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人力工作思路范文第1篇

【關鍵詞】：電力企業(yè)；教育培訓；人才測評

一、優(yōu)化組織結構、促進人才流動

調整優(yōu)化結構，體現(xiàn)精簡、高效的特征。本著精簡、統(tǒng)一、高效的原則，合理調整設置機構，力求組織結構進一步扁平化。按照上級部署，變革企業(yè)組織架構、變革公司用工方式、調整員工隊伍結構。通過大力推進組織機構扁平化、主營業(yè)務專業(yè)化、勞動用工規(guī)范化、勞動定員標準化等措施，充分挖掘用工潛能，有效提高人力資源效率和產出；妥善推進人員結構優(yōu)化工作；合并重疊崗位，減少用人環(huán)節(jié)；以員工績效評價為基礎，建立實施人力資源往上晉升、往下淘汰、縱橫配置的合理流動機制并不斷優(yōu)化完善，引導員工爭創(chuàng)工作業(yè)績。

二、注重實效抓培訓、注重實踐育人才

建立自下而上的專兼職培訓組織體系，扎實開展全員技能練兵、比武。大力實施崗位輪訓，由“缺什么，補什么”到技能提升系統(tǒng)培訓，積極培養(yǎng)復合型人才。高起點、高標準、高要求開展新進員工上崗培訓，使其迅速養(yǎng)成自覺、規(guī)范、遵章、守紀的安全生產好習慣。

1、注重實效抓培訓：一是開展綜合練兵。按照“網(wǎng)絡平臺學習理論，培訓中心訓練技能，師傅帶徒傳授技藝，崗位實踐提升能力”的培訓要求，積極拓展員工學習陣地，提升網(wǎng)絡培訓平臺應用深度和廣度，完善師帶徒弟、現(xiàn)場培訓、崗位練兵等培訓手段，將安規(guī)、作業(yè)標準、補充題庫作為練兵活動的主要內容，靈活運用機考、統(tǒng)考、現(xiàn)場問答等不同測試方式，構建立體化培訓模式。建立新進員工綜合性、系統(tǒng)性培訓模式，加強與優(yōu)秀技術人員和高技能人員的學習互動。二是整合培訓資源。加強網(wǎng)絡考試平臺和補充題庫建設，組織基層單位優(yōu)秀操作課件學習推廣。充分利用上級公司成熟培訓資源，主動邀請相關專家老師進行授課。規(guī)范兼職培訓師的聘任、考核，加強公司培訓網(wǎng)絡成員的管理。三是加強過程控制。對培訓進行全過程控制，加強培訓實施進度和培訓效果評估反饋工作，促進培訓工作規(guī)范化、標準化、數(shù)據(jù)化。充分吸收和利用好的培訓思路，及時總結和推廣好的培訓方法。

2、注重實踐育人才：一是加強一線培養(yǎng)鍛煉。堅持新進大學生到基層一線培養(yǎng)鍛煉的思路和做法，迅速提升其實踐能力。組織好生產人員技能等級鑒定工作，積極引導和鼓勵符合條件的員工參加鑒定。提倡“讓事實說話、用業(yè)績證明”，注重工作業(yè)績的積累和舉證。二是提升人員學歷層次。鼓勵低學歷人員參加大中專學歷教育，鼓勵大學生參加在職碩士教育。制訂大學生和關鍵崗位人員學歷提升規(guī)劃，組織好技術管理人員職稱申報工作，根據(jù)不同需求，開展好針對性專業(yè)培訓。三是強化“師傅帶徒”機制。完善“師傅帶徒”考核激勵機制，按照師傅帶徒合同中明確的階段性目標兌現(xiàn)考核。嚴格執(zhí)行管理人員、班組長崗位資格考核要求，過渡期后公司核心班組班組長未達到雙師型要求的，將按規(guī)定進行考核。創(chuàng)新員工教育培訓體系，創(chuàng)建學習型、知識型企業(yè)。教育培訓工作必須緊密貼近生產供電需求，建立完善的激勵機制，通過培訓不斷提高員工的綜合素質，提高員工從事工作和崗位的靈活性，讓人力資源得到充分利用。

三、建設培養(yǎng)競爭平臺、完善人才評價體系

1、建設競爭選擇平臺

作為組織部門，必須堅持正確的用人導向，在選人用人方面要堅定不移地貫徹公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，推行和完善公開招考、招聘、競爭上崗等措施辦法，及時發(fā)現(xiàn)人才、選拔人才，建立起能上能下、動態(tài)管理的長效用人機制，為優(yōu)秀人才脫穎而出開辟“快車道”。

在企業(yè)內部樹立新型的人才觀，著力于對外吸引，對內挖掘，逐步開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃設計，積極構建人才引進、培養(yǎng)、使用、開發(fā)機制的新格局。樹立新型人才觀，營造良好氛圍。在企業(yè)內部樹立凡具有一技之長，在同一行業(yè)中用低于社會必要資源消耗為社會提品服務的人就是人才。不能將人才僅僅理解為高層管理人才。抓好生產一線人才的培養(yǎng)使用，推動企業(yè)低成本、高效益運營。應積極推行“高級技師”、“專業(yè)工程師”等形式的評聘制度，引導員工向技術型方向發(fā)展，樹立節(jié)約意識，鼓勵創(chuàng)新，進行高效率、高效益生產。做好企業(yè)經營管理人才引進培養(yǎng)使用工作，促進企業(yè)不斷地開拓發(fā)展。繼續(xù)抓好高校畢業(yè)生的引進、教育、培養(yǎng)、使用工作；引進人力競爭，形成內部良好的競爭氛圍；建立完善的人員進入和退出機制。開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃，促使員工個人發(fā)展目標與企業(yè)目標協(xié)調統(tǒng)一。要逐步開展員工職業(yè)發(fā)展設計工作，完善職務晉升通道，努力為員工提供充足的個人發(fā)展空間，引導員工樹立與企業(yè)共同發(fā)展的理念，使優(yōu)秀人才安心工作，最大限度地發(fā)揮個人價值，提高人力資源的利用率。高度重視人才規(guī)劃工作，建立長遠的人才梯隊。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，開展人才盤點工作，建立人才庫，給企業(yè)選拔人才創(chuàng)造必要的條件，同時也給員工明確了在企業(yè)中的發(fā)展方向，能夠吸引和留住優(yōu)秀人才。制定人才戰(zhàn)略規(guī)劃，重視優(yōu)先從內部選拔人才，避免從源頭流失，同時做好骨干人才的引進儲備工作。

2、客觀、公正地對人才進行測評

要對人才準確、客觀地評價，建立人才測評、績效評估體系。唯有做到對人才客觀地評價，才能有利于人才的合理使用。當前對人才進行測評時，重資歷、重學歷、輕能力、輕業(yè)績現(xiàn)象依然存在，考核測評手段不夠科學和先進，對各類人才的知識結構、工作技能、心理素質、職業(yè)傾向和個性特征等多方面進行評價不夠。專業(yè)技術職務“能上不能下”，部分有職稱的人知識結構明顯老化，有些無職稱而有能力的人才未能合理使用。今后應逐步建立以注重業(yè)績?yōu)閷虻娜瞬旁u價機制?？朔瞬旁u價中重學歷、重資歷，輕能力、輕業(yè)績的傾向，從健全職位規(guī)范入手，建立由知識、能力、業(yè)績要素構成，以業(yè)績?yōu)楹诵牡娜瞬旁u價指標體系。完善人才評價手段，人事組織部門要配合公司領導按照知識、能力的大小及其對公司及社會的貢獻程序來評價各類人才的價值和作用，力爭選好人、用好人。

3、建設培養(yǎng)成長平臺

人力工作思路范文第2篇

關鍵詞:人事檔案;管理工作;解決思路

1事業(yè)單位人事檔案管理工作中存在的問題分析

1.1目前,國內許多事業(yè)單位任然采用紙張保存這種比較陳舊的檔案管理方式,大量的紙張文件,不僅僅比較占空間,而且容易損壞和丟失,查閱起來不方便。雖然當下計算機管理已經初步普及,但是在很多單位,計算機記錄的只是檔案的目錄,具體的檔案文件依舊是以紙張形式存在,時間越長,丟失和損壞的可能性就會越來越大,給檔案管理工作造成眾多不便。

1.2檔案管理人員專業(yè)性欠佳,事業(yè)單位對該崗位重視程度不夠

在大多數(shù)事業(yè)單位看來,管理人事檔案這樣的工作崗位是屬于沒有職權,油水少,不需要技術含量的工作,更有勝者,有部分領導認為這樣的工作是個人就能做。所以有些單位還存在不設立人事檔案管理人員的事情存在,只是在需要人動時,抽調其他部門人員來臨時頂替或者協(xié)助管理人事檔案工作。還有的事業(yè)單位將沒有經過專業(yè)培訓的工作人員安排到該崗位。種種觀念和行為都體現(xiàn)著事業(yè)單位對單位人事檔案管理工作的不重視,導致大量的人事管理人員其專業(yè)性不強,不具備適應當代數(shù)據(jù)化管理人事檔案的要求,造成了管理混亂,體制臃腫等現(xiàn)象。

1.3人事檔案管理的信息化進程只在初步階段,任重而道遠

相對于紙張保管,個人信息的數(shù)字化管理使得人事檔案從保管到提取,再到讀取都要快捷方便的多,管理成本也小的多。顯然,眾多事業(yè)單位也已經意識到檔案管理的數(shù)字化信息化將對檔案管理工作起到革命、革新的作用,但是真正落實到具體工作上面所取得的成績只是一點半點。許多單位依然采用紙質管理手工歸類管理的方式,有的即使安裝了檔案管理系統(tǒng),由于管理系統(tǒng)的落后以及技術水平的限制,往往只是將檔案編號和目錄輸人程序系統(tǒng)中,提取和調閱工作任然是靠人工查閱的方式,這樣半生不熟的辦法,使得工作效率提升不高。

2提高檔案人事管理工作的幾個提議

2.1從思想意識層面,提高事業(yè)單位領導對人事檔案管理工作的重視

在事業(yè)單位,單位領導要將人事檔案管理工作放到其他干部隊伍建設一樣的重視程度上來,提高對檔案管理工作的認識,從財力、物力、人力等方面支持檔案管理工作,將人事檔案管理工作和其他日常工作平等對待。組建人事檔案管理工作管理部門,針對檔案管理部門制定專項管理制度,對人事檔案工作實行定性、定量考核,分級、分類指導等,統(tǒng)一動態(tài)管理人事檔案管理部門工作,進而完善事業(yè)單位人事檔案管理工作的制度化、規(guī)范化和科學化。

2.2不斷完善和補充人事檔案內容,適應事業(yè)單位改革的需要

對于檔案管理部門來說,要順應改革的潮流,逐步豐富人事檔案的內容。比如事業(yè)單位里的月、季度、年的考核結果,主要工作業(yè)績報告以及參加重大項目或者活動的材料等。對于工作人員的個人情況要動態(tài)追蹤,統(tǒng)籌管理和規(guī)劃。人事檔案要能夠真實體現(xiàn)其工作經歷和工作情況,包括個人的學歷情況,進修或者繼續(xù)教育情況,各種專項技術資格等。完善和補充人事檔案內容,是事業(yè)單位結構改革的重要內容之一,也是事業(yè)單位精準使用人才的基礎。

2.3合理運動數(shù)字化、信息化的辦公方式以提升工作效率

選擇一套成熟的、實用的、適合本單位規(guī)模的計算機檔案管理系統(tǒng),通過信息化系統(tǒng)來管理事業(yè)單位的人事檔案,不僅僅是跟上了時代科技進步的步伐,更是實實在在的簡化檔案提取及閱讀各類檔案信息的方式,將人事檔案管理工作的信息化水平提高了一大截。通過實現(xiàn)純數(shù)字信息化的檔案管理,既可以有效的避免人事檔案的丟失或者損壞,而且在檔案資料的保密性和保險方面都能做的更加完美。

2.4選用高素質、高水平的檔案專業(yè)人員來做檔案管理工作,加強保密工作

對于檔案管理工作人員選拔,要選用那些具有一定檔案理論知識,比較高的政治覺悟,明白檔案管理工作基本方式方法,同時要能夠熟練操作計算機檔案管理系統(tǒng),具有一定文字表述能力的人才。事業(yè)單位要不定期的組織學員進行檔案管理工作的培訓,讓從事檔案管理的人員能夠熟悉和了解相關的法律知識,具有獨立完成工作的業(yè)務能力。在此基礎上,還應該了解文秘學和情報學的知識,高素質的檔案管理人員是提高檔案管理水平的必要條件之一。另外,事業(yè)單位必須要完善檔案資料在保管、利用、保護、保密等方面的制度規(guī)范。對于檔案資料要實現(xiàn)專人保管,專人查閱,集中歸檔,認真執(zhí)各項檔案管理制度,在遵紀守法的前提下,嚴格按照檔案管理方面的規(guī)章制度來進展工作,為人事檔案資料的保密性提供保障。

3結束語

電子信息化給人事檔案管理工作注人了新的血液。事業(yè)單位的領導應該提高自身對于人事檔案管理的重視,將人事檔案管理工作提到日常事宜上來,加強對檔案管理人員的培訓,使其具備高素質,高技能。不斷補充檔案內容,反映員工的實際工作情況,提高檔案的利用率和實用性,使檔案更加科學合理的為單位服務,促進事業(yè)單位的蓬勃發(fā)展。

參考文獻:

[1]尹慧雅.關于做好事業(yè)單位人事檔案管理的幾點思考[J].城市建設理論研究,2013(19).

[2]孫蜻.淺談人事檔案管理工作中存在的問題與對策團.黑龍江史志,2012(14).

[3]王德俊,當前國際檔案界學術新動態(tài)新觀點【月.北京檔案,2005(1).

人力工作思路范文第3篇

摘要：企業(yè)海外業(yè)務的擴展對企業(yè)人力資源管理提出了新要求，文章分析了海外業(yè)務人力資源管理工作中存在的問題，從人員比例、管理體系以及激勵機制等四個方面提出了海外業(yè)務人力資源管理的工作設想，簡單梳理了海外業(yè)務人力資源管理思路，以期為企業(yè)海外業(yè)務人力資源管理工作提供參考。

關鍵詞 ：海外業(yè)務 人力資源管理 工作設想 管理思路

人力資源是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障，合理的人力資源配置能夠更好地促進企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。不少涉外企業(yè)極力擴展海外業(yè)務，增派海外業(yè)務人員，在獲取高額營業(yè)利潤的同時也給人力資源管理工作帶來了新的挑戰(zhàn)。除企業(yè)外，國家也極為重視企業(yè)海外人力資源管理工作，眾多專家學者也正對此進行積極探索研究。

一、目前海外業(yè)務人力資源管理存在的問題

目前，我們石油企業(yè)中，有不少企業(yè)正處在擴展海外業(yè)務初期，在海外業(yè)務人力資源管理方面還欠缺成熟經驗，存在不少問題。比如，企業(yè)在擴展涉外業(yè)務時，大多都是由國內員工外派執(zhí)行任務，并沒有將重點放在當?shù)厝肆Y源的開發(fā)和利用之上。部分外派企業(yè)員工大部分只是單純以完成工作任務為目標，如何系統(tǒng)完成工作任務方面還缺少與國際接軌的思維、標準操作技能和專業(yè)技術服務理念，工作效率相對低下。既造成了本企業(yè)人力資源的浪費，又加大了人力資源成本。除此之外，職責界限模糊，分工不明確也是企業(yè)在海外業(yè)務人力資源管理中存在的一大問題。一般而言，擁有涉外業(yè)務的企業(yè)都會在海外設立分支機構，專門對企業(yè)海外業(yè)務人員進行管理。但是由于企業(yè)規(guī)定的職責界限與海外業(yè)務要求職責對接不清，分工也不夠明確，人事管理人員很難在國內總部和國外分支機構范圍中做出選擇，使得人力資源管理工作進行起來就相對比較困難。

二、海外業(yè)務人力資源管理工作設想

1.控制海外業(yè)務人員數(shù)量。由上文可知，在企業(yè)拓展海外業(yè)務，選擇外派業(yè)務人員時，少有企業(yè)對海外市場進行全面調查，詳細對內外員工差別評估之后再決定外派人數(shù)。通常都是企業(yè)決定開辟某一海外市場之后，或項目中標后，就開始外派業(yè)務人員，人員崗位按照標的合同有一些參考標準，但有時為了項目應急需要，派出人員相對較隨意，人員偏多或者偏少的狀況普遍存在。特別是項目管理團隊的人員選拔上，仍按照國內的管理模式和相關業(yè)務流程開展。按照此模式進行海外人力資源管理，與海外業(yè)務執(zhí)行理念、現(xiàn)實工作對接嚴重沖突，導致諸多問題推進落實緩慢，派出人員的素質并沒有得到應有的提升。所以，企業(yè)在外派業(yè)務人員時，應當先對海外市場進行評估，根據(jù)實際情況設計管理模式、流程，并嚴格控制海外業(yè)務人員數(shù)量，盡量避免人員過多或過少的狀況發(fā)生。

2.統(tǒng)籌管理海外業(yè)務人員。海外業(yè)務人員管理受企業(yè)總部及海外機構職責和分工不明確的影響而困難重重。一個企業(yè)要想長久持續(xù)發(fā)展，就必須要有一套完整的制度管理體系，如果不能對海外人力資源進行有效管理就不可能實現(xiàn)業(yè)務的統(tǒng)一管理。因此，對海外業(yè)務人員進行統(tǒng)籌管理就顯得尤為重要。企業(yè)在進行人力資源管理時，可以通過設立統(tǒng)一的人力資源管理制度實現(xiàn)國內總部和海外機構的高效對接，并且必須明確職責界限，協(xié)調各自分工。

3.完善培訓與激勵機制。海外業(yè)務收入是企業(yè)營業(yè)收入的一個主要來源，而海外業(yè)務人員的素質、能力對海外營業(yè)收入的影響舉足輕重，所以提升海外人員素質就顯得尤為必要。針對海外業(yè)務人員，企業(yè)應該有一套完整的“引進-培養(yǎng)-儲備”管理體系，以保證市場需要之時能夠有最合適的人員做派遣之選。一定程度上的激勵能夠更好地調動海外業(yè)務人員的工作積極性和自我完善。除了正常薪酬激勵之外，還可以適當為海外業(yè)務人員提供贊美激勵、榮譽激勵、休假激勵及參與管理激勵等。

三、海外業(yè)務人力資源管理思路

海外業(yè)務人力資源管理工作首先必須明確方向，再通過適當方法、程序推進，并且將這項工作做為企業(yè)海外業(yè)務重點工作。首先，企業(yè)應該以實現(xiàn)國內外人力資源管理模式有效對接和規(guī)范化為目標，積極引進國際化的人力資源管理理念，結合本企業(yè)實際，在尊重本土化的前提下推陳出新；其次，在明確目標的前提下，建立統(tǒng)一的、具有可操作性的資源分配制度，實現(xiàn)海外機構和企業(yè)總部的統(tǒng)籌管理；最后即是落實一系列計劃及制度，提升海外員工能力和水平，采取切實有效的方法調動企業(yè)海外員工的積極性，提升海外項目管理水平，擴大海外業(yè)務總量，使企業(yè)的整體性優(yōu)勢能夠得到最大程度發(fā)揮。

四、結束語

企業(yè)海外業(yè)務人力資源管理工作是影響企業(yè)發(fā)展的重要因素之一，但是，多數(shù)企業(yè)在海外業(yè)務人力資源管理工作中仍存在著諸多問題，抑制了企業(yè)戰(zhàn)略的順利實現(xiàn)?？梢酝ㄟ^嚴格程序控制海外業(yè)務人員數(shù)量、完善培訓與激勵機制等方式，通過探索國內外人力管理模式并實現(xiàn)有效對接，能夠在一定程度上提高企業(yè)海外業(yè)務人力資源管理質量，提升海外業(yè)務總量，促進企業(yè)更好更快地發(fā)展。

人力工作思路范文第4篇

【關鍵詞】事業(yè)單位 會計管理工作 解決策略 問題

一、當前階段我國現(xiàn)有事業(yè)單位會計管理工作中存在的現(xiàn)實問題

首先，事業(yè)單位內部會計管理報表機制存在欠缺。當前階段，我國現(xiàn)有部分事業(yè)單位并沒有切實有效的制定出現(xiàn)金流量的相關表格，嚴密把控事業(yè)單位的具體收支狀況，這一問題也進一步使得事業(yè)單位無法在任意的時間內，將單位內部所有的現(xiàn)金收支情況進行全面展示的問題。雖然有一部分事業(yè)單位專門設置了財務報表價值，但是工作人員卻只是做了表面工作，并沒有對單位內部的所有財務情況進行闡述，進一步導致會計管理工作中報表內容含糊不清。不具備真實性的問題。其次，事業(yè)單位內部會計預算編制工作不完善。在進行各種各種經濟項目預算過程中，部分工作人員并沒有嚴格約束自我的工作行為，不按照工作流程進行辦事，而是夾雜大量人性主觀因素在其中，進一步導致了事業(yè)單位內部管理工作財務預算編制存在實效性。

二、事業(yè)單位財會人員管理工作的深化思路

（一）不斷優(yōu)化與完善事業(yè)單位會計報表制度?，F(xiàn)階段，事業(yè)單位內部的會計工作人員，必須要及時有效的完善好內部現(xiàn)存資金流的機制，對本單位內部現(xiàn)有固定資金的具體支出情況進行嚴格審查，以此來全面保證現(xiàn)有資金都可以取之有道，用之有道。同時，必須要及時完善事業(yè)單位內部的財務報表，主要涉及到報表填寫內容的規(guī)整性與真實性等。

（二）及時有效的提高事業(yè)單位會計人員的工作能力。當前階段，我國現(xiàn)頒布的《會計法》中一再強調：“會計工作人員需要具備會計從業(yè)資格證書?！爆F(xiàn)有各個事業(yè)單位需要聘用符合資格的會計人員，才可以從根本上規(guī)范事業(yè)單位內部的會計管理工作，進而全面保證單位內部會計資料的完整性。通過定期開展會計工作人員的業(yè)務培訓，以此來全面提升會計工作人員的綜合素質，進而有效強化其會計工作管理質量。

（三）及時有效的落實好事業(yè)單位的預算編制與管控工作。事業(yè)單位必須要全面落實好會計管理工作，將其工作進行合理分配，有效落實到個人，實現(xiàn)“人人有責”的發(fā)展局面。若是出現(xiàn)問題，就直接追究到個人。除此之外，事業(yè)單位還需要不斷完善內部管理監(jiān)控制度，對一些管理的薄弱環(huán)節(jié)進行有效強化，進一步確保管理工作的實效性。

參考文獻：

[1]趙婧.淺談事業(yè)單位會計管理工作中存在的問題及解決思

路[J].中國集體經濟，2015，19：170.

人力工作思路范文第5篇

關鍵詞：思想政治工作 人力資源管理 路徑構建

隨著思想政治工作的科學發(fā)展以及人力資源管理實踐的不斷加深，兩者互相滲透，互為補充的性質在不斷強化。因而，把握好兩者之間的關系，把其有機融合，能有效地發(fā)揮思想政治工作的特殊優(yōu)勢，更好地促進企業(yè)的改革、穩(wěn)定與發(fā)展。

一、思想政治工作與人力資源管理的辯證關系

（一）相關核心概念辨析

1.思想政治工作及其特點

思想政治工作一直是我們黨的優(yōu)良傳統(tǒng)和政治優(yōu)勢，是經濟工作和其他一切工作的生命線。它主要作用于人的思想、立場和價值觀，通過發(fā)揮激勵力、凝聚力、感染力、生命力，教育人們主動改造自己的主觀世界，進而轉變認識，引發(fā)行動，為實現(xiàn)組織績效目標而付出更大努力。思想政治工作在具體的工作過程中具有政治性、服務性、多樣性及民主性的獨特特點。

2.人力資源管理及其特點

所謂人力資源管理，是指運用科學方法對與一定物力相結合的人力進行合理的調配，使人力物力經常保持最佳比例；同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)闹笇А⒖刂坪蛥f(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其力，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。人力資源管理服務于企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標，它具有注重戰(zhàn)略規(guī)劃、關注基礎業(yè)務、突出核心職能的特征。

（二）、思想政治工作與人力資源管理的關系辨析

1、思想政治工作與人力資源管理具有融合性。

思想政治工作是通過思想政治教育及職業(yè)道德教育，激發(fā)人的積極性，誘導人的行動，使個體或群體為社會做出更多的貢獻。而人力資源管理是通過管理途徑對人的思想行為的進行控制和協(xié)調，從而實現(xiàn)組織的績效目標。由此可見，二者的工作對象是相同的，都是把人做為對象，在職能、功能等方面也具有共同性，即在對人力資源的"質"的作用方面有其一致性。

2. 人力資源管理是思想政治工作的重要載體。

人力資源管理通過滿足員工的不同需求、注重員工的能力、幫其設計職業(yè)生涯規(guī)劃路徑來實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。思想政治工作借鑒人力資源管理科學的原理與途徑，把人力資源管理各個模塊的管理環(huán)節(jié)作為載體，可以使思想政治工作目標落到實處，有效提升人力資源利用效率。

3.思想政治工作是實現(xiàn)人力資源管理的基礎。

當前，隨著企業(yè)改革的不斷深化，在計劃體制向市場體制轉軌的過程中，長期積累的深層矛盾逐漸凸顯，致使某些員工認知上的困惑、心理上的失衡，給企業(yè)人力資源管理帶來了許多新的課題；而思想政治工作具有激勵導向作用，通過思想政治教育等方式，把員工的思想和行為引導到組織目標上來。

二、當前企業(yè)人力資源管理實踐中思想政治工作的現(xiàn)狀

企業(yè)不同于政府事業(yè)單位，它以實現(xiàn)生產經營為中心目標，因而思想政治工作在企業(yè)人力資源管理中就不可避免的出現(xiàn)一些不和諧的問題。

一是思想政治工作與企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)相互分離的"兩張皮"現(xiàn)象。在企業(yè)職能設計中，思想政治工作一般由政工部門負責，而人力資源管理是人力資源部門的職能，二者部門不同，交流不足，協(xié)作不夠。二是思想政治工作與人力資源管理步調不同步。在企業(yè)的薪資改革、機構調整等工作中，思想政治工作總是滯后于這些工作之后，而非融入其中。三是部分領導對當前企業(yè)思想政治工作重要性缺乏認識，具體表現(xiàn)為：以工作為中心而非以員工為中心。四是思想政治工作的勝任能力不足。一些思想政治工作人員沒有把思想政治工作做好的主動性意識，忽視相關政工知識的學習和工作素養(yǎng)的提升。

三、思想政治工作嵌入人力資源管理工作的路徑

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一部分。而思想政治工作在企業(yè)人才的選用育留工作中能夠起到獨特的基礎作用，因此，把企業(yè)的思想政治工作嵌入人力資源管理中去，二者優(yōu)勢互補能發(fā)揮出獨特的管理效應。

（一）思想政治工作與人力資源管理的結合點。

第一，要把切實解決員工的利益問題與思想政治工作相結合，在實際的工作生活中，員工的思想問題與他們的具體利益息息相關，因而光憑思想教育難以奏效，只有切實與解決員工利益問題相結合，才更具實效性。第二，要把企業(yè)改革與思想政治工作相結合，為了生存發(fā)展，企業(yè)間競爭日益激烈，因此，把思想政治工作融入企業(yè)改革中，理順情緒，化解矛盾，掃除改革路上的思想障礙，充分調動員工參與企業(yè)改革的主動性，確?？冃繕说膶崿F(xiàn)。

（二）思想政治工作嵌入人力資源管理工作的具體途徑

1、加強領導，強化責任，提高思想政治工作的方法針對性

社會轉型時期思想政治工作人員要深入了解各個員工的不同思想特征，關注不同對象的思想動態(tài)，深入把握員工思想發(fā)展的脈搏，運用一把鑰匙一把鎖的方式，具體問題具體分析，以增強思想政治工作的針對性。

2、以身示范，增強思想政治工作的人格感染力

事實表明，思想政治工作效果的好壞，與思想政治工作從業(yè)人員自身的道德素養(yǎng)極為相關。道德品質高的人，其一言一行便能夠給人以激勵，使人以鼓舞；反之，品質低下的人，員工對其說教便會嗤之以鼻。

3、以人為本，提升素質，提高思想政治工作的目標感召力

提高員工素質實現(xiàn)組織績效不僅要從硬件上完善規(guī)章制度，而且還須從軟件上對員工的思想行為進行協(xié)調和誘導，例如進行價值觀教育，開展企業(yè)價值觀文化建設，舉辦各種業(yè)務技能大賽及各種業(yè)務知識專題講座等。

4、抓住關鍵，結合生產，是思想政治工作的落腳點

思想政治工作應以生產經營為中心，針對具體情況調整思路，但要以調動員工工作積極性為側重。結合企業(yè)實際，使思想政治工作與制度管理緊密結合，促使企業(yè)的每種制度執(zhí)行到位、落在實處，為實際工作做好人員思想素質準備，保證生產經營持續(xù)健康發(fā)展。

5、愛護職工，傾聽民意，提升思想政治工作的生命力

企業(yè)思想政治工作并非抽象說教，空洞口號，更多地應體現(xiàn)在對員工辦好事實事上。深入基層，傾聽心聲，充分關注員工的實際困難，為員工解除后顧之憂，把解決員工的實際利益問題作為思想政治工作的重心。

6、把握規(guī)律，創(chuàng)新方式 ，增強思想政治工作的實效性

思想政治工作作為一門學問，有其自身的規(guī)律。隨著形勢的變化，我們要不斷加強對新情況和新問題的認識，對重點難點的關注，對思想政治工作方式方法的創(chuàng)新，把思想政治工作提高到一個新的層次。

綜上所述，思想政治工作與人力資源管理的有機契合，是優(yōu)良傳統(tǒng)與現(xiàn)念的結合，優(yōu)勢互補，資源共享，可最大限度地發(fā)揮各自優(yōu)勢， 對企業(yè)文化建設、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展可起到事半功倍的效果。

參考文獻：

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