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事業(yè)單位績(jī)效考核存在問題范文第1篇

【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核 事業(yè)單位

近幾年事業(yè)單位在績(jī)效考核工作的實(shí)踐中進(jìn)行了不斷的探索，建立了一整套的考核制度，逐步向科學(xué)化、規(guī)范化方面發(fā)展，特別是在職工的獎(jiǎng)懲、任用等方面發(fā)揮了積極有效的作用，但仍有不少值得注意和不容忽視的問題，應(yīng)該引起重視并加以改進(jìn)。

一、目前我國事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問題

（一）考核主體過于單一

對(duì)于政府行政部門，存在著很濃重的等級(jí)觀念、上級(jí)對(duì)下級(jí)的影響力很大所以在績(jī)效考核中過分重視于來自上級(jí)的考核，忽視了下級(jí)、同級(jí)以及辦事人員對(duì)其進(jìn)行的評(píng)價(jià)。而在有效的績(jī)效考核體系中，4個(gè)方面的考核都挺重要，特別是到了以辦事人員為導(dǎo)向建立服務(wù)型政府的時(shí)代，我們更加要重視顧客對(duì)其的考核。而在現(xiàn)階段考核中，形成了一種直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行垂直考核，“對(duì)上負(fù)責(zé)，對(duì)下不負(fù)責(zé)”的績(jī)效考核現(xiàn)狀，缺少多角度、全方位的考核。

（二）考核指標(biāo)體系不夠完善

目前大多數(shù)事業(yè)單位考核內(nèi)容，主要沿用“公務(wù)員”式的考核內(nèi)容，考核只有“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面等定性化內(nèi)容，考核不區(qū)分崗位類別、職務(wù)層級(jí)和內(nèi) 容要求，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，沒有給出詳盡的具有可操作性的標(biāo)準(zhǔn)，考核評(píng)價(jià)彈性過大，只能憑印象打分，考核結(jié)果的信度和效度差。具體存在以下幾個(gè)方面：

1.職位分析不到位

大多數(shù)事業(yè)單位的績(jī)效考核沒有對(duì)職工的崗位進(jìn)行分析，沒有確定哪些是完成工作所必須的績(jī)效要素，只有明確了崗位職責(zé)才能進(jìn)行有效考核，并以此作為績(jī)效的衡量標(biāo)注和考核依據(jù)。

2.考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)單一

事業(yè)單位績(jī)效考核評(píng)價(jià)等級(jí)一般分為3個(gè)等次，即“優(yōu)秀”、“稱職”、“不稱職”。但多數(shù)的考核結(jié)果實(shí)踐證明，被評(píng)為“優(yōu)秀”及“不稱職”的都較少，主要都集中在“稱職”等次，從而使考核結(jié)果不能有效地體現(xiàn)工作人員的績(jī)效差別。

（三）缺乏有效的績(jī)效輔導(dǎo)

績(jī)效輔導(dǎo)是在績(jī)效管理者與員工討論有關(guān)工作進(jìn)展情況，潛在的障礙和問題，解決問題的辦法措施，員工取得的成績(jī)以及存在的問題，管理者如何幫助員工等信息的過程。

事業(yè)單位績(jī)效考核過程中普遍缺乏績(jī)效輔導(dǎo)，員工在完成績(jī)效目標(biāo)的過程中肯能會(huì)遇到各種意想不到的問題，再?zèng)]有有效的績(jī)效輔導(dǎo)，員工就無法很好的完成績(jī)效目標(biāo)，阻礙了績(jī)效考核總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（四）不重視考核總結(jié)。

考核工作結(jié)束后，不注意向考核對(duì)象反饋考核意見，沒有充分有效的利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，使考核作用不能充分發(fā)揮。

我國事業(yè)單位績(jī)效考核反饋機(jī)制非常不健全，對(duì)于被評(píng)為優(yōu)秀的員工來說，他們只知道自己是優(yōu)秀員工，不知道何處優(yōu)秀，下一步應(yīng)該再接再厲的地方在何處，失去了方向；而對(duì)于那些績(jī)效考核結(jié)果不理想的員工，沒有得到績(jī)效考核結(jié)果的反饋，他們不知道自己?jiǎn)栴}出現(xiàn)在哪里，不知道下一步自己哪一個(gè)方面需要得到改進(jìn)，這就使得員工處于迷茫的狀態(tài)，員工很難通過自己努力的工作使績(jī)效考核結(jié)果得到認(rèn)可，失去了對(duì)事業(yè)單位的信心，這是事業(yè)單位人才流失的主要原因?？?jī)效考核結(jié)果的反饋不僅僅是成績(jī)的反饋，更是問題的反饋，找出優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，從而明確下一步的工作方向。

（五）缺乏激勵(lì)作用

目前事業(yè)單位的績(jī)效考核普遍缺乏激勵(lì)作用，職工的積極性不高。盡管績(jī)效考核不是傳統(tǒng)獎(jiǎng)懲考核，但獎(jiǎng)勵(lì)任然是考核結(jié)束后的必要措施。事業(yè)單位的非盈利性使其在考核結(jié)束后的獎(jiǎng)懲力度小，嚴(yán)重打擊了職工的積極性。

二、績(jī)效考核存在問題的原因分析

（一）績(jī)效考核觀念方面的原因

事業(yè)單位中存在著對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)認(rèn)識(shí)不明確，僅把績(jī)效考核目標(biāo)看做是任務(wù)，而不是改進(jìn)個(gè)人工作的方式。對(duì)考核者來說，對(duì)績(jī)效考核不重視，例行公事。對(duì)被考核者來說，由于績(jī)效考核應(yīng)用的局限性，視考核為走過場(chǎng)，報(bào)著消極態(tài)度對(duì)待。因此為未在思想上對(duì)績(jī)效考核加以重視，存在著單純應(yīng)付差事的行為，使績(jī)效考核不能達(dá)到很好的效果。

（二）績(jī)效考核配套機(jī)制不健全

績(jī)效考核是績(jī)效管理的組成部分之一，考核效果的大小，往往還取決于考核結(jié)果的應(yīng)用。如果將績(jī)效考核結(jié)果與單位的獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度相結(jié)合，不僅能夠完善績(jī)效考核指標(biāo)體系，更能激發(fā)單位員工向著更高的目標(biāo)改進(jìn)自己的工作實(shí)績(jī)以避免懲罰或者獲取更好的待遇和晉升機(jī)會(huì)。

目前，我國的事業(yè)單位績(jī)效考核存在的一大問題是配套的各項(xiàng)機(jī)制不完善?？?jī)效考核體系得不到相關(guān)的約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制的配合，直接導(dǎo)致員工對(duì)待考核結(jié)果不重視，久而久之，對(duì)整個(gè)考核也失去關(guān)注，考核便成了走過場(chǎng)的形式，失去了應(yīng)有的價(jià)值和效果。

（三）績(jī)效考核理論實(shí)踐研究不足

績(jī)效管理是個(gè)復(fù)雜的過程，需要領(lǐng)導(dǎo)和考核者有很多學(xué)科的知識(shí)背景如管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、心理學(xué)、法學(xué)等。

由于繁忙的事務(wù)性工作，使得單位高層管理者幾乎沒有精力對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行深入的思考和正確的把握；而干部人事大都半路出家，對(duì)于績(jī)效管理知識(shí)理論知之不多，不夠系統(tǒng)，造成知識(shí)面狹窄管理手段單一落后。同時(shí)我國事業(yè)單位績(jī)效管理起步較晚，處于初級(jí)階段，相關(guān)理論研究時(shí)間不足，以及事業(yè)單位長期以來的管理弊端，都使得事業(yè)單位績(jī)效管理問題重重。

三、小結(jié)

績(jī)效管理作為人力資源管理的基礎(chǔ)工作和重要內(nèi)容，對(duì)提高組織績(jī)效、開發(fā)團(tuán)隊(duì)和個(gè)體潛能，使組織不斷獲得成功具有戰(zhàn)略性的意義。根據(jù)事業(yè)單位的現(xiàn)狀和特殊性，有針對(duì)性地加強(qiáng)績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，從而在單位取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中發(fā)揮積極作用，并幫助職工更好的開發(fā)個(gè)人潛能。

參考文獻(xiàn)：

事業(yè)單位績(jī)效考核存在問題范文第2篇

摘要：事業(yè)單位開展績(jī)效考核是加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革和深化事業(yè)單位收入分配制度改革的總體需求，但是事業(yè)單位與企業(yè)的性質(zhì)不同，不能完全照搬企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，是一個(gè)大的難題。本文就事業(yè)單位職工績(jī)效考核中存在的問題及改進(jìn)建議談幾點(diǎn)粗淺認(rèn)識(shí)。

 

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績(jī)效考核 問題 建議

績(jī)效考核是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。事業(yè)單位開展績(jī)效考核工作是加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革和深化事業(yè)單位收入分配制度改革的總體需求，加強(qiáng)績(jī)效管理，是為了提高工作人員的工作效率和質(zhì)量，科學(xué)、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)工作人員的工作實(shí)績(jī)和履行職責(zé)的情況，發(fā)揮考核工作對(duì)員工的激勵(lì)約束作用，從而充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，同時(shí)，也為員工的職務(wù)變更、薪資調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等提供依據(jù)。

 

一、事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問題

近幾年，事業(yè)單位在績(jī)效考核工作的實(shí)踐中進(jìn)行了不斷的探索，建立了一整套的考核制度，逐步向科學(xué)化、規(guī)范化方面發(fā)展，特別是在職工的獎(jiǎng)懲、任用等方面發(fā)揮了積極有效的作用，但仍有不少值得注意和不容忽視的問題，從實(shí)際的效果看，與改革的目標(biāo)還有著較大差距，主要有以下幾點(diǎn)。

 

1.沒有形成一套比較成熟的、科學(xué)的、完善的績(jī)效考核指標(biāo)體系

事業(yè)單位與企業(yè)的性質(zhì)不同，不能完全照搬企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，事業(yè)單位的勞動(dòng)成果不像企業(yè)那樣，特別是不像工業(yè)企業(yè)那樣有看得見、摸得著的實(shí)物型勞動(dòng)成果，可以直接進(jìn)行量化考核。企業(yè)通過市場(chǎng)為社會(huì)提供商品和服務(wù)，其特點(diǎn)是物質(zhì)化或有形化，在企業(yè)經(jīng)營中，可以直接用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來衡量績(jī)效。企業(yè)職工可以用最直觀的計(jì)件和計(jì)時(shí)的辦法，公司職員則可以將業(yè)務(wù)績(jī)效折算成現(xiàn)金來量化。但是，事業(yè)單位則不同，目前事業(yè)單位的績(jī)效考核主要指標(biāo)體系是“德、能、勤、績(jī)、廉”，非常籠統(tǒng)。首先沒有針對(duì)性，對(duì)不同類別和職級(jí)的人員，采用相同的考核指標(biāo)；其次是考核內(nèi)容量化不夠，各等次確定的考核標(biāo)準(zhǔn)、考核條件過于簡(jiǎn)單和籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和可操作性，仍有按印象打分的現(xiàn)象。而科學(xué)、規(guī)范的績(jī)效考核指標(biāo)體系是將績(jī)效考核目標(biāo)和內(nèi)容具體化，是全面檢查和科學(xué)評(píng)估被考核者崗位職責(zé)和工作任務(wù)完成情況的重要依據(jù)，這就要求績(jī)效指標(biāo)能夠量化的必須量化，不能量化的應(yīng)該行為化。如果績(jī)效考核的指標(biāo)體系有漏洞，就會(huì)造成新的不公平，這種不公平對(duì)事業(yè)單位中的人際關(guān)系是一劑腐蝕劑。

 

2.考核方法單一，考核工具簡(jiǎn)單

目前絕大度多數(shù)事業(yè)單位績(jī)效考核采用這種方法：個(gè)人填寫年度工作考核表，全體職工對(duì)每個(gè)人選擇優(yōu)秀、合格、基本合格或不合格的分?jǐn)?shù)段進(jìn)行打分，然后統(tǒng)計(jì)每個(gè)職工的分?jǐn)?shù)多少來確定最終考核結(jié)果。這種方法看似民主，但考核結(jié)果很不真實(shí)。首先缺少合格的考核者，不同部門的職工并不能真實(shí)地了解其它部門職工的工作狀況，投票時(shí)完全憑個(gè)人關(guān)系或印象；其次沒有全方位、多角度地對(duì)被考核者進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)；再次這種方法缺少關(guān)鍵事件記錄，平時(shí)的考核沒有資料的積累，賬、卡不健全，使年終考核與平時(shí)工作脫鉤，無據(jù)可查，所以對(duì)被考核者做出的評(píng)價(jià)很難客觀公正。

 

3.績(jī)效考核管理過程中缺乏溝通和反饋

在事業(yè)單位績(jī)效考核過程中看到的普遍現(xiàn)象是，考核時(shí)匆匆忙忙，考核后結(jié)果遲遲得不到反饋。事實(shí)上如果職工不知道他們的工作績(jī)效與預(yù)期績(jī)效的差距，不找到改進(jìn)績(jī)效的方法，他們的績(jī)效是很難得到提高的?？梢哉f，沒有溝通和反饋，績(jī)效考核就失去了靈魂。績(jī)效考核過程中通過管理者和職工的溝通既能實(shí)現(xiàn)考核的目標(biāo)，又能幫助職工提升能力和素質(zhì)?？梢哉f績(jī)效考核的關(guān)鍵是溝通，并且貫穿在整個(gè)過程中。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定、考核過程中的輔導(dǎo)、績(jī)效指標(biāo)的調(diào)整、績(jī)效結(jié)果的反饋及運(yùn)用都離不開管理者和職工之間的溝通。

 

4.績(jī)效考核結(jié)果沒有有效利用

績(jī)效考核的根本目標(biāo)就是調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性，提高其工作效率，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。因此，必須充分利用績(jī)效考核結(jié)果，把考核結(jié)果應(yīng)用到薪酬的升降、職位的變動(dòng)、培訓(xùn)等方面，滿足職工不同層次的需要，從而調(diào)動(dòng)其積極性。但是在事業(yè)單位實(shí)際工作中，考核結(jié)果沒有得到應(yīng)用，或者沒有充分應(yīng)用到這些方面，這就打擊了職工的工作熱情和積極性，無法實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目的。

 

這些問題的存在，一是使考核工作缺乏嚴(yán)肅性，流于形式，單位領(lǐng)導(dǎo)難以真實(shí)地摸清職工隊(duì)伍情況，容易造成用人決策失誤；二是使考核結(jié)果缺乏真實(shí)性和公正性，難以形成有效激勵(lì)，難以促進(jìn)職工工作作風(fēng)的轉(zhuǎn)變和工作質(zhì)量的提高，從而難以高效率地完成組織目標(biāo)。

 

二、改進(jìn)績(jī)效考核工作的措施

1.轉(zhuǎn)變觀念，提高認(rèn)識(shí)，建立績(jī)效導(dǎo)向型的組織文化

首先事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)高度重視績(jī)效考核，了解人力資源管理的目的，建立規(guī)范化的考核制度，樹立正確的績(jī)效考核導(dǎo)向。其次，要鼓勵(lì)職工樹立實(shí)事求是的績(jī)效考核理念，作為考核對(duì)象或考核主體，直接影響考核結(jié)果的公平、公正，要讓職工認(rèn)識(shí)到真實(shí)的考核結(jié)果不但能樹立正氣而且能提升單位整體效益。只有建立以績(jī)效為導(dǎo)向的組織文化，績(jī)效考核才能真正發(fā)揮作用，才能不再流于形式。

 

2.做好績(jī)效考核前的基礎(chǔ)工作

（1）科學(xué)地設(shè)置崗位和確定等級(jí)。根據(jù)本單位的職能定位，全面梳理所有工作流程，通過分析把流程中的所有環(huán)節(jié)及所需完成的工作任務(wù)和工作活動(dòng)進(jìn)行總結(jié)、分類、歸納，形成工作職責(zé)，在此基礎(chǔ)上形成不同的工作崗位及每個(gè)崗位所承擔(dān)的職責(zé)和任務(wù)。只有做好崗位分析，才能將組織職能和目標(biāo)科學(xué)合理地分解到每個(gè)崗位上，績(jī)效考核才能具有針對(duì)性，才能增強(qiáng)績(jī)效考核的可靠性與準(zhǔn)確性。

 

（2）設(shè)立科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)。在科學(xué)設(shè)置崗位的基礎(chǔ)上，確定績(jī)效考核的具體內(nèi)容，設(shè)立績(jī)效指標(biāo)。指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則：第一，科學(xué)客觀的原則。績(jī)效指標(biāo)體系應(yīng)依據(jù)職工的崗位職責(zé)構(gòu)建，能夠反映職工績(jī)效的特點(diǎn)，具有代表性。第二，定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的原則。事業(yè)單位職工的績(jī)效，既有可量化的指標(biāo)，也有難以量化的指標(biāo)，為了客觀地反映職工的績(jī)效，必須將定性和定量指標(biāo)相結(jié)合?？梢粤炕闹笜?biāo)要明確其考核的標(biāo)準(zhǔn)，在提取指標(biāo)時(shí)盡可能量化、細(xì)化；不能量化的指標(biāo)要盡可能地行為化，對(duì)工作過程進(jìn)行詳細(xì)描述。第三，指標(biāo)動(dòng)態(tài)原則。績(jī)效指標(biāo)不是一成不變的，要根據(jù)單位的不同發(fā)展階段的主要目標(biāo)和每個(gè)崗位的不同需求來確定績(jī)效指標(biāo)。

 

（3）制定績(jī)效計(jì)劃。績(jī)效計(jì)劃是職工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)通過雙向溝通就工作任務(wù)及其有效完成的標(biāo)準(zhǔn)確定績(jī)效目標(biāo)的過程。在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，應(yīng)該鼓勵(lì)職工充分發(fā)表自己的建議，參與制定，使績(jī)效計(jì)劃更加符合實(shí)際，同時(shí)應(yīng)該對(duì)自己參與制定的績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行承諾。激勵(lì)理論認(rèn)為，人們對(duì)某種計(jì)劃的執(zhí)行情況取決于他是否參與制定計(jì)劃和公開承諾。如果參與并公開承諾了，他將會(huì)全力以赴地執(zhí)行該計(jì)劃。

 

3.高度重視績(jī)效結(jié)果的反饋

績(jī)效管理的最終目的在于改進(jìn)績(jī)效，管理者要切實(shí)重視績(jī)效溝通和績(jī)效面談，幫助職工查找原因，其中流程回顧是一個(gè)重要的環(huán)節(jié)。從一件事的處理流程上回顧，哪個(gè)環(huán)節(jié)出了問題，哪個(gè)節(jié)點(diǎn)出了問題，一起回顧，一起找解決的辦法，這樣才能把績(jī)效改進(jìn)做到實(shí)處的。也只有這樣，上級(jí)和下級(jí)才能真的心平氣和的坐下來，為改進(jìn)績(jī)效共同努力。

 

參考文獻(xiàn)

[1]吳有倫，曹明華.實(shí)施績(jī)效管理中幾個(gè)基本問題的探討[J].山地農(nóng)業(yè)生物學(xué)報(bào)，2005（4）

[2]吳沛.事業(yè)單位人事管理面臨的問題以及應(yīng)對(duì)策略[J].資質(zhì)文摘，2009（2）

[3]付亞和，許玉林.績(jī)效考核與績(jī)效管理[M].電子工業(yè)出版社，2009，3

事業(yè)單位績(jī)效考核存在問題范文第3篇

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績(jī)效考核；問題；對(duì)策

績(jī)效考核是現(xiàn)代用人單位人力資源管理中最常用的管理手段，可以有效地提高用人單位人力資源管理的水平，提升工作效率和工作業(yè)績(jī)?？?jī)效考核能否發(fā)揮實(shí)效，能否起到其應(yīng)有的作用，關(guān)鍵在于績(jī)效考核的制度是否合理完善，考核的內(nèi)容是否切合實(shí)際，考核的目標(biāo)是否執(zhí)行到位。如果長此以往，不采取措施加以改革和完善的話，那么最終會(huì)影響到事業(yè)單位整體的工作水平和人民群眾對(duì)其工作的信任度和滿意度。

1 績(jī)效考核的概念和重要作用

績(jī)效考核是指用人單位在既定的工作任務(wù)和目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作行為及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并利用評(píng)估結(jié)果對(duì)員工未來的工作進(jìn)行正面引導(dǎo)的過程和方法。

2 事業(yè)單位績(jī)效考核中存在的一些問題

2.1 對(duì)績(jī)效考核缺乏正確的理解和認(rèn)識(shí)

目前許多事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核的理解和作用認(rèn)識(shí)還停留在一個(gè)較為狹隘的范圍內(nèi)，片面地認(rèn)為人力資源績(jī)效考核只是為了衡量和確定員工的工資和獎(jiǎng)金的多少。雖然“隨大流”，也在本單位實(shí)行績(jī)效考核制度，但由于缺乏對(duì)績(jī)效考核正確的理解和認(rèn)識(shí)，致使績(jī)效考核工作在實(shí)際運(yùn)用中常常出現(xiàn)偏差和錯(cuò)誤，造成考核任務(wù)目標(biāo)不明確，考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，利益分配不合理等情況。許多員工不知道做什么，不知道該怎么做，工作積極性也受到影響，結(jié)果適得其反，反而阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展及工作水平的提高。

2.2 績(jī)效考核體系不完善

合理完善的考核體系是績(jī)效考核能否充分發(fā)揮作用的關(guān)鍵，現(xiàn)在很多事業(yè)單位雖然也有一些相關(guān)的考核措施，但卻忽視了對(duì)考核體系的建立。人力資源管理無法形成一套完備的考核體系，績(jī)效考核的作用效果也就只能是星星點(diǎn)點(diǎn)的，且無法持久，難以得到充分發(fā)揮，也難以覆蓋到工作的各方面中去，也就在單位的工作中形成了很多盲區(qū)，造成了單位有的工作搶著干，有的工作沒人干、不愿干的情況。

2.3 考核制度形式化

在很多事業(yè)單位的人力資源管理中，績(jī)效考核往往只是一項(xiàng)表面工程，考核的過程和結(jié)果不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。主要是由于現(xiàn)在很多單位在績(jī)效考核中普遍存在著人情大于制度的現(xiàn)象，工作中看關(guān)系、講面子，該獎(jiǎng)的不獎(jiǎng)，該罰的不罰，考核工作難以在員工中樹立起威信和好的形象，考核制度也就只能停留在紙面上、口頭上，也就逐漸形式化了。雖然單位在績(jī)效考核中投入了大量的精力，縱然建立起了完備的績(jī)效考核制度，但無法執(zhí)行到位，也就無法發(fā)揮實(shí)效，績(jī)效考核也就只能走走過場(chǎng)，停留在形式上了。

3 事業(yè)單位績(jī)效考核的改革思路

3.1 加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核作用的正確認(rèn)識(shí)

人力資源工作者要在考核工作中有一個(gè)正確的、全面的工作思路，首先應(yīng)對(duì)績(jī)效考核的作用有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)。在平時(shí)的工作中多多學(xué)習(xí)、多多思考、多多總結(jié)，認(rèn)真分析，通過不斷的學(xué)習(xí)和研究認(rèn)清績(jī)效考核在人力資源管理中的多方面的作用，分析各因素間的相互作用和影響，從而理清工作思路、確立工作目標(biāo)、統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)、合理利益分配，使員工們能夠認(rèn)清方向、明確任務(wù)，在績(jī)效考核的鞭策和督導(dǎo)下，高效率地完成單位工作任務(wù)。

3.2 建立完善的考核體系

績(jī)效考核工作是長期性的，是面向單位全體員工的，是貫穿于單位各項(xiàng)工作中的，因此在事業(yè)單位中建立一套完整的考核體系是很有必要的，這樣就可以及時(shí)有效地了解各部門員工情況和掌握各項(xiàng)工作的進(jìn)展，員工狀況了如指掌，單位工作了然在胸，人力資源管理工作也就可以得心應(yīng)手了。單位工作不留死角、不留盲區(qū)，人員合理調(diào)動(dòng)，充分利用，形成事事有考核、人人有擔(dān)子的工作局面，從而促進(jìn)事業(yè)單位工作效率、工作質(zhì)量的提高。

3.3 嚴(yán)格考核制度落實(shí)

績(jī)效考核能否發(fā)揮實(shí)效關(guān)鍵要看考核是否到位，制度是否落實(shí)。首先單位管理人員應(yīng)以身作則，帶頭維護(hù)考核制度，對(duì)單位考核過程一視同仁，不偏不向，重視考核結(jié)果，對(duì)工作作風(fēng)懶散、工作效率低下的部門和個(gè)人進(jìn)行曝光、進(jìn)行批評(píng)教育和處罰，對(duì)確實(shí)不適合工作崗位的人員采取調(diào)離崗位的方式，保證單位人力資源的合理配置，促進(jìn)員工的工作積極性和工作效率的提高。

4 基層事業(yè)單位人力資源管理的建議措施

面對(duì)當(dāng)前的新形勢(shì)，大力加強(qiáng)事業(yè)單位的人力資源管理工作，既具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義，又具有很深遠(yuǎn)的歷史意義。針對(duì)當(dāng)前基層事業(yè)單位存在的問題，我們必須認(rèn)真分析原因，制定相關(guān)的整改措施，才能實(shí)現(xiàn)單位科學(xué)、健康的發(fā)展。

4.1 要盡快轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的觀念

人力資源管理觀念落后是當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在較多問題的一個(gè)重要原因。很多基層事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者在人力資源管理方面的思維還相對(duì)較為傳統(tǒng)與落后。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我們國家正在不斷地進(jìn)行事業(yè)單位體制的改革，人力資源管理的改革也因與此相適應(yīng)?？茖W(xué)發(fā)展，以人為本，在事業(yè)單位人力資源管理的過程中，我們應(yīng)摒棄舊有的管理思維，充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理在單位改革發(fā)展中的重要作用，真正樹立“以人”、“以員工”為本的管理理念，根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論建立健全單位內(nèi)部管理體系，設(shè)置成立專門的部門、崗位、人員來具體負(fù)責(zé)落實(shí)這個(gè)領(lǐng)域內(nèi)的工作，使得人力資源管理工作不走過場(chǎng)、不圖虛名，真正完成從原來的人事管理工作到人力資源管理工作的根本改變。

4.2 創(chuàng)新改革，推進(jìn)各項(xiàng)制度的改善與健全

針對(duì)當(dāng)前績(jī)效管理不規(guī)范，激勵(lì)機(jī)制不健全的現(xiàn)狀，應(yīng)該大力引入競(jìng)爭(zhēng)管理與激勵(lì)機(jī)制，建立富有活力的人事管理和運(yùn)行機(jī)制。通過雙向選擇，競(jìng)爭(zhēng)上崗，分類對(duì)待，在單位內(nèi)部實(shí)現(xiàn)優(yōu)化組合，切實(shí)解決當(dāng)前標(biāo)準(zhǔn)單一，“干多干少一個(gè)樣”的弊端，使人人具有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)與危機(jī)意識(shí)；建立健全多樣化的工資分配制度，體現(xiàn)崗位績(jī)效與分級(jí)分類管理的薪酬制度，在原則范圍內(nèi)，靈活地轉(zhuǎn)變改革內(nèi)部分配，根據(jù)員工的工作實(shí)際與帶來的經(jīng)濟(jì)效益，適當(dāng)拉開分配檔次，激發(fā)員工積極性與創(chuàng)造性；完善員工各類考核、競(jìng)爭(zhēng)、獎(jiǎng)懲制度，通過征求員工意見，組織制定適用于本單位實(shí)際的考核標(biāo)準(zhǔn)體系，細(xì)化量化考核標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)揚(yáng)民主，擴(kuò)大透明度，將各類制度與員工實(shí)際利益相掛鉤，切實(shí)發(fā)揮各項(xiàng)考核制度在人力資源管理過程中的重要作用。

4.3 加大對(duì)人力資源以及員工的開發(fā)培訓(xùn)力度

要想學(xué)習(xí)，建立一套現(xiàn)代的科學(xué)管理體制，必須要著重加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作以及相關(guān)從業(yè)人員的教育培訓(xùn)。通過劃撥專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)投入，定期定時(shí)地組織員工學(xué)習(xí)與業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，提升綜合素質(zhì)，才能真正發(fā)揮創(chuàng)造力。對(duì)于單位內(nèi)新入職的員工要注重加強(qiáng)崗前培訓(xùn)，重點(diǎn)規(guī)范新員工對(duì)單位各項(xiàng)規(guī)章制度的了解掌握，對(duì)老員工要多學(xué)習(xí)，交流學(xué)習(xí)活動(dòng)，通過交換思想，開拓視野，來提升工作技能。加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理，提高從業(yè)人員綜合素質(zhì)，既是實(shí)現(xiàn)單位內(nèi)部公平、公正的基礎(chǔ)，也是促進(jìn)單位發(fā)展的途徑。在當(dāng)前的新形勢(shì)下，只有不斷改善與健全人力資源管理體制，才能不斷提升員工的熱情，才能更好地為單位服務(wù)，使單位的發(fā)展有新的更大的提高。

事業(yè)單位績(jī)效考核存在問題范文第4篇

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；績(jī)效管理；績(jī)效考核；執(zhí)行力

[DOI]10-13939/j-cnki-zgsc-2015-27-052

提高事業(yè)單位的績(jī)效考核水平，是提高社會(huì)公共服務(wù)部門服務(wù)質(zhì)量的重要保障。績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的完成能夠提高員工積極性，實(shí)現(xiàn)組織的預(yù)期目標(biāo)，對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展有著重要意義。雖然事業(yè)單位多次調(diào)整改革對(duì)績(jī)效考核，但績(jī)效考評(píng)方式仍然存在一些問題，合理分析并解決這些問題對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展至關(guān)重要。文章主要分析了事業(yè)單位績(jī)效考核中存在的主要問題，并提出事業(yè)單位績(jī)效考核的解決策略。

1 事業(yè)單位績(jī)效考核工作的難點(diǎn)

1-1 績(jī)效考核認(rèn)識(shí)程度不足

大多數(shù)行政事業(yè)單位也是近幾年才引進(jìn)了績(jī)效考核的管理模式，很多單位的管理者也并沒有意識(shí)到績(jī)效考核對(duì)于行政事業(yè)單位進(jìn)行內(nèi)部控制管理的意義。大部分的事業(yè)單位人員墨守以前的工作思維模式，對(duì)績(jī)效考核各項(xiàng)指標(biāo)的作用和意義沒有足夠的認(rèn)識(shí)，因此在調(diào)動(dòng)事業(yè)單位職工主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性上有所欠缺，進(jìn)而影響績(jī)效考核的執(zhí)行。

1-2 績(jī)效考核缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)

由于多數(shù)行政事業(yè)單位近幾年才實(shí)行績(jī)效考核，績(jī)效考核在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)方面存在很多問題。而以往的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)的不合理，任務(wù)量不同，難度也不盡相同，考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置沒有分任務(wù)量、分崗位，造成崗位管理無法落實(shí)到位，崗位職責(zé)更無從說起。

1-3 績(jī)效考核激勵(lì)功能不明顯

績(jī)效考核的激勵(lì)機(jī)制的組織思想比較落后，一方面不符合考核的公平性和合理性，另一方面沒有考慮全體職工的切身利益?，F(xiàn)今的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)體系，對(duì)不同崗位的職工沒有采取不同的考核指標(biāo)，且考核項(xiàng)目不夠量化和具體化，使得考核結(jié)果與薪酬發(fā)放、職稱評(píng)定、職位晉升等沒有聯(lián)系在一起?？?jī)效考核不應(yīng)該僅僅只是管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，還應(yīng)與獎(jiǎng)懲職位晉升相關(guān)聯(lián)才能夠發(fā)揮績(jī)效考核的作用，才能提高經(jīng)濟(jì)效益與管理水平。

1-4 績(jī)效考核評(píng)估體系不完善

事業(yè)單位績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系是一個(gè)多目標(biāo)多層次多維度的復(fù)合體系，其包括財(cái)務(wù)管理、服務(wù)對(duì)象、內(nèi)部管理、服務(wù)隊(duì)伍等諸多方面，以及資金渠道建設(shè)、資金使用、對(duì)象滿意度、服務(wù)成效、基礎(chǔ)設(shè)施、人力資源管理機(jī)制建設(shè)等績(jī)效評(píng)估指標(biāo)。而目前事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系主要包括組織保障機(jī)制、服務(wù)設(shè)施、服務(wù)網(wǎng)絡(luò)三個(gè)方面，對(duì)于財(cái)務(wù)管理、服務(wù)隊(duì)伍建設(shè)、服務(wù)對(duì)象滿意度、服務(wù)成效等沒有涉及，或者涉及過少。

2 績(jī)效考核工作存在問題的對(duì)策

2-1 加強(qiáng)職工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)

績(jī)效福利關(guān)系到事業(yè)單位職工的利益，我們應(yīng)加大對(duì)績(jī)效考核的宣傳力度。深入細(xì)致地做好事業(yè)單位職工的思想工作，減少其對(duì)改革的恐懼感。使職工加深對(duì)績(jī)效考核與績(jī)效工資分配的理解，破除其對(duì)平均主義等思想的束縛，樹立創(chuàng)優(yōu)的意識(shí)和激勵(lì)機(jī)制。突破以前的工作思維模式，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核各項(xiàng)指標(biāo)的作用和意義的認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)職工的主動(dòng)積極性，促進(jìn)績(jī)效考核的執(zhí)行。

2-2 建立明確考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)單位的發(fā)展戰(zhàn)略去判別每個(gè)崗位在特定技能、工作知識(shí)、能力等方面的基本要求，來明晰每個(gè)職工的具體職責(zé)，從而為績(jī)效考核提供一個(gè)科學(xué)依據(jù)。借助績(jī)效考核全面了解職工績(jī)效過程中表現(xiàn)情況、工作技能以及現(xiàn)存的問題與困難，準(zhǔn)確估量職工的職業(yè)發(fā)展趨勢(shì)。讓員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績(jī)效得到不斷提高，職工的福利待遇得以調(diào)整，促進(jìn)他們發(fā)揮出主動(dòng)性和創(chuàng)造性，進(jìn)而作為員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效根據(jù)，最終推動(dòng)績(jī)效考核的有效實(shí)行。

2-3 完善績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制

在完善績(jī)效考核的激勵(lì)機(jī)制的過程中要做到不斷創(chuàng)新，開拓考核理念，設(shè)計(jì)科學(xué)的考核方式，既要考慮考核的公平性、合理性，又要考慮全體職工的切身利益。構(gòu)建一套完善的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)體系，對(duì)不同崗位的教職工實(shí)行不同的考核，采取定性與定量二者相結(jié)合的方式，使考核項(xiàng)目能夠量化和具體化，使得考核結(jié)果與薪酬發(fā)放、職稱評(píng)定、職位晉升等緊密聯(lián)系在一起，讓制度的激勵(lì)作用發(fā)揮在員工的實(shí)際行動(dòng)中。績(jī)效考核結(jié)果有必要公示公開，考核結(jié)果出來后要及時(shí)地進(jìn)行反饋，讓職工認(rèn)可考核結(jié)果，客觀地了解自己的工作情況并加以改進(jìn)?？己私Y(jié)束后關(guān)于考核情況要進(jìn)行溝通，領(lǐng)導(dǎo)要肯定其工作成績(jī)，從而促使員工發(fā)揮工作積極性，同時(shí)還需要指出員工工作中不夠完善的地方并提出相應(yīng)改進(jìn)建議，以便有助于教職工制定有針對(duì)性的改進(jìn)措施。校領(lǐng)導(dǎo)要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)公開暢通的雙面溝通環(huán)境，只有這樣，績(jī)效考核才能真正發(fā)揮出作用，使得員工素質(zhì)得到提高，組織發(fā)展目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。反之，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的隱蔽，就會(huì)導(dǎo)致員工不合作與不信任的惡果。

2-4 建立完善績(jī)效考核評(píng)估體系

績(jī)效評(píng)估是支撐事業(yè)單位人力資源管理的有力工具，對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核制度進(jìn)行重新設(shè)計(jì)應(yīng)注重兩個(gè)方面：一是建立績(jī)效管理體系。合理的績(jī)效管理能有效提高職工的績(jī)效能力，提升事業(yè)單位整體效益，促進(jìn)經(jīng)營管理水平改善。二是運(yùn)用有效的考核結(jié)果。根據(jù)崗位任務(wù)的完成情況，及時(shí)進(jìn)行績(jī)效工資獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)，形成獎(jiǎng)優(yōu)懲劣、獎(jiǎng)勤懲懶、能者上庸者下的用人制度。使優(yōu)者從中得到獎(jiǎng)勵(lì)，劣者從中受到鞭策，并使不求上進(jìn)安于現(xiàn)狀的人受到教育，形成創(chuàng)優(yōu)爭(zhēng)先的良好氛圍。

3 結(jié) 論

績(jī)效考核作為人力資源管理的一種工具和方法，在調(diào)動(dòng)事業(yè)單位職工積極性上起著重要作用，然而近些年這種制度大都流于形式，究其原因是因?yàn)槲覀儗?duì)績(jī)效考核工作的認(rèn)識(shí)和執(zhí)行力不夠。因此如何加強(qiáng)績(jī)效工作的管理成為我們要深入探討的問題。建立健全績(jī)效考核制度有利于保障全體職工的切身利益，對(duì)不同崗位的教職工實(shí)行不同的考核，采取定性與定量二者相結(jié)合的方式，讓制度的激勵(lì)作用發(fā)揮在員工的實(shí)際行動(dòng)中。

參考文獻(xiàn)：

事業(yè)單位績(jī)效考核存在問題范文第5篇

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位預(yù)算控制績(jī)效考核常見問題處理策略

通過加強(qiáng)單位內(nèi)預(yù)算績(jī)效控制，不斷提高預(yù)算工作的實(shí)效性，確定事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的支付責(zé)任，為整個(gè)社會(huì)提供高質(zhì)量的服務(wù)，科學(xué)分配各種公共資源，保障公共支付成本在實(shí)際中的合理利用。文章以事業(yè)單位強(qiáng)化預(yù)算績(jī)效控制的重要性為立足點(diǎn)，介紹了單位開展預(yù)算管理時(shí)存在的不足，并提出了有效的管理策略。

一、事業(yè)單位強(qiáng)化預(yù)算績(jī)效控制的重要性

（一）有利于提升預(yù)算管理效果，完善公共財(cái)政體制

以往的預(yù)算管理方式重視實(shí)現(xiàn)合法化、標(biāo)準(zhǔn)化的財(cái)政經(jīng)費(fèi)，針對(duì)資金怎樣有效利用則極少關(guān)注。伴隨財(cái)政體系創(chuàng)新力度的逐漸增大及對(duì)預(yù)算控制重要意義的深入認(rèn)識(shí)，各級(jí)財(cái)政機(jī)關(guān)既致力于保障資金利用時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)化及合法化，并且逐漸注重資金的使用率，仔細(xì)研究資金利用環(huán)節(jié)形成的社會(huì)效益，增強(qiáng)相關(guān)繳稅人員的責(zé)任心，體現(xiàn)資金的綜合效用，例如財(cái)政經(jīng)費(fèi)實(shí)際應(yīng)用后對(duì)民生水平的提高程度、對(duì)教育公正性的執(zhí)行、社會(huì)大眾的認(rèn)可度等，其重點(diǎn)在提升公共服務(wù)效果的前提下進(jìn)行。預(yù)算管理一定要時(shí)刻重視績(jī)效這個(gè)環(huán)節(jié)，由于唯有預(yù)算支付帶來非?？捎^的社會(huì)價(jià)值及經(jīng)濟(jì)利潤，方可促使公共財(cái)政作用貫徹落實(shí)，提升群眾的生活質(zhì)量，促進(jìn)現(xiàn)代化社會(huì)的長遠(yuǎn)發(fā)展。為此，在預(yù)算管理過程深入績(jī)效觀念，實(shí)施預(yù)算績(jī)效控制模式，如此可以提升預(yù)算管理和財(cái)政管理水平，進(jìn)一步優(yōu)化財(cái)政支出體系，完善公共資源配置，強(qiáng)化財(cái)政經(jīng)費(fèi)的合理應(yīng)用及管理，為人們提供良好的公共產(chǎn)品及服務(wù)，建立完善的公共支出控制制度、公共財(cái)政體系。

（二）有利于加強(qiáng)財(cái)政工作

伴隨財(cái)政收付范圍的擴(kuò)展及財(cái)政水平的逐漸提高，通過不斷加強(qiáng)預(yù)算績(jī)效控制來保障財(cái)政經(jīng)費(fèi)的合理利用。而且，伴隨財(cái)政服務(wù)主體數(shù)量的不斷增多，對(duì)強(qiáng)化財(cái)政管理提出了更加嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)。由此，要進(jìn)一步加強(qiáng)預(yù)算績(jī)效控制，拓展公共產(chǎn)品及服務(wù)的涵蓋面，為整個(gè)社會(huì)提供高質(zhì)服務(wù)。另外，嚴(yán)格控制預(yù)算績(jī)效，挖掘出財(cái)政經(jīng)費(fèi)的總體效應(yīng)，實(shí)施公正、透明的預(yù)算支付績(jī)效，進(jìn)而支持財(cái)政機(jī)關(guān)形成影響力較大的市場(chǎng)形成，集中社會(huì)多方力量，增強(qiáng)全社會(huì)的認(rèn)可度，創(chuàng)建可以促使財(cái)政正常變革發(fā)展的穩(wěn)定環(huán)境。

二、事業(yè)單位開展預(yù)算管理及績(jī)效考核常見的問題

（一）缺少預(yù)算管理及績(jī)效考核觀念

事業(yè)單位在原來很長一段時(shí)間里針對(duì)預(yù)算管理及績(jī)效考核工作，均是采取比較寬松的管理模式，預(yù)算管理及績(jī)效考核觀念不高，甚至有些事業(yè)單位并未制定預(yù)算管理及績(jī)效考核機(jī)制，進(jìn)而無法科學(xué)有效配置資源，這既會(huì)引起資源上的耗費(fèi)，還會(huì)極大影響事業(yè)單位運(yùn)營效率。這個(gè)問題主要表現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：其一，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者和職員對(duì)預(yù)算管理及績(jī)效考核的意義缺乏認(rèn)識(shí)，未認(rèn)識(shí)到預(yù)算工作及績(jī)效考核針對(duì)事業(yè)單位運(yùn)營所產(chǎn)生的重要意義，進(jìn)而忽略了預(yù)算管理和績(jī)效考核。其二，缺少科學(xué)可行的預(yù)算管理及績(jī)效考核機(jī)制，未結(jié)合事業(yè)單位的具體情況，合理調(diào)整和優(yōu)化預(yù)算管理及績(jī)效考核體系，大都流于形式，而且還存在崗位虛設(shè)和員工冗雜等現(xiàn)象，進(jìn)而極大影響到預(yù)算管理及績(jī)效考核的順利開展。

（二）預(yù)算管理和績(jī)效考核缺少有效性

預(yù)算管理及績(jī)效考核缺少有效性主要表現(xiàn)為：一是缺少具體、規(guī)范的預(yù)算管理及績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。預(yù)算管理及績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是衡量單位內(nèi)預(yù)算管理及績(jī)效考核是否成本的重要指標(biāo)，但當(dāng)前預(yù)算管理及績(jī)效考核衡量指標(biāo)缺少針對(duì)性，進(jìn)而不能對(duì)單位內(nèi)各部門進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)、仔細(xì)的預(yù)算管理及績(jī)效考核；二是只對(duì)預(yù)算管理及績(jī)效考評(píng)的后期加以監(jiān)督，缺少對(duì)預(yù)算管理及績(jī)效考核早期的引導(dǎo)及過程的控制。事業(yè)單位內(nèi)預(yù)算管理及績(jī)效考核要具備全局性，只注重后續(xù)的預(yù)算管理及績(jī)效考核既會(huì)造成工作重復(fù)與混亂，并且還無法及時(shí)合理的調(diào)整產(chǎn)生的錯(cuò)誤，從而造成預(yù)算管理及績(jī)效考核不能順利實(shí)行，缺少有效性。

（三）預(yù)算管理及績(jī)效考核監(jiān)督力度薄弱

事業(yè)單位在開展預(yù)算管理及績(jī)效考核時(shí)，忽略了加大績(jī)效監(jiān)督力度，現(xiàn)有的績(jī)效監(jiān)督機(jī)制不健全，很難在預(yù)算管理及績(jī)效考核中起到一定的監(jiān)督與評(píng)估作用。部分事業(yè)單位缺少具體的數(shù)據(jù)采集制度，以及明確的跟問責(zé)模式，由此不能全面采集有效的績(jī)效監(jiān)督信息，給取證帶來了較大的困難，降低了績(jī)效評(píng)估的精準(zhǔn)度。另外，大多數(shù)單位內(nèi)財(cái)務(wù)水平較低、會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確度不高，尚待及時(shí)解決。

（四）預(yù)算績(jī)效目標(biāo)模糊

績(jī)效目標(biāo)屬于預(yù)算管理及績(jī)效考核的前提條件，是整個(gè)預(yù)算管理及績(jī)效考核體系的基礎(chǔ)，但事業(yè)單位在制定預(yù)算時(shí)，覺得績(jī)效目標(biāo)屬于財(cái)政機(jī)關(guān)的責(zé)任，單位預(yù)算制定只是針對(duì)部門預(yù)算，屬于單位部門與政府財(cái)政部門對(duì)接的任務(wù)，是財(cái)務(wù)部門的職責(zé)，與其他部門無任何關(guān)系，只要根據(jù)財(cái)政機(jī)關(guān)要求把員工費(fèi)用、產(chǎn)品及服務(wù)支付編制正確即可，其他支付財(cái)政并不提供支持，要憑借事業(yè)單位自身籌融資，尤其是項(xiàng)目資金要通過競(jìng)爭(zhēng)性獲得，不穩(wěn)定因素很大，對(duì)該部分收付在預(yù)算制定時(shí)，僅做一些單純的估算，極少兼顧到單位本身發(fā)展計(jì)劃及職能需要，去確定一個(gè)科學(xué)有效的績(jī)效目標(biāo)。

三、事業(yè)單位加強(qiáng)預(yù)算管理及績(jī)效考核的策略

（一）樹立準(zhǔn)確的績(jī)效觀念

目前，預(yù)算管理和績(jī)效評(píng)估在事業(yè)單位內(nèi)已獲得了顯著發(fā)展，并利用多種途徑開展了預(yù)算管理及績(jī)效考核的宣傳，但是，涵蓋領(lǐng)域狹小，宣傳缺少深度，只是加強(qiáng)了少數(shù)員工與部門的預(yù)算管理和績(jī)效評(píng)價(jià)觀念，沒有激發(fā)所有員工參加預(yù)算管理及績(jī)效考核的熱情，還忽略了制定標(biāo)準(zhǔn)通用的預(yù)算管理及績(jī)效評(píng)價(jià)觀念。對(duì)于這些問題，需要提高社會(huì)共識(shí)，基于政治層面深入、詳細(xì)的分析預(yù)算管理和績(jī)效考核中潛在的問題。在新媒體、計(jì)算機(jī)等平臺(tái)上全面宣傳預(yù)算管理及績(jī)效考核的概念，培養(yǎng)所有員工樹立準(zhǔn)確的預(yù)算績(jī)效思想，創(chuàng)建優(yōu)良的績(jī)效氛圍，以績(jī)效為核心，提升各部門的業(yè)績(jī)水平，自覺接受源自社會(huì)大眾的監(jiān)督，進(jìn)而促進(jìn)預(yù)算管理及績(jī)效考核的深入發(fā)展。

（二）建立完善的預(yù)算管理及績(jī)效

考核體制建立健全的預(yù)算管理及績(jī)效考核體制，是處理單位內(nèi)部預(yù)算管理及績(jī)效考核缺少有效性問題最有效的措施。一方面，要針對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展實(shí)況，有針對(duì)性的制定預(yù)算管理及績(jī)效考核體制，且嚴(yán)格監(jiān)督與控制預(yù)算管理及績(jī)效考核的各個(gè)環(huán)節(jié)。另一方面，要設(shè)置詳細(xì)、規(guī)范的預(yù)算管理及績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。預(yù)算管理及績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)預(yù)算與績(jī)效過程的量化，可以在制約事業(yè)單位行為的基礎(chǔ)上，通過和各部門經(jīng)費(fèi)調(diào)配相掛鉤，激發(fā)他們的工作積極性。另外，要保證預(yù)算管理和績(jī)效考核的客觀性、透明性以及實(shí)時(shí)性。唯有如此方可促使事業(yè)單位內(nèi)部預(yù)算管理及績(jī)效考核工作的長遠(yuǎn)性。而及時(shí)預(yù)算管理及績(jī)效考核各個(gè)項(xiàng)目也是激發(fā)事業(yè)單位熱情，促使其工作效率提升的重要前提。

（三）加大預(yù)算管理及績(jī)效考評(píng)監(jiān)督力度

事業(yè)單位一定要順利開展預(yù)算管理及績(jī)效考評(píng)工作，基于單位實(shí)際情況制定標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效監(jiān)管機(jī)制，多角度監(jiān)督并及時(shí)公布預(yù)算管理及績(jī)效考評(píng)的具體情況。各職能部門要嚴(yán)格保管預(yù)算績(jī)效資料，建立完整的績(jī)效信息平臺(tái)，綜合采集、嚴(yán)格監(jiān)控各項(xiàng)有用的預(yù)算績(jī)效數(shù)據(jù)，真實(shí)反映單位內(nèi)預(yù)算績(jī)效控制的實(shí)際情況。另外，事業(yè)單位要不斷提升本身的財(cái)務(wù)、數(shù)據(jù)處理水平，構(gòu)建針對(duì)預(yù)算管理及績(jī)效考核監(jiān)督的信息系統(tǒng)，進(jìn)而提升監(jiān)督反饋結(jié)論的準(zhǔn)確性、有效性，迎合單位的發(fā)展要求。

（四）實(shí)行績(jī)效目標(biāo)控制，執(zhí)行追責(zé)問責(zé)制度

盡管事業(yè)單位內(nèi)預(yù)算管理及績(jī)效考核體系中包含了獎(jiǎng)罰制度，但在實(shí)際落實(shí)中依舊缺少足夠的力度，這就造成各部門的資源分配與資金利用率較低。另外，在結(jié)果和預(yù)算績(jī)效確定目標(biāo)不相符時(shí)，因缺少問責(zé)機(jī)制，無法及時(shí)追究部門或員工的責(zé)任，不能起到應(yīng)有的監(jiān)督職能。像該種出了錯(cuò)又無需負(fù)責(zé)的不良現(xiàn)象，甚至還存在違章亂紀(jì)的犯罪問題，極大影響到資金利用效益，限制著事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。針對(duì)事業(yè)單位內(nèi)出現(xiàn)的資源耗費(fèi)、績(jī)效較低等情況，要制定并執(zhí)行經(jīng)濟(jì)責(zé)任及時(shí)與嚴(yán)格的問責(zé)評(píng)估獎(jiǎng)罰機(jī)制，令事業(yè)單位與單位內(nèi)各個(gè)部門真正對(duì)業(yè)績(jī)水平負(fù)責(zé)。根據(jù)目標(biāo)管理的基本要求，將需實(shí)現(xiàn)預(yù)計(jì)的績(jī)效發(fā)展目標(biāo)細(xì)分到各個(gè)部門，而且通過簽署績(jī)效合同來配置確定好各部門與員工的管理責(zé)任；采取各種績(jī)效指標(biāo)來評(píng)定各部門經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)支出狀況，并與績(jī)效目標(biāo)結(jié)合起來，基于預(yù)算績(jī)效評(píng)估指標(biāo)系統(tǒng)來評(píng)價(jià)預(yù)算支付績(jī)效，進(jìn)而把責(zé)任真正細(xì)分到個(gè)人，一旦出現(xiàn)了問題能及時(shí)找到相關(guān)責(zé)任對(duì)象，再通過問責(zé)評(píng)價(jià)制定科學(xué)的獎(jiǎng)罰制度，結(jié)合績(jī)效情況配置下年度的預(yù)算經(jīng)費(fèi)，進(jìn)而調(diào)動(dòng)員工的熱情，提升資金的利用效率。

四、結(jié)語

總之，事業(yè)單位唯有重視預(yù)算管理及績(jī)效考核工作，方可確保預(yù)算管理質(zhì)量的提高，及時(shí)公布預(yù)算控制結(jié)果，保障國資安全穩(wěn)定。目前，事業(yè)單位內(nèi)預(yù)算工作及績(jī)效考核中呈現(xiàn)出了很多問題，對(duì)此一定要樹立科學(xué)的預(yù)算管理及績(jī)效考核觀念，營造有助于促進(jìn)預(yù)算管理及績(jī)效考核開展的良好氛圍。而且，要建立完善的預(yù)算管理及績(jī)效考核體系，提供與事業(yè)單位實(shí)際狀況相統(tǒng)一的績(jī)效考核結(jié)果。提升預(yù)算管理及績(jī)效考核監(jiān)督效率，確定客觀準(zhǔn)確的預(yù)算結(jié)論，進(jìn)而為預(yù)算管理及績(jī)效評(píng)估的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

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