以及過重的作業(yè)任務(wù)是影響教師滿意度的普遍因素川。有些研究發(fā)現(xiàn)自我效能感對工作滿意度有直接或間接的影響(GianVC,2003);工作環(huán)境與工作滿意度有正相關(guān)(IrvinSS,2000);學(xué)校地理位置如郊區(qū)或市區(qū)(DerlinRL&SchneiderGT,1994)也對工作滿意度有影響;郊區(qū)的教師工作滿意度比市區(qū)的教師工作滿意度要低(CraigAM,2002)。

如果借鑒AthanasiosDKoustelios在其研究綜述中對工作滿意度影響因素的總結(jié)，那么教師工作滿意度的影響因素可分為3類:①與工作環(huán)境(worksettings)有關(guān)的因素;②與工作特定構(gòu)面有關(guān)的因素;③與個體有關(guān)的因素(individuals)(Baron,1986)。

另外，KatharinaMichaelowa在其著作中，專門對影響教師工作滿意度的變量進行了總結(jié)，有如下幾組:①描述教室環(huán)境和學(xué)校設(shè)施的變量(如班級規(guī)模與結(jié)構(gòu)，學(xué)生人班成績，教室設(shè)備等);②描述教師個體的變量(性別、家庭狀況、工作經(jīng)歷等);③描述教師的任職合同的變量(國家公務(wù)員、私立學(xué)校雇員，或教學(xué)外的附加工作等);④描述人際關(guān)系的變量(教師與同事的交流、與學(xué)生父母以及與學(xué)校管理者的溝通等)。

2.2教師工作滿意度的其它相關(guān)研究

2.2.1工作滿意度與教師缺勤率。缺勤是一種增加組織勞動力成本、降低組織效率的現(xiàn)象。在學(xué)校中，缺勤對學(xué)生的學(xué)習(xí)非常不利。有數(shù)據(jù)顯示，教師平均每月缺勤在半周左右。ith(1977)認為工作滿意度在組織成員是否決定缺勤的行為中起著關(guān)鍵作用。Steers和Rhodes(I978)發(fā)現(xiàn)多種因素影響組織成員是否決定缺勤，這些影響因素包括低的工作滿意度和認為缺乏進一步的發(fā)展機會。那些不喜歡自己工作的員工將會逃避工作(McShane,1984)。但這一觀點在經(jīng)驗中卻又很難被證明(Hackett&Guion,1985)學(xué)者們認為，工作滿意度與缺勤之間的這種微弱相關(guān)可能有著另外一些復(fù)雜原因，比如許多人并不喜歡他們的工作，但由于經(jīng)濟問題卻被迫出勤。

這一點和羅賓斯的觀點一致，羅賓斯在其著作中指出，滿意和缺勤之間存在著一種穩(wěn)定的消極關(guān)系，但是這種相關(guān)僅達到中等水平—通常小于0.40。盡管通常認為不滿意的員工更可能缺勤，但是其它因素影響著這種關(guān)系并減小了相關(guān)系數(shù)閉。

2.2.2工作滿意度與教師離職。離職對一個學(xué)校組織來說是非常不利的，它無疑也是擾亂學(xué)生的正常學(xué)習(xí)的因素，因為學(xué)生們可能已經(jīng)同一些特定的教師建立了某種正常的關(guān)系，而且學(xué)生們經(jīng)?？释麄兊纳詈蛯W(xué)習(xí)能夠更加穩(wěn)定(Woods,1989)。對學(xué)校組織和全體員工來說離職也很不利，因為那會花費更多的時間在相互熟悉的過程和補充、招聘新員工上。同時，Woos‘的研究表明，在不同的機構(gòu)中對一個人進行投資是很難的，因為每一個人都有自己的不同特征與文化背景。超級秘書網(wǎng)

教師離職的原因通常是薪水太低，有限的發(fā)展機會，以及在有限的時間里要完成太多的工作任務(wù)等(Litt&Turk,1985)I,adwig(1994)認為缺乏領(lǐng)導(dǎo)支持也是教師離職的一個普遍原因。Marlow,Inmar,andBetancourt-Smith(1996)則認為教師離職的原因是由于學(xué)生的學(xué)習(xí)成績差，學(xué)生缺乏學(xué)習(xí)動機，教師得不到社區(qū)、家長、學(xué)生和管理者的尊重等?？梢钥闯觯@些因素導(dǎo)致教師產(chǎn)生低的工作滿意度，從而也使教師選擇離開本職業(yè)。

Woturba等(1991)的調(diào)查結(jié)果顯示:員工對于期望實現(xiàn)的滿意度顯著而直接地與離職呈負相關(guān)。員工在工作后所得到的實際狀況(工作環(huán)境、薪酬福利等方面)與工作前的期望越符合，離職傾向越低。Fdelwich和Broils材(1980)發(fā)現(xiàn)對工作不滿意的員工變得對組織不是很忠誠，甚至完全放棄這個職業(yè)(Hutin,Roznowski,&Hachiya,1985)。

2.2.3工作滿意度與教師身心健康。職業(yè)倦怠或職業(yè)枯竭(Burnout)被認為是發(fā)生在某些職業(yè)員工中的情感枯竭、情感解體和個人成就感降低的一種綜合癥狀(Maslach,1982)。它是由于頻繁地同他人交往而產(chǎn)生的長期情感壓抑的一種反應(yīng)，尤其是在當他們感到困惑時，這種反應(yīng)會更為強烈。它也可以被認為是工作壓抑的一種表現(xiàn)(Maslach,1981)Maslach和Jackson(1981)認為，職業(yè)倦怠有3個部分組成，“人格解體(Depersonalisation)"—情感遠離了本人而表現(xiàn)出的對他人的無情和漠不關(guān)心;“情感枯竭(Emotionalexhaustion)"—是一種疲憊和缺乏工作熱情的感覺;“個人成就感的降低(Reducedpersonalaccomplish-ment)"—感覺所從事的工作毫無價值。Maslach和son(1981)認為，情感過重負荷所帶來的情感枯竭，是職業(yè)倦怠的核心。如果一個人陷入情感枯竭中，這將導(dǎo)致他們自己情緒的過度緊張，和被他人所強加的情感要求所帶來的感情崩潰。對這種狀況所產(chǎn)生的心理反應(yīng)就是情感枯竭。人們?nèi)狈Τ渥愕木γ鎸π碌囊惶臁?/p>

研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度與職業(yè)倦怠高度相關(guān)，不滿意的組織成員比滿意的成員顯示出高的職業(yè)倦怠(Bacharach,Bamberger,&Conley1991;Shirom,1989)aLee和Ashford(1993)通過比較人格解體與個人成就感，發(fā)現(xiàn)在工作滿意度與職業(yè)倦怠間存在一種負的相關(guān)關(guān)系。

Schwal〕和Lwanicki(1982)認為，當教師感到不能全力應(yīng)付學(xué)生時會表現(xiàn)出情感枯竭。這種狀況下教師通常會出現(xiàn)不良的健康情況;他們變得不近人情，通常會以一種否定的、有時甚至無情的態(tài)度對待學(xué)生和同事。Schwal和Lwanicki還認為教師也有可能產(chǎn)生認識上的錯誤(例如，在他們檢查作業(yè)時容易漏掉應(yīng)當給予改正的錯誤)，這樣就相應(yīng)地影響了教學(xué)質(zhì)量。一位情感枯竭的教師對待學(xué)生時缺乏投人和工作熱情。無疑，這影響了教師的教學(xué)行為、動機和學(xué)生的學(xué)業(yè)。