事業(yè)單位崗位績效工資
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事業(yè)單位崗位績效工資范文第1篇
Abstract: with the deepening of reform and social development, how to better manage the talent has become all enterprises and institutions work personnel to thinking about human resources management. The post performance salary system as the system of a measure of individual performance, have been part of the unit and the field trial, result how, how is the situation now? Business unit are analyzed in this paper the advantages and difficulties of post performance salary reform and published for performance-based pay reform of what time thinking.
Key words: business unit; Job performance; The reform
中圖分類號：文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：2095-2104(2013)
引言
隨著改革的深入與社會的不斷發(fā)展，人事制度的各項(xiàng)改革也在各
事業(yè)單位得到了深入的進(jìn)行。因此，原來的工資制度已經(jīng)不再適合改
革發(fā)展的需要，那么怎樣建立一個(gè)有效、穩(wěn)定，且符合事業(yè)單位性質(zhì)
與特點(diǎn)的薪酬分配制度，已經(jīng)成為一個(gè)各方都在探索的問題。自從事業(yè)單位按照上級要求實(shí)行崗位績效工資制度以來，建立了新的適合事業(yè)單位發(fā)展與崗位要求的績效工資制度，即事業(yè)單位員工的工薪與其工作業(yè)績和表現(xiàn)以及崗位職責(zé)相聯(lián)系的薪酬分配制度。按照文件的指導(dǎo)精神，目前“政策入軌”部分的工作已經(jīng)進(jìn)入尾聲，也就是說事業(yè)單位績效工資制度的改革已經(jīng)邁出了第一步，由于該制度涉及因素具有“廣、多、雜”的特性，深入的改革將會是一個(gè)長久的過程，在這個(gè)過程中，學(xué)者和工作人員還要不斷地進(jìn)行交流探討，以發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)解決問題，盡快的完成該項(xiàng)制度的改革。
崗位績效工資的涵義
崗位績效工資又稱績效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評估掛鉤的工資,是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級,以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量,以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬,是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。
目前國務(wù)院會議明確了事業(yè)單位實(shí)施績效工資的基本原則, 一是實(shí)施績效工資與清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合,規(guī)范事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理和收入分配秩序,嚴(yán)肅分配紀(jì)律。二是以促進(jìn)提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向,建立健全績效考核制度,搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配。三是分級分類管理,因地制宜,強(qiáng)化地方和部門職責(zé)。四是統(tǒng)籌事業(yè)單位在職人員與離退休人員的收入分配關(guān)系,不斷完善績效工資政策。
通過事業(yè)單位實(shí)施績效工資的基本原則我們不難發(fā)現(xiàn):第一，事業(yè)單位實(shí)施績效工資,不是簡單的漲工資,而是要同事業(yè)單位規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合,通過建立一種新的機(jī)制和制度來實(shí)現(xiàn)津補(bǔ)貼的發(fā)放,從一個(gè)無序狀態(tài)到一個(gè)有效管理的狀態(tài);第二，通過績效考核制度,來激勵(lì)公共事業(yè)服務(wù)部門的員工有更好的工作態(tài)度,為社會提供更高質(zhì)量的公共服務(wù);第三通過改變事業(yè)單位的管理體制,為將來更進(jìn)一步的體制改革做一些探索。
二、崗位績效工資制度的優(yōu)點(diǎn)
1.工資單元縮減，操作簡化，各層級指標(biāo)明確
崗位績效工資明確分為四部分內(nèi)容，而現(xiàn)已執(zhí)行的崗位和薪級工資也都有非常明確的工資標(biāo)準(zhǔn)。在崗位工資的設(shè)置方面，將不同的崗位設(shè)置不同的等級,分別對應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。只要崗位明確，只需對應(yīng)該崗位的工資即可，操作比較簡便。在薪級工資方面，每個(gè)薪級設(shè)置一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn),實(shí)行“一級一薪”，定期升級。
2.突出崗位職責(zé)，強(qiáng)化崗位管理，突破“身份管理”的束縛
事業(yè)單位原來對人的管理模式局限于人的身份管理，中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院院長曾湘泉說:事業(yè)單位工資確定偏重于職務(wù)(職稱)、資歷，對崗位和績效因素體現(xiàn)不夠，形成了事實(shí)上的身份工資，貢獻(xiàn)與報(bào)酬失衡。按照原有的工資制度，一個(gè)員工的工資確定與他所任崗位無關(guān)，只按他的身份來對號入座兌現(xiàn)工資，無關(guān)乎工作職責(zé)。比如，一個(gè)工人身份的員工在做管理工作，那么按身份管理，他只能兌現(xiàn)工人工資；而按崗位管理，則兌現(xiàn)管理人員的工資，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。
3.引入績效工資概念，考慮建立績效評估機(jī)制
在原有的工資體制中,基本上都是固定工資部分,即使其中的津貼部分也是占職務(wù)工資的固定比例，且工資的審批程序嚴(yán)格，各單位在工資的調(diào)整方面沒有自。而這次崗位績效工資改革增加了績效工資部分，是這次工資改革中“活”的部分，各事業(yè)單位可以在核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。這就促使各事業(yè)單位必須要考慮建立有效的績效評估機(jī)制。
崗位績效工資改革的難點(diǎn)
1.事業(yè)單位情況復(fù)雜,沒有成功的經(jīng)驗(yàn)積累
事業(yè)單位實(shí)施績效工資涉及人員多,單位數(shù)量多,職能千差萬別,即使一個(gè)單位內(nèi)部也有很大差別,情況非常負(fù)責(zé),考評難度大,是一個(gè)系統(tǒng)工程,所以實(shí)施起來會有一個(gè)過程。事業(yè)單位也沒有在績效考核方面有很好的經(jīng)驗(yàn)積累,沒這方面的文化,盡管已經(jīng)有許多企業(yè)和一些事業(yè)單位都進(jìn)行了建立按績效考核結(jié)果兌現(xiàn)績效工資,但仍沒有一個(gè)行之有效的、各方達(dá)成共識的績效評估辦法,這也是績效工資改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)所在。
2.績效標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)不好設(shè)定,評估的科學(xué)公正很難保證,給考核增加難度
目標(biāo)設(shè)定需要單位自己做,但是目前很多單位還沒有這一項(xiàng),即便一些單位有,所設(shè)的目標(biāo)也僅僅是一些客觀條件,不具備科學(xué)性,實(shí)際考核中,很難定論。實(shí)際考核評估中又涉及評估主體、組織結(jié)構(gòu)、程序、標(biāo)準(zhǔn)等,很是復(fù)雜;但是即便復(fù)雜,有一條很明確:如果目標(biāo)不到位,評估就不公正。但是目標(biāo)到位了,評估如果不科學(xué)也不行,否則會把業(yè)績比較差的評成先進(jìn),還給他高工資。
3.個(gè)人在團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目中價(jià)值的體現(xiàn)很難考核
很多項(xiàng)目需要多人合作才能完成,如何客觀公正的考核個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中的價(jià)值體現(xiàn),也是一大難題。在一些行政事業(yè)單,由于因?yàn)楣ぷ餍再|(zhì)的特殊性,課題基本上都是領(lǐng)導(dǎo)牽頭,課題組組長都是大小領(lǐng)導(dǎo),但具體的活基本都是普通職工在做,結(jié)題時(shí)卻是大小領(lǐng)導(dǎo)一大串,干活的排在最后。如果用簡單的用成果去考核,很難做到客觀公正。
4.防績效工資制變成“舊藥新吃”
一直以來,由于公共財(cái)政并未從真正意義上承擔(dān)起事業(yè)單位人員的收入,因而其創(chuàng)收的口子便被順理成章地打開,在“多掙多得”的激勵(lì)下,導(dǎo)致一些公益性的事業(yè)單位為了提高收入水平而偏離公共服務(wù)目標(biāo)。所以,事業(yè)單位績效工資制的實(shí)施,一定要防止績效工資制淪為“舊藥新吃”,甚至成為變相創(chuàng)收的激勵(lì)機(jī)制,讓教育醫(yī)療等公共事業(yè)回歸本位。
5.配套改革的完善
對于事業(yè)單位改革而言,單單搞績效工資改革遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,還需要完善的管理體系、好的管理環(huán)境、優(yōu)越的領(lǐng)導(dǎo)力、良好的員工素質(zhì)和執(zhí)行力等。
四、崗位績效工資制度改革進(jìn)一步推進(jìn)的思考
1.加快推進(jìn)事業(yè)單位的分類改革
要進(jìn)一步完善加快推進(jìn)事業(yè)單位分類改革，合理改進(jìn)事業(yè)單位財(cái)政投入體制，完善事業(yè)單位人事制度改革，完善事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革等。我國事業(yè)單位規(guī)模龐大，紛繁復(fù)雜，幾乎涉及社會各個(gè)領(lǐng)域，其社會功能和活動(dòng)方式各異。加快推進(jìn)事業(yè)單位的分類改革，是進(jìn)行事業(yè)單位工資改革、人事制度改革、養(yǎng)老保險(xiǎn)改革，乃至事業(yè)單位整體改革的前提。在此前提下確定哪些單位需要財(cái)政定額補(bǔ)助，哪些單位財(cái)政定項(xiàng)補(bǔ)貼，逐步調(diào)整經(jīng)費(fèi)供給渠道，變“以錢養(yǎng)人”為“以錢養(yǎng)事”，合理確定事業(yè)單位績效工資總量，提高財(cái)政投入的使用效率。
對于崗位設(shè)置要科學(xué)分析，制度落實(shí)
各事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)在對現(xiàn)有崗位進(jìn)行科學(xué)的崗位分析和評價(jià)的基礎(chǔ)上，建立起一套合理的崗位設(shè)置制度并加以落實(shí)。科學(xué)合理的崗位設(shè)置應(yīng)當(dāng)是建立崗位績效工資制度的重要前提。由于不同的崗位有不同的職責(zé)、要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、技能、經(jīng)驗(yàn)等，所以不同的崗位有不同的崗位價(jià)值。組織中，首先應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)合理的崗位描述、崗位分析和評價(jià)，準(zhǔn)確的衡量各個(gè)崗位的價(jià)值，然后根據(jù)工作的需要，設(shè)置合理的崗位，把崗位設(shè)置作為一種制度落實(shí)下來。這樣用人制度才能隨之變化，做到因崗設(shè)人，崗變薪變。
3.跟進(jìn)配套制度,崗位管理合同化
目前事業(yè)單位實(shí)行聘用合同制，用人單位與勞動(dòng)者需簽訂聘用合同以明確雙方的合同期限等一系列的法律問題，使雙方的權(quán)利義務(wù)均為有關(guān)法律法規(guī)所調(diào)整。而在實(shí)際工作中，由于用人單位對人員的崗位調(diào)整比較隨意，甚至有時(shí)并不考慮相關(guān)的崗位要求，隨意調(diào)換。結(jié)果造成了員工的生涯規(guī)劃比較困難，甚至沒有職業(yè)上升的通道，這也是造成事業(yè)單位人員不能理性流動(dòng)的原因之一。如果把員工崗位任職情況寫入聘用合同，或是單獨(dú)簽署一份崗位合同，在合同中明確規(guī)定該崗位的職責(zé)要求，技能要求，任職能力和經(jīng)驗(yàn)要求等，就可以更加明確雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，同時(shí)也彌補(bǔ)了崗位調(diào)動(dòng)隨意性強(qiáng)的問題，對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃也起到很大的促進(jìn)作用，可以激發(fā)員工的積極性，有利于形成“能上能下”的靈活用人機(jī)制。
加強(qiáng)績效管理，建立科學(xué)的績效評價(jià)機(jī)制
績效工資的實(shí)施是這次績效工資改革的一個(gè)核心內(nèi)容，要使績效工資落到實(shí)處并為廣大的事業(yè)單位員工所認(rèn)可，建立起一個(gè)科學(xué)有效的績效評價(jià)機(jī)制是非常關(guān)鍵的。所謂績效評價(jià)機(jī)制就是為正確評價(jià)員工的工作業(yè)績而建立的一套評估系統(tǒng),針對不同崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、任職資格、風(fēng)險(xiǎn)程度等制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)。各個(gè)事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自己本單位的實(shí)際情況加以制訂?？冃гu價(jià)機(jī)制在建立之初，應(yīng)當(dāng)廣泛聽取員工意見，使被考核人員也參與到制度訂立中來。在績效工資中還應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)對優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位和“雙肩挑”人員的激勵(lì)作用。正確的評價(jià)會對員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，從而通過考核促進(jìn)員工績效水平的提升與改進(jìn)。
結(jié)語
總之，建立有效穩(wěn)定的崗位績效工資制度將是一個(gè)長期的過程，
在這個(gè)過程中我們要不斷地總結(jié)不足，改革創(chuàng)新，才能加快該制度的
建設(shè)步伐，實(shí)現(xiàn)單位與個(gè)人雙贏的美好愿望。
參考文獻(xiàn)：
事業(yè)單位崗位績效工資范文第2篇
關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;績效工資;崗位;制度改革
中圖分類號:F244 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:B文章編號:1009-9166(2010)014(C)-0132-02
一、事業(yè)單位績效工資制度的含義
根據(jù)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》,事業(yè)單位實(shí)行崗位績效工資制度?？冃ЧべY由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成,其中崗位工資和薪級工資為基礎(chǔ)工資。
1、崗位工資:崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求。事業(yè)單位崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位。不同等級的崗位對應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
2、薪級工資:薪級工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷。對不同的崗位規(guī)定不同的起點(diǎn)薪級。工作人員根據(jù)工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級,執(zhí)行相應(yīng)的薪級工資標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效工資:績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn)。國家對事業(yè)單位績效工資分配實(shí)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi),按照規(guī)范的程序和要求,自主分配。
4、特殊崗位津貼:對在事業(yè)單位苦、臟、累、險(xiǎn)及其他特殊崗位工作的人員,實(shí)行特殊崗位津貼補(bǔ)貼。國家將規(guī)范特殊崗位津貼補(bǔ)貼管理,統(tǒng)一制定特殊崗位津貼補(bǔ)貼的項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施范圍,明確調(diào)整和新建特殊崗位津貼補(bǔ)貼的條件,建立動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。
二、事業(yè)單位實(shí)施績效工資改革的必要性
1、能夠緩解事業(yè)單位的生存困境。事業(yè)單位發(fā)展到今天,它的門類越來越龐雜,職能分工重復(fù)交叉現(xiàn)象嚴(yán)重、職能行使存在缺位或越位、人員事業(yè)編制膨脹、事業(yè)單位之間的工資收入差距越來越大,壟斷行業(yè)收入過高等問題尤為突出,這些大多跟事業(yè)單位收入分配不公有關(guān),也是制約事業(yè)單位發(fā)展的主要因素。目前,國家對事業(yè)單位常用的分類方式是從財(cái)政補(bǔ)助角度來劃分的,分為全額撥款事業(yè)單位,如學(xué)校、科研單位、衛(wèi)生防疫等事業(yè)單位;差額撥款事業(yè)單位,如醫(yī)院等;還有一種是自收自支事業(yè)單位,是國家不撥款的事業(yè)單位。這樣的分類方式,已經(jīng)不符合目前中國市場經(jīng)濟(jì)體制的要求,事業(yè)單位在新的社會經(jīng)濟(jì)形勢下陷入了生存困境,導(dǎo)致了一系列社會矛盾的產(chǎn)生,社會地位十分尷尬。推行績效工資制度,可以形成工資隨事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益好壞自行調(diào)節(jié)的新機(jī)制,更好地發(fā)揮工資的杠桿作用,消除事業(yè)單位“等、要、靠”的弊病,實(shí)行職工“多勞多得、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶”的分配原則,收入分配更趨于合理化,事業(yè)單位也能發(fā)揮更大的效能,為社會建設(shè)服務(wù)。
2、提升事業(yè)單位職工的工作積極性和主動(dòng)性。長期以來,相對固化的工資制度,使得事業(yè)單位出現(xiàn)冗員、人浮于事、服務(wù)效能低等消極現(xiàn)象,引起辦事群眾不滿,成為社會發(fā)展不和諧的因素?？冃ЧべY就是以崗位責(zé)任為重點(diǎn),以績效考核為核心,把職工的工資收入與其工作崗位和績效掛鉤,實(shí)行“以崗定薪、薪隨崗變”的工資分配制度。在基本工資外設(shè)置績效工資,使績效工資與工作人員的表現(xiàn)和績效緊密相連。事業(yè)單位實(shí)行績效工資制度,既能激發(fā)在崗職工的能動(dòng)性和創(chuàng)造性,不斷提高工作效能,大大提升工作質(zhì)量,又能促進(jìn)事業(yè)單位人力資源的有效流動(dòng),更好地為社會發(fā)展服務(wù),促進(jìn)社會的和諧穩(wěn)定。
三、事業(yè)單位實(shí)施績效工資制度改革存在的問題
崗位績效工資制度在推行過程中存在一些不容忽視的問題,值得加以思考與完善。
1、統(tǒng)一認(rèn)識存在困難。目前正處于新舊體制的交替階段,受長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制形成的分配觀念的影響,一些年齡大、資歷老但工作能力一般、工作業(yè)績平平的同志,對崗位績效工資制度改革會有抵觸情緒;也有的職工會認(rèn)為事業(yè)單位也是“鐵飯碗”,工資收入應(yīng)該跟公務(wù)員差不多。績效工資就是向公務(wù)員工資看齊的一種福利待遇,改革只是過場;還有的職工擔(dān)心考核方案不合理,競爭不公平,領(lǐng)導(dǎo)從中循私舞弊。
2、指標(biāo)體系難量化。規(guī)模大、崗位多的事業(yè)單位,涉及的考核指標(biāo)非常繁多,需要層層分解?？己说臅r(shí)候,更多的是從工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率等一些宏觀的角度進(jìn)行考核。除少數(shù)崗位的工作可量化外,大多數(shù)崗位基本只能進(jìn)行定性考核。特別是在職工能力和行為態(tài)度的考核上,都是一些定性的指標(biāo)。要對每個(gè)崗位建立起一套系統(tǒng)全面、切實(shí)可行、相對穩(wěn)定的績效考核體系難度較大。
3、易引發(fā)內(nèi)部矛盾?？冃ЧべY改革涉及每個(gè)工作人員的切身利益,收入高的崗位競爭激烈。收入低的崗位無人問津。競爭的結(jié)果會造成利益的重新調(diào)整和再分配。易使原來部分利益群體接受不了新體制的挑戰(zhàn),一旦競爭失敗,心理難以接受,造成同一科室同事之間相互拆臺、揭短。各部門之間互不協(xié)作,互不交流,甚至出現(xiàn)敵對情緒,影響了團(tuán)結(jié),影響了工作,影響績效工資改革的健康運(yùn)行。因此,推行績效工資制度不僅工作量大,而且很容易由于內(nèi)部溝通不暢或各崗位間平衡難度大無法做到公平合理。導(dǎo)致績效工資方案難產(chǎn)。
四、事業(yè)單位實(shí)施績效工資制度改革的對策建議
針對崗位績效工資制度在推行過程中存在的問題,可采取以下措施:
1、強(qiáng)化職工的思想政治工作。緊跟時(shí)展步伐。審時(shí)度勢,充分正視當(dāng)前面臨的新形勢和新特點(diǎn)。把改革創(chuàng)新作為不斷加強(qiáng)和改進(jìn)職工思想政治工作的重要內(nèi)容。要深入細(xì)致地宣傳改革工資分配制度的意義,破除平均主義思想,樹立爭先創(chuàng)優(yōu)的競爭意識,消除對改革的恐懼和抵觸感。
2、制定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位根據(jù)崗位評估結(jié)果確定崗位工資形式,結(jié)合單位經(jīng)濟(jì)效益完成情況、人才市場指導(dǎo)價(jià)位、國家政策性調(diào)整工資等情況,制定并適時(shí)調(diào)整崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。崗位工資等次的確定可采用系數(shù)法,以利于工資的調(diào)整和晉升。同一崗位可設(shè)若干工資等級,各崗位工資標(biāo)準(zhǔn)間應(yīng)適當(dāng)拉開差距,重點(diǎn)提高關(guān)鍵性技術(shù)、管理崗位的工資水平,向一線崗位傾斜。
3、制定績效工資考核發(fā)放辦法。將績效工資與效益、工作任務(wù)完成情況掛鉤,結(jié)合崗位特點(diǎn),確定不同崗位的定量績效工資考核發(fā)放辦法,與崗位工資的考核發(fā)放相結(jié)合,形成完善的崗位績效工資制。
4、健全福利制度。要形成切實(shí)有效的檔案工資與實(shí)際工資相分離的管理辦法。各種社會保險(xiǎn)費(fèi)的交納基數(shù)仍以檔案工資為準(zhǔn)。單位對職工工傷、產(chǎn)假、婚喪假、年休假、探親假等有關(guān)福利待遇,要按照有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定,制定相應(yīng)制度或在崗位合同中加以明確。
5、國家總量控制與單位自主分配相結(jié)合。國家對事業(yè)單位績效工資總量的項(xiàng)目設(shè)置有:本單位上年度12月份全體職工基本工資額度;差額和自收自支單位原津貼比例高出3O%的部分;原享受中小學(xué)教師工資提高10%部分(含活工資);省綜合補(bǔ)貼;職務(wù)(崗位)津貼。各單位根據(jù)不同性質(zhì)予以分類核定。在核定的績效工資總量內(nèi),按照規(guī)范的分配程序和要求.采取靈活多樣的分配形式和方法,自主決定本單位績效工資分配。績效工資分配應(yīng)以工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn)為依據(jù),合理拉開差距。
結(jié)束語:綜上所述,此次改革的實(shí)質(zhì)就是要通過績效工資的全面推行完善我國政府對社會整體工資收入分配的宏觀調(diào)控,激發(fā)事業(yè)單位的活力和創(chuàng)造力,提高事業(yè)單位的服務(wù)效率和服務(wù)水平,使事業(yè)單位更好地發(fā)揮其社會公益功能。在事業(yè)單位績效工資改革的實(shí)施過程中,堅(jiān)持以社會利益為最高目的這個(gè)基本點(diǎn),把握好團(tuán)隊(duì)與個(gè)人、績效評估以及實(shí)施全面的績效管理這三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn),處理好身份管理與崗位管理、績效工資與績效評估以及工資總量調(diào)控與自主分配這三對關(guān)系對于此次改革的成敗有著十分重要的意義。
作者單位:秦皇島市財(cái)信資產(chǎn)管理公司
參考文獻(xiàn):
[1]中國(海南)改革發(fā)展研究院.中國公共服務(wù)體制:中央與地方.中國經(jīng)濟(jì)出版社,2006.12.
事業(yè)單位崗位績效工資范文第3篇
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效工資 困境 對策
事業(yè)單位作為我國經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)重要組成部分，涉及到的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和業(yè)務(wù)活動(dòng)范圍非常廣泛，且類型繁多，在社會發(fā)展中承擔(dān)著重要職能，與非事業(yè)單位有著本質(zhì)區(qū)別。新時(shí)代背景下，市場競爭日益激烈，資本市場逐步形成，為了適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)環(huán)境，我國多次進(jìn)行經(jīng)濟(jì)體制改革，繼行政機(jī)構(gòu)和國有企業(yè)改革后，事業(yè)單位從性質(zhì)上開始發(fā)生根本性改變，事業(yè)單位績效工資改革已成為必然趨勢。但當(dāng)前我國事業(yè)單位績效工資改革現(xiàn)狀并不理想，改革效果差強(qiáng)人意，速度緩慢。
一、事業(yè)單位績效工資改革基本情況
績效工資指以在職員工的工作崗位為主，依據(jù)崗位所需技能含量、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任高低、作業(yè)風(fēng)險(xiǎn)等級，結(jié)合勞動(dòng)力價(jià)格以及事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益來確定工資定額，根據(jù)職工勞動(dòng)成果及工作時(shí)間支付勞動(dòng)報(bào)酬。事業(yè)單位績效工資改革是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，是促進(jìn)事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)之路。2010年1月1日，我國開始全面實(shí)施事業(yè)單位績效工資改革計(jì)劃，績效工資改革對事業(yè)單位員工有激勵(lì)作用，對員工工作積極性調(diào)動(dòng)有著很大幫助。改革計(jì)劃實(shí)施需要國家政策支持，由于當(dāng)前我國相關(guān)理論研究滯后，起步較晚，缺乏理論依據(jù)，所以事業(yè)單位績效工資改革情況并不理想，在很多方面仍需完善。
二、當(dāng)前事業(yè)單位績效工資改革的困境
我國事業(yè)單位呈現(xiàn)繁而雜的特點(diǎn)，績效工資改革涉及到的事業(yè)單位眾多，不同崗位、不同職務(wù)員工工資改革情況復(fù)雜，且由于當(dāng)前我國相關(guān)理論研究滯后，并沒有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，所以改革中面臨諸多困境。從當(dāng)前改革情況來看，大部分事業(yè)單位沒有改革意識，收入分配思維滯后，甚至對績效工資改革存在排斥情緒，對績效工資改革產(chǎn)生了錯(cuò)誤認(rèn)識，對改革政策存在質(zhì)疑，導(dǎo)致改革計(jì)劃難以順利實(shí)施。另外，多數(shù)事業(yè)單位缺乏績效考核體系，普遍在崗位分析、績效指標(biāo)、績效設(shè)計(jì)等方面存在問題，缺乏科學(xué)依據(jù)，分析差異性較大，崗位和績效指標(biāo)明顯不一致，崗位分析與評價(jià)結(jié)果存在偏差。從績效方案設(shè)計(jì)方面來看也存在著諸多困難。大規(guī)模事業(yè)單位崗位多、職務(wù)雜，工作性質(zhì)、責(zé)任定性與區(qū)分存在困難?？冃Х桨冈O(shè)計(jì)若存在問題將給績效管理產(chǎn)生負(fù)面影響，甚至引起職工負(fù)面情緒，給績效工資改革實(shí)施帶來阻礙。另外，從績效指標(biāo)來看，更缺乏操作性和可比性，難以制定統(tǒng)一考核指標(biāo)，績效考核效果不理想。
三、當(dāng)前事業(yè)單位績效工資改革困境應(yīng)對策略
通過前文分析可以知道，當(dāng)前事業(yè)單位績效工資改革面臨諸多困境，實(shí)際改革現(xiàn)狀并不理想，改革進(jìn)程十分緩慢，所以事業(yè)單位和相關(guān)部門應(yīng)積極采取對策措施，促進(jìn)績效工資改革。具體改革前應(yīng)進(jìn)行改革規(guī)劃，進(jìn)一步明確改革方向和改革目標(biāo)，穩(wěn)固改革意識。政府相關(guān)部門應(yīng)加強(qiáng)改革宣傳力度，利用多種媒體渠道宣傳事業(yè)單位績效工資改革科學(xué)內(nèi)涵，使事業(yè)單位能夠?qū)冃ЧべY改革有一個(gè)正確認(rèn)識，積極適應(yīng)改革政策和新的市場環(huán)境。另外，政府應(yīng)組織事業(yè)單位改革相關(guān)人員進(jìn)行學(xué)習(xí)，消除抵觸心理，使其能夠配合改革工作，幫助相關(guān)人員掌握績效工資改革知識，使其熟悉基本績效工資考核體系。在具體改革中，考核體系設(shè)計(jì)要堅(jiān)持公平、公開原則，讓員工參與考核監(jiān)督，滿足員工知情權(quán)。崗位分析時(shí)要走標(biāo)準(zhǔn)化路線，制定科學(xué)崗位說明書，對事業(yè)單位進(jìn)行定性，分析各崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容，確認(rèn)崗位要求，明確崗位職責(zé)，對崗位進(jìn)行分類，給每一類崗位進(jìn)行規(guī)范，對不同類別崗位設(shè)置不同績效考核指標(biāo)。指標(biāo)選取要遵循科學(xué)化原則，以績效工資設(shè)計(jì)方案為導(dǎo)向，以崗位分析結(jié)果為依據(jù)，不僅要考慮工作結(jié)果，還要考慮工作環(huán)境、個(gè)人態(tài)度、未來績效、工作相知等多個(gè)方面。此外，指標(biāo)要精確，清晰易懂，具有可比性和可操作性，能夠真實(shí)反映員工工作情況，要以可量化指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔?？冃е笜?biāo)應(yīng)與報(bào)酬金額掛鉤，從而調(diào)動(dòng)員工工作積極性。另一方面，績效考核中不僅要以員工為單位，還要以部門為單位，針對不同考核對象選取不同考核方式，從而提高考核績效科學(xué)性與合理性。
總之，事業(yè)單位是我國經(jīng)濟(jì)體系中的重要組成部分，擔(dān)負(fù)著重要社會責(zé)任。新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，事業(yè)單位傳統(tǒng)經(jīng)營管理模式顯然已不能滿足經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求，事業(yè)單位績效工資改革已成為必然趨勢。事業(yè)單位想要持續(xù)發(fā)展下去，增強(qiáng)自身實(shí)力，提高經(jīng)濟(jì)效益，應(yīng)積極適應(yīng)新環(huán)境，實(shí)施績效工資改革計(jì)劃。
參考文獻(xiàn)
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事業(yè)單位崗位績效工資范文第4篇
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效工資；崗位
長期以來，我國事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)都是比照公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)建立起來的。從2006年7月1日，我國公務(wù)員開始實(shí)行新的工資制度，事業(yè)單位人員和機(jī)關(guān)公務(wù)員開始有所區(qū)別。而在同月，事業(yè)單位的工資制度改革也開始醞釀并提出了涉及全國120多萬個(gè)事業(yè)單位的工資制度改革的總體目標(biāo)：建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，完善工資正常調(diào)整機(jī)制，健全宏觀調(diào)控機(jī)制。這是“績效”二字第一次出現(xiàn)在事業(yè)單位改革的框架中。
一、事業(yè)單位實(shí)施績效工資制度理論與現(xiàn)實(shí)的差距
1.“績效工資”在理解上的差距。單純從語言學(xué)的角度來看，績效包含成績和效益的意思，將其用在公共部門中來衡量政府活動(dòng)的效果，則是一個(gè)包含多元目標(biāo)在內(nèi)的概念。所謂績效工資，又稱績效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資，它是以工作人員的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境確定崗位等級，根據(jù)單位的經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)格確定工資總額，根據(jù)工作人員的勞動(dòng)成果支付勞動(dòng)報(bào)酬。績效工資的發(fā)放依據(jù)是“績效”，通俗地講就是貢獻(xiàn)，就是工作人員的工作業(yè)績和勞動(dòng)效率?？冃且粋€(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括員工對單位的其他貢獻(xiàn)。而在具體實(shí)施過程當(dāng)中，人們對績效工資的理解卻大相徑庭，主要有兩種觀點(diǎn)。一是實(shí)行績效工資就是提高工資待遇。實(shí)行績效工資就是提高工資待遇觀點(diǎn)的主要來源和起因就是實(shí)行績效工資后工作人員工資總量的提高，以及在職工作人員與離退休人員實(shí)行績效工資后工資總量以固定基數(shù)增加的分配方式比照。二是實(shí)行績效工資后的30%的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資仍然是個(gè)人的，是“我的錢”，不能用于統(tǒng)一考核發(fā)放，即便是考核發(fā)放，每個(gè)工作人員績效工資的關(guān)注點(diǎn)仍是在能否把我的那部分全部掙回來。實(shí)行績效工資后工作人員的工資構(gòu)成是基本工資（崗位工資+薪級工資）+績效工資（基礎(chǔ)性績效工資70%+獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資30%）?；A(chǔ)性績效工資按月給工作人員足額發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資年終考核發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量確定的依據(jù)就是單位每個(gè)工作人員獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的數(shù)量之和。據(jù)此，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資被工作人員認(rèn)定為個(gè)人應(yīng)有的部分，在確定績效工資總量時(shí)便造成了混淆，埋下了認(rèn)識和理解上產(chǎn)生誤區(qū)的隱患。
2.“績效考核”在評價(jià)上的差距?？冃ЧべY的發(fā)放，特別是獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的發(fā)放，必須是建立在程序嚴(yán)格、指標(biāo)科學(xué)、手段完善的績效考核的基礎(chǔ)上，依照考核結(jié)果合理、拉開差距的原則發(fā)放。但是在實(shí)際操作中，考核流于形式，考核指標(biāo)難以設(shè)定，考核手段單一，給績效考核評價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性和科學(xué)性帶來阻礙。目前事業(yè)單位考核還僅僅流于德、能、勤、績、廉的傳統(tǒng)的機(jī)關(guān)事業(yè)單位的考核模式，籠統(tǒng)且人為感情因素大。再加上，事業(yè)單位的性質(zhì)就決定了其崗位繁雜、工種凌亂，既有一線專業(yè)技術(shù)人員，又有管理人員和后勤工作人員，工作量難以用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)量化，即使能量化的部分也不能反映工作的全貌，還有可能本末倒置。定性部分的考核指標(biāo)設(shè)定更無從反映真實(shí)狀況?？己耸侄紊系拇蚍帧⑼镀边@樣看似民主、公平的辦法在實(shí)際操作中往往變質(zhì)變味，人情分、恩怨分、利益分占據(jù)主導(dǎo)。績效考核反映出來的結(jié)果和考核初衷背道而馳。
3.“崗位管理”在實(shí)踐上的差距。實(shí)行績效工資的前提是科學(xué)定崗，實(shí)現(xiàn)由過去的身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)化。通俗的理解就是干什么活掙什么錢，干多少活掙多少錢，干得好多掙錢，干得少少掙錢，不干活不掙錢。但是，在現(xiàn)實(shí)中恰恰相反，干得多的不一定多掙，少干的甚至不干的不一定少掙甚至不掙，辛辛苦苦干活的不如游手好閑的掙得多的現(xiàn)象比比皆是。
二、事業(yè)單位實(shí)施績效工資難見成效的深層原因
1.事業(yè)單位公益性期望缺失。事業(yè)單位在組織形態(tài)、分配體制和管理體制上存在著根本性的缺陷，這就是事業(yè)單位的“出身論”，也就是事業(yè)單位的機(jī)構(gòu)編制性質(zhì)。事業(yè)單位的機(jī)構(gòu)和編制性質(zhì)決定了事業(yè)單位獲取公共財(cái)政資助的總收益。事業(yè)單位一方面實(shí)行嚴(yán)格的編制控制，另一方面政府把事業(yè)單位劃分為全額補(bǔ)助事業(yè)單位、差額補(bǔ)助事業(yè)單位、自收自支企業(yè)化管理事業(yè)單位三大類，每年財(cái)政預(yù)算及追加經(jīng)費(fèi)都是嚴(yán)格按照機(jī)構(gòu)性質(zhì)和編制予以撥付。其弊端在于，公共財(cái)政資助方向偏離了公共事業(yè)需要及需要得到公共保障的人員的正確軌道。
2.事業(yè)單位法人管理缺失。事業(yè)法人，就是以謀求社會公共利益為目的，從事國家管理和物質(zhì)生產(chǎn)以外的社會活動(dòng)的法人，如從事文化、教育、科研、衛(wèi)生、體育新聞、出版等事業(yè)的單位。事業(yè)單位對自己所管理的人、財(cái)、物具有管理權(quán)，對工作開展方向和工作開展效果負(fù)有直接領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。在事業(yè)單位的實(shí)踐運(yùn)行中，事業(yè)單位的管理卻無法體現(xiàn)自己的法人管理。一是人員管理上，用人沒有自，身份管理仍是唯一管理，并不能依照崗位需要，按崗定人。二是事業(yè)單位工作人員的工資分配完全由上級相關(guān)部門來決定。按照現(xiàn)行政策，除企業(yè)化管理的單位以外，事業(yè)單位的工資增長與調(diào)整由同級政府根據(jù)財(cái)政狀況統(tǒng)一進(jìn)行并由組織人事部門統(tǒng)一審批。這種高度集中統(tǒng)一的分配管理模式，其突出弊端就是割斷了貢獻(xiàn)與收益的紐帶，使得應(yīng)該擁有分配資格的事業(yè)單位卻無權(quán)進(jìn)行分配，從而使得事業(yè)單位工作人員的工資水平與經(jīng)濟(jì)效益、社會效益及服務(wù)質(zhì)量相脫節(jié)。
三、事業(yè)單位實(shí)施績效工資的完善思考
1.實(shí)行經(jīng)?；?、科學(xué)化和規(guī)范化的崗位管理是實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)績效工資的前提和基礎(chǔ)?？冃ЧべY是以崗位職責(zé)為重點(diǎn)，以績效考核為核心，把工作人員的勞動(dòng)報(bào)酬與崗位責(zé)任、技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作條件和勞動(dòng)成果掛鉤，實(shí)行以崗定薪、“崗變薪變”的新型工資分配制度。因此，實(shí)施績效工資的前提就是實(shí)行必要的科學(xué)定崗定職，對不同崗位類型、崗位等級進(jìn)行清理分類，對各類人員崗位等級實(shí)行崗位設(shè)置，使崗位聘用與工資待遇緊密結(jié)合。
2.建立科學(xué)合理易操作的績效工資管理制度是實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)績效工資的必然要求和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。實(shí)施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，也是整個(gè)崗位績效工資制的精髓，能否順利進(jìn)行，關(guān)鍵在于績效工資體系是否能夠科學(xué)建立并有效應(yīng)用。運(yùn)用科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾碇贫热カ@得有說服力的關(guān)鍵基礎(chǔ)信息及數(shù)據(jù)，績效工資的實(shí)施才會具有成功的基礎(chǔ)，才會起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。
3.借鑒企業(yè)績效管理體系的優(yōu)勢，實(shí)行全面績效管理。注重績效考核更注重績效管理，是實(shí)施績效工資的重要支撐和保障。事業(yè)單位績效工資是在對工作人員進(jìn)行嚴(yán)格獎(jiǎng)勵(lì)績效管理基礎(chǔ)上的一種發(fā)放工資的形式，是激勵(lì)工作人員的重要手段。因此，要使績效工資發(fā)放真正落到實(shí)處，就需要充分發(fā)揮事業(yè)單位自主管理的主觀能動(dòng)性，引入先進(jìn)的績效管理體系，適應(yīng)市場競爭的客觀要求，真正體現(xiàn)按勞分配與多種生產(chǎn)要素參與分配的原則，全面加強(qiáng)績效管理。在指標(biāo)確立上，既要強(qiáng)調(diào)量化指標(biāo)又要強(qiáng)調(diào)質(zhì)化指標(biāo)；在考核上對象上，既要眼睛向內(nèi)強(qiáng)調(diào)被考核者的個(gè)體考核，又要眼睛向外強(qiáng)調(diào)單位的整體考核，注重考核的“全面性”；在考核周期上，既要強(qiáng)調(diào)年終考核又要強(qiáng)調(diào)日常考核；在考核手段上，既要強(qiáng)調(diào)剛性標(biāo)準(zhǔn)注重考核力度又要強(qiáng)調(diào)柔性管理注重績效評析；在考核結(jié)果上既要強(qiáng)調(diào)考核的最終結(jié)果又要強(qiáng)調(diào)對考核過程的督導(dǎo)。
參考文獻(xiàn)：
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事業(yè)單位崗位績效工資范文第5篇
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；薪酬制度；績效工資管理
中圖分類號：F249.24文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）03-00-01
一、對績效工資管理的簡析
自2006年事業(yè)單位收入分配制度改革后，建立了由崗位工資、薪級工資、績效工資和津補(bǔ)貼四部分組成的崗位績效工資制。其中，崗位工資和薪級工資作為基礎(chǔ)工資，是收入分配中固定的部分，其工作已結(jié)束?？冃ЧべY是收入分配中“活”的部分，主要體現(xiàn)職工的工作實(shí)績和貢獻(xiàn)。如何做好“活”的分配，本文就“活”工資分配談?wù)勛约撼鯗\的認(rèn)識。
1.實(shí)施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，也是整個(gè)崗位績效工資制的精髓，能否順利進(jìn)行，關(guān)鍵在于績效工資體系是否能夠科學(xué)建立并有效應(yīng)用，如果沒有科學(xué)的管理體制，就無法獲得有說服力的關(guān)鍵基礎(chǔ)信息及數(shù)據(jù)，績效工資的實(shí)施也就無從談起，更無法起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。
2.清理核查津貼補(bǔ)貼是事業(yè)單位實(shí)施績效工資的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，前提就是要與清理規(guī)范津補(bǔ)貼結(jié)合進(jìn)行，全面核查國家統(tǒng)一規(guī)定的津補(bǔ)貼外放的津貼補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金。摸清單位收入來源、支出去向、賬戶情況和津貼補(bǔ)貼實(shí)際發(fā)放水平，規(guī)范收入分配秩序，堅(jiān)決取消資金來源不合法、不合規(guī)定的項(xiàng)目，如：事業(yè)單位自收、自建、自發(fā)津補(bǔ)貼就有住房、交通，餐補(bǔ)、降溫費(fèi)、過節(jié)費(fèi)等等，五花八門津補(bǔ)貼從幾百元到幾千元之間，發(fā)到每個(gè)職工的津補(bǔ)貼有幾項(xiàng)到十幾項(xiàng)，復(fù)雜的工資單連本人都看不懂。
3.績效工資是以崗位職責(zé)為重點(diǎn)，以績效考績?yōu)楹诵?，把職工的勞?dòng)報(bào)酬與崗位責(zé)任、技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作條件和勞動(dòng)成果掛鉤，實(shí)行以崗定薪、“崗變薪變”的新型工資分配制度。因此，在實(shí)施績效工資前，必須要對不同崗位類型、崗位等級進(jìn)行清理分類，對各類人員崗位等級要實(shí)行崗位設(shè)置，崗位聘用與工資待遇緊密結(jié)合。工作梳理成型后，要對職工實(shí)施經(jīng)?；?、科學(xué)化和規(guī)范化的系統(tǒng)管理，穩(wěn)步推進(jìn)績效工資的管理。
二、實(shí)施績效工資管理的初淺認(rèn)識
1.加大宣傳力度就是要讓廣大職工清楚地認(rèn)識到，實(shí)施績效工資能給職工帶來多大的回報(bào)，職工需要做什么樣的努力才能增加績效工資收入等問題進(jìn)行思考。作為管理者則要認(rèn)真分析績效工資方案中的可能性和合理性，一旦發(fā)現(xiàn)方案在實(shí)施過程中有缺陷的要立即進(jìn)行討論修正，如果是職工在理解上有問題的則要做耐心細(xì)致的解釋工作， 真正從思想上進(jìn)行疏導(dǎo)，以確?？冃ЧべY的正常運(yùn)行。
2.崗位工資體現(xiàn)崗位價(jià)值，崗位設(shè)置可根據(jù)崗位的技術(shù)含量、承擔(dān)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度等確定崗位價(jià)值。因此，合理的定崗定員，是構(gòu)建職工績效評估體系的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。在對績效工資評價(jià)指標(biāo)的設(shè)置上，要以聘用崗位為基礎(chǔ)，可按照事業(yè)單位性質(zhì)，設(shè)置公益性指標(biāo)、崗位指標(biāo)、責(zé)任指標(biāo)等進(jìn)行綜合考評，建立科學(xué)的崗位分析和崗位測評評價(jià)體系。崗位測評的主要目的是比較組織內(nèi)部各個(gè)崗位的相對重要性，得出崗位價(jià)值等級序列，關(guān)鍵是在解決激勵(lì)對內(nèi)公平性問題。
3.完善內(nèi)部考績機(jī)制是實(shí)施績效工資的重要手段。各事業(yè)單位要在實(shí)際工作中根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類考績，可根據(jù)考績結(jié)果，在分配中堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，著重向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)技術(shù)骨干和做出突出成績的職工傾斜。同時(shí)，還要妥善處理單位內(nèi)部各類人員的分配關(guān)系，防止差距過大，引起不必要內(nèi)部矛盾，這樣不僅有利于事業(yè)單位內(nèi)部管理，也有利于貫徹相關(guān)政策、法規(guī)，使績效工資管理走上良性發(fā)展的軌道。
4.績效工資的分配要和單位、社會的發(fā)展相適應(yīng)，可根據(jù)各個(gè)工作崗位的責(zé)任大小、技術(shù)含量、工作難易程度，多個(gè)崗位等級來確定崗位系數(shù)，要做到與時(shí)俱進(jìn)，才能使績效工資發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。同時(shí)，還要避免因個(gè)別原因?qū)е驴冃ЧべY受阻，甚至降低績效考績標(biāo)準(zhǔn)等現(xiàn)象。
5.績效工資是事業(yè)單位體現(xiàn)職工自身價(jià)值，是在對職工進(jìn)行嚴(yán)格獎(jiǎng)勵(lì)績效管理的基礎(chǔ)上發(fā)放的一種工資形式，搞活內(nèi)部績效工資分配，合理拉開差距，激勵(lì)職工才是重要手段。因此，建立科學(xué)合理易操作的績效工資管理制度，是實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)績效工資的必然要求和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。要使績效工資發(fā)放真正落到實(shí)處，需要充分發(fā)揮單位自主管理的主觀能動(dòng)性，在對職工的績效評價(jià)指標(biāo)的設(shè)置上，引入先進(jìn)的績效管理體系，適應(yīng)市場競爭的客觀要求，真正體現(xiàn)按勞分配與多種生產(chǎn)要素參與分配的原則。
6.事業(yè)單位薪酬制度的改革是一個(gè)系統(tǒng)工程，而績效管理作為一個(gè)有效的管理工具，它提供的絕不僅僅是事業(yè)單位改革的一種方式和獎(jiǎng)懲手段。更重要的在于為單位和職工提供了一個(gè)信號，一個(gè)促進(jìn)工作改進(jìn)和業(yè)績提高的信號，激勵(lì)職工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)，促進(jìn)單位經(jīng)濟(jì)效益的提高，為構(gòu)建和諧社會創(chuàng)造良好的氛圍。
7.績效工資管理是一種全新的管理模式，必須要有合理的目標(biāo)設(shè)定、前瞻的規(guī)劃、實(shí)效的運(yùn)作、完善的決策、精確的控制、有效的評估和全面的考核評價(jià)?？冃ЧべY的管理可以提高單位競爭優(yōu)勢和管理水平的有效性，能充分體現(xiàn)了事業(yè)單位戰(zhàn)略管理工資的執(zhí)行能力，以最大限度的提高績效工資管理潛能。全面幫助管理者完成一系列績效工資管理的各項(xiàng)考績指標(biāo)，提升績效工資管理水平。
事業(yè)單位只有改革以往的薪酬分配機(jī)制，制定一個(gè)切實(shí)可行的、符合行業(yè)和崗位特點(diǎn)的績效工資和評估體系，對事業(yè)單位績效工資改革的順利推進(jìn)就顯得至關(guān)重要。
參考文獻(xiàn)：
[1]余仲.事業(yè)單位績效工資處理技巧探析[N/OL].人力資源,2010-06-04.
