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師德考核制度范文第1篇

關(guān)鍵詞：高校 績(jī)效 對(duì)策

中圖分類號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2015）07-193-02

2010年高校實(shí)施了崗位績(jī)效工資方案，2014年高校崗位設(shè)置首次聘任基本完成，績(jī)效工資方案也初步實(shí)行。高校崗位績(jī)效工資方案是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，這是一個(gè)涉及因素廣，系統(tǒng)繁復(fù)，工程復(fù)雜的體系，在保障順利過渡身份管理的用人機(jī)制到崗位管理的法制機(jī)制，并建立公平合理的高校崗位績(jī)效激勵(lì)體制的過程中產(chǎn)生了一些問題和思考。

一、高校崗位績(jī)效工資現(xiàn)狀與問題

隨著2006年事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的進(jìn)行，高校規(guī)范了原有的津貼補(bǔ)貼制度，2010年開始建立以崗位身份為基礎(chǔ)的崗位聘任制度，基于崗位聘任制度進(jìn)行績(jī)效工資方案的設(shè)置。

1.崗位設(shè)置制度不完善，績(jī)效工資分配不合理。崗位設(shè)置制度改變了舊有體制，是一個(gè)全新的概念。目前在各個(gè)高校中實(shí)施時(shí)間較短，在原體制未完全解體前，有些高校在首輪崗位設(shè)置實(shí)施中仍保留身份管理的管理方式，直接套用身份序列落入崗位管理上，事實(shí)上并沒有進(jìn)行身份管理轉(zhuǎn)入崗位管理的轉(zhuǎn)化，而績(jī)效工資方案是以崗位設(shè)置制度為前提的，由于對(duì)崗位結(jié)構(gòu)和比例分配得不均衡，或者為減少矛盾，讓?shí)徫辉O(shè)置制度流于形式，從而使績(jī)效工資方案實(shí)施時(shí)，偏離了績(jī)效工資改革的初衷，仍保存原有的分配模式，致使績(jī)效工資難以發(fā)揮真正的作用。

2.缺乏合理的績(jī)效考核方法，績(jī)效評(píng)價(jià)功能失效?？?jī)效考核是一項(xiàng)績(jī)效制度最重要的環(huán)節(jié)，需設(shè)置科學(xué)的考核指標(biāo)，對(duì)教職工的工作業(yè)績(jī)、能力等方面進(jìn)行多維性的綜合評(píng)定，目前大部分高校的績(jī)效考核都是基于年度考核及述職報(bào)告的基礎(chǔ)上，受到人為因素等各種因素干擾，難以產(chǎn)生客觀、全面和有效的評(píng)價(jià)報(bào)告，從而影響績(jī)效工資合理分配。

3.獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配項(xiàng)目單一，影響其發(fā)揮激勵(lì)作用?？?jī)效工資的原則是“按勞分配，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，重在實(shí)績(jī)”，在完善規(guī)范收入分配制度的導(dǎo)向下，建立保障公平效率的長(zhǎng)效機(jī)制?？?jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效，高校在核定的績(jī)效工資總量里，基礎(chǔ)性績(jī)效工資屬于保障性部分，由所聘崗位決定，而獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資屬于自主分配的激勵(lì)性部分。大部分高校的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效都下放二級(jí)部門進(jìn)行分配，由于欠缺有效的績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法，弱化了其激勵(lì)作用，沒有真正體現(xiàn)教職工實(shí)際工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)，挫傷了部分教職工的積極性，也減少了高層次人員的吸引力。

4.績(jī)效管理相關(guān)配套政策滯后。崗位績(jī)效工資改革改變了原有的工資體系和結(jié)構(gòu)，因此需要一系列的配套政策和法規(guī)共同執(zhí)行。目前即將實(shí)施的養(yǎng)老保險(xiǎn)并軌已經(jīng)推進(jìn)了崗位績(jī)效工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整，但如果沒有支撐配套的政策和法規(guī)相繼出臺(tái)，完善崗位績(jī)效工資制度的改革將難以完成。

二、高校崗位績(jī)效工資實(shí)施問題的解決思路

1.完善崗位設(shè)置制度，合理分配績(jī)效工資。崗位設(shè)置制度遵循的是“按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用和合同管理”的原則，同時(shí)根據(jù)各個(gè)高校自身的現(xiàn)狀，根據(jù)辦學(xué)方針、規(guī)模，未來發(fā)展的目標(biāo)及前景，進(jìn)行充分考慮后，按需設(shè)崗、按崗聘用。需要打破原有機(jī)制，合理評(píng)估崗位比例，調(diào)整崗位結(jié)構(gòu)，做到真正的能上能下，實(shí)現(xiàn)人員競(jìng)聘機(jī)制，激發(fā)教職員工的主動(dòng)性和積極性。在此基礎(chǔ)上建立的績(jī)效工資制度才能真正以崗定薪，改變獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效單一性，體現(xiàn)不同崗位級(jí)別的能效性以及個(gè)人業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)的差異，從而使績(jī)效工資發(fā)揮其激勵(lì)性作用。

2.建立科學(xué)績(jī)效考核系統(tǒng)?？?jī)效考核系統(tǒng)是用科學(xué)系統(tǒng)的方法來評(píng)定測(cè)量教職工在工作崗位上的工作業(yè)績(jī)和工作能力的動(dòng)態(tài)考評(píng)系統(tǒng)，通過考核制度測(cè)評(píng)該教職員對(duì)崗位的匹配度和工作業(yè)績(jī)，從而使績(jī)效工資的分配具備量化依據(jù)，更重要的是能通過考核這項(xiàng)管理溝通活動(dòng)，調(diào)整教職員工的崗位、工作內(nèi)容和方向，提高個(gè)人工作積極性，只有單位效益和個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤的崗位績(jī)效工資制度才能充分發(fā)揮其激勵(lì)導(dǎo)向作用。因此績(jī)效考核系統(tǒng)需要對(duì)不同崗位的特點(diǎn)單獨(dú)制定其考核方法，如對(duì)于專業(yè)技術(shù)崗的專任教師除了目前工作量的統(tǒng)計(jì)，還應(yīng)該對(duì)其如課堂評(píng)價(jià)、備課講義、課堂錄像等，從師德、師風(fēng)各方面綜合理性收集分析，采集日常性的評(píng)價(jià)信息進(jìn)行分析，設(shè)置短期考核制度，不能只從教學(xué)時(shí)數(shù)和科研課題的量單方面考核，要更重視質(zhì)的考核；而科研系列人員，除了科研項(xiàng)目數(shù)和科研撥款的量化指標(biāo)外，還要結(jié)合其科研項(xiàng)目帶來的單位效益衡量。只有各個(gè)高校結(jié)合自身的現(xiàn)狀，并不斷建立完善科學(xué)動(dòng)態(tài)的考核機(jī)制，才能使崗位績(jī)效工資系統(tǒng)真正運(yùn)行起來。

3.及時(shí)制定、實(shí)施相關(guān)配套政策法規(guī)。目前崗位績(jī)效工資制度已經(jīng)完成了首次變革，但這個(gè)系統(tǒng)復(fù)雜、涉及各方面利益和各種因素的體系的完善是漫長(zhǎng)的而持續(xù)的過程，用人機(jī)制的改變，除了需要固有思想上轉(zhuǎn)變還有配套過渡政策措施的推進(jìn)，宏觀上會(huì)影響整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定，微觀上會(huì)影響每所高校的穩(wěn)定與正常運(yùn)作。為了崗位績(jī)效工資循序漸進(jìn)的穩(wěn)定推行，消除高校內(nèi)部不穩(wěn)定因素，需完善高校崗位人員聘用制度及崗位管理制度，并配合養(yǎng)老、工傷、失業(yè)和醫(yī)療等社會(huì)保障體系的制度銜接，及時(shí)出臺(tái)與其相配套的政策與法規(guī)，使崗位績(jī)效工資改革能真正入軌。

三、結(jié)束語

高校崗位績(jī)效工資是我國高校收入分配制度的重要部分，其目標(biāo)是理順高校收入分配的秩序，建立公平、合理、實(shí)效的長(zhǎng)效機(jī)制，兼顧保障性和激勵(lì)性的系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)全員聘任，競(jìng)爭(zhēng)上崗，多勞多得，以崗定薪，從而優(yōu)化人崗匹配，激發(fā)人員積極性，增加單位效益，以推動(dòng)高校收入分配制度改革工作的深化進(jìn)程。

參考文獻(xiàn)：

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師德考核制度范文第2篇

【關(guān)鍵詞】高等教育考試 思考 改革 分析

百年大計(jì)，教育為本。教育是利國利民的大事情，關(guān)平整個(gè)民族的榮辱和社會(huì)主義建設(shè)的成敗，自十屆三中全會(huì)以來，我國的經(jīng)濟(jì)取得了日新月異的進(jìn)步，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)地位的確立、加入世貿(mào)組織、2008年申奧的成功等等，一系列大事的背后無不體現(xiàn)著文化支撐的力量。如果說教育是傳承中國古老文明的紐帶，那么考試則是檢驗(yàn)文化傳承的試金石。在眾多的教育中又?jǐn)?shù)高等教育最貼近人們的生活，關(guān)乎整個(gè)社會(huì)的發(fā)展水平，近年隨著我國社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的凸顯，目前現(xiàn)有的高等教育考試制度與經(jīng)濟(jì)發(fā)展之間的矛盾越來越明顯，亟待改革。

1 我國大學(xué)當(dāng)前考試存在的問題

1.1 考試環(huán)境對(duì)考試功能的制約

所謂考試環(huán)境主要指人的意識(shí)環(huán)境，大致包括人的價(jià)值觀、人生觀、風(fēng)俗習(xí)慣，民族心理以及每個(gè)人對(duì)考試概念的理解等等。考試的概念與人才的需求緊密相連，二者唇齒相依，就目前來看，眾多高校都是采取應(yīng)試教育的方式，嚴(yán)進(jìn)寬出，對(duì)畢業(yè)生在大學(xué)期間的要求不到位，造成人才在社會(huì)上呈現(xiàn)出學(xué)歷第一的不良趨勢(shì)，這些都是因高校只重視考試結(jié)果，而忽略素質(zhì)教育，輕視考試命題過程中的科學(xué)性而造成的。

1.2 形式單一

閉卷考試依然是眾多高校中最流行的考試模式，雖然我們一直在呼吁改革，可是至今并沒有脫離他的束縛，數(shù)以萬計(jì)的老師仍然憑借一紙?jiān)嚲韥砼卸▽W(xué)生的優(yōu)、良、中、差，使學(xué)生疲干奔命，而忽略了實(shí)用性，造成畢業(yè)后學(xué)生難以適應(yīng)社會(huì)的惡果。

1.3 內(nèi)容教條

教學(xué)內(nèi)容的模式化主要體現(xiàn)在題型的設(shè)計(jì)和出題人的設(shè)計(jì)思路上，考試的內(nèi)容來源于課本，而且部分院校還存在考前劃復(fù)習(xí)重點(diǎn)的習(xí)慣，為了輕松過關(guān)，學(xué)生在考試時(shí)常采取死記硬背而不求甚解。

2 我國大學(xué)考試改革對(duì)策

2.1 轉(zhuǎn)變考試觀念

近年來高等教育的普及程度越來越大，以往死氣沉沉的應(yīng)試教育觀念，對(duì)于高等教育教學(xué)質(zhì)量的提高常起到很大的阻礙作用，亟待打破常規(guī)，破陳出新，采用“嚴(yán)進(jìn)嚴(yán)出”的教育方式，給學(xué)生一定的壓力，充分發(fā)揮考試在人才培養(yǎng)中的作用，使考試更加的科學(xué)化、人性化，從而提高高等院校的教育質(zhì)量。

2.2 形式多樣化發(fā)展

首先，應(yīng)當(dāng)增加日?？荚嚦煽?jī)?cè)谄谀┛偝煽?jī)中的比例，重視考試評(píng)價(jià)過程中的科學(xué)性和人性化，改變以往期末一局定輸贏的壟斷局面，形成終結(jié)性評(píng)價(jià)和過程性評(píng)價(jià)相結(jié)合。

其次，打破單一、死板的期終考試模式。使考試的樣式呈現(xiàn)出多元化，例如閉卷、開卷、階段性論文、社會(huì)實(shí)踐報(bào)告、調(diào)查報(bào)告、問題情況分析、情景模擬等形式，都可以運(yùn)用到高校的考試制度中，另外，在命題的過程中給命題老師們更大的自主選擇權(quán)，根據(jù)不同科目的不同特點(diǎn)，以及不同老師授課方法的差異，有各個(gè)任課老師自己決定考試的計(jì)劃。

2.3 考試內(nèi)容應(yīng)豐富靈活

各科教師應(yīng)該在新學(xué)期開學(xué)前將教學(xué)和考試大綱，教學(xué)以及考試范圍和考試的方式以及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等相關(guān)的東西向?qū)W生公布，使學(xué)生在學(xué)習(xí)的過程中能夠有的放矢，明確學(xué)習(xí)目標(biāo)，掌握學(xué)習(xí)重點(diǎn)、難點(diǎn)。

同時(shí)，教師在考試的過程中應(yīng)該讓學(xué)生有一個(gè)綜合分析、比較、理解的過程，命題的內(nèi)容不要僅僅局限于課本，要有一定的覆蓋面，題型設(shè)計(jì)要多樣化，重點(diǎn)考察學(xué)生們的綜合分析能力，鼓勵(lì)學(xué)生標(biāo)新立異，獨(dú)立思考，積極培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐能力和創(chuàng)新精神。

3 對(duì)我國大學(xué)考試制度改革的建議

現(xiàn)行大學(xué)考試制度之所以存在，必然有其一定的合理性和科學(xué)性，但在推行過程中確實(shí)也產(chǎn)生了許多的弊端。因此，我們對(duì)高校大學(xué)制度的基本命題是不能取消，但必須改革。對(duì)此有以下幾點(diǎn)建議：

3.1 增加選擇性，擴(kuò)大自

增加大學(xué)考試的生機(jī)和活力，使學(xué)生在考試的科目、內(nèi)容、層次、時(shí)間、機(jī)制等方面具有更大的選擇性，促進(jìn)學(xué)生個(gè)性和特長(zhǎng)的發(fā)展。

3.2 推進(jìn)考試與社會(huì)接軌

教育是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，是為社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)服務(wù)的。作為教育重要環(huán)節(jié)的考試亦是如此，我們應(yīng)該按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的思路，對(duì)高?？荚囘M(jìn)行產(chǎn)業(yè)化、市場(chǎng)化改革，充分發(fā)揮市場(chǎng)在配置教育資源中的基礎(chǔ)性作用，培養(yǎng)更多社會(huì)需要的人才。

3.3 加強(qiáng)系統(tǒng)性和整體性

大學(xué)考試改革是一個(gè)系統(tǒng)性工程。因此，我們必須改變以問題導(dǎo)向的改革，不能頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，應(yīng)該制定一個(gè)“一攬子”的改革方案，對(duì)高?？荚嚭驼猩贫冗M(jìn)行系統(tǒng)改革。

師德考核制度范文第3篇

關(guān)鍵詞：制度設(shè)計(jì)；師德考核；倫理困境

中圖分類號(hào)：G451.6　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A　文章編號(hào)：1002-4808(2011)01-0029-04

近年來，隨著人們對(duì)教師在教育教學(xué)活動(dòng)中表現(xiàn)出來的非道德行為的批評(píng)與不滿，師德問題不僅引起人們特別的關(guān)注，而且促使管理部門開始嘗試對(duì)師德進(jìn)行考核，或是將師德作為考核的首要內(nèi)容，以加強(qiáng)教師職業(yè)道德的監(jiān)督與管理。由此，師德考核作為一種制度設(shè)計(jì)，正式成為教師日常管理的一個(gè)重要內(nèi)容。然而，“所有人類社會(huì)的制度安排必定是既不夠完美又不甚完善的”因而總會(huì)引發(fā)許多意想不到的消極后果。各種有關(guān)教育管理的制度設(shè)計(jì)，都是在設(shè)想其所可能帶來的好的方面，全然不去考慮各種負(fù)面影響。與所有人為設(shè)計(jì)的制度一樣，師德考核作為一種制度設(shè)計(jì)，內(nèi)在地隱含著諸多問題。其中最為突出的，就是師德考核本身蘊(yùn)含著倫理困境以及道德與管理之間的沖突。如果這些問題得不到解決，則師德考核不僅不能達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，反而有可能損及師資隊(duì)伍建設(shè)和教師素質(zhì)的提高。

一、師德考核面臨的內(nèi)在困境

教師職業(yè)道德作為人類社會(huì)的一種制度設(shè)計(jì)，其目的在于約束教師的教育交往關(guān)系，以維護(hù)教育秩序，提高教育效率，促進(jìn)受教育者全面發(fā)展。在長(zhǎng)期的教育實(shí)踐中人們已經(jīng)意識(shí)到，職業(yè)道德具有習(xí)俗、教育法律與政策、學(xué)校管理等不可替代的作用與功能，因而需要道德來約束教師的職業(yè)行為。然而，由于各種各樣的原因，教師職業(yè)道德的約束力呈現(xiàn)出愈來愈弱化的趨勢(shì)。師德考核作為一種制度設(shè)計(jì)，本身就意味著職業(yè)道德已經(jīng)不能有效地約束教師的職業(yè)行為，意味著社會(huì)及公眾對(duì)教師職業(yè)道德狀況產(chǎn)生了不滿情緒。在這種情況下，與加強(qiáng)師德建設(shè)相關(guān)聯(lián)的“師德考核”，就成為人們?cè)噲D增強(qiáng)教師職業(yè)道德約束力的策略選擇。所謂“師德考核”，是指將教師的職業(yè)道德納入到教育管理的領(lǐng)域，使之成為管理的對(duì)象與內(nèi)容。而當(dāng)師德成為學(xué)校管理考核的內(nèi)容時(shí)，師德問題也就由一般的道德問題轉(zhuǎn)換成道德管理問題。與此同時(shí)，師德考核本身具有的內(nèi)在困境也隨之暴露出來。

(一)師德考核面臨倫理困境

師德考核實(shí)質(zhì)上是預(yù)設(shè)特定主體對(duì)教師的職業(yè)道德進(jìn)行評(píng)價(jià)。這種道德評(píng)價(jià)通常包括兩個(gè)方面：一是對(duì)行為進(jìn)行評(píng)價(jià)；二是對(duì)行為人的道德人格(品德)進(jìn)行評(píng)價(jià)。正如包爾生(F.Paulsen)所指出的那樣：“每一行為都引起這樣兩種判斷，它們一是對(duì)這個(gè)人的意向的、主觀的、形式的判斷；一是對(duì)這個(gè)行為本身的、客觀的、內(nèi)容的判斷?！比欢瑑煞N道德評(píng)價(jià)(考核)的依據(jù)卻不同：前者看效果，后者看動(dòng)機(jī)。穆勒(J.S.Mill)所作的精辟闡述就很能夠說明這個(gè)問題。穆勒指出，“功用主義的倫理學(xué)家主張動(dòng)機(jī)雖與行為者的品格關(guān)系很大，但與這個(gè)行為的道德性無關(guān)”，因此，“好的行為并不一定表示有德的品格，可褒獎(jiǎng)的品性也屢次發(fā)生可貶斥的行為。假如在任何特種場(chǎng)合，顯然有這種情形，那么，這種情形就影響他們對(duì)于行為者的評(píng)價(jià)(當(dāng)然不影響他們對(duì)于行為的評(píng)價(jià))”如此一來，對(duì)于師德考核的主張者來說，他們必然要面臨兩個(gè)兩難選擇：是考核行為還是考核行為者；是考核動(dòng)機(jī)還是考核結(jié)果。

在日常的學(xué)校生活中，這樣的情形也是經(jīng)常發(fā)生的，即教師出于善良的動(dòng)機(jī)、良好的愿望，最后卻導(dǎo)致了一個(gè)壞的結(jié)果。實(shí)際上，任何一件事情的結(jié)果總是由多種因素綜合而成的，絕不僅僅是職業(yè)道德不良此單一因素影響的結(jié)果。在某些情況下，某些事件的發(fā)生表面上看起來是職業(yè)道德問題，實(shí)際上可能是教師的心理問題或者能力問題所致。這樣，通過事情的結(jié)果來考核教師的職業(yè)道德便有可能出現(xiàn)錯(cuò)誤。而當(dāng)考核出現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)，作為一種制度設(shè)計(jì)的師德考核就有可能失去制度的基本公信力。當(dāng)師德成為考核的內(nèi)容時(shí)，有可能導(dǎo)致在學(xué)校里出現(xiàn)“以成敗論道德”的局面。

(二)師德考核面臨管理困境

從管理學(xué)的角度看，考核只適合于那些易于度量的行為，而那些不易于度量的行為則不適合于考核。無論是從過程還是從結(jié)果來看，職業(yè)道德行為都屬于不易于度量的行為。各地所制定的師德考核辦法，多以教師違反道德的關(guān)鍵性事件為考核要點(diǎn)，由此可見考核面臨的管理困境。

從考核管理的角度來看，以關(guān)鍵性事件為師德考核要點(diǎn)，這樣的策略應(yīng)該說是明智的選擇。它所帶來的問題是，師德問題也就被簡(jiǎn)化為幾種特別突出的職業(yè)道德行為問題。在這種情況下，教師職業(yè)道德的總體狀況也會(huì)因?yàn)榭己说募?xì)則而被遮蔽起來。此外，師德考核本身意味著監(jiān)控或監(jiān)督。然而，教師教育教學(xué)活動(dòng)所具有的個(gè)體化特征，使得非在場(chǎng)的人們難以對(duì)教師的職業(yè)道德表現(xiàn)進(jìn)行道德行為表現(xiàn)的監(jiān)督，無論是教育行政官員還是學(xué)校校長(zhǎng)、中層管理者，都無法實(shí)現(xiàn)對(duì)教師教育教學(xué)行為的完全監(jiān)控。這種情況的出現(xiàn)將使得師德考核沒有堅(jiān)實(shí)的客觀依據(jù)。道德的約束力當(dāng)然也與他人的監(jiān)督有關(guān)，并且這種監(jiān)督是以稱贊或譴責(zé)為其行為后果。不過，日常生活中的道德監(jiān)督是與普遍的輿論密不可分的，即只有當(dāng)某種行為受到普遍的道德譴責(zé)或稱贊時(shí)，某類行為因受到道德評(píng)價(jià)而使得被評(píng)價(jià)者收斂或持續(xù)進(jìn)行。任何生活在一種普遍的輿論環(huán)境中的人們，都將不得不受到來自輿論的約束或激勵(lì)。然而，就師德考核而言，其所施加的影響力并非依賴于普遍的輿論，而是來自于外在的利益得失。由此，師德就成為謀利的工具，而不是發(fā)自教師內(nèi)心的道德信念或道德良知。這樣一來，在教師身上所體現(xiàn)出來的職業(yè)道德從根本上說就不是道德，而是一種精明。

制度影響人類選擇。師德考核作為一項(xiàng)制度設(shè)計(jì)，其基本出發(fā)點(diǎn)是“個(gè)人理性并不必然暗含著團(tuán)體理性”。由此，在師德與考核之間形成一種內(nèi)在的緊張關(guān)系：立足于職業(yè)道德，教師是超越自利性追求的道德存在者，意味著責(zé)任感和獻(xiàn)身精神將激勵(lì)教師全身心地投入到教育教學(xué)工作之中；而從制度設(shè)計(jì)的角度來看，教師則被看作是一個(gè)理性的存在者，即個(gè)人在面對(duì)現(xiàn)實(shí)的選擇時(shí)，他將挑選“較多”而不是“較少”，從而實(shí)現(xiàn)效用的最大化?！皫煹驴己恕弊鳛橹贫仍O(shè)計(jì)隱含著這樣一個(gè)基本前提，即教師會(huì)為自己的利益尋找對(duì)自己最有利的結(jié)果，而不是遵從職業(yè)道德的要求來實(shí)現(xiàn)學(xué)校以及教育對(duì)象的利益；其隱含的思想是，師德問題歸結(jié)起來是一個(gè)激勵(lì)制度和懲罰措施的機(jī)制設(shè)計(jì)問題，師德因此也被看作是通過恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲制度對(duì)教師的職業(yè)道德行為進(jìn)行規(guī)制。

二、師德考核可能帶來的問題

師德考核所具有的內(nèi)在困境有可能引發(fā)諸多現(xiàn)實(shí)問題。這些問題可歸結(jié)為師德考核的“去道德

化”，即師德考核可能引發(fā)各種“道德風(fēng)險(xiǎn)”問題、非道德化問題、道德行政化背后的制度成本問題以及師德考核作為一種人為設(shè)計(jì)之制度的不完善f生問題。

第一，師德考核可能引發(fā)教師職業(yè)實(shí)踐中的“道德風(fēng)險(xiǎn)”問題?！暗赖嘛L(fēng)險(xiǎn)”是公共選擇理論和經(jīng)濟(jì)學(xué)用于描述個(gè)體有利于私人利益但不利于公共利益行為的常用術(shù)語。林毅夫指出，由于個(gè)人理性以及信息的昂貴與不確定性，使得集體行為中會(huì)產(chǎn)生某些個(gè)人單獨(dú)工作時(shí)所不存在的問題，例如欺騙、“磨洋工”“搭便車”和“道德風(fēng)險(xiǎn)”等。道德風(fēng)險(xiǎn)最初的含義是，一個(gè)人因?yàn)閰⒓颖ｋU(xiǎn)而降低了他防止風(fēng)險(xiǎn)的努力程度，即由于信息的不對(duì)稱和監(jiān)督的不完全，人所付出的努力小于他得到的報(bào)酬。為此，需要一些制度安排來實(shí)現(xiàn)監(jiān)督、強(qiáng)制執(zhí)行等功能。實(shí)際上，教師的職業(yè)道德本身就屬于教育實(shí)踐領(lǐng)域中的基本制度之一，其功能在于防范上述問題的出現(xiàn)。

然而，當(dāng)師德被列入考核的對(duì)象而成為管理的內(nèi)容，依靠?jī)?nèi)在的自覺活動(dòng)又被轉(zhuǎn)化成外在的管控對(duì)象時(shí)，信息問題以及個(gè)人理性問題就會(huì)重新被引發(fā)出來。例如，當(dāng)人們?cè)噲D對(duì)教師的職業(yè)道德進(jìn)行考核時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生道德風(fēng)險(xiǎn)中的隱匿行為，即當(dāng)事的教師有可能努力地將自己的不道德行為隱匿起來，以便獲得較好的師德評(píng)價(jià)。隨著教師職業(yè)道德管理的制度化，類似的博弈行為就會(huì)出現(xiàn)，即產(chǎn)生“對(duì)策”現(xiàn)象。因?yàn)閹煹驴己说闹贫仍O(shè)計(jì)，教師就可能會(huì)運(yùn)用各種“權(quán)謀”來逃脫師德考核帶來的懲罰。師德考核最終會(huì)因?yàn)榻處煹牟呗孕袨槎ヒ饬x。實(shí)際上，無論設(shè)計(jì)出怎樣完善的師德考核體系，都不可能對(duì)教師的全部行為進(jìn)行考核。

第二，道德問題的非道德化問題。道德是以偏離自利行為的方向?yàn)槠涮卣鞯?，如事業(yè)心、責(zé)任感、敬業(yè)精神、榮譽(yù)、忠誠等。而師德考核要實(shí)現(xiàn)其預(yù)定的目標(biāo)，就必然要以利益的影響為條件，否則師德考核就會(huì)失去其存在的意義。在這種情況下，師德考核將促使教師更加關(guān)注師德考核結(jié)果帶來的外在價(jià)值，忽略師德自身所確立的教育活動(dòng)的內(nèi)在價(jià)值。這樣，師德考核有可能更一步地促使教師背離自身的職業(yè)道德，而單純地從經(jīng)濟(jì)利益的角度來考慮問題。師德考核結(jié)果的去職業(yè)道德化，或許是那些鼓吹師德考核的學(xué)者和官員所不曾預(yù)料到的。這是由管理主義導(dǎo)致的管理與道德分離帶來的必然結(jié)果。教師職業(yè)道德的要求及其提倡，目的在于使得不可能實(shí)施實(shí)際管理的空間限度與行為表現(xiàn)體現(xiàn)為教師的自覺，以減少不必要的管理成本。然而，當(dāng)師德成為考核對(duì)象時(shí)，那些原本應(yīng)該歸屬于教師自律領(lǐng)地的行為，就由此而劃歸到外在的管理領(lǐng)域。這種道德的管理化或行政化可能使得教師的行為符合職業(yè)道德規(guī)范的要求，但也可能使得教師不再受職業(yè)道德規(guī)范的約束。

第三，師德考核的制度成本問題。師德考核作為一項(xiàng)制度設(shè)計(jì)，就不能不涉及到一個(gè)重要的問題，即“制度成本”或“交易成本”問題。貝納姆(A.Benham)指出，組織的生存以及游戲規(guī)則的持續(xù)都受到交易成本的影響。“交易成本”是指“用于制度和組織的創(chuàng)造、維持、利用、改變等所需要資源的費(fèi)用”，其中包括管理性成本和政治性成本，前者是指組織內(nèi)部行使命令權(quán)力的費(fèi)用，后者則是指制度結(jié)構(gòu)的運(yùn)作與調(diào)整相關(guān)的費(fèi)用。為了解決師德考核中的“道德風(fēng)險(xiǎn)”問題，學(xué)校管理者就不能不投入更多的資源，以獲取教師在教育教學(xué)過程中所表現(xiàn)出來的道德信息，由此又會(huì)引發(fā)出師德考核中的管理成本問題。這包括兩個(gè)方面的成本：一是教師職業(yè)道德狀況或信息的搜尋成本；二是“道德風(fēng)險(xiǎn)”成本以及師德考核不客觀而帶來的公平成本問題，即由于師德考核不符合教師職業(yè)道德的實(shí)際情況，由此使教師產(chǎn)生不公平感，從而反過來引發(fā)更多的職業(yè)道德問題。

第四，理性的局限性意味著，我們不可能設(shè)計(jì)一種完滿的激勵(lì)一控制體系來同時(shí)規(guī)約教師和教育管理者的自利(倘若我們把教師看作是基于自利性追求的理性存在者)。學(xué)校教育管理者能夠做到對(duì)教師職業(yè)道德的嚴(yán)密控制嗎?如果做不到，那些逃脫師德控制的職業(yè)道德違反者又將產(chǎn)生怎樣的后果呢?更為重要的是，師德考核是否能夠保證教師的職業(yè)道德狀況有所改善，這并非是一個(gè)確定無疑的問題。毋寧說，師德考核能夠促進(jìn)教師職業(yè)道德發(fā)展，乃是人們的一種想象而已。

三、師德考核走出困境之思考

學(xué)校管理者的重心應(yīng)該是激發(fā)教師的奉獻(xiàn)精神，而非操縱教師的自利行為，至少就教師的職業(yè)道德而言，應(yīng)該如此。伯納德(C.I.Barnard)早就指出：“責(zé)任感使獻(xiàn)身精神成為理所當(dāng)然，并引起對(duì)合作的忠誠，少了它，組織能力將不能釋放，也不能提高……然而，組織的持存長(zhǎng)度是與管理道德的寬度成正比的。這僅僅是說，深謀遠(yuǎn)慮、目標(biāo)長(zhǎng)遠(yuǎn)、理想遠(yuǎn)大是持續(xù)合作的基礎(chǔ)。”加強(qiáng)師德建設(shè)，促進(jìn)教師形成高尚的職業(yè)道德情操，對(duì)于教育事業(yè)的健康發(fā)展無疑具有重要意義。然而，管理主義的師德建設(shè)思路或道德問題管理化，顯然是有其內(nèi)在缺陷的。面對(duì)師德問題，基本的思路應(yīng)該是從倫理道德自身的邏輯出發(fā)來解決。過分迷信行政權(quán)威或管理效率，不僅難以切實(shí)解決現(xiàn)實(shí)生活中的道德問題，反而有可能進(jìn)一步惡化教師職業(yè)道德提升的生態(tài)環(huán)境?？己说墓瘍A向?qū)⑹沟媒處煾訌睦旱慕嵌榷皇菑睦慕嵌葋磉x擇自己的教育教學(xué)行為，從而引導(dǎo)教師離職業(yè)道德愈行愈遠(yuǎn)。

首先，應(yīng)當(dāng)明確師德考核要解決的問題、能解決的問題以及怎樣的師德考核最為合理。教師在學(xué)校教育教學(xué)中所施予的行為作為一種職務(wù)行為，其職業(yè)行為的道德性理應(yīng)受到學(xué)校和教育行政部門的重視和關(guān)注。因此，教師的職業(yè)道德完全地局限在私人生活領(lǐng)域并據(jù)此提出相關(guān)的要求，不僅沒有任何意義，而且可能帶來嚴(yán)重的教育問題。關(guān)鍵之處在于，學(xué)校和教育行政部門該如何看待教師的職業(yè)道德問題，亦即他們?cè)撊绾螌?duì)教師的道德行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或譴責(zé)。毫無疑問，教師應(yīng)該承擔(dān)因違反職業(yè)道德而應(yīng)該承擔(dān)的道德責(zé)任。如此，則問題就主要有兩個(gè)：一是由誰來對(duì)教師的職業(yè)道德進(jìn)行評(píng)價(jià)；二是由誰來認(rèn)定和追究教師應(yīng)該承擔(dān)的職業(yè)道德責(zé)任。職業(yè)道德的評(píng)價(jià)與職業(yè)道德的歸責(zé)是兩個(gè)不同的問題，不應(yīng)該將其混淆起來，彼此不分。

實(shí)際上，從目前師德考核的制度設(shè)計(jì)來看，一種量化的師德考核恰恰是把師德評(píng)價(jià)問題與師德歸責(zé)問題混同起來。同時(shí)，我們還應(yīng)該看到，師德考核并不能從根本上解決教師的職業(yè)道德問題，而只能在一定程度上減少教師失德行為的發(fā)生。但失德行為的減少是否就一定意味著教師職業(yè)道德素質(zhì)的提高，這很難說清楚。如果沒有這樣一種清楚的認(rèn)識(shí)，那么教師的職業(yè)道德建設(shè)就會(huì)流于單純的形式考察。

其次，分離師德評(píng)價(jià)與師德問責(zé)，明確不同主體在師德考核中的責(zé)任分工。由于現(xiàn)代教育生活的組織化與制度化，作為組織體制內(nèi)的教師，普通公眾確實(shí)難以對(duì)教師違反職業(yè)道德的行為給予問責(zé)。在一個(gè)完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)或自然社會(huì)中，人們通過對(duì)教師的選擇來表達(dá)一種道德問責(zé)的意愿。但在制度化的現(xiàn)代學(xué)校教育體系中，這種情況已然不可能。然

而，這并不意味著公眾如學(xué)生及其家長(zhǎng)對(duì)教師違反職業(yè)道德的行為無能為力。是否擁有職業(yè)道德的懲罰權(quán)力以及如何實(shí)施職業(yè)道德問責(zé)，直接關(guān)系到師德考核作為補(bǔ)充性制度的合理性。著眼于解決師德考核中的人性困境、管理困境與倫理困境，可以將教師職業(yè)道德評(píng)價(jià)歸于公眾，而將職業(yè)道德問責(zé)歸于學(xué)?；蚪逃姓块T。師德評(píng)價(jià)與師德問責(zé)的主體區(qū)分意味著，即使是強(qiáng)調(diào)把師德作為考核的首要內(nèi)容，也仍然是以公眾對(duì)教師職業(yè)道德監(jiān)督為基礎(chǔ)。唯有如此，才能夠保證教師職業(yè)道德的社會(huì)開放性。當(dāng)公眾對(duì)教師的職業(yè)道德提出質(zhì)疑或批評(píng)時(shí)，學(xué)校或教育行政部門才獲得了問責(zé)的前提條件，同時(shí)使得對(duì)教師進(jìn)行道德問責(zé)有了一個(gè)堅(jiān)實(shí)的事實(shí)基礎(chǔ)。而要做到這一點(diǎn)，就必須建立一個(gè)公眾參與師德監(jiān)督的輿論平臺(tái)，借助這個(gè)輿論平臺(tái)，公眾能夠自由地就教師的職業(yè)道德發(fā)表意見和觀點(diǎn)。對(duì)于教師來說，公眾的公開監(jiān)督乃是履行教育教學(xué)職責(zé)之必然。而即使是追究教師的職業(yè)道德責(zé)任，也應(yīng)當(dāng)是確立職業(yè)道德底線，并以這種道德底線作為職業(yè)道德問責(zé)的標(biāo)準(zhǔn)，防止將問責(zé)的要求局限在較高的道德要求或目標(biāo)之上。這就是說，即使我們認(rèn)同師德問責(zé)，也必須持有這樣一種師德考核的立場(chǎng)，即將師德考核看作是對(duì)教師提出最低限度的倫理要求。

最后，教師的職業(yè)道德建設(shè)，應(yīng)注重加強(qiáng)師德教育，啟發(fā)教師的道德自覺。教師的職業(yè)道德建設(shè)應(yīng)突出主體的自覺與自律，突出對(duì)教師的師德教育，喚醒教師的職業(yè)道德意識(shí)，并形成教師的職業(yè)道德自覺。道德的問題需要依據(jù)道德的邏輯來加以解決。問題的核心是，如何使職業(yè)道德對(duì)教師有約束力。從倫理學(xué)的邏輯出發(fā)，職業(yè)道德對(duì)個(gè)體的職業(yè)行為的約束力，無非發(fā)于內(nèi)和源于外。前者是基于職業(yè)良心與道德良知，形成道德自覺；后者則是迫于失德帶來的各種懲罰，包括輿論的譴責(zé)等，它依賴于各種外在的約束，如督導(dǎo)等。任何只強(qiáng)調(diào)單一方面的道德約束力，都將不能保證行為的道德性，至少在純粹的道德主體尚未存在的社會(huì)中是這樣的。因此，我們需要促成道德自覺與外在約束的雙重努力。就師德考核作為一種強(qiáng)化師德外在約束力的手段本身所具有的局限性而言，我們更需要從道德的倫理自覺入手。

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師德考核制度范文第4篇

【關(guān)鍵詞】：刑事和解 特點(diǎn) 價(jià)值取向 構(gòu)想

一、刑事和解的概念

刑事和解是一種新的刑事理念，一種新型司法關(guān)系，其基本目的在于賠償被害人的損失，恢復(fù)被破壞的社會(huì)關(guān)系，使“被告人”重歸社會(huì)。 即是指通過調(diào)停人使受害人和加害人直接交談、共同協(xié)商達(dá)成經(jīng)濟(jì)賠償和解協(xié)議后，司法機(jī)關(guān)根據(jù)具體情況作了有利加害人的刑事責(zé)任處置的訴訟活動(dòng)，包括經(jīng)濟(jì)賠償和解和刑事責(zé)任處置兩個(gè)程序過程。在和解過程中，被害人與加害人可充分闡述犯罪給他們的影響及對(duì)刑事責(zé)任的意見等方面內(nèi)容，選擇雙方認(rèn)同的方案來彌補(bǔ)犯罪所造成的損害；在刑事責(zé)任處置過程中，加害人能獲得從輕、減輕或免除處罰。

二、 刑事和解的特點(diǎn)

刑事和解是順應(yīng)時(shí)展的產(chǎn)物，是一種刑事訴訟合意，具有其自身特點(diǎn)：

1、刑事和解的自主選擇性。

刑事和解是在被害人與加害人雙方自愿的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，要不要和解，通過什么方式和解等一系列與和解相關(guān)的事項(xiàng)都是由雙方當(dāng)事人的自由意志支配的，在雙方博弈達(dá)到利益平衡點(diǎn)時(shí)和解達(dá)成。司法機(jī)關(guān)在刑事和解中處于中立地位，不得引誘或迫使任何一方進(jìn)行和解，要充分尊重當(dāng)事人的自主權(quán)。

2、刑事和解的緩和性。

刑事和解通過加害人認(rèn)罪、賠償、道歉等方式同被害人達(dá)到和解。對(duì)歷來采用以對(duì)抗方式進(jìn)行的刑事訴訟而言，刑事和解弱化了這種對(duì)抗性，使被害人與加害人雙方能相互解釋，緩和雙方之間的矛盾，修復(fù)因犯罪行為而被破壞的社會(huì)關(guān)系。

3、刑事和解的多贏性。

犯罪發(fā)生后，被害人希望加害人受到懲罰，更加希望自身因犯罪行為受到的損失能夠得到賠償；而加害人則希望免除刑罰、減輕刑罰，不被貼上“罪犯”的標(biāo)簽，得到一個(gè)改過自新的機(jī)會(huì)。刑事和解就是在這樣一個(gè)平衡點(diǎn)上達(dá)成。而國家刑法懲罰犯罪、預(yù)防犯罪的目的也能達(dá)到，對(duì)社會(huì)而言，加害人的人身危險(xiǎn)性基本被消除，社會(huì)秩序得以恢復(fù)和穩(wěn)定。

三、刑事和解的價(jià)值取向

刑事和解在世界范圍內(nèi)的興起和推廣有其內(nèi)在的合情性、合理性和合法性，其價(jià)值意蘊(yùn)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是改善犯罪嫌疑人與被害人之間的關(guān)系，促進(jìn)社會(huì)的和諧。二是有利于矯正犯罪，實(shí)現(xiàn)犯罪嫌疑人的再社會(huì)化。三是有效提高訴訟效率，降低訴訟成本。任何資源都是有限的，國家對(duì)司法資源的投入在一定的時(shí)間內(nèi)是相對(duì)穩(wěn)定的：一方面刑事案件數(shù)量持續(xù)上升，司法機(jī)關(guān)的工作壓力不斷加大；另一方面輕微的刑事案件所占比例越來越高，大量司法資源被消耗在應(yīng)對(duì)不嚴(yán)重的犯罪和犯罪嫌疑人身上，影響了重大刑事案件的辦理。因刑事和解能使某些案件的處理繞開審判程序，快速、合法、有效地解決大量輕微案件的責(zé)任歸屬，使司法機(jī)關(guān)合理配置資源，全面提高訴訟效率。

四、構(gòu)建我國刑事和解制度的構(gòu)想

1、刑事和解的適用對(duì)象。

適用對(duì)象包括未成年犯罪嫌疑人，以及成年犯罪嫌疑人中的過失犯、初犯、偶犯。在未成年犯罪嫌疑人之外，各國刑事和解的適用對(duì)象正在逐漸擴(kuò)大到成年犯罪嫌疑人中的過失犯、初犯、偶犯。由于其犯罪的主觀惡性較小，教育、改造的難度不大，從加害恢復(fù)的角度，理應(yīng)將他們確定為刑事和解的適用對(duì)象，構(gòu)建我國刑事和解制度應(yīng)當(dāng)適應(yīng)這一趨勢(shì)。

2、刑事和解的適用范圍。

（1）刑事和解適用于輕微刑事案件，包括各類過失犯罪，以及親屬鄰里關(guān)系中的盜竊，數(shù)額不大的詐騙、敲詐勒索等。上述輕微刑事案件中的犯罪行為主要侵犯了被害人的個(gè)人利益，對(duì)公共利益的損害較小，適用刑事和解不致于造成對(duì)被害人、犯罪人利益保護(hù)和公共利益保護(hù)的失衡。

（2）不適用于重刑犯罪和公害案件。嚴(yán)重暴力犯罪行為人主動(dòng)認(rèn)罪的可能性甚微，以和解來換取刑罰的折扣無疑會(huì)極大地?fù)p害公共利益。對(duì)于公害案件，比如危害國家安全、危害公共安全的犯罪，以及公職人員的職務(wù)犯罪案件，由于侵害的是公眾的利益和國家的利益，且公權(quán)具有不可讓渡性，這類犯罪亦不能適用刑事和解程序結(jié)案。

3、刑事和解的適用條件。

刑事和解應(yīng)以有罪答辯與雙方自愿為前提。有罪答辯意味著加害人承認(rèn)犯罪并認(rèn)識(shí)到犯罪的實(shí)際危害，刑事和解是為被害人提供疏通情感的渠道，如果不以有罪答辯為先決條件，或者當(dāng)事人的參與是基于強(qiáng)迫、威脅、引誘，則無法達(dá)到刑事和解的預(yù)期效果和價(jià)值目標(biāo)。刑事和解還應(yīng)以案件事實(shí)清楚、證據(jù)確實(shí)充分為條件，這一證明要求與我國偵查終結(jié)、提起公訴和判決有罪的要求是相一致的。

4、刑事和解的提出與受理。

和解的提出，應(yīng)由當(dāng)事人及其訴訟人或檢察機(jī)關(guān)提出。刑事和解結(jié)果與當(dāng)事人存在一定的利益關(guān)系，作為刑事和解的雙方當(dāng)事人，提案權(quán)是其當(dāng)然的權(quán)利。檢察機(jī)關(guān)也可主動(dòng)提出刑事和解，但必須在查明案情、預(yù)計(jì)作出不起訴決定并充分考慮雙方當(dāng)事人需要特點(diǎn)的基礎(chǔ)之上作出。法院在接受提案之后，應(yīng)當(dāng)從以下方面審查提案是否具備刑事和解必要性與可能性：加害人是否承認(rèn)犯罪及其悔悟程度，被害人愿意參與刑事和解的具體原因，案件的種類及其特點(diǎn)。經(jīng)過審查，如果法院認(rèn)為具備了刑事和解之必要與可能，通過和解能夠產(chǎn)生符合各方利益的結(jié)果，即可以受理案件并展開和解前的準(zhǔn)備工作。

5、刑事和解的結(jié)果。

刑事和解的結(jié)果是懺悔與寬恕，以及和解協(xié)議的達(dá)成。根據(jù)加害人造成損害的性質(zhì)，和解結(jié)果分為兩類：一類是物質(zhì)意義上的和解，包括損害恢復(fù)、賠償、提供義務(wù)服務(wù)，主要運(yùn)用于對(duì)被害人造成實(shí)質(zhì)性危害的案件，如人身傷害、財(cái)產(chǎn)毀損等；另一類是精神意義上的和解，如賠禮道歉等，主要適用于給被害人造成精神損害的案件，如侮辱、毀損名譽(yù)等。 在程序處理上，雙方達(dá)成和解協(xié)議的，可以作為從輕、減輕或判處緩刑、免予刑事處罰的依據(jù)。

參考文獻(xiàn)

[1]、 陳光中：刑事和解的理論基礎(chǔ)及司法適用，人民檢察2006（5）

[2]、 陳光中、葛林：刑事和解初探，中國法學(xué)2006（5）

師德考核制度范文第5篇

為了客觀公正地評(píng)價(jià)公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，根據(jù)《浙江省公務(wù)員考核實(shí)施細(xì)則（試行）》文件精神，結(jié)合本市實(shí)際，現(xiàn)就如何做好2007年我市公務(wù)員年度考核工作通知如下：

一、公務(wù)員（含參照公務(wù)員法管理人員）的考核按照《浙江省公務(wù)員考核實(shí)施細(xì)則（試行）》文件執(zhí)行，考核采取“領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時(shí)與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合，公務(wù)員考核與單位目標(biāo)考核相結(jié)合”的辦法，考核結(jié)果等次按優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職確定，公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次的人數(shù)，一般控制在本機(jī)關(guān)實(shí)際參加年度考核的非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員總?cè)藬?shù)的百分之十五以內(nèi)。上年度目標(biāo)考核為優(yōu)勝的機(jī)關(guān)和獲獎(jiǎng)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)或受到縣級(jí)以上黨委、政府或省級(jí)以上主管部門與公務(wù)員主管部門聯(lián)合表彰的先進(jìn)單位，在組織年度考核前，報(bào)經(jīng)市公務(wù)員主管部門核準(zhǔn)同意后，本年度考核優(yōu)秀等次比例可按百分之二十確定。上年度目標(biāo)考核受通報(bào)誡勉的單位，其本年度考核優(yōu)秀等次的比例按百分之十確定。

二、確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：1、思想政治素質(zhì)好；2、精通業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)；3、工作責(zé)任心強(qiáng)，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好；4、工作實(shí)績(jī)突出；5、清正廉潔。

三、確定為稱職等次須具備下列條件：1、思想政治素質(zhì)較高；2、熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強(qiáng)；3、工作責(zé)任心較強(qiáng)，工作積極，工作作風(fēng)較好；4、能夠完成本職工作；5、廉潔自律。

四、具有下列情形之一的，應(yīng)確定為基本稱職等次：1、思想政治素質(zhì)一般；2、履行職責(zé)的工作能力較弱；3、工作責(zé)任心一般，或工作作風(fēng)存在明顯不足；4、能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤；5、能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足；6、有《公務(wù)員年度考核基本稱職、不稱職等次確定標(biāo)準(zhǔn)》（詳見附件1）所列相應(yīng)情況的。

五、具有下列情形之一的，應(yīng)確定為不稱職等次：1、思想政治素質(zhì)較差；2、業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)工作要求；3、工作責(zé)任心或工作作風(fēng)差；4、不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴(yán)重失誤、失職造成重大損失或惡劣社會(huì)影響；5、存在不廉潔問題，且情形較為嚴(yán)重；6、有《公務(wù)員年度考核基本稱職、不稱職等次確定標(biāo)準(zhǔn)》（詳見附件1）所列相應(yīng)情況的。

六、有下列情況之一的公務(wù)員不參加年度考核。1、非單位派出，但經(jīng)單位同意外出學(xué)習(xí)超過考核年度半年的；2、當(dāng)年因病、事假累計(jì)超過考核年度半年的；3、當(dāng)年到齡辦理退（離）休手續(xù)的；4、經(jīng)市組織人事部門批準(zhǔn)有其他特殊情況的。

七、有下列情況之一的公務(wù)員參加年度考核，但不得確定為優(yōu)秀等次：1、根據(jù)《*市國家公務(wù)員（機(jī)關(guān)工作人員）培訓(xùn)學(xué)分制管理辦法（試行）》的要求，當(dāng)年必修課少于10學(xué)分者不能確定為優(yōu)秀等次；2、有其他特殊情形的。

八、有下列情況之一的公務(wù)員參加年度考核，不確定等次，不計(jì)算考核年限：1、新錄用的公務(wù)員在試用期內(nèi)參加年度考核，只寫評(píng)語，不確定等次，但考核情況作為任職、定級(jí)的依據(jù)；2、公務(wù)員涉嫌違法違紀(jì)被立案調(diào)查尚未結(jié)案的，參加年度考核，不寫評(píng)語、不確定等次。結(jié)案后，對(duì)無違法違紀(jì)以及未受黨紀(jì)、政紀(jì)處分的，從立案當(dāng)年起按規(guī)定補(bǔ)定考核等次，計(jì)算考核年限；受黨紀(jì)、政紀(jì)處分的，從受處分的當(dāng)年起，在處分期內(nèi)按規(guī)定進(jìn)行考核；3、受記過、記大過、降級(jí)、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫評(píng)語，不確定等次。在解除處分的當(dāng)年及以后，其年度考核不受原處分影響。

九、工作崗位發(fā)生變化的公務(wù)員，其年度考核按下列規(guī)定辦理：1、調(diào)任或轉(zhuǎn)任的公務(wù)員，由其調(diào)任或轉(zhuǎn)任的現(xiàn)工作單位進(jìn)行考核并確定等次。其調(diào)任或轉(zhuǎn)任前的有關(guān)情況，由原單位提供。2、掛職鍛煉的公務(wù)員，在掛職鍛煉期間由掛職單位按規(guī)定進(jìn)行考核并確定等次。掛職鍛煉不足半年的公務(wù)員，由派出單位進(jìn)行考核并確定等次。3、單位派出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的公務(wù)員，由派出單位進(jìn)行考核，根據(jù)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)表現(xiàn)確定等次。其學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的相關(guān)情況，由所在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)單位提供。4、對(duì)軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部，由轉(zhuǎn)業(yè)后所在單位考核，其轉(zhuǎn)業(yè)前的情況，可參閱干部轉(zhuǎn)業(yè)時(shí)的鑒定，無大問題者，一般當(dāng)年應(yīng)定為稱職等次。

十、機(jī)構(gòu)改革期間經(jīng)組織人事部門批準(zhǔn)離崗?fù)损B(yǎng)的人員，無大問題者，其年度考核當(dāng)年應(yīng)定為稱職等次。

十一、市行政服務(wù)中心窗口工作人員年度內(nèi)在窗口工作累計(jì)半年以上的，年度考核由行政服務(wù)中心單列組織，考核后結(jié)果由中心函告各部門，優(yōu)秀比例參照市行政服務(wù)審批中心執(zhí)行，不占派出單位指標(biāo)。